激勵(lì)與溝通_員工的激勵(lì)培訓(xùn)講座

2020 2 21 1 專題員工的激勵(lì) 主講人 詹虹 為什么要激勵(lì) 2020 2 21 2 專題引言 近年來(lái) 敬業(yè)度 作為一個(gè)熱門(mén)詞匯 活躍于企業(yè) 管理咨詢公司和學(xué)術(shù)研究等各個(gè)領(lǐng)域 美國(guó)通用電氣 GE 公司前董事長(zhǎng)兼CEO 杰克 韋爾奇就曾說(shuō)過(guò) 任何一家公司 如果想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝 就必須想辦法使自己的員工敬業(yè) 2020 2 21 3 員工敬業(yè)度帶來(lái)的影響 在學(xué)術(shù)領(lǐng)域 提高生產(chǎn)率 更高的顧客滿意度提高組織利潤(rùn)率 2020 2 21 4 員工敬業(yè)度帶來(lái)的影響 在實(shí)踐領(lǐng)域美世咨詢公司韜睿咨詢公司 2020 2 21 5 我國(guó)員工的敬業(yè)度 根據(jù)蓋洛普 Gallup 剛剛發(fā)布的2013年 員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究報(bào)告 結(jié)果顯示 中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6 遠(yuǎn)低于13 的全球平均水平 處于世界最差水平 2020 2 21 6 2010 09 18 7 Icanlivefortwomonthsonagoodcompliment 杰克 韋爾奇說(shuō) 工資最高的時(shí)候成本最低 為什么 2010 09 18 8 激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境共同作用的結(jié)果 2010 09 18 10 案例 某空調(diào)制造廠 由于員工一直完不成定額指標(biāo) 他們的經(jīng)理非常著急 為此他幾乎使用了所有的方法 開(kāi)始是說(shuō)好話 鼓勵(lì)許愿 后來(lái)是采用了 完不成指標(biāo) 開(kāi)除你 的威脅手段 結(jié)果幾乎毫無(wú)效果 最后只好向總經(jīng)理查爾斯 史考勃作了如實(shí)匯報(bào) 結(jié)果 史考勃先生當(dāng)天就走進(jìn)了工廠 2020 2 21 11 一 激勵(lì)的相關(guān)概念二 激勵(lì)理論三 激勵(lì)理論的運(yùn)用 內(nèi)容 2020 2 21 12 國(guó)外學(xué)者的定義 我們把激勵(lì)定義成以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件促使個(gè)體產(chǎn)生高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿的過(guò)程 2020 2 21 13 3個(gè)關(guān)鍵因素 激勵(lì)的概念 換一種表述 激勵(lì)這個(gè)概念用于管理 是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī) 也就是說(shuō) 用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù) 去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 激勵(lì)概念的內(nèi)涵 激勵(lì)的構(gòu)成 激發(fā)導(dǎo)向矯正 需要 動(dòng)機(jī) 行為與后果的關(guān)系 組織行為學(xué)認(rèn)為 人的行為是動(dòng)機(jī)所支配的 動(dòng)機(jī)是需要引起的 需要是行為的原動(dòng)力 動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力 人的行為方向是尋求滿足需要的目標(biāo) 需要 動(dòng)機(jī) 行為與后果的關(guān)系示意圖 需要 動(dòng)機(jī) 行為 后果 引發(fā) 支配 產(chǎn)生 激勵(lì) 反作用 二 激勵(lì)的理論 按需要的內(nèi)容激勵(lì) 需要層次論 Hierarchyofneedstheory由馬斯洛1943年提出 A 人類(lèi)有五種基本需要 生理需要 physiologicalneeds 安全需要 safetyneeds 社交需要 loveneeds 尊重需要 esteemneeds 自我實(shí)現(xiàn)需要 self actualizationneeds 2020 2 21 20 馬斯洛將人類(lèi)的需要分成五個(gè)層次 并認(rèn)為它們由低到高呈階梯狀排列 2020 2 21 21 該理論的基本論點(diǎn) 1 需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力 2 人的需要是有層次性的 由低層次需要向高層次需要發(fā)展 當(dāng)某一需要量得到滿足時(shí) 其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失 此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需要就成為新的激勵(lì)因素 3 人的需要是多種多樣的 在同一時(shí)間里 人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的 