績效管理制度-V1..doc

1、目的： 1.1客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值，發(fā)掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)和增值，提高員工的滿意程度和未來的成就感。1.2保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。1.3幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)，促進(jìn)各部門、各級(jí)人員的溝通和交流，增強(qiáng)公司凝聚力。1.4促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。1.5為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。2、范圍：本制度的適用對(duì)象為公司全體員工。3、權(quán)責(zé)：3.1行政部：行政部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門績效管理工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績效改進(jìn)和績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評(píng)結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。3.2各部門：確定各級(jí)績效管理關(guān)系，制訂績效計(jì)劃和員工績效改進(jìn)計(jì)劃，運(yùn)用績效結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)考評(píng)的進(jìn)行；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績效管理工作的良好運(yùn)行。4、定義：4.1績效：指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。4.2績效管理：績效管理是指上級(jí)與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，是指上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。它通常包括績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考評(píng)、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。4.3績效考評(píng)：為了實(shí)現(xiàn)績效管理的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，用系統(tǒng)的方法、原理，對(duì)員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度進(jìn)行有組織的觀察、分析、測量、評(píng)價(jià)的過程。4.4 KPI：即關(guān)鍵績效指標(biāo),是Key Performance Indicators的英文簡寫，是反映個(gè)體或組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)，與能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)共同構(gòu)成個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。5、管理程序：5.1確定關(guān)鍵績效指標(biāo)5.1.1各部門經(jīng)理依據(jù)公司決策層在工作會(huì)議上明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解出本部門的KPI，建立部門級(jí)KPI，并和部門主管一起對(duì)本部門的KPI進(jìn)行再分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。5.1.3然后，行政部組織各部門和績效管理專員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)是員工考評(píng)的要素和依據(jù)。5.1.4最后，必須對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效，而且易于操作。KPI審核應(yīng)解決以下問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？被評(píng)價(jià)對(duì)象是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果？是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？5.1.5指標(biāo)體系確立之后，各部門和績效管理專員一起討論設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。確定后的KPI指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)填入績效目標(biāo)計(jì)劃表，表中對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行明確：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、設(shè)立目的、計(jì)算公式、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)核對(duì)、統(tǒng)計(jì)周期、統(tǒng)計(jì)方式和相關(guān)說明。