XX集團(tuán)未來3-5年人力資源規(guī)劃分解.doc

一、*公司人力資源現(xiàn)狀盤點截止至2011年5月13日，公司有在職員工217人。1、員工年齡結(jié)構(gòu)20-25歲的員工 人；26-30歲的員工 人；31-35歲的員工 人；36-40歲的員工 人41-45歲的員工 人；46-50歲的員工 人；51-55歲的員工 人；56-60的員工 人表一：公司員工年齡情況表年齡段20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-60人 數(shù)占總?cè)藬?shù)的%2、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)初中學(xué)歷的 人；高中（含職高）學(xué)歷的 人；技校學(xué)歷的 人；中專（含中師）學(xué)歷的 人；大專學(xué)歷的 人；大學(xué)學(xué)歷的 人；。表二：公司員工學(xué)歷情況表學(xué)歷層次小學(xué)初中高中技校中專大專大學(xué)人 數(shù)占總?cè)藬?shù)的%3、員工職位分類情況高層領(lǐng)導(dǎo)者 人；中層管理者合計 人；應(yīng)用技術(shù)類 人；專業(yè)支持類 人；行政服務(wù)類 人；研發(fā)類 人；資源調(diào)劑族 人；銷售類 人；市場類 人；銷售服務(wù)類 人；生產(chǎn)支持族 人；技術(shù)工 人；操作工 人；尚在實習(xí)期，未確定職位的 人。表三：公司員工職位分類情況表職位族/類人數(shù)占總?cè)藬?shù)的%高層領(lǐng)導(dǎo)者中層管理者應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)支持類行政服務(wù)類研發(fā)類資源調(diào)劑族銷售類市場類銷售服務(wù)類生產(chǎn)支持族技術(shù)工操作工實習(xí)期員工4、員工職稱結(jié)構(gòu)至2011年5月共有各類專業(yè)技術(shù)人員 人，其中高級職稱的 人；中級職稱的 人；初級職稱的 人。表四：公司專業(yè)技術(shù)人員情況統(tǒng)計表資格名稱人數(shù)資格名稱人數(shù)資格名稱人數(shù)合計高級工程師工程師政工師經(jīng)濟(jì)師統(tǒng)計師會計師衛(wèi)生中級檔案中級5、2008年-2011年5月公司離職人員（解除勞動合同人員）信息匯總。姓名年齡原部門/崗位最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱原因9、2003年公司臨時工使用情況統(tǒng)計表。用工部門用工數(shù)量長期用工數(shù)主要用工崗位二、XX集團(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及業(yè)務(wù)規(guī)劃三、XX集團(tuán)公司人力資源理念XX集團(tuán)公司的人力資源理念是：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，為開拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。堅持“不拘一格”的用人思想，按照“給機會，壓擔(dān)子，聽公論，看實績”的原則，打破學(xué)歷、職稱、民族、性別、職務(wù)和一切人為的屏障，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制。堅持“一手放權(quán)，一手監(jiān)督”的授權(quán)之道，組織與個人之間既充分信任又絕不放縱。一切管理行為都以人為中心，突破形式主義把簡單的問題復(fù)雜化的局限，從簡單出發(fā)，刪繁就簡。四、XX集團(tuán)公司人力資源戰(zhàn)略和策略根據(jù)XX集團(tuán)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，XX集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略是：一定時期內(nèi)，XX集團(tuán)公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制，而不是強調(diào)“明星作用”。配合公司向市場化轉(zhuǎn)型的經(jīng)營戰(zhàn)略，在管理體系中也引入市場觀念，提倡開放，認(rèn)可競爭，鼓勵市場認(rèn)可的職業(yè)化精神。將關(guān)鍵人才作為公司級資源統(tǒng)一進(jìn)行整合和調(diào)配；人力資源政策必須有利于促進(jìn)其內(nèi)部流動。在將現(xiàn)有基礎(chǔ)管理進(jìn)行優(yōu)化、固化的基礎(chǔ)上，需要將關(guān)注點更多地投入如何通過人力資源管理體現(xiàn)公司的價值導(dǎo)向策略是：關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。以市場和客戶為出發(fā)點，以流程為基礎(chǔ)，強化內(nèi)部客戶概念，強化協(xié)作；營造團(tuán)隊文化，鼓勵團(tuán)隊績效、團(tuán)隊能力。重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵的水準(zhǔn)和有效性。