淺談私企人力資源薪酬戰(zhàn)略新思考

作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 1 淺談私企人力資源薪酬戰(zhàn)略新思考 -留住精英人才的最佳選擇 單位：安寧函都教育（咨詢） 作者：李榮華 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 【 內(nèi)容摘要 】：薪酬管理是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，當(dāng)越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè) CEO 開(kāi)始意識(shí)到薪酬管理的重要性時(shí)，對(duì)薪酬管理的研究也達(dá)到了高峰。從來(lái)沒(méi)有一個(gè)時(shí)代像今天這樣，企業(yè)精英人才的薪酬問(wèn)題會(huì)變得如此 復(fù)雜。企業(yè)對(duì)精英人才渴求強(qiáng)烈，要求企業(yè)必須建立具有吸引力的薪酬福利制度來(lái)?yè)寠Z精英人才。受制于人才市場(chǎng)充分而激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)很可能為精英人才提供高薪，但是問(wèn)題隨之出現(xiàn)：高薪并不代表能招聘到精英人才。很多精英人才寧愿選擇薪酬一般的企業(yè)工作也不愿意到一些高新企業(yè)工作，這是為什么呢？這一個(gè)問(wèn)題正在考驗(yàn)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的智慧。本文就為你揭開(kāi)薪酬的神秘面紗。 【 關(guān) 鍵 詞 】： 全面薪酬戰(zhàn)略 可變薪酬 福利計(jì)劃 民營(yíng)企業(yè)管理 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)異軍突起，成為一支支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)的生力軍。在創(chuàng)業(yè) 階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和對(duì)精英人才這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 2 形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理由于各種客觀或主觀上的原因，普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術(shù)等方面存在著一定的脫節(jié)，因而在其薪酬管理上的具體操作上存在著許多問(wèn)題和不足。薪酬管理對(duì)于民營(yíng) 企業(yè)來(lái)說(shuō)具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。但是由于各種原因，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理成為了人力資源管理的“死結(jié)”，成為阻滯民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一大瓶頸。 從境內(nèi)企業(yè)精英人才薪酬披露的實(shí)踐來(lái)看，不同地區(qū)的精英人才薪酬管理也不相同。許多赴香港上市的企業(yè)如騰訊、阿里巴巴等，由于身處更加成熟的資本市場(chǎng)，加上境外投資者、全球人才吸納帶來(lái)的國(guó)際化視野，其薪酬管理也基本與國(guó)際接軌。 薪酬管理在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中占有極其重要的地位。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)要以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導(dǎo)，加強(qiáng)全面薪酬戰(zhàn)略，通過(guò) 各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能，充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性。建立健全企業(yè)薪酬激勵(lì)制度乃是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。 薪酬不僅僅指的是工資，而是包含了很廣泛的內(nèi)容，這也就是為什么高薪并不一定能招聘到精英人才的原因所在。這就需要企業(yè)實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。 全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 3 人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)戰(zhàn)略?！叭嫘匠陸?zhàn)略”大致可劃分為兩部分： 1、可變薪酬（這是一種薪酬發(fā)放方式）。 2、 福利薪酬，包括以現(xiàn)金方式支付的薪酬，包括基本工資、補(bǔ)貼和變動(dòng)性收入；以物品發(fā)放形式或其他形式體現(xiàn)的，如休假、退休、醫(yī)療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業(yè)忽視；學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)；工作環(huán)境；惠及廣大員工的利益分享機(jī)制。吸納員工入股，形成開(kāi)放、共享的利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)是一個(gè)利益共同體（事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體是在此基礎(chǔ)上形成的）。 全面薪酬戰(zhàn)略是目前普遍推行的一種薪酬支付方式，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，等等。全面薪酬戰(zhàn)略具有戰(zhàn)略性、靈活性的優(yōu)越 特性?！叭嫘匠陸?zhàn)略”的關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。公司給受聘者支付的薪酬分成貨幣和福利兩大類(lèi)，兩者的組合，被稱(chēng)之為“全面薪酬”。貨幣方面包括：基本工資、獎(jiǎng)金、股票等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車(chē)等等。