5.2確定部門和崗位定性指標(biāo)5.2.1各部門的定性指標(biāo)根據(jù)部門職責(zé)、部門性質(zhì)和部門工作產(chǎn)出，以客戶滿意為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)定，這里的客戶包括外部和內(nèi)部客戶，部門間工作產(chǎn)的相互輸入輸出也是客戶關(guān)系，所以內(nèi)部客戶需涵蓋上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)。部門指標(biāo)首先由績效管理專員進(jìn)行初步設(shè)定后填入部門滿意度評(píng)價(jià)表，然后在專題會(huì)議上討論確定。5.2.2各崗位的定性指標(biāo)包括能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)，根據(jù)崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，公司將所有的崗位劃為操作職、事務(wù)職、技術(shù)職和管理職四類，對(duì)每一類別的崗位采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，各指標(biāo)在季度績效計(jì)劃/考評(píng)表中直接體現(xiàn)。 5.3制定績效計(jì)劃：5.3.1操作職人員無須制定績效計(jì)劃，其他人員在一個(gè)績效周期（每季一次）開始前，即：每年的3月、6月、9月和12月的25日次月5日，參照本崗位崗位說明書、KPI指標(biāo)、公司規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度季度績效計(jì)劃/考評(píng)表。5.3.2在績效周期的首月10日前，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績效面談時(shí)，與員工共同討論季度績效計(jì)劃/考評(píng)表，確定本季度的KPI目標(biāo)；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。季度績效計(jì)劃/考評(píng)表模版見附件，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向行政部備案。5.4 績效溝通：計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：季度全過程）5.4.1 直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5.4.2 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫季度績效計(jì)劃/考評(píng)表，并及時(shí)提交給直接上級(jí)。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 5.4.3 直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5.4.4 對(duì)重要績效問題的觀察與指導(dǎo)，應(yīng)形成書面的績效觀察與指導(dǎo)記錄表。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。5.5 績效考評(píng)：5.5.1績效考評(píng)作為人事考評(píng)的一種，區(qū)別于其它形式的考評(píng)，具體如下表：公司人事考評(píng)一覽表項(xiàng)次考評(píng)種類評(píng)價(jià)要素考評(píng)手段、方法實(shí)施時(shí)機(jī)考評(píng)對(duì)象主要目的1招聘錄用考評(píng)工作態(tài)度、能力、適應(yīng)性書面測驗(yàn)、面談考察、適應(yīng)性測定錄用、招聘當(dāng)時(shí)申請應(yīng)聘人員錄用取舍2轉(zhuǎn)正考評(píng)工作態(tài)度、能力、業(yè)績轉(zhuǎn)正考評(píng)表試用期間申請轉(zhuǎn)正人員正式錄用3績效考評(píng)工作態(tài)度、能力、業(yè)績績效考評(píng)表每季一次全體員工略4提薪、晉級(jí)考評(píng)工作態(tài)度、能力、成績調(diào)薪/晉級(jí)申請表一年內(nèi)不超過兩次申請人員決定提薪額5調(diào)配考評(píng)能力、適應(yīng)性能力評(píng)定、檔案適應(yīng)性考察不定期職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)6晉職考評(píng)工作態(tài)度、能力、成績、適應(yīng)性、人品晉升推薦書人事考評(píng)表面談答辯職位空缺或增加時(shí)符合晉升條件、受到推薦的晉升對(duì)象確定晉升與否5.5.2績效考評(píng)的職責(zé)劃分：5.5.2.1各部門經(jīng)理或季度考評(píng)小組的職責(zé)1）負(fù)責(zé)本部門考評(píng)工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門各級(jí)考評(píng)者的考評(píng)評(píng)分結(jié)果；3）負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考評(píng)工作的申訴；4）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；5.5.2.2考評(píng)者：1）為了使考評(píng)者能夠公正、合理、有效的進(jìn)行考評(píng)，為了提高考評(píng)者的監(jiān)督管理能力，考評(píng)者必須參加行政部舉辦的績效考評(píng)培訓(xùn)，并對(duì)下屬員工進(jìn)行考評(píng)方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。