員工福利待遇_某集團(tuán)薪酬福利體系并績(jī)效管理體系規(guī)劃設(shè)計(jì)方案

薪酬福利體系并績(jī)效管理體系規(guī)劃設(shè)計(jì)方案 匯豐藥業(yè)集團(tuán)2010年度 第一部分 薪酬福利體系 因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析 招聘不到人 員工流失嚴(yán)重 員工動(dòng)力不足 辦公效率受影響 1 缺乏管理改革與變革的推動(dòng)力 缺少績(jī)效刺激 2 干部向心力 團(tuán)隊(duì)凝聚力弱 薪資變化小 對(duì)企業(yè)的影響 薪酬管理混亂無序 1 后勤缺乏干勁 動(dòng)力因素 薪資激勵(lì) 不足2 員工隊(duì)伍士氣低下 缺乏創(chuàng)造激情 1 未制定薪酬戰(zhàn)略 薪資未予勞動(dòng)力資源掛鉤2 薪資體系無規(guī)劃和傾斜 1 核心人才難保留 中層不穩(wěn)2 團(tuán)隊(duì)核心不穩(wěn) 1 后勤采用協(xié)議工資 無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2 薪資的對(duì)外 對(duì)內(nèi)公平欠缺考慮3 激勵(lì)不足 薪資與績(jī)效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4 調(diào)薪隨意 定薪隨意 五章可依 表現(xiàn)的現(xiàn)象 新的薪酬福利幾項(xiàng)原則思考 基于本企業(yè)發(fā)展階段 發(fā)展期 成熟期過渡 基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 對(duì)比獸藥行業(yè)情況 薪資水平 人力資源市場(chǎng)供給 形成薪酬戰(zhàn)略 倡導(dǎo)績(jī)效文化與激勵(lì)管理的薪酬體系 由 以人定薪 向 崗位 技能 績(jī)效的薪酬模式 轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進(jìn) 逐步展開 預(yù)計(jì)2010年正式執(zhí)行 形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系 2010薪酬福利體系規(guī)劃方案 付薪理念 員工薪酬骨架結(jié)構(gòu) 基本薪酬 崗位薪酬 能力薪酬 績(jī)效薪酬 比例適度變化 根據(jù)出勤核算薪酬 根據(jù)職級(jí)表易崗易薪 根據(jù)薪級(jí)表隨能力易薪 根據(jù)績(jī)效核算 上不封頂 該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國家相關(guān)規(guī)定對(duì)員工的一種保護(hù) 即 不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如 因個(gè)人原因等休假的人員 公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排 第一部分 基本薪酬 設(shè)計(jì)方式 該部分的調(diào)整參考因素有 社會(huì)物價(jià)變動(dòng) 國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定 公司效益的提高等 該部分的薪酬水平 依據(jù)崗位層級(jí)的不同略微變動(dòng)或者最低工資標(biāo)準(zhǔn) Example 核算方式 本部分根據(jù)月度考勤計(jì)算 病假 事假 遲到 早退 曠工 年休假 加班等 產(chǎn)假 婚嫁 喪假等 薪資變動(dòng)原則為 薪隨崗變 崗不變薪亦不變 確定各崗位的薪資水平 必須確定各崗位的相對(duì)價(jià)值水平 根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平 第二部分 崗位薪酬 設(shè)計(jì)方式 組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)說明書崗位評(píng)估評(píng)估結(jié)果排序確定崗位級(jí)別確定寬帶薪資幅度 職位序列評(píng)估要素確定要素定義與分級(jí)設(shè)定表格實(shí)施評(píng)估結(jié)果論證 通過崗位核心價(jià)值評(píng)估 獲取崗位價(jià)值的排序表 實(shí)施方案 首先需要做好基礎(chǔ)工作 做好職位分析 撰寫職位說明書 同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類 劃分職族 比如分成行政職位 生產(chǎn)職位等 其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素 即付酬因素 比如該職位對(duì)企業(yè)的影響 職責(zé)大小 工作難度 包括解決問題的復(fù)雜性 創(chuàng)造性 對(duì)任職人的要求 包括專業(yè)技術(shù)要求 能力要求 生理要求等 工作條件 工作飽滿程度等 第三 對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù) 點(diǎn)值 分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定 換句話說 每個(gè)因素的權(quán)重是不同的 然后 對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí) 比如分成5檔 給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù) 當(dāng)然 對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義 注意 每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的 第四 根據(jù)上述定義 確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分 然后 把各項(xiàng)得分匯總 得出每個(gè)職位的總分 最后 按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 比如每25分相差一級(jí) 得出每一職位的具體等級(jí) Example 