2020 2 21 22 上司認(rèn)為 下屬的需要 薪酬獎(jiǎng)金晉升福利輕松的工作發(fā)展前景股份授權(quán) 信任額外的關(guān)照 2020 2 21 23 下屬1認(rèn)為 所得與業(yè)績(jī)掛鉤充足休息發(fā)展全面福利多 旅游 吃飯 公司讓員工感到主人翁精神參與公司發(fā)展計(jì)劃的研討 2020 2 21 24 下屬2認(rèn)為 上司是否有指導(dǎo)性計(jì)劃 制度上司是否為我們工作的完成創(chuàng)造條件上司是否為我們創(chuàng)造發(fā)展與交流的平臺(tái)上司是否除了工作之外 是否關(guān)心我們的生活上司在下班后可以和我們做哥們上司是否有令我們信服的地方讓我服從他上司是否為我們考慮在公司的處境 并想辦法解決上司管理的技巧 而不是簡(jiǎn)單粗暴上司能教會(huì)我們什么上司是否如兄長(zhǎng)般在我的工作 生活迷茫時(shí)點(diǎn)醒我上司是否愿意在班上組織一些康體活動(dòng) 2020 2 21 25 蓋洛普調(diào)查 員工什么情況下會(huì)努力做事 1 我知道工作對(duì)我的要求嗎 2 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎 3 在工作中 我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎 4 在過(guò)去的六天里 我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎 5 我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎 6 工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎 7 在工作中 我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎 8 公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎 9 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎 10 我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎 11 在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi) 工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎 12 過(guò)去一年里 我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎 2020 2 21 26 2020 2 21 27 馬斯洛將人類(lèi)的需要分成五個(gè)層次 并認(rèn)為它們由低到高呈階梯狀排列 高層次需要 低層次需要 2020 2 21 28 2020 2 21 29 高層次需內(nèi)容比低層次需要廣泛 而且實(shí)現(xiàn)的難度更大 滿足的可能越小 據(jù)馬斯洛估計(jì) 的基本生活需要 的安全需要 的社交需要 的自尊需要 的自我實(shí)現(xiàn)需要 4 高層次需要難以滿足 但激勵(lì)作用更大 2020 2 21 30 馬斯洛需要層次理論的運(yùn)用 員工追求的目標(biāo) 組織中的制度措施 1 成長(zhǎng)2 成就3 提升 1 被認(rèn)可2 地位3 自愛(ài)4 尊重 1 友愛(ài)2 團(tuán)體的接納3 與組織上的一致 1 安全2 有保障3 富裕4 穩(wěn)定 1 空氣 食品 住房2 薪水3 健康的工作環(huán)境 需要的層次 上升的順序 基本的 復(fù)雜的 2020 2 21 31 按激勵(lì)的時(shí)間效果性激勵(lì) 雙因素理論 赫茲伯格 美國(guó)行為科學(xué)家福雷德里克 赫茲伯格 FredrickHerzberg 1923 2000 激勵(lì)因素 motivationfactors 保健因素 hygienefactors 2020 2 21 32 M 任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積極性 H 并非任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積極性 2020 2 21 33 二 雙因素理論的要點(diǎn) 影響人們積極性的因素有保健因素和激勵(lì)因素 保健因素是指與工作環(huán)境等外在條件有關(guān)因素激勵(lì)因素是指與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)的因素 2020 2 21 34 保健因素和激勵(lì)因素 保健因素 環(huán)境 激勵(lì)因素 工作本身 公司政策與行政管理 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 與主管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 工作的物質(zhì)條件 薪金 與同事的關(guān)系 個(gè)人或家庭因素 與下屬的關(guān)系 地位 工作安全保障等 成就 賞識(shí) 工作本身 責(zé)任感 晉升 成長(zhǎng) 2020 2 21 35 保健因素與激勵(lì)因素的作用不同 2020 