五、XX集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃（一）公司人員定編規(guī)劃公司現(xiàn)有員工1378人，內(nèi)退員工190人。至2005年末，公司員工預(yù)計需要人員1328人，減員50人。（按2002年公司與全省平均水平相比，達(dá)到平均水平的人工成本線，XX集團(tuán)公司必須減員175人）。宏觀定編制：現(xiàn)狀：領(lǐng)導(dǎo)管理族占4.58%；生產(chǎn)支持族占7.79%；職能支持族占12.23%；技術(shù)族占5.87%；生產(chǎn)族占63.23%；市場營銷族占0.57%；資源調(diào)劑族占0.64%；后勤服務(wù)族占5.08%。規(guī)劃：至2007年，領(lǐng)導(dǎo)管理族占%；生產(chǎn)支持族占%；職能支持族占%；技術(shù)族占%；生產(chǎn)族占%；市場營銷族占%；資源調(diào)劑族占%；后勤服務(wù)族占%。具體規(guī)劃：1、營銷中心：按現(xiàn)行編制有22人，不考慮市場部、銷售部人員數(shù)量，至2005年預(yù)計設(shè)置40人。部門名稱現(xiàn)有人數(shù)2005年計劃定編制2007年計劃定編制市場部135銷售部21230營銷支持部677成品采購部71015用戶服務(wù)部688合 計224065注：本編制規(guī)劃是XX集團(tuán)公司員工調(diào)整的依據(jù)，新員工的招用考慮采取以紅農(nóng)名義簽訂勞動關(guān)系。2、制造中心：（現(xiàn)定編制為1193人，實有人數(shù)為1161人，預(yù)計至2005年末編制數(shù)調(diào)整至1143人，實有人數(shù)按定編人數(shù)配全）即制造中心2005年人員預(yù)計可調(diào)劑出至少20人，若按現(xiàn)有人員確定編制，則可調(diào)劑出至少38人。（1）合理確定編制；（2）通過對2#、3#硫酸系統(tǒng)技術(shù)改造，減少人員職數(shù)計5060人。部門名稱截止2004年9月現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有定編制2005年計劃定編制2007年計劃定編制生產(chǎn)管理部24（含書記）2727研發(fā)部98101105采供部545550倉儲管理部333232電儀服務(wù)部105106106磷酸廠112119119磷銨廠119131硫酸廠183180120普鈣廠154159合成氨廠175179給水廠106105合計11121194注：部門缺員部份現(xiàn)由臨時工抵崗。3、支持中心職能支持部門：現(xiàn)有96人，預(yù)計2005年縮減至85人。（1）減員增效（2）行政管理部駐昆辦業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)，縮減5人。部門名稱現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有定編制2005年計劃定編制2007年計劃定編制總經(jīng)理室998人力資源部887資產(chǎn)財務(wù)部394040行政管理部191710質(zhì)安環(huán)保部11119信息管理部101110合計9696844、支持中心黨群部門：現(xiàn)有89人，預(yù)計2005年縮減至50人。（1）保衛(wèi)部門衛(wèi)工作劃轉(zhuǎn)，縮減30人（2）減員增效部門名稱現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有定編制2005年計劃定編制2007年計劃定編制黨委工作部81010紀(jì)檢監(jiān)察部544工 會444退管會663保衛(wèi)部656838合計8892595、支持中心后勤部門：現(xiàn)有51人（是否含承包人？），預(yù)計2005年縮減至10人。（1）部份業(yè)務(wù)人員劃轉(zhuǎn)到XX集團(tuán)公司本部（2）綜發(fā)公司進(jìn)行改制。崗位名稱現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有定編制2005年計劃定編制2007年計劃定編制計劃生育管理111俱樂部管理32其余職能取消取消3（二）職位編制規(guī)劃在第（一）定編制規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。1、領(lǐng)導(dǎo)管理族職位編制規(guī)劃：領(lǐng)導(dǎo)管理族高層領(lǐng)導(dǎo)者三層級現(xiàn)有2人；二層級現(xiàn)有6人；一層級現(xiàn)由二層級兼職。（營銷及制造總監(jiān)職位暫不設(shè)置，2007年規(guī)劃設(shè)置財務(wù)總監(jiān)職位及行政總監(jiān)職位）。領(lǐng)導(dǎo)管理族中層管理者三層級現(xiàn)有2人，至2007年規(guī)劃編制維持不變；二層級現(xiàn)有36人（有2人外聘），至2007年規(guī)劃編制縮減2個編制（綜發(fā)公司改制，相關(guān)職能重新分配）；一層級現(xiàn)有16人，至2007年規(guī)劃編制在13人（綜發(fā)改革后醫(yī)院縮減、門衛(wèi)管理工作的劃轉(zhuǎn)、駐昆辦業(yè)務(wù)的劃轉(zhuǎn)）。