上海二級人力資源管理師知識點ch5薪酬福利管理.doc

第五章 薪酬與福利管理外部因素薪酬戰(zhàn)略崗位分析崗位評價績效考核工資體系1. 激勵性薪酬管理模型：工資發(fā)放管理復(fù)合薪酬序列多元工資結(jié)構(gòu)外部競爭性，內(nèi)部公平性，合理激勵性2. 薪酬體系外在薪酬體系直接薪酬非財務(wù)性薪酬公司服務(wù)外出郊游內(nèi)部聯(lián)歡節(jié)日活動子女醫(yī)療喜慶禮金公司福利補充養(yǎng)老保險補充醫(yī)療保險居安理財保險人身意外保險帶薪休假法定福利養(yǎng)老保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險生育保險激勵薪酬季度獎金年終獎金紅利配股加班補貼工 資月 薪住房津貼交通津貼伙食津貼書報/培訓(xùn)間接薪酬內(nèi)在薪酬體系自由分配工作時間方式參與決策權(quán)較多的職權(quán)多元化活動較有興趣的工作更強(qiáng)的忠誠更高的工作滿意度更多的熱誠價值的體現(xiàn)個人成長的機(jī)會產(chǎn)生3. 典型的薪酬類型及其特征薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提股利員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利人才隊伍建設(shè)薪酬、績效和責(zé)任沒有關(guān)系，員工對工作挑揀/勞動成本高年功薪酬依年齡、工齡、學(xué)歷和薪酬確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍、增強(qiáng)員工安全感、增加員工忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)薪酬依與職務(wù)相關(guān)因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)承擔(dān)責(zé)任激勵的涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工的年資、能力職務(wù)及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬和各種補貼/津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感有較好的激勵作用設(shè)計和實施都比較麻煩* 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：基本工資（20%）績效工資（80%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：激勵效果好：計件工資、銷售提成工資、效益工資（圖例）：年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）工齡工資及其他（11.1%）職務(wù)工資（86.9%）能力工資（2%）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：有利于激發(fā)員工熱情和責(zé)任心：崗位工資制、職務(wù)工資制（圖例）：技術(shù)等級工資（90%）職務(wù)津貼（5%）生產(chǎn)津貼（5%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：利于激發(fā)員工提高技術(shù)能力：職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資制（圖例）：工齡工資（14%）基礎(chǔ)工資（33%）崗位工資（24%）獎 金（29%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）組合薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分解成幾個組成部分：崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資（圖例）：* 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平、企業(yè)有能力支付的薪酬水平 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥冃閷?dǎo)向保持利潤保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平績效掛鉤高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工作折 中以能力/工作為導(dǎo)向組合薪酬收獲利潤積極投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性以績效為導(dǎo)向折 中以能力/工作為導(dǎo)向組合薪酬4. 津貼也稱附加薪酬或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進(jìn)行的補償。 其特點是: 將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。分為: 地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼。 * 地域性津貼: 林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)、野外作業(yè)津貼 * 生活性津貼: 彌補物價上漲造成的員工生活水平下降而產(chǎn)生的肉食補貼、副食補貼等；對于因工作使員工家庭生活開支分離而造成生活費用增加的出差補貼、流動施工津貼等 * 勞動性津貼: 因從事特殊工作的夜班津貼、高溫津貼、井下津貼、放射性或有毒氣體津貼、職務(wù)津貼5. 獎金具有靈活性、及時性、榮譽性等特點，是對員工有效超額勞動的報酬。福利是為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工文化生活等一系列措施的總稱。福利和薪酬分配所依據(jù)的原則不同，薪酬分配所依據(jù)的是“按勞分配”原則，其水平根據(jù)員工勞動的數(shù)量、質(zhì)量確定；而福利則是根據(jù)整個社會的生活和消費水平，有條件、有限度地解決和滿足員工的物質(zhì)文化需要。包括: 福利設(shè)施、補貼、教育培訓(xùn)、離退休保障、醫(yī)療保障等等。6. 薪酬制度主要包括: A. 技術(shù)等級薪酬制 B. 職務(wù)等級薪酬制 C. 結(jié)構(gòu)薪酬制D. 崗位技能薪酬制 E. 提成薪酬制 F. 談判薪酬制7. 技術(shù)等級薪酬制是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。其特點是: 員工主要以在技術(shù)培訓(xùn)中獲得的技術(shù)等級證明和相關(guān)證書為依據(jù)獲取相應(yīng)的按有關(guān)規(guī)定支付的薪酬。該薪酬制度適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，由薪酬等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)三方面組成。 * 制定薪酬等級表的通常步驟是: A. 分析工種勞動差別 B. 確定等級級數(shù) C. 劃分工種等級線 D. 規(guī)定最高等級與最低等級的倍數(shù)（一般以3倍計算） E. 確定各等級之間的薪酬級差 * 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)包括: 應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例8. 職務(wù)等級薪酬制是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員所實行的按職務(wù)等級確定薪酬的制度，全國采用同一個薪酬等級表，行政人員分30級，技術(shù)人員分18級，并根據(jù)各地物價和生活費用水平劃分11類薪酬區(qū)，技術(shù)人員除地區(qū)分類外，根據(jù)產(chǎn)業(yè)不同又規(guī)定了5類薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 * 職務(wù)等級薪酬制由職務(wù)名稱表、職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件等構(gòu)成9. 結(jié)構(gòu)薪酬制又被稱為分解薪酬、組合薪酬或多元化薪酬。一般結(jié)構(gòu)薪酬制由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)（崗位、技術(shù)）薪酬、年功薪酬、浮動薪酬（獎勵薪酬）組成。 結(jié)構(gòu)薪酬制的優(yōu)點包括: A. 全面反映了勞動的潛在、流動、凝固三種形態(tài) （工齡、學(xué)歷、學(xué)銜、職務(wù)反映勞動的潛在形態(tài)；勞動態(tài)度、勞動條件反映勞動的流動形態(tài)；勞動成果、工齡貢獻(xiàn)反映勞動的凝固形態(tài)） B. 有利于實行薪酬的分級管理，為改革薪酬分配制度開辟了道路 C. 能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點10. 崗位技能薪酬制是按照工人的實際操作崗位及技能水平來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。將員工薪酬分解為崗位薪酬和技能薪酬，分別依據(jù)崗位要求和勞動技能水平確定薪酬率，是1990年后我國全民所有制企業(yè)推廣的最主要的基本薪酬制度。* 崗位薪酬根據(jù)崗位責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小及勞動條件好壞三項內(nèi)容總積分來劃分檔次，確定薪酬率* 技能薪酬一般分為技術(shù)工人薪酬、非技術(shù)工人薪酬、管理與專業(yè)技術(shù)人員薪酬三類11. 提成薪酬制的三要素包括: A. 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo) B. 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~/超額） C. 確定合理的提成比例12. 談判薪酬制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的薪酬收入保密的薪酬制度。* 談判薪酬制的優(yōu)點: A. 有利于員工之間不在薪酬上相互攀比，減少矛盾B. 薪酬由企業(yè)和員工共同談判商定，有利于調(diào)動員工的積極性C. 