企業(yè)培訓_培訓體系搭建培訓課件

培訓體系搭建 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 培訓管理職能弱化不利于培訓工作對公司其他業(yè)務的支持和服務 不利于培訓管理理念的形成 及培訓成果的整合和沉淀 培訓課程缺乏系統(tǒng)設計粗略痕跡的分層和分類 有考慮解決部分共性問題 但缺失同一層級的不同類別的差異性 以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮 同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題 培訓運做過程組織策劃能力亟待提高反映在 培訓需求分析不夠深入和準確 計劃制定與培訓目標結合度不高 培訓組織和實施的管理水平不高 培訓評估和效果轉化缺乏標準和有效的工具 培訓的申請 執(zhí)行和監(jiān)督缺失各業(yè)務部門培訓的申請和執(zhí)行 沒有規(guī)范和制度化的約束 渠道 流程 監(jiān)督缺失 培訓的資源管理不健全不利于培訓效果評估和分析 不利于原始數(shù)據(jù)的整理和保存 不利于培訓成果的沉淀和資源的整合 現(xiàn)狀 面臨問題 培訓管理職能各部門認為培訓管理部門的職能沒有得到應有的凸顯 培訓管理缺乏系統(tǒng)思考 培訓管理平臺建設滯后 分層分類管理培訓有粗略分層和分類的痕跡 分層有有決策層的EMBA培訓 高層缺失 有中層的大專學歷教育培訓 有一線員工的入職和崗前技能培訓 分類有零星的管理培訓項目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務序列自行組織的培訓 但是沒有進行統(tǒng)一管理 培訓的運做管理從培訓需求分析 計劃制定 培訓實施到培訓評估都處于初級階段 缺乏方法有力的實施經驗和統(tǒng)一規(guī)范的工具 培訓的制度建設結合公司培訓管理工作實際階段的管理制度沒有落地 缺乏相應的培訓輔助制度建設 培訓的資源管理培訓的硬件設施相對比較齊全 基本能滿足需要 培訓的軟件資源建設 如內外師資 課程庫 檔案處于初級階段 缺乏系統(tǒng)管理和統(tǒng)一規(guī)范的工具 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 建立基于公司業(yè)務成長和高素質團隊塑造的培訓管理體系強化培訓管理職能建設 優(yōu)化培訓管理平臺 發(fā)揮指導和服務的功能 建立分層分類的培訓層類系統(tǒng)化管理 梳理出培訓重點關注對象 層類結合 更關注培養(yǎng)和提升 梳理目前的培訓運做流程 總結成功經驗 逐步形成具有晨光特色的培訓運做機制和管理模式 建立健全培訓相關管理制度 使培訓管理工作規(guī)范化和制度化 有效的整理 整合 評估各類培訓資源 使其發(fā)揮應有的效力 集團公司培訓體系建設思路 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 關鍵員工的確定 基于公司業(yè)務成長和高素質團隊塑造的培訓管理體系 培訓體系設計 培訓管理工作層次 關鍵要素 培訓課程設計 培訓計劃制定 培訓運營系統(tǒng) 培訓實施和報告 培訓效果評估 培訓制度系統(tǒng) 培訓組織 責任體系 中高層培訓規(guī)劃分層 分類 聚焦重點計劃 內容 時間 方式 培訓目標 層級管理 職責權限培訓相關流程 工具 標準相關規(guī)范 制度 管理辦法 教案 講師手冊 學員手冊外部培訓機構 內外講師系統(tǒng)化分類 標準工具場地 設備及其使用 集團公司培訓管理體系架構 培訓管理文件體系 培訓管理制度 培訓需求分析 培訓教材體系 培訓資源管理 培訓相關檔案 中高層管理團隊培養(yǎng) 培訓發(fā)展體系 培訓相關設備 一體化 組織 個人 事件大綱 對象 方式 步驟培訓規(guī)劃 年度計劃 項目計劃 教學計劃前期準備 過程監(jiān)控 月度報表評估的目標 層次 方法 步驟 培訓課程體系 培訓資源系統(tǒng) 培訓戰(zhàn)略管理 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 