2、職能支持族職位編制規(guī)劃（注：職位定位為一層級的職位，職位規(guī)劃不在此列）：職能支持族專業(yè)支持類現(xiàn)無四層級職位，至2007年規(guī)劃編制設(shè)置3個職位（人力資源管理、資產(chǎn)財務(wù)管理、信息管理）；行政服務(wù)類維持現(xiàn)有編制不變。三層級職位現(xiàn)有人；基本保持不變。二層級職位現(xiàn)有人；為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的80%。一層級職位現(xiàn)有人；符合一層級規(guī)定的員工嚴(yán)格執(zhí)行職位定位；同時為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證各層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的20%。3、技術(shù)族職位編制規(guī)劃：技術(shù)族應(yīng)用技術(shù)類及研發(fā)類目前均無四層級職位，至2007年規(guī)劃編制設(shè)置2個職位（技術(shù)專家）三層級職位現(xiàn)有3個，（研發(fā)類1個、應(yīng)用技術(shù)類2個），至2006年規(guī)劃增加職位各1個，至2007年規(guī)劃編制各增加設(shè)置2個。二層級職位現(xiàn)有個，至2005年規(guī)劃增加10個，至2007年規(guī)劃增加30個。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的80%。一層級職位現(xiàn)有個，至2005年規(guī)劃增加10個，至2007年規(guī)劃增加20個。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的20%。4、市場營銷族職位編制規(guī)劃5、資源調(diào)劑族市場營銷族職位編制規(guī)劃6、生產(chǎn)族職位編制規(guī)劃生產(chǎn)族現(xiàn)有四層級職位個（工段長），計劃于2005年增加資深操作專家8個（六個分廠、二個部門各1個）；2007年增加資深操作專家14個；（資深專家適用操作能手管理辦法）現(xiàn)有三層級職位個（值班長），計劃于至2005年規(guī)劃增加高級操作工/技術(shù)工16個（每個分廠及二個部門各2個），至2007年規(guī)劃編制各增加設(shè)置20個。（高級操作工適用操作能手管理辦法）現(xiàn)有二層級職位個，總職數(shù)保持不變。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的80%?，F(xiàn)有一層級職位個，總職數(shù)保持不變。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的20%，符合一層級條件的人員正常按一層級設(shè)置。7、后勤服務(wù)族職位編制規(guī)劃此族類伴隨綜合發(fā)展公司的改革，計劃于2005年取消此職位族類的設(shè)置。8、生產(chǎn)支持族職位編制規(guī)劃生產(chǎn)支持族現(xiàn)有三層級職位個，維持編制數(shù)不變?，F(xiàn)有二層級職位個，總職數(shù)保持不變。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的80%。現(xiàn)有一層級職位個，總職數(shù)保持不變。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設(shè)置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的20%，符合一層級條件的人員正常按一層級設(shè)置。（以上所有職位及層級的調(diào)整適用職業(yè)發(fā)展管理辦法及職位管理辦法）（三）人員配置規(guī)劃員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃見公司培訓(xùn)體系內(nèi)容。1、第一階段：2005年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)（1）目標(biāo)：搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。（2）核心措施：健全培訓(xùn)管理制度和規(guī)范培訓(xùn)流程明確培訓(xùn)相關(guān)人員的職責(zé)，努力搭建“心理契約”，貫徹實施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合。建立完善的培訓(xùn)課程體系建設(shè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求信息、員工職業(yè)發(fā)展信息、計劃信息、實施信息、課程信息、師資信息、培訓(xùn)公司信息、培訓(xùn)協(xié)議信息、競爭對手的培訓(xùn)信息等等。2、第二階段：（至2006年）文化建設(shè)（1）目標(biāo)：塑造XX集團(tuán)公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）核心措施營造軟環(huán)境，實現(xiàn)員工與崗位的雙向和諧匹配；營造尊重知識、人才的環(huán)境；營造競爭環(huán)境，使人才的成長既有壓力也有動力。