薪酬水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，有利于保持各類人員之間的合理比例關(guān)系D. 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬* 談判薪酬制的缺點: A. 容易出現(xiàn)同工不同酬 B. 制度不健全時容易營私舞弊13. 我國現(xiàn)行的薪酬形式（給付方式）主要有計時薪酬、計件薪酬，獎金和津貼是補充形式。 * 計時薪酬制的特點: A. 直接以勞動時間計量報酬，適應(yīng)性強(qiáng) B. 考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性 C. 不能反映勞動強(qiáng)度和勞動效果，但如果輔以超額計件薪酬，即可避免此缺點 * 計件薪酬制的優(yōu)點: 把工人的勞動成果與報酬直接掛鉤，有利于提高勞動生產(chǎn)率，同時增加工人的收入；缺點: 容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量，以及產(chǎn)生拼設(shè)備等短期行為。具體形式包括: A. 直接無限計件薪酬制: 上不封頂，同一單價計酬 B. 直接有限計件薪酬制: 定額內(nèi)按單價計，超額部分采用“封頂”計件薪酬 C. 累進(jìn)計件薪酬制: 定額內(nèi)按單價計，超額部分越多，單價越高 D. 超額計件薪酬制: 定額內(nèi)按計時薪酬 ，超額計件 E. 按質(zhì)分等計件薪酬制: 按產(chǎn)品質(zhì)量，分等級計件發(fā)薪 F. 包工薪酬制: 把任務(wù)包給班組，類似于集體計件薪酬 G. 提成薪酬制: 從企業(yè)的利潤或營業(yè)額中提取比例按個人勞動成果、技術(shù)水平計發(fā) H. 間接計件薪酬制: 二線工人和從事輔助性工作的工人，按一線工人完成的產(chǎn)量進(jìn)行折算計件 I. 最終產(chǎn)品計件薪酬制: 以整個企業(yè)或班組為單位計件14. 薪酬的調(diào)整主要有: 獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整 * 獎勵性調(diào)整實質(zhì)是論功行賞，又稱功勞性調(diào)整。 * 生活指數(shù)調(diào)整常用的方式有兩類: 等比式調(diào)整，所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。容易產(chǎn)生不公平的怨言，但保持了薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)在的相對級差；等額式調(diào)整，即全體員工不論原有薪酬的高低，一律給予等幅的調(diào)升，似乎一視同仁，但卻會引來級差比的縮小，致使特征線上每一點的斜率按不同規(guī)律變化，動搖了原薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的依據(jù)。 * 效益調(diào)整是指在企業(yè)效益甚佳、盈利頗多時，對全體員工的薪酬普遍調(diào)高的措施。效益調(diào)整方式可以是浮動的，但要注意應(yīng)涉及全體員工。15. 薪酬總額由固定薪酬和可變薪酬組成，固定薪酬要編制剛性預(yù)算，可變薪酬要編制彈性預(yù)算。薪酬預(yù)算的起點是 從狹義上說，員工薪酬主要是勞動力價格，包括員工的直接薪酬和福利待遇；廣義上說，薪酬還包括企業(yè)為提高員工素質(zhì)與能力而投入的其他人力資源開發(fā)費用，如工作待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。狹義的薪酬始終是薪酬預(yù)算的共同內(nèi)容，以員工的直接報酬為薪酬預(yù)算總額的基礎(chǔ)。16. 薪酬總額有兩種主要的提報方式: 自下而上法、自上而下法，通?？梢越Y(jié)合起來。* 自下而上法從基層的薪酬數(shù)據(jù)開始，層層上報匯總，比較貼近企業(yè)實際，當(dāng)企業(yè)處于正常狀態(tài)下進(jìn)行持續(xù)經(jīng)營時，使用的較多，能夠較好保持薪酬管理的連續(xù)性。 * 自上而下法從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，確定人力資源的地位與任務(wù)，測算整個企業(yè)所需的人工費用，并將其分解到各部門。該方法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)或者進(jìn)行變革時使用較多，能夠較好貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。17. 根據(jù)薪酬費用比推算薪酬總額是最簡單、最基本的薪酬總額預(yù)算方法。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度，就可以在本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，測算出薪酬費用比，并以此為依據(jù)對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。若本企業(yè)經(jīng)營水平不佳，則應(yīng)參考行業(yè)的薪酬費用比，并由此推斷本企業(yè)合理的薪酬費用。