培訓管理體系落地步驟 集團公司培訓管理體落地 一 啟動培訓戰(zhàn)略管理 建立分層分類的培訓發(fā)展體系與培訓課程體系 培訓體系落地 二 健全培訓運營系統(tǒng) 健全培訓制度系統(tǒng) 包括培訓組織結構 各項流程 工具 三 建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng) 包括培訓教材 師資隊伍 文檔 設施設備 規(guī)范過程持續(xù)改進 培訓管理體系落地步驟 集團公司培訓管理體落地 一 啟動培訓戰(zhàn)略管理 建立分層分類的培訓發(fā)展體系與培訓課程體系 培訓體系落地 二 健全培訓運營系統(tǒng) 健全培訓制度系統(tǒng) 包括培訓組織結構 各項流程 工具 三 建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng) 包括培訓教材 師資隊伍 文檔 設施設備 規(guī)范過程持續(xù)改進 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 培訓缺乏系統(tǒng)設計粗略痕跡的分層和分類 有考慮解決部分共性問題 但缺失同一層級的不同類別的差異性 以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮 同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題 培訓管理職能弱化缺乏對培訓的整體規(guī)劃和思考 缺失對各業(yè)務序列培訓組織和實施的有效管理 缺乏對內外部培訓資源的有效評估和管理 規(guī)劃培訓的分層分類職位體系針對培訓管理 對公司的職位進行層 類的劃分和細分 分層分類的培訓管理對各層各類的培訓進行系統(tǒng)化的規(guī)劃和分析 梳理出各層各類的重點培訓關注點 加強新員工培訓管理項目 現(xiàn)狀 面臨問題 建議對策 分層管理培訓有粗略分層的痕跡 有決策層的EMBA培訓 高層缺失 有中層的大專學歷教育培訓 有一線員工的入職和崗前技能培訓 分類管理有粗略分類的痕跡 有零星的管理培訓項目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務序列自行組織的培訓 但是沒有進行統(tǒng)一管理 分層分類的培訓思想執(zhí)行分析 分層分類 進行系統(tǒng)化管理 梳理出培訓重點關注對象 層類結合 更關注培養(yǎng)和提升 加強新員工培訓管理項目 有助于提高士氣 穩(wěn)定隊伍和提升品質 分層定義 按決策層 高層 中層 包括高級主管 一般管理人員 一線員工進行分層分類定義 按不同的職位序列和不同類別的培訓項目進行分類 1 建立 分層 分類 的培訓發(fā)展體系 經理人加速培訓 課程主要目的使新的經理人迅速的成長 并能夠在未來擔任管理職責建立符合公司文化和風格的人才庫 為未來的發(fā)展儲備人才形成系統(tǒng)成型的人才梯隊培養(yǎng)發(fā)展體系 課程主要內容業(yè)務和流程的管理技能 如財務管理 人力資源管理 業(yè)務管理基本的人員管理技能 如授權 激勵和輔導 團隊帶領具有晨光企業(yè)文化特色的團隊領導方式課程主要形式在業(yè)務部門的支持下 由人力資源中心對指定人員編制專門計劃執(zhí)行 通常是由一系列的課程組成 分階段進行 持續(xù)的時間為一年 學員由業(yè)務部門和人力資源推薦產生 或報名由經理及人力資源中心批準產生 課程形式包括外派公開課 項目執(zhí)行 案例研討 行業(yè)交流等 10 培訓分類 2 技術培訓 課程主要目的使員工按工作所需的不同層次掌握與公司的業(yè)務有關的技術業(yè)務知識 課程主要內容與產品有關的技術和服務知識 每門課程都會包括不同的深度的一系列課程 課程主要形式內容由技術部門獨立組織完成 培訓師由技術部門培養(yǎng)和認證 成為公司兼職的培訓師 學員為技術開發(fā)部門相關人員 或者產品價值鏈相關部門人員 課程形式包括教室內產品講解 技術講解 工藝講解 課程主要形式通過大量和頻繁的技術講解 交流 重視技術培訓 形成技術研討氛圍 