2）考評(píng)者若為員工的直接上級(jí)主管，必須幫助員工制定季度工作和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行考評(píng)；考評(píng)結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；并幫助員工制定改進(jìn)建議，對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。3）考評(píng)者應(yīng)不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)格、公道，不輕信偏聽，以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，注重對(duì)被考評(píng)者實(shí)際工作的觀察和評(píng)價(jià)，對(duì)考評(píng)者考評(píng)期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評(píng)價(jià)。4）對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤，注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評(píng)者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。5）考評(píng)者可根據(jù)員工績效考評(píng)結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。5.5.2.3被考評(píng)者：對(duì)考評(píng)方法及內(nèi)容有全面的了解，在自我考評(píng)時(shí)能實(shí)事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。5.5.2.4行政部職責(zé)1）負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績效考評(píng)各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2）負(fù)責(zé)對(duì)各部門績效考評(píng)過程中述職、面談、考評(píng)評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；3）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績效考評(píng)工作的申訴；4）負(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；5）負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；5.5.3考評(píng)對(duì)象： 考評(píng)對(duì)象為除以下人員的全體員工：1）助理總經(jīng)理級(jí)以上管理人員（具體考評(píng)辦法待組織績效管理辦法確定后再做規(guī)定）；2）因請假等原因，考評(píng)期間出勤率不足20%的員工；3）試用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工（其考評(píng)辦法另行規(guī)定）。5.5.4考評(píng)原則5.5.4.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持半年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；5.5.4.2客觀性：以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考評(píng)相結(jié)合，量表的設(shè)計(jì)盡可能的減少操作中可能產(chǎn)生的誤差；工作能力、態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)著重未來，以發(fā)展的眼光去考評(píng)，考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，在考評(píng)活動(dòng)中對(duì)事不對(duì)人，對(duì)考評(píng)結(jié)果須進(jìn)行總體綜合修正，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差和以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象；5.5.4.3公平性：通過職務(wù)分析確定公司對(duì)員工的期望與要求，制定出客觀的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開、公正地表示和規(guī)定下來；對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；引入自我評(píng)價(jià)機(jī)制，在考評(píng)表的設(shè)計(jì)中，采用主管考評(píng)與員工自我評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法；5.5.4.4公開性：將績效考評(píng)的活動(dòng)公開化，進(jìn)行上下級(jí)之間的公開對(duì)話；考評(píng)結(jié)果要反饋給員工，員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果；5.5.4.5可行性與實(shí)用性：績效考評(píng)體系將針對(duì)各部門的具體情況設(shè)計(jì)具有確實(shí)的可操作性；并對(duì)績效考評(píng)所需的人力、物力、時(shí)間都要為使用者的客觀條件所允許。