計算公式: 薪酬費用比= 薪酬費用總額/銷售額18. 盈虧平衡點A，是指在該點處企業(yè)經(jīng)營總收入恰好能夠彌補其經(jīng)營總成本，而沒有經(jīng)營利潤。計算公式: A = 固定成本 / （1- 變動成本比率） 對應(yīng)值: 薪酬支付的最高比率= 薪酬成本總額 / 盈虧平衡點 邊際盈利點B，是指經(jīng)營收入不僅能夠彌補經(jīng)營支出，而且可以付給股東適當(dāng)股息計算公式: B = （固定成本 + 股息分配）/ （1- 變動成本比率）對應(yīng)值: 可能薪酬成本 = 薪酬成本總額 / 邊際盈利點安全盈利點C，是指在股息之外，企業(yè)還能進(jìn)行應(yīng)付未來風(fēng)險的積累。計算公式: C = （固定成本 + 股息分配+ 企業(yè)盈余）/ （1- 變動成本比率）對應(yīng)值: 安全薪酬成本比率 = 薪酬成本總額 / 安全盈利點19. 薪酬的剛性預(yù)算由固定薪酬附加業(yè)績薪酬共同構(gòu)成，在薪酬預(yù)算中具有基礎(chǔ)地位。固定薪酬包括: A. 基礎(chǔ)薪酬 B. 職務(wù)薪酬 C. 技能薪酬 D. 年功薪酬 E. 間接薪酬業(yè)績薪酬通常按照固定薪酬的百分比計算，作為成本薪酬，還可以列入薪酬剛性預(yù)算的內(nèi)容包括加班薪酬以及某些福利津貼等。20. 企業(yè)薪酬的彈性預(yù)算不僅要考慮成本薪酬，而且要考慮效益分享，應(yīng)注意的問題包括:A. 彈性薪酬預(yù)算受經(jīng)營目標(biāo)和分配政策的影響極大，具有目標(biāo)引導(dǎo)作用B. 效益薪酬作為企業(yè)經(jīng)營效益的分享形式，應(yīng)該與風(fēng)險責(zé)任相匹配C. 分解落實，發(fā)放效益薪酬21. 薪酬預(yù)算管理體制中，信息支持、歸口管理、領(lǐng)導(dǎo)決策是三個最重要的方面。企業(yè)組織中不同層次具有不同的薪酬管理權(quán)限，對不同的薪酬問題具有決策權(quán): (1) 董事會是薪酬預(yù)算管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，并對企業(yè)高層管理者的薪酬進(jìn)行直接管理(2) 薪酬管理委員會可以作為董事會的決策咨詢機(jī)構(gòu)，也可以作為總經(jīng)理的管理參謀機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬政策、制度、預(yù)算等重大問題的審議。通常由特聘專家、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、員工代表等組成。(3) 自主經(jīng)營單位，如大型企業(yè)集團(tuán)的下屬公司通常有一定范圍的薪酬分配自主權(quán)，但薪酬預(yù)算過程要報集團(tuán)公司審批，并接受集團(tuán)公司的指導(dǎo)與監(jiān)控。22. 薪酬決算是對薪酬預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的最終檢查與處理，其實質(zhì)是以期末績效為依據(jù)，對期初承諾的工效掛鉤辦法加以兌現(xiàn)，常常表現(xiàn)為年底分紅。薪酬決算分析的任務(wù)是對薪酬預(yù)算方案設(shè)計和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行比較，找出差異并分析差異產(chǎn)生的原因，其主要內(nèi)容包括: 總差異分析、預(yù)算差異分析、成果差異分析。* 最基本的薪酬決算分析是總差異分析，總差異 = 實際薪酬 剛性預(yù)算，總差異分析的目的是比較成本薪酬與實際薪酬的差異，找出差距發(fā)生的環(huán)節(jié)與產(chǎn)生的原因。* 預(yù)算差異分析的目的是刻畫出為了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而在薪酬分配上進(jìn)行激勵的強(qiáng)度，通過彈性和剛性兩種預(yù)算方案的比較進(jìn)行分析。 預(yù)算差異 = 彈性預(yù)算 剛性預(yù)算，當(dāng)預(yù)算差異過大時，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或剛性預(yù)算的結(jié)構(gòu)與數(shù)額。* 成果差異分析的目的是揭示經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度一致時，實際薪酬發(fā)生額與薪酬彈性預(yù)算額之間存在的差異，包括數(shù)量差異與結(jié)構(gòu)差異，需要逐項分析落實。成果差異 = 實際薪酬 彈性預(yù)算，當(dāng)成果差異過大時，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)的彈性預(yù)算，使之更符合實際。23. 對于普通員工的人工費用的控制手段包括: (1) 控制雇傭量，即控制員工人數(shù)和工作時數(shù)(2) 控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，即控制加薪次數(shù)、加薪幅度、效益分享項目24. 薪酬政策的調(diào)節(jié)作用，通過薪酬關(guān)系政策、薪酬水平政策和薪酬激勵政策等集中體現(xiàn)。 * 薪酬關(guān)系政策主要處理競爭與協(xié)作、差異與趨同的關(guān)系: 企業(yè)注重個體競爭，薪酬水平與市場薪酬接軌，員工薪酬主要取決于個體效率；企業(yè)注重集體協(xié)作，薪酬水平與市場薪酬分離，員工薪酬主要取決于集體效率。 * 在個體競爭的薪酬政策導(dǎo)向下，員工之間的薪酬差異較大；在集體協(xié)作薪酬政策下，員工之間的薪酬差異較小。 * 強(qiáng)調(diào)競爭與差異的薪酬政策會提高可變薪酬的比重25. 薪酬水平政策分三種類型: 領(lǐng)先政策、低靠政策、追隨政策。 * 采用領(lǐng)先政策，企業(yè)通常投資回報率較高，薪酬成本所占比例較低 * 采用追隨政策，本企業(yè)薪酬水平接近市場平均薪酬水平，追隨政策適用于沒有獨特優(yōu)勢的企業(yè) * 采用低靠政策，本企業(yè)的薪酬水平接近市場薪酬底線，但有相應(yīng)的彌補辦法提高員工未來收益作為補償26. 薪酬激勵政策主要處理兩個關(guān)系: A. 固定薪酬與可變薪酬的關(guān)系 B. 長期回報與短期回報的關(guān)系* 強(qiáng)調(diào)短期回報的典型設(shè)計是特殊績效獎，強(qiáng)調(diào)長期回報的典型設(shè)計是員工持股計劃27. 進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要注意幾點原則: A. 要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)B. 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 C. 調(diào)查的資料要隨時更新28. 企業(yè)薪酬外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性要求。 如果企業(yè)急需大量人才，可以調(diào)高企業(yè)薪酬水平；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，則可以將薪酬水平調(diào)整至外部平均水平持平。29. 薪酬市場調(diào)查過程統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：1、數(shù)據(jù)排列2、頻率分析3、回歸分析4、制圖確定調(diào)查方式：1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查3、調(diào)查公開的信息4、問卷調(diào)查確定調(diào)查目的：1、整體薪酬水平的調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 3、薪酬晉升政策的調(diào)整4、具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)4、確定調(diào)查的時間段* 最可靠最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道是企業(yè)之間的相互調(diào)查，這是一種正式的調(diào)查，可以采用座談會、問卷調(diào)查。 30. 崗位評價是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，要求對企業(yè)所設(shè)崗位的工作難易程度、責(zé)任大小及相對價值的多少進(jìn)行評價。崗位評價涉及分類和評價兩方面。* 分類: 在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來* 評價: 區(qū)分同一類別的工作所需的知識的不同31. 崗位評價的功能:A. 有利于在企業(yè)內(nèi)建立一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)，符合所在地區(qū)的平均水平B. 在一個企業(yè)內(nèi)建立工作間的正確差距及相對價值C. 新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬π?2. 崗位評價的主要方法: 定性評估定量評估分析方法比較方法考慮崗位的要素考慮整個崗位崗位與崗位比較要素比較法崗位排列法崗位與某度量比較要素計點法崗位分類法* 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、排順序形式；崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。33. 崗位評價的方法比較表優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便易操作理解節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛崗位設(shè)置比較穩(wěn)定規(guī)模小崗位分類法簡單明了，易理解接受避免出現(xiàn)明顯判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵成本較高各崗位的差別很明顯，公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計點法能夠量化，可避免主觀因素，對評價工作的影響可經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜，對管理水平要求高，成本相對較高崗位不雷同崗位設(shè)置不穩(wěn)定對精確度要求較高 * 排列法包括: A. 