為技術創(chuàng)新提供支持 10 培訓分類 3 市場銷售培訓 課程主要目的培養(yǎng)專業(yè)化的市場銷售人員 以提高銷售業(yè)績和利潤 課程主要內容根據(jù)產品和市場量身定作的 系統(tǒng)的由淺入深的銷售技能課程和市場營銷課程 課程主要形式內容由營銷部門策劃 尋找咨詢公司作為戰(zhàn)略合作伙伴 共同研制開發(fā)形成 在操作中和人力資源中心聯(lián)合組織 定期或不定期舉行 由營銷人員的需要制定計劃 不同的能力和經驗的營銷人員可以選擇參加不同難易程度的課程 10 培訓分類 4 專業(yè)技能培訓 包括各職能類培訓 課程主要目的培養(yǎng)專業(yè)化的職能管理團隊 課程主要內容主要圍繞基層骨干管理人員 計劃和開展專業(yè)技能類課程 課程主要形式外派公開課 對系統(tǒng)理念和普遍能力的培訓 安排專門內部培訓 不同的能力和經驗的人員可以選擇參加不同難易程度的課程 10 培訓分類 5 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 培訓課程體系設計企業(yè)培訓課程目錄課程體系的總體指導 年度培訓課程計劃內容及時間 部門內部課程計劃與實施記錄內容及時間 課程內容的計劃與管理含內部講師 培訓課程體系 崗位體系 對崗位 工作分析能力素質要求 對人 能力素質模型課程體系 對組織團隊 分層分類 建立崗位 能力 課程對照體系 集團公司培訓管理體落地 培訓體系落地 目錄 集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀集團公司培訓體系建設思路集團公司培訓管理體系架構集團公司培訓管理體落地培訓分類課程體系培訓需求調查培訓效果評估 什么是培訓需求 確定培訓需求的依據(jù)是什么 什么是培訓需求調查 培訓需求調查包括哪些內容 需要解決哪些問題 科學有效的培訓需求調查有什么樣的作用 培訓需求調查 需要明確的問題 培訓需求調查的作用確定培訓需求的公式和依據(jù)培訓需求調查的主要內容培訓需求調查的層次培訓需求調查的設計 科學有效的培訓需求調查的作用 科學有效地進行企業(yè)的培訓工作 建立合理的管理職務升遷通道 有目標地建設企業(yè)的管理梯隊 使得企業(yè)的培訓投入取得最大的回報 建立以企業(yè)的所有管理人員 管理人員的四大核心職責 溝通 服務 培訓 管理 為核心的企業(yè)培訓體系 培訓管理體系 課程體系以及實施體系 在引導企業(yè)的培訓工作進入良性循環(huán)的基礎上 使得企業(yè)的人才隊伍建設進入良性的循環(huán) 即吸引人才 招聘人才 用好人才 留住人才 培訓人才等企業(yè)的人才隊伍的新陳代謝進入良性循環(huán) 建設學習型的企業(yè)文化 提高企業(yè)的經營魅力 企業(yè)之所以要進行培訓需求調查 是為了能夠充分地挖掘企業(yè)的培訓資源 合理地利用企業(yè)的有限投資 最大限度地形成企業(yè)的良性培訓循環(huán) 進而使得企業(yè)人力資源隊伍的發(fā)展能夠與企業(yè)的發(fā)展相吻合 而技術上的要求是能夠先于企業(yè)的發(fā)展而做好準備 科學有效的培訓需求分析具有以下作用 培訓必須立足于本企業(yè)發(fā)展的需要 企業(yè)的培訓需求主要來源于公司業(yè)務發(fā)展和和業(yè)務策略 同時 培訓也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持 以達到個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標 確定培訓需求的主要依據(jù)如下 A 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經營目標 B 人力資源規(guī)劃 C 市場競爭需要與核心競爭力培養(yǎng)需要 D 績效考核結果 E 管理 流程 部門 職位運行狀況和任職能力狀況 確定培訓需求的公式和依據(jù) 培訓需求調查的主要內容 什么是培訓需求調查 就是對企業(yè)的過去 現(xiàn)在和未來的經營發(fā)展狀況進行分析 其次對企業(yè)的員工隊伍過去 