5.5.4.6滿足需求?？冃Э荚u(píng)要滿足來自以下三個(gè)方面需求：1）來自高層領(lǐng)導(dǎo)的需求：加強(qiáng)對(duì)人的管理，提供和保障公平的評(píng)價(jià)考評(píng)機(jī)制、制度化的業(yè)績管理體系的建設(shè)，明確員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)程度和確定獎(jiǎng)懲、激勵(lì)的依據(jù)；2）來自中層管理人員的需求：清楚了解和掌握績效考評(píng)的工具和方法， 有效地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定優(yōu)劣，以進(jìn)行適合的獎(jiǎng)酬分配、管理和指導(dǎo)下屬工作的方向；3）來自員工的需求：了解自己的工作做出后如何評(píng)價(jià)考評(píng)，干好的程度大小的結(jié)果，知道和理解考評(píng)的方法、考評(píng)的公平、公開、公正的程度，以決定如何干。5.5.4.7以目標(biāo)為導(dǎo)向：對(duì)業(yè)績的考評(píng)將以完成期初的目標(biāo)任務(wù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成任務(wù)的情況將直接影響被考評(píng)者的績效考評(píng)成績；5.5.5考評(píng)者的原則要求為了使考評(píng)能公正合理地進(jìn)行，考評(píng)者必須遵守下列各原則： 1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 2）必須消除對(duì)被考評(píng)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 3）不對(duì)考評(píng)期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4）考評(píng)者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。5.5.6考評(píng)等級(jí)我公司對(duì)考評(píng)結(jié)果共劃分五個(gè)等級(jí)，分別定義如下：5.5.6.1 S杰出、不可挑剔、經(jīng)常遠(yuǎn)超過標(biāo)準(zhǔn)(超群級(jí))，行為錨定如下：1）表現(xiàn)出來的知識(shí)，通常需在該項(xiàng)工作上有相當(dāng)長的經(jīng)驗(yàn)才能獲致。2）公認(rèn)是其所任工作上的專家。3）其表現(xiàn)顯示他對(duì)工作了解的程度遠(yuǎn)超出指定的范圍。因?yàn)樗麑?duì)部門工作各方面都具有豐富的知識(shí)，常有外人會(huì)求助于他。4）很少或完全不用督導(dǎo)。5）幾乎可以說他是永遠(yuǎn)抱著務(wù)必盡善盡美的心態(tài)工作，質(zhì)、量并重，同時(shí)在用它時(shí)也就代表了自己確實(shí)認(rèn)清在該員所任的職務(wù)上對(duì)公司最有價(jià)值是什么。5.5.6.2 A滿意、不負(fù)眾望、超出標(biāo)準(zhǔn)(優(yōu)秀級(jí))，行為錨定如下：1）經(jīng)常超過標(biāo)準(zhǔn)，偶爾會(huì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，也可能超出標(biāo)準(zhǔn)甚多。2）該員即使在其工作中最困難與復(fù)雜的事務(wù)上仍有超過要求的表現(xiàn)。他能對(duì)其具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)自行開展并完成工作。3）您所得比您想要的多。4）您發(fā)現(xiàn)他做得比您希望的要多。5）他能承接額外的工作而不致妨礙到其它的工作。6）他經(jīng)手的每個(gè)工作都完整無缺。7）該員決策與行動(dòng)的效果比預(yù)期的要高。8）只偶爾需要督導(dǎo)或追蹤。9）時(shí)常超越目標(biāo)。10）自行預(yù)做計(jì)劃，設(shè)想可能的問題并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。11）能掌握全局。設(shè)想不局限于小節(jié)，朝著部門整體的目標(biāo)努力。12）如果有四個(gè)像他這樣的手下，實(shí)際上三個(gè)已足敷所需了。5.5.6.3 B稱職、令人安心、符合標(biāo)準(zhǔn)(合格級(jí))，行為錨定如下： 1）大部分工作成果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，偶爾超過標(biāo)準(zhǔn)。2）他做事完整，令人滿意，正是您所期望一位有資格有經(jīng)驗(yàn)的人所表現(xiàn)的。3）您不會(huì)再要求他有什么重大的改進(jìn)；如果有，那對(duì)整個(gè)部門的效益是件好事，如果沒有，您也無話可說。4）如果您手下都能像他一樣，那么整體的工作表現(xiàn)該是令人滿意的。您會(huì)如此認(rèn)為，您的上司也會(huì)這樣認(rèn)為。5）您很少聽到與其工作有關(guān)的人埋怨他。6）錯(cuò)誤極少，也很少有重復(fù)的現(xiàn)象。7）工作的質(zhì)與量均能兼顧得很好。8）不花費(fèi)時(shí)間在不重要的事情和問題上。9）引用他的意見時(shí)，您覺得很放心。10）只需要適度的督導(dǎo)，通常能按時(shí)做好工作。11）工作有關(guān)的各方幾乎都曾經(jīng)歷過，而且都證明其能力。12）您把他當(dāng)作是手下重要的一員，并且在其工作范圍內(nèi)交付任何事情都覺得很放心。