定限排列法 B. 成對排列法.委員會排列法 * 分類法需要有工作說明書和等級說明，工作等級說明的撰寫方法一般采用間距排列法。 * 要素比較法的工作程序:(1) 根據(jù)工作說明書獲取崗位信息(2) 確定薪酬要素，常用要素如: 心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件(3) 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位, 一般為15 -25個典型崗位(4) 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序，排序過程以工作說明書中崗位描述為基準(zhǔn)(5) 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的薪酬率(6) 根據(jù)薪酬率將關(guān)鍵崗位排序，排序的標(biāo)準(zhǔn)是每個要素在確定崗位薪酬中的權(quán)重(7) 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位(8) 確立崗位薪酬等級(9) 使用崗位比較等級 34崗位評價的工作程序（1）、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析：確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo) 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析 確定進(jìn)行崗位分析的具體方面（職責(zé)、權(quán)限等）（2）、成立崗位評價小組：確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值 推薦確定薪酬的相關(guān)因素（3）、選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價 * 崗位分析、崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系薪 酬市場調(diào)查外部公平（薪酬水平）薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計崗位評價崗位分析崗位調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級）資歷深度個人公平（績效薪酬）個人業(yè)績、小組業(yè)績35. 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作包括: 繪制散布圖、薪酬比較、建立薪酬等級、建立薪酬幅度、薪幅重疊 * 企業(yè)的薪酬水平與市場的薪酬水平對比：市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線 薪 酬 100 200 300 400 500 600 700 800 900 崗位評價分?jǐn)?shù)* 不同崗位的起薪點與頂點對比圖起薪點頂薪點 薪 酬 1 2 3 4 5 6 薪酬等級 * 決定薪酬級數(shù)時，要考慮以下因素: A. 企業(yè)規(guī)模，規(guī)模大則職級多 B. 每一工作群所包括的工作種類，種類越多，范圍越廣，則所需要的薪酬等級越少C. 利用工作分布圖分級，通過觀察圖中各點聚集和分散的情況，將聚在一起的點歸入同一等級 * 薪酬幅度是在薪酬等級中所設(shè)的最高及最低的薪酬之間的差額，也就是每一薪級可能支付的范圍。 起薪點 = 平均薪酬 / （100 + 薪幅百分率/2 ） 頂薪點 = 平均薪酬 X （100 + 薪幅百分率/2 ）36. 我國立法中關(guān)于員工個人福利補貼的項目和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體而言，員工個人福利補貼屬于強(qiáng)行性規(guī)范；對企業(yè)而言屬于任意性規(guī)范。貨幣性福利薪酬包括: A. 兩地分居員工享受的探親假期、薪酬補貼和旅費補貼待遇 B. 上下班交通補貼 C. 冬季宿舍取暖補貼 D. 生活困難補助 E. 生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假薪酬37. 非貨幣性福利薪酬包括: 福利設(shè)施、員工休假權(quán)。 其中，福利設(shè)施又包括: 生活福利設(shè)施、生產(chǎn)福利設(shè)施、特殊福利設(shè)施（住宅）。* 員工集體生活福利設(shè)施的主要項目包括: 員工食堂、托幼設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施、文娛體育設(shè)施* 集體生活福利設(shè)施的資金來源包括: 員工福利機(jī)構(gòu)（綜合性機(jī)構(gòu)、專門性機(jī)構(gòu)）、員工福利基金* 較為大型和正規(guī)的企業(yè)，其福利機(jī)構(gòu)設(shè)置包括: A. 員工福利基金管理機(jī)構(gòu) B. 員工住宅管理機(jī)構(gòu) C. 員工生活管理機(jī)構(gòu) D. 員工文娛體育管理機(jī)構(gòu) E. 女工福利管理機(jī)構(gòu)* 員工福利基金管理制度主要包括: 員工福利基金來源、員工福利基金的提取* 員工福利基金的來源主要包括: 按國家規(guī)定提?。