現(xiàn)在和未來的素質現(xiàn)狀進行分析 同時對企業(yè)過去 現(xiàn)在以及未來的培訓狀況進行分析 再加上企業(yè)核心領導層的對培訓管理的期望 綜合以上四個方面 找出現(xiàn)狀與組織要求的差距 結合未來發(fā)展要求 從而進行培訓工作的科學規(guī)劃 為組織發(fā)展提供強有力的支持 培訓需求調查要解決的問題 為什么要進行培訓 什么是組織的目標 培訓和它有多少聯(lián)系 員工需要什么樣的培訓 培訓從哪入手 怎么才能夠知道員工需要什么樣的培訓 什么是員工完成工作時所缺乏的 如何通過培訓來提高員工工作技能 如何進行培訓 培訓需求調查的主要內容 培訓需求分析的層次培訓需求分析的方法培訓需求分析的設計培訓需求分析的報告 培訓需求調查的層次 培訓需求調查有三個層面A 組織分析主要分析企業(yè)目標 資源和環(huán)境 企業(yè)目標分析 企業(yè)的目標決定人力資源培訓的目標 明確 清晰的發(fā)展方向對培訓計劃的設計和執(zhí)行起積極的導向作用 通過分析研究 了解到公司應加大哪些方面的培訓 按照 因需施教 適當超前 注重實效 的原則 開展相應類別的培訓 提升員工的勝任力 企業(yè)資源分析 企業(yè)資源分析主要包括對企業(yè)資金 時間 人力等資源的分析和描述 企業(yè)環(huán)境分析 主要是對企業(yè)的系統(tǒng)結構 文化 資訊傳播情況的了解與分析 B 工作崗位分析通過分析研究與績效有關的工作崗位的詳細內容 了解該崗位的性質 內容 技術要求 工作標準 重要性程度 以及員工勝任該崗位所應具備的學歷 技術 經驗 知識和技能的細節(jié) 準確地對照崗位勝任模式來設計公司級公開課程 了解從事該崗位工作的員工的技能素質與實際工作要求的符合度 設計具有針對性的培訓計劃 C 人員分析通過分析員工現(xiàn)狀與應有狀況之間的差距 來確定哪些人應該接受培訓 應該接受怎樣的培訓 重點是評價員工的實際工作績效和工作能力 主要包括員工的工作能力 平時表現(xiàn) 請假 怠工 抱怨 意外事件 參加培訓的記錄 離 調 職訪談記錄等 員工自我評價 知識技能測驗 員工態(tài)度評價 培訓需求調查的設計 培訓需求調查流程設計培訓需求調查方法設計培訓需求調查工具設計培訓需求調查組織實施計劃 培訓需求調查流程設計 培訓需求調查流程設計 培訓需求調查方法設計 培訓需求分析的四個方法A 必要性分析法 通過收集并分析信息或資料 確定是否通過培訓來解決組織存在的問題的方法 它包括一系列的具體方法和技術 如觀察法 問卷法 關鍵人物訪談法等 B 全面性分析法 通過對組織及其成員進行全面 系統(tǒng)的調查 以確定理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距 從而進一步確定是否進行培訓 進而確定培訓內容的一種方法 理想狀況分析 員工應具備什么樣的知識 技能和能力水平才能滿足組織不斷發(fā)展壯大的目標 才能使企業(yè)具有足夠的競爭力 如一項工作 先分析工作的標準和流程 再分析完成這項工作應具備的知識和技能 現(xiàn)有狀況分析 員工當前的技巧 知識和能力的水平 分析時要充分考慮企業(yè)目標 企業(yè)環(huán)境等內外部因素對員工素質和表現(xiàn)的影響 C 績效差距分析方法 也稱問題分析法 主要集中在問題而不是組織系統(tǒng) 其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析 分析績效不佳或出色 創(chuàng)新的問題所在 判斷其原因及所屬責任部門和人員 針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃 分析員工行為表現(xiàn) 得出文化 制度 技能等方面的培訓需求 D 任務分析法 通過工作任務的難點和關鍵環(huán)節(jié)來確定培訓需求 以上方法根據(jù)實際情況單獨或混合應用 整理調查信息時 應把握組織需求原則 剔出純粹的個人培訓需要 需求分析形成的報告將為培訓課程的設計 開發(fā)或培訓計劃的制定提供初始的依據(jù) 培訓需求調查工具設計 1 部門培訓需求調查表 一 培訓需求調查工具設計 2 部門培訓需求調查表