福利類(lèi)包括那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī) 會(huì)（比如為著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等。 作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 4 一個(gè)好的全面薪酬戰(zhàn)略體系固然是吸引人才，保留人才的基礎(chǔ)，但在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，還要靠大量的、具體的溝通來(lái)支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個(gè)人和家庭情況等千差萬(wàn)別，對(duì)同一種全面薪酬體系的反應(yīng)和要求也會(huì)很不一樣。因此，如何在不違背總體薪酬戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)方案原則的情況下，設(shè)計(jì)一些“彈性”的方案（可變薪酬），尤其是在福利方面，多一點(diǎn) 彈性，將會(huì)更有吸引力。 全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬地運(yùn)用。美國(guó)的薪金制度就有實(shí)行彈性的刺激性的薪金制度。經(jīng)營(yíng)者工作的所有努力和貢獻(xiàn)及其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)最終都要體現(xiàn)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上來(lái)。所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)可變薪酬的最有效方式就是讓經(jīng)營(yíng)者擁有剩余索取權(quán)。與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過(guò)調(diào)整來(lái)反映組織目標(biāo)的變化，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對(duì)員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活的反應(yīng)，從而不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利，同 時(shí)還能起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的效果。 其實(shí)這相當(dāng)于我們?nèi)粘Ｋf(shuō)的多勞多得。員工為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創(chuàng)造更大的財(cái)富。員工創(chuàng)造的企業(yè)剩余越多，就可以得到越多的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槭Ｓ嗨魅?quán)沒(méi)有上限，并且脫離了年度預(yù)算，經(jīng)營(yíng)者就更有動(dòng)力做企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是只注意短期效果，在進(jìn)行投資時(shí)也會(huì)重點(diǎn)考慮公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。此外，可變薪作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 5 酬一方面能夠?qū)T工所達(dá)成的有利于企業(yè)成功的績(jī)效提供靈活的獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)可變薪酬還有利于控制成本開(kāi)支。事實(shí)上，集體可變薪酬、利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人可變薪酬等多種 可變薪酬形式的靈活運(yùn)用，以及由此而產(chǎn)生的激勵(lì)性和靈活性，也是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要特征。 員工的可變薪酬作為企業(yè)剩余索取權(quán)的一部分，因此將其考核指標(biāo)選取為經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)營(yíng)者的可變薪酬是一個(gè)薪酬包，其中包括現(xiàn)金獎(jiǎng)金、股票增值權(quán)、虛擬股票和股權(quán)激勵(lì)。薪酬包中的每一項(xiàng)都針對(duì)特定的目標(biāo)?，F(xiàn)金獎(jiǎng)金、股票增值權(quán)和虛擬股票是與當(dāng)年績(jī)效相聯(lián)系的短期激勵(lì)，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年業(yè)績(jī)的直接回報(bào)；股權(quán)激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，其功能是解決所有者與經(jīng)營(yíng)者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)、股票購(gòu)買(mǎi)。 全面薪酬戰(zhàn)略之下的福利計(jì)劃也是針對(duì)提高 企業(yè)的績(jī)效而做，這是對(duì)員工成就的承認(rèn)和貨幣以外的補(bǔ)償，因此也是一種重要的激勵(lì)手段。福利具有補(bǔ)償性、補(bǔ)充性的特點(diǎn)。主要體現(xiàn)在：?jiǎn)T工福利是對(duì)勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，即員工福利是對(duì)按勞分配的補(bǔ)充；各個(gè)勞動(dòng)者由于勞動(dòng)能力、供養(yǎng)人口等因素的差別所導(dǎo)致的個(gè)人消費(fèi)品滿足程度不平等或者部分員工生活困難，員工福利可以在一定程度上緩解按勞分配帶來(lái)的生活富裕程度差別。員工福利不是個(gè)人消費(fèi)品分配的主要形式，而僅僅是工資的必要補(bǔ)充。需要注意的是盡管福利只是工資的必要補(bǔ)充但依然非常重要。例如下面一個(gè)例子。 