5.5.6.4 C有問題、需要注意、未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)(較差級(jí))，行為錨定如下：1）績效須加強(qiáng)，工作成果偶爾達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，通常略低于標(biāo)準(zhǔn)，僅達(dá)到最低要求。2）該員的工作大體不壞。能達(dá)到最起碼的要求，許多方面也能有正常的表現(xiàn)。 3）該員的績效并不是真的很糟，但是如果您手下人都像他一樣，您就麻煩了。4）您很想看到他能再進(jìn)步，但同時(shí)您又挑不出什么毛病。5）他或許是屬于那種需要督促的人，在緊盯之下能把工作完成。6）您可能需要密切監(jiān)督，能去掉這一層的話，他該是屬于符合標(biāo)準(zhǔn)的。7）他表露出上進(jìn)心但還需要充實(shí)工作知識(shí)。8）您可能需要幫他把工作一步一步地安排好，在這種情況下工作通常都能完成。9）某些時(shí)候您的其它部屬得扶他一把。5.5.6.5 D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持、遠(yuǎn)不及標(biāo)準(zhǔn)(很差級(jí))，行為錨定如下：1）在職時(shí)間足該有更好之表現(xiàn)。 2）由于他的無能，對(duì)其它必須施以援手的同仁中(包括您本人)已造成一些士氣上的問題。3）對(duì)工作缺乏興趣，或者轉(zhuǎn)任其它工作會(huì)較好。4）拖累了其它人的工作。5）很可能該員工明知其工作做不好。6）如果績效停滯不進(jìn)，該員應(yīng)予替換。7）不像是要把事情完成。8）錯(cuò)誤接連發(fā)生，有些一錯(cuò)再錯(cuò)。9）您已聽到外人對(duì)其績效有惡劣的批評(píng)。5.5.7考評(píng)形式和方法5.5.7.1我們所采用的績效考評(píng)形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議（互評(píng)）、自我鑒定（自評(píng)）、內(nèi)部及外部客戶評(píng)議。各種考評(píng)形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考評(píng)中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。5.5.7.2我們所推薦的考評(píng)方法有：1）查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；2）書面報(bào)告法（述職鑒定法）：部門或員工提供述職報(bào)告或總結(jié)報(bào)告，對(duì)于部門經(jīng)理可以采用述職鑒定法；3）評(píng)級(jí)量表法：設(shè)計(jì)在考評(píng)表中；4）重大事件法。所有考評(píng)方法最終會(huì)反映在考評(píng)表上。5.5.7.3公司在設(shè)計(jì)績效系統(tǒng)時(shí)，采取了以下的防范措施，以確?？荚u(píng)的質(zhì)量與準(zhǔn)確性。1）匿名考評(píng)：確保員工不知道任何一位考評(píng)小組成員是如何進(jìn)行考評(píng)的；考評(píng)時(shí)評(píng)分者不能互通消息，或知道彼此評(píng)分結(jié)果，上級(jí)主管可能例外，因他要作最后總結(jié)。2）加強(qiáng)考評(píng)者的責(zé)任意識(shí)：主管人員必須檢查每一個(gè)考評(píng)小組成員的考評(píng)工作，讓他們明白自己運(yùn)用考評(píng)尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其它人員又是如何進(jìn)行考評(píng)的； 每個(gè)評(píng)分者最后會(huì)得到一份綜合評(píng)分報(bào)告，令評(píng)分者知道自己的評(píng)分與他人的差別，并有機(jī)會(huì)檢討自己評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。3）防止舞弊行為：有些考評(píng)者出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià)。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。4）采用統(tǒng)計(jì)程序：為避免評(píng)分者故意給高分或低分，影響考評(píng)結(jié)果正確性，我們用統(tǒng)計(jì)學(xué)去審核結(jié)果準(zhǔn)確性，例如，在所有評(píng)分者中有超過5%的結(jié)果與“中位數(shù)”相差40%，可能便要重新考評(píng)；而且，運(yùn)用加權(quán)平均或其它定量分析方法，綜合處理所有評(píng)價(jià)；識(shí)別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。5.5.8考評(píng)要素：個(gè)人績效的考評(píng)要素包括工作業(yè)績、能力和態(tài)度（參考4.7、4.8和4.9條款），工作業(yè)績主要決定薪酬，能力主要決定晉升，態(tài)度主要決定去留。不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考評(píng)的權(quán)重也不同，見下表。要 素業(yè) 績能 力態(tài) 度操作職40%20%40%事務(wù)職50%20%30%技術(shù)職50%30%20%管理職70%15%15%5.5.9部門績效考評(píng)：部門績效由三部分組成：上級(jí)滿意度、部門內(nèi)、部門間滿意度和部門業(yè)績（KPI目標(biāo)完成情況），部門績效的考評(píng)方式分別是：上級(jí)評(píng)定、部門間互評(píng)和KPI數(shù)據(jù)考評(píng)，所占比重分別為：20%、20%和60%，上級(jí)滿意度和部門業(yè)績的考評(píng)采用部門績效考評(píng)表，部門內(nèi)和部門間滿意度的考評(píng)采用部門滿意度評(píng)價(jià)表。