改善硬環(huán)境建立完善的知識管理系統(tǒng)掌握和利用先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)和學(xué)習(xí)方法，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率全面提升XX集團(tuán)公司內(nèi)部的培訓(xùn)能力：加強內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，建立形式多樣的交流平臺3、效益優(yōu)化（2007年）（1）目標(biāo)：實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益（2）核心措施：對培訓(xùn)績效實行量化管理實現(xiàn)“沒有培訓(xùn)的培訓(xùn)”，構(gòu)建“培訓(xùn)超市”，員工自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容，降低培訓(xùn)管理成本建立員工自主學(xué)習(xí)的機制培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。提高各級管理者的支持度，建立崗位輪換制等。（五）招聘選拔規(guī)劃1、2005年人員需求招募計劃：總需求：1328人預(yù)計流失人員：25人公司進(jìn)行相關(guān)改革后剩余人員：1337人預(yù)計需招募人員16人。2、2007年人員需求招募計劃：總需求：預(yù)計流失人員：預(yù)計需招募人員：（六）工資分配規(guī)劃工資增長遵循兩低于的原則，年度預(yù)算按照為人工成本付費、建立薪酬激勵、參考勞動力市場的原則進(jìn)行。1、普遍調(diào)資：公司上一年度實現(xiàn)利潤，下一年度工資總額由人力資源部根據(jù)兩低于的原則提出增資方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行；公司上一年度經(jīng)營虧損，下一年度工資總額由人力資源部根據(jù)兩低于的原則提出減資方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行。2、獎金：公司上一年度實現(xiàn)利潤或遇政府、集團(tuán)公司政策規(guī)定發(fā)放獎金時，由人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)公司總體情況，制定分配方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行。3、公司薪資體系一般不進(jìn)行重大調(diào)整，除非遇重大戰(zhàn)略調(diào)整及職責(zé)變化時。六、XX集團(tuán)公司人工成本規(guī)劃（一）人工總成本規(guī)劃2003年人工成本總額占XX集團(tuán)公司產(chǎn)品銷售收入5.8%；2004年預(yù)計人工成本總額占XX集團(tuán)公司產(chǎn)品銷售收入6.4%(按預(yù)算數(shù))；計劃至2005年人工成本總額占XX集團(tuán)公司產(chǎn)品銷售收入的%。（二）勞動報酬總額規(guī)劃2003年勞動報酬總額占人工成本總額的76.04%（總額里是否包含家屬工費用），其中：1、家屬工：現(xiàn)有勞動報酬分配占人工總成本的1.78%；2、臨時工：現(xiàn)有勞動報酬分配占人工總成本的18.34%；（此比例里含家屬工報酬）3、公司在冊員工：現(xiàn)有勞動報酬占人工總成本的57.69%（1）在崗員工：4、離崗休養(yǎng)員工：現(xiàn)有勞動報酬分配為96萬元，達(dá)到人工總成本的2.44%。到2005年末止，離崗休養(yǎng)員工人數(shù)凈增加數(shù)應(yīng)控制在10人以內(nèi)；至2007年末止，離崗休養(yǎng)員工人數(shù)凈增加數(shù)應(yīng)控制在20人以內(nèi)。（三）社會保險費用規(guī)劃社會保險費用統(tǒng)一按國家政策執(zhí)行，但是作為與員工工資總額相關(guān)的計算指標(biāo)，在工資調(diào)整時一并計算人工成本總額，合理制定預(yù)算方案。2003年社會保險費用占人工成本總額的15.43%。（四）職工福利費用規(guī)劃2003年職工福利費用占全年人工成本總額的6.5%。職工福利是企業(yè)為提升凝聚力、提高公司員工忠誠度，增強企業(yè)競爭力而有選擇的組合式福利。其中強制性福利部份不屬于此項規(guī)劃內(nèi)容。公司根據(jù)經(jīng)營狀況，提供組合式福利提供員工：1、帶薪年休假制度：計劃實施時間2005年。2、通訊費補貼：已經(jīng)實施，關(guān)聯(lián)公務(wù)車改革同時調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)及享受人員。3、公務(wù)車改革補貼：計劃實施時間2005年。4、年度綜合考評優(yōu)秀員工享受針對性外出培訓(xùn)待遇。（五）勞動保護(hù)費用規(guī)劃勞動保護(hù)費用分為崗位保健費用及勞動保護(hù)用品費用。1、崗位保健費用：現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)為全年135萬元；計劃于20