崗位分析_企業(yè)如何編寫崗位說明書

崗位說明書編寫 人力資源部2004 12 課程目標(biāo) 通過本次研討會(huì) 您將掌握以下內(nèi)容 崗位分析的定義及在企業(yè)人力資源管理中的作用與意義崗位分析收集的信息及主要方法編寫崗位說明書的基本思路及主要模式 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn) 把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里 每間兩只 房子里分別放著一定數(shù)量的食物 但放的位置高度不一樣 第一間房子的食物就放在地上 第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上 第三間房子的食物懸掛在房頂 數(shù)日后 他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷 傷的缺了耳朵斷了腿 奄奄一息 第三間房子的猴子也死了 只有第二間房子的猴子活的好好的 究其原因 第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物 于是 為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈 結(jié)果傷的傷 死的死 第三間房子的猴子雖做了努力 但因食物太高 難度過大 夠不著 被活活餓死了 只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食 最后 隨著懸掛食物高度的增加 難度增大 兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物 于是 一只猴子托起另一只猴子跳起取食 這樣 每天都能取得夠吃的食物 很好的活了下來 做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn) 但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系 故事分享 崗位難度過低 人人能干 體現(xiàn)不出能力與水平 選拔不出人才 反倒成了內(nèi)耗式的位子爭(zhēng)斗甚至殘殺 其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子 崗位的難度太大 雖努力而不能及 甚至埋沒 抹殺了人才 有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn) 崗位的難度要適當(dāng) 循序漸進(jìn) 如同第二間房子的食物 這樣 才能真正體現(xiàn)出能力與水平 發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧 同時(shí) 相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作 共渡難關(guān) 案例分享 工作分析是否能這樣進(jìn)行 為什么有人工作量很大 做也做不完 為什么有人沒活干 整天喝茶看報(bào)紙 為什么會(huì)有人工作相互重疊 有功勞大家爭(zhēng) 有責(zé)任沒人擔(dān) 為什么會(huì)有工作沒人去做 貽誤戰(zhàn)機(jī) 管理者經(jīng)常遇到的困惑 思考 管理者經(jīng)常遇到的困惑 思考 為什么招聘的員工 會(huì)常常不符合要求 為什么不能完成客觀的績(jī)效考核 勤無獎(jiǎng)懶無罰 為什么公司付出了巨大的薪資總額 而員工仍是抱怨工資太低 福利太少 管理者經(jīng)常遇到的困惑 思考 為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果 為什么有的員工不知道自己該做些什么 為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞 為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢 為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢 我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少 我們并不了解到底需要多少員工 我們并不了解如何有效地考核員工的工作 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用 我們并不了解員工的職業(yè)生涯 我們并不了解員工到底需要什么 我們到底該怎么辦 因?yàn)?我們應(yīng)該這樣做 我們應(yīng)該做工作分析崗位說明書 拿來主義 消化不良 借鑒其他公司的樣本 照搬照抄閉門造車 自我杜撰 根據(jù)個(gè)人主觀愿望編寫明日黃花 西風(fēng)凋敝 崗位說明書的編寫弊病 崗位說明書的作用 明確本崗位的價(jià)值和主要產(chǎn)出清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果是任職素質(zhì)提升的依據(jù)向上級(jí)尋求更有針對(duì)性的指導(dǎo) 對(duì)于任職者 更加明確本部門的人員需求為合理的分派工作 制訂計(jì)劃提供參考績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作之一為員工提供更好的輔導(dǎo)和支持 對(duì)于管理者 崗位說明書的作用 崗位說明書的作用 為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù)匹配崗位與人的基礎(chǔ)招聘 