2010年度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 薪資幅度變寬 薪資幅度大 薪資幅度較窄 薪資變動(dòng)原則為 薪隨能力變 本處的能力指與崗位工作開展相關(guān)的能力 包括 專業(yè)理論能力 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 個(gè)人特質(zhì)能力 責(zé)任心 積極性 進(jìn)取心 學(xué)習(xí)能力 工作態(tài)度 成本意識(shí)等 不相關(guān)的能力即使提高 或者原先就很高 也不得因此加薪 第三部分 能力薪酬 設(shè)計(jì)方式 選定標(biāo)準(zhǔn)崗位確認(rèn)標(biāo)桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對(duì)應(yīng)的薪資級(jí)別表形成在崗人員勝任素質(zhì)模型薪資與能力對(duì)號(hào)入級(jí) 優(yōu)點(diǎn) 本模型可用于人力資源開發(fā)與晉升依據(jù) 薪資變動(dòng)原則為 薪隨績(jī)效變 影響一個(gè)崗位價(jià)值的因素包括 員工的技能水平 解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任 不過員工的技能水平多高 承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大 最終要靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來 也就是我們所說的業(yè)績(jī)結(jié)果來變現(xiàn)出來 第四部分 績(jī)效薪酬 設(shè)計(jì)方式 通過月度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況予以兌現(xiàn) 每月制定下月績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定績(jī)效目標(biāo)值或達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定計(jì)算方式月底對(duì)目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)估兌現(xiàn)績(jī)效工資 1 進(jìn)行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測(cè)算 分析 2 進(jìn)行2010年度工資預(yù)算 3 結(jié)合市場(chǎng)行情 公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略 4 確定不同崗位的薪酬水平5 劃分薪資構(gòu)成的比例6 實(shí)施調(diào)薪與論證 生成工資表7 形成入職定薪 調(diào)薪等管理制度 薪資數(shù)額確定 2010年度工資標(biāo)準(zhǔn)表 1 行政人員激勵(lì)模式 干部激勵(lì)體系 物質(zhì)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 為主 2 激勵(lì)方案 采用正態(tài)分布 結(jié)合績(jī)效 將員工分級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者 淘汰差者 使用管理看板公布榮譽(yù)與激勵(lì) 1 計(jì)件激勵(lì)模式 工人激勵(lì)體系 物質(zhì)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 為主 2 激勵(lì)方案 每月采用技能比武 激勵(lì)前兩名 福利體系 執(zhí)行原來標(biāo)準(zhǔn) 其他體系 獎(jiǎng)勵(lì)體系 執(zhí)行員工獎(jiǎng)懲制度 股權(quán)體系 另議 第二部分 業(yè)績(jī)管理體系 考核原則 圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)與持續(xù)改進(jìn)基于充分的激勵(lì)100 的薪酬掛鉤 二個(gè)基本概念 目標(biāo) 職責(zé) 1 有意愿達(dá)成 現(xiàn)在尚未達(dá)成 需要通過付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績(jī) 實(shí)現(xiàn)的短期目標(biāo) 2 體現(xiàn)形式為 月度關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)表的形成 目標(biāo)一般設(shè)置為2 3項(xiàng)目 最多不多于5項(xiàng) 1 崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作 事務(wù)性工作 2 體現(xiàn)形式為 工作分解表的形成 每日 每周 每月等要做的工作內(nèi)容 績(jī)效管理模式 業(yè)績(jī)考核 80 職責(zé)考核 20 基于職責(zé)部分 針對(duì)日常工作分解表完成情況打分 體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度 責(zé)任心事務(wù)性 流程性工作完成程度由上級(jí)主管打分 基于目標(biāo)部分 針對(duì)月度績(jī)效目標(biāo)表完成情況打分 體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績(jī)的結(jié)果上 根據(jù)目標(biāo)表由上級(jí)與員工面談打分 薪酬體系與績(jī)效體系對(duì)應(yīng)關(guān)系 基本薪酬基數(shù) 基于出勤率周期 月 基于職責(zé)與能力考核周期 半年考核 基于績(jī)效創(chuàng)造周期 月 績(jī)效薪酬基數(shù) 崗位薪酬基數(shù) 能力薪酬基數(shù) 可變薪酬 不封頂 1 目標(biāo)考核 激勵(lì)幅度上不封頂定目標(biāo) 定指標(biāo) 定行動(dòng)目標(biāo) 定行動(dòng)指標(biāo) 指標(biāo)量化 定考核標(biāo)準(zhǔn) 定激勵(lì)額度 績(jī)效面談 月績(jī)效目標(biāo)表 雙方簽字 實(shí)