2 21 36 保健因素對(duì)員工的作用類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)人體健康所起的作用 2020 2 21 37 修正了傳統(tǒng)的 滿意 不滿意 的觀點(diǎn) 2020 2 21 38 傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別 傳統(tǒng)模型 滿意 不滿意 雙因素模型 滿意 沒(méi)有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 不滿意 沒(méi)有不滿意 滿意 不滿意 2020 2 21 39 1 要能正確區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素 2 要調(diào)動(dòng)人的積極性 應(yīng)在保健因素具備的條件下 重視激勵(lì)因素所代表的內(nèi)在因素的力量 該理論的應(yīng)用 3 工作的重新再設(shè)計(jì) 2020 2 21 40 工作的多樣性 工作的完整性 工作的目標(biāo)意義明確化 工作的難度 工作的自主性 績(jī)效反饋 即時(shí)和及時(shí) 保齡球 工作特點(diǎn) 按激勵(lì)的動(dòng)力來(lái)源 期望理論 expectancytheory 弗魯姆 V H Vroom 在1964出版的 工作與激勵(lì) 提出主要觀點(diǎn) 人們只有預(yù)期其行為有較大可能達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下 才會(huì)被充分地激勵(lì)起來(lái) 進(jìn)而采取行為達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 即激勵(lì)的力量取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性與個(gè)體對(duì)目標(biāo)重視與偏愛(ài)程度或評(píng)價(jià)高低 2020 2 21 42 1 期望理論 基本模式 動(dòng)機(jī)水平 期望值 效價(jià) 激勵(lì)力量 M 期望值 E 效價(jià) V 期望值 expectance 是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的認(rèn)知水平對(duì)所采取的行為將達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的可能性 概率 的主觀估計(jì) 它的數(shù)值是在0 1之間 效價(jià) valence 是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所采取的行為將會(huì)達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的偏愛(ài)程度 亦可理解為個(gè)體對(duì)某一目標(biāo)或結(jié)果的重視程度和評(píng)價(jià)高低 或者簡(jiǎn)單地說(shuō) 是某種目標(biāo)或結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力 其取值為 m m m 0 2020 2 21 44 Outcome1被群體認(rèn)可 Outcome3晉升 Outcome2加工資 ExpectancyTheoryofMotivation Effort 2020 2 21 45 期望理論 1 努力 績(jī)效關(guān)系 2 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 3 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo)關(guān)系 按激勵(lì)的感受激勵(lì) 公平理論 equitytheory 亞當(dāng)斯 StancyJ Adams 在1965年提出了公平理論主要觀點(diǎn) 個(gè)人在組織中更多地注意不是他所得 報(bào)酬或待遇 的絕對(duì)值 而是所得的相對(duì)值 這種相對(duì)值取決于員工將由工作報(bào)酬或待遇 所得 同自己投入工作的努力 付出 的比值 與他人的工作所得同工作付出的比值進(jìn)行比較 或是員工將由現(xiàn)在工作報(bào)酬或待遇 所得 同自己現(xiàn)在的投入工作的努力 付出 的比值 與自己過(guò)去的工作所得同過(guò)去的工作付出的比值進(jìn)行比較 2020 2 21 47 四 公平理論 認(rèn)為職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響 而且受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響 自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出自己現(xiàn)在的所得自己過(guò)去的所得自己現(xiàn)在的付出自己過(guò)去的付出 2020 2 21 48 不公平導(dǎo)致的心理或行為上的反應(yīng) 公平感的恢復(fù) 自我安慰 從心理上用認(rèn)識(shí)機(jī)制降低不公平感 改變比較或參照的對(duì)象 采取一定的手段 減少別人的所得量 或增加別人的付出量 采取一定的方式 增加自己的所得量 或減少自己