5.5.10個(gè)人績效考評(píng)：5.5.10.1員工自評(píng)及述職（時(shí)間：本季度結(jié)束前）每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照崗位說明書和季度績效計(jì)劃/考評(píng)表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職（適用于經(jīng)理級(jí)人員）和自我評(píng)價(jià)，填寫季度述職/自評(píng)表（詳見附件）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的季度績效計(jì)劃/考評(píng)表一同提交給直接上級(jí)。 “工作態(tài)度”的自評(píng)成績不計(jì)入總成績，主要是讓考評(píng)者了解被考評(píng)者的自我評(píng)價(jià)，找出自評(píng)和他評(píng)之間的差距，在“績效溝通”時(shí)可以有的放矢的指導(dǎo)被考評(píng)者改進(jìn)工作。5.5.10.2直接上級(jí)考評(píng)（次月6日前）：直接上級(jí)根據(jù)員工提交的季度績效計(jì)劃/考評(píng)表、季度述職/考評(píng)表，參考員工述職和自評(píng)的意見，對(duì)員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)。5.5.10.3外部評(píng)價(jià)：包括同級(jí)互評(píng)和客戶評(píng)價(jià)（次月13日前）： 由行政部根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)，安排具有相應(yīng)資格的人員或組織（如上次考評(píng)成績優(yōu)秀者、被考評(píng)者的內(nèi)部或外部客戶、協(xié)作者）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行外部評(píng)價(jià)，填寫客戶評(píng)價(jià)表。5.5.10.4復(fù)評(píng)和調(diào)整（次月20日前）：被考評(píng)者的間接上級(jí)提出復(fù)評(píng)意見填入季度績效計(jì)劃/考評(píng)表，行政部對(duì)考評(píng)意見進(jìn)行綜合，按照考評(píng)者的打分權(quán)重進(jìn)行總評(píng)，總評(píng)結(jié)果交被考評(píng)者的直接上級(jí)。行政部應(yīng)對(duì)被考評(píng)者在績效周期內(nèi)的獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行調(diào)查和績效考評(píng)分?jǐn)?shù)調(diào)整，記大過、小過、警告、通報(bào)批評(píng)一次分別扣10分、6分、4分和2分，記大功、小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表揚(yáng)一次分別加10分、6分、4分和2分；對(duì)于凡有下列情形之一者，其考評(píng)成績不得列為S等：曾受警告處分、遲到或早退累計(jì)達(dá)5次以上、請假超過限定日數(shù)、曠工達(dá)1日以上；凡有下列情形之一者，其考績不得列入S、A或B：曾受記過處分、遲到或早退10以上者、曠工2日以上者。 5.6績效溝通：績效面談（次月25日前）5.6.1在考評(píng)過程中，員工的上級(jí)主管應(yīng)按實(shí)際需要及時(shí)與員工就考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、給分進(jìn)行面談、交流意見，使考評(píng)工作沿著公正、公開、友好、積極的方向進(jìn)行。5.6.2季度考評(píng)結(jié)束后，直接上級(jí)與員工對(duì)照崗位說明書和季度績效計(jì)劃/考評(píng)表或季度述職/考評(píng)表進(jìn)行績效面談?？冃嬲劦闹饕康氖菫榱丝隙ǔ煽?、指出不足、改善工作，直接上級(jí)應(yīng)幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)上季考評(píng)評(píng)分和次季季度績效計(jì)劃/考評(píng)表。5.6.3績效面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作，面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于40分鐘。5.6.4面談雙方首先應(yīng)打開心胸，坦誠相見，營造一個(gè)和諧的氣氛，說明討論的目的、步驟和時(shí)間，然后根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況，談考評(píng)的結(jié)果，分析成功和失敗的原因，考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)，評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面，為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)，討論需要的支持和資源等。5.6.5在績效面談中，上級(jí)需要能回答員工7個(gè)問題： 1）我的下一步工作任務(wù)是什么？ 2）上級(jí)對(duì)我的期望是什么？ 3）上級(jí)和同事對(duì)我工作的評(píng)價(jià)如何？ 4）會(huì)有怎樣的工作報(bào)酬？ 