里茲安妮米勒 （ Liz Anne Miller）是一位離了婚的人并且作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 6 是 3 個(gè)上小學(xué)的孩子的母親。她在布希弗姆公司做插圖畫(huà)以維持家庭生活。她的正常工作時(shí)間為周一至周五早上班 8： 00 至晚 5： 00，而孩子們的學(xué)校于每個(gè)工作日上午 9： 00 上課，下午 3： 30 放學(xué)。她做好了孩子們放學(xué)后的安排，但卻面臨著一個(gè)難以解決的問(wèn)題，即如何在早晨送完孩子上學(xué)后按時(shí)趕來(lái)上班。雖然學(xué)校校長(zhǎng)允許孩子們每天早上 7： 45 進(jìn)入教學(xué)樓等待上課，但里茲擔(dān)心她不可能無(wú)盡頭地這樣下去。所以公司管理部門(mén)為她實(shí)施一套新的彈性工作時(shí)間，里茲十分高興。 從這個(gè)例子我們可 以看出公司給里茲安妮米勒（ Liz Anne Miller）的福利并不是非常好，但是對(duì)于她來(lái)說(shuō)卻是至關(guān)重要的。如果公司僅僅用薪金來(lái)吸引她的話是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)為迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃，要求企業(yè)必須重視對(duì)間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實(shí)行合理的福利進(jìn)行投資。企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，并平衡好所需費(fèi)用，然后由員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣會(huì)增大員工選擇的余地和滿意度，福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用也會(huì)增強(qiáng)。比如：非工作時(shí)間報(bào)酬 (假日、帶薪休假、探親假，等等 )、津貼 (交通津貼、服裝津貼 、住房津貼，等等 )、服務(wù) (體育娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、節(jié)日慰問(wèn)，等等 )。福利通過(guò)差異化的方式使知識(shí)型員工獲得額外利益，能為員工帶來(lái)了心理上的自豪與滿足。 企業(yè)向員工提供哪些福利，是由多種因素決定的。職員的需要各有不同：有的家務(wù)較忙，希望有較多的休假；有的經(jīng)常加班，有假期作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 7 也只得放棄；接近退休年齡的人會(huì)經(jīng)常擔(dān)心自己將來(lái)的退休金不夠用；剛結(jié)婚的年輕人則希望得到公司的支持，買(mǎi)一套自己的房子。每個(gè)人在不同的生活時(shí)期都有不同的目標(biāo)，越來(lái)越多的大公司為了吸引和挽留人才，正逐漸采用更為靈活、更多選擇的福利政策，讓員工自己平 衡協(xié)調(diào)各種權(quán)益，甚至允許人們放棄一部分薪水而獲得更高的福利。公司不但可針對(duì)客戶的需要來(lái)推銷(xiāo)產(chǎn)品，也可以針對(duì)員工的需要來(lái)制定靈活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同 年齡和處境 的員工的不同需要。 首先，企業(yè)要知道自己希望吸引何種類(lèi)型的員工。比如，如果企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性比較小的員工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的重要性。如果希望多吸引年輕女工，則要考慮與婦幼有關(guān)的福利，例如托幼、產(chǎn)假和老年人服務(wù)等等。 其次，企業(yè)應(yīng)該知道自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了哪些福利，市場(chǎng)上的 標(biāo)準(zhǔn)做法 是什么。在了解市場(chǎng)的基礎(chǔ)上 ，考慮本企業(yè)員工福利的競(jìng)爭(zhēng)力。 最后，還要考慮歷史因素。員工福利和其他收入一樣，給出去容易，收回來(lái)難。取消一項(xiàng)福利，往往會(huì)造成員工的不滿，影響其勞動(dòng)積極性。歷史上已經(jīng)存在的福利，沒(méi)有充分的理由，不宜輕易取消 為了降低福利成本，企業(yè)不必向所有的員工都提供一樣的福利，而是根據(jù)具體情況，區(qū)別對(duì)待。公司一貫采用的那種 一視同仁 的福利政策正在被一種更為靈活的分配方式所取代，新的思路旨在適應(yīng)個(gè)體的不同需要。企業(yè)可以考慮區(qū)別對(duì)待、向不同人提供不同福利的標(biāo)準(zhǔn)。 在這個(gè)人才市場(chǎng)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)大背景下，精英人才可遇而 不作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 8 可求，運(yùn)用傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)不可能在招聘到優(yōu)秀的員工，這就需要企業(yè)實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略（可變薪酬和福利計(jì)劃）。企業(yè)的收入和預(yù)算缺乏增長(zhǎng)，而人才吸引與留用的壓力卻持續(xù)增加，公司必須要認(rèn)真考慮通過(guò)可變薪酬留住人才。再過(guò)去一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現(xiàn)形式，以至于人們將其等價(jià)于薪酬看待。實(shí)踐證明福利薪酬將比經(jīng)濟(jì)性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念：在經(jīng)濟(jì)形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)要找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨(dú)特薪酬形式，運(yùn)用可變薪酬和福利計(jì)劃這種全面薪酬戰(zhàn)略管理方法網(wǎng)羅人才。我們已 經(jīng)感受到全面薪酬戰(zhàn)略在現(xiàn)代人力資源管理中起到了不可代替