ㄖ饕獊碓矗?、企業(yè)自籌、向員工個人征收、福利服務(wù)收入 * 關(guān)于員工福利基金的提取，國家曾做下述規(guī)定: A. 按薪酬總額的14%計提員工福利費，列入成本，用于員工集體福利設(shè)施以外的員工福利支出 B. 稅后利潤在支付被沒收財物損失、違反稅法的滯納金和罰款，彌補以前年度虧損后，按一定比例計提公益金，用于集體福利設(shè)施支出，并且在使用后轉(zhuǎn)為盈余公積金。 C. 員工福利基金的使用實行?？顚Ｓ?，公益金主要用于員工集體福利設(shè)施支出 * 集體福利設(shè)施無論是否實行社會化，都應(yīng)當(dāng)實行企業(yè)化管理，即進(jìn)行獨立核算，自負(fù)盈虧。38. 員工休假權(quán)是勞動者享有的正當(dāng)權(quán)利，休假權(quán)的立法規(guī)定包括:A. 關(guān)于公休時間的規(guī)定: 勞動法第38條 用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定、實施辦法、問題解答B(yǎng). 關(guān)于法定節(jié)日休假的規(guī)定: 勞動法第40條，2008年起實施的全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法C. 關(guān)于探親假的規(guī)定: 國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定D. 關(guān)于年休假的規(guī)定: 2008年起施行的職工帶薪年休假條例E. 關(guān)于婚喪假的規(guī)定39. 我國目前建立的失業(yè)保險，其對象僅限于已經(jīng)工作過的失業(yè)者，不包括未到法定就業(yè)年齡、暫時尚未找到職業(yè)的失業(yè)者。沒有就業(yè)愿望、不接受職業(yè)訓(xùn)練、不服從就業(yè)安排者，均不能享受失業(yè)保險。 失業(yè)者在失業(yè)前必須連續(xù)工作滿1年才可以享受失業(yè)保險。我們把自己要完成的所有工作羅列出來，排出主次，分出輕重緩急，在重要的時間段里完成比較重要的任務(wù)regulations are strictly implemented, work style and work style of cadres to further change, the party do The group further close relation, further establish the safety supervision cadres for the people, pragmatic and honest good image. The long-term goal: rectification with good work style, solid work measures, carry out supervision and administration of production safety work, ensure the production safety situation continues steady improvement, to achieve a fundamental improvement goal, to provide safe production platform for security the countys economic and social development. (two) the specific path: rectification can be generally divided into three stages: 1, carry out the look back, make improvement plan stage (before August 30, 2014). The main tasks are: in accordance with the six requirement, earnestly back board leadership See work, timely leak turnover, and lay a solid foundation of the implementation of the rectification; Party members take the lead in developing the look back , further modify personal control.Check material, focus on revealing problems more thick, more profound thoughts touched some corrective measures to some more efforts, and to participate as an ordinary party where the branch will be the topic of organizational life. On this basis, focus against the four winds, formulate and improve the team and the implementation of the rectification program personal corrective measures, focusin