5）下一步我將如何開展工作？ 6）我的工作需要改進(jìn)的地方是什么？ 7）您能給我哪些支持？ 員工需要回答上級(jí)的五個(gè)問題：1）你覺得你為公司做出了哪些貢獻(xiàn)？2）你覺得你目前的知識(shí)和技能能夠應(yīng)付目前的工作嗎？3）你覺得公司給你提供機(jī)會(huì)了嗎？4）你覺得有更適合你的工作嗎？5）你覺得你受到上司的歧視了嗎？5.6.6績效面談結(jié)束時(shí)，雙方均應(yīng)在績效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)，考評(píng)評(píng)分結(jié)果以總評(píng)分為準(zhǔn)，雙方存在分歧時(shí)，應(yīng)在季度績效計(jì)劃/考評(píng)表上注明分歧點(diǎn)。5.6.7行政部對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考評(píng)成績降級(jí)的處理。5.7考評(píng)結(jié)果應(yīng)用5.7.1績效面談結(jié)束后，績效考評(píng)結(jié)果由行政部匯報(bào)到主管領(lǐng)導(dǎo)（生產(chǎn)助總和行政助總）和總經(jīng)理處，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)和部門經(jīng)理一起進(jìn)行考評(píng)結(jié)果排序并報(bào)行政部存檔備案，以作為績效工資核定、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的重要依據(jù)。5.7.2考評(píng)結(jié)果排序表考評(píng)等級(jí)SABCD對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)98分以上95-98分80-94分70-80分70分以下正常比例5%15%60%15%5%Q值1.21.051.00.85分0.7注：1）考評(píng)等級(jí)依據(jù)考評(píng)得分從高到低，按照S-A-B-C-D排序； 2）滿分為100分，各權(quán)重之和為100； 3）Q值為績效工資發(fā)放系數(shù)； 5.7.3考評(píng)結(jié)果的處理：5.7.3.1績效改進(jìn)根據(jù)考評(píng)結(jié)果，行政部將按照Q值核發(fā)下一績效周期的績效工資，并對(duì)被考評(píng)者采取有關(guān)措施，如安排培訓(xùn)、調(diào)整薪資、獎(jiǎng)金待遇、調(diào)整級(jí)別或職位等，針對(duì)考評(píng)等級(jí)為B、C、D級(jí)的員工，主管與員工共同針對(duì)考評(píng)中未達(dá)績效的部分分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃，由員工根據(jù)面談結(jié)果填寫績效改善計(jì)劃表交上級(jí)主管審核，主管應(yīng)為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。5.7.3.2績效獎(jiǎng)懲S：能力項(xiàng)目突出者晉一等（職務(wù)），業(yè)績項(xiàng)目突出者升兩級(jí)（薪資）；A：升一級(jí)；B：保持不變；C：連續(xù)兩次則降一級(jí)，一年中有三次則調(diào)崗；D：降兩級(jí)。 5.7.3.3績效考評(píng)辭退通過績效考評(píng)，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考評(píng)辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考評(píng)辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)符合以下條件者，給予“考評(píng)辭退”： 1）一個(gè)考評(píng)年度內(nèi),季度或年度績效考評(píng)中有一次被評(píng)為D的； 2）一個(gè)考評(píng)年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考評(píng)被評(píng)為C的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 3)每個(gè)年度績效考評(píng)結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考評(píng)成績排序，除上述兩項(xiàng)產(chǎn)生“考評(píng)辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考評(píng)的“尾端辭退”；同時(shí)要求各部門整個(gè)年度（包括各季度）的考評(píng)辭退率（包括尾端辭退）不低于2%； 4）若因特殊原因，部門整個(gè)年度的考評(píng)辭退率低于2%的，應(yīng)報(bào)請總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在行政部備案。5.8考評(píng)申訴及處理5.8.1因績效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問題將會(huì)產(chǎn)生重大影響，為糾正考評(píng)中的偏差、有效控制考評(píng)尺度，保障績效考評(píng)的客觀、公正，當(dāng)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由主管領(lǐng)導(dǎo)和行政部調(diào)解仲裁（對(duì)行政部的申訴由總經(jīng)理調(diào)解和仲裁）。5.8.2員工對(duì)績效考評(píng)結(jié)果有異議的，可以在確定結(jié)果之日起10日內(nèi)