培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的前提 薪酬制定的基礎(chǔ)績(jī)效考核的依據(jù) 對(duì)于人力資源專業(yè)人員 什么是崗位 崗位是組織的基本單位 標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)件崗位基于組織而非個(gè)人崗位為組織的目標(biāo)和價(jià)值而存在崗位是個(gè)人與工作之間的紐帶任職者變換 崗位的根本特征即所從事任務(wù)及主要活動(dòng)不變 崗位的特征 崗位屬于組織崗位存在不取決于擔(dān)任崗位的人 而是組織的需要 崗位與任職者截然不同 人的特征表現(xiàn)于其工作風(fēng)格 方法和行為 崗位的特征表現(xiàn)于其在組織內(nèi)的目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任 崗位是動(dòng)態(tài)的隨著組織策略和結(jié)構(gòu)的變化 崗位會(huì)發(fā)生變化 但崗位的動(dòng)態(tài)性并不否認(rèn)其明確性和固定性 為避免組織重疊和資源浪費(fèi) 更需清楚界定崗位的責(zé)任 崗位 職務(wù) 任務(wù) 職務(wù) 頭銜 崗位稱謂 例如 經(jīng)理 主任 專員崗位 職能 頭銜任務(wù) 指一項(xiàng)具體的工作 例如 職務(wù) 主任 專員崗位 辦公室主任 招聘專員任務(wù) 指派打印一份文件 崗位分析流程 崗位信息搜集 崗位說明書撰寫 崗位分析 收集有關(guān)崗位內(nèi)容和崗位之間關(guān)系的信息 資料研讀法問卷調(diào)查法訪談法觀察法工作日記法 對(duì)崗位信息進(jìn)行分析整理 分解為幾個(gè)關(guān)鍵部分 以簡(jiǎn)潔的方式固化崗位分析結(jié)果 通常為崗位說明書 崗位分析6要素 崗位說明書模版 崗位分析方法 崗位分析方法 崗位分析6要素 崗位分析6要素 崗位目的 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 崗位工作權(quán)限 最低任職資格 工作關(guān)系 基本信息 崗位說明書模板 崗位說明書內(nèi)容 1 基本信息 部門 崗位說明書 崗位名稱 職能 職務(wù) 盡量與業(yè)界一致 便于比較和交流 堅(jiān)持名實(shí)相符 保持內(nèi)部層序清晰 對(duì)外如市場(chǎng)銷售等崗位可靈活一些 2 崗位目的 組織為什么需要這個(gè)崗位 這個(gè)崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么 該崗位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么 崗位價(jià)值 對(duì)部門KPI的支持 分析要點(diǎn) 2 崗位目的 分析要點(diǎn) 崗位目的分析要點(diǎn)這個(gè)崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么 該崗位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么 組織為什么需要這個(gè)崗位 崗位目的表達(dá)形式 為 在 做 組織貢獻(xiàn) 約束條件 主要活動(dòng)一般只有一句話 在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話 也就是那些有 多種角色 的崗位 2 崗位目的 分析舉例 崗位 人力資源部經(jīng)理 清晰表達(dá)本崗位在什么條件下 要做什么 以及崗位為什么要存在 舉例 3 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 3 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 分析舉例 舉例 人力資源經(jīng)理 崗位工作權(quán)限指的是 為了充分達(dá)成崗位目的 崗位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍 它包括 1 決策權(quán) 2 建議權(quán) 3 監(jiān)督權(quán) 4 審批權(quán) 5 檢查權(quán)等 4 崗位工作權(quán)限 人力資源經(jīng)理工作權(quán)限 公司重大決策建議權(quán) 對(duì)直接下級(jí)人員調(diào)配 獎(jiǎng)懲的建議權(quán) 對(duì)所屬下級(jí)的工作監(jiān)督權(quán) 檢查權(quán) 對(duì)業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)權(quán) 權(quán)限內(nèi)的財(cái)務(wù)審批權(quán) 5 最低任職資格 5 最低任職資格 5 最低任職資格 分析示例 教育水平 本科或以上學(xué)歷專業(yè)要求 人力資源管理 工商管理 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)及相關(guān)專業(yè) 知識(shí)技能 掌握人力資源管理理論 管理學(xué)理論 心理學(xué)理論 熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)及勞動(dòng)政策 行業(yè)知識(shí) 工作經(jīng)驗(yàn) 5年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 3年該崗位工作經(jīng)歷 計(jì)算機(jī)技能 熟練操作MicroOffi