企業(yè)文化適合你嗎(doc 5頁).doc

公司文化適合你嗎? 問自己：長處在哪里？喜好在哪里？問公司：文化是什麼？風(fēng)格是什麼？RobertF.Pearse在同樣的公司，有的員工如魚得水，有的員工鬱鬱寡歡。要找到一家有適合自己的企業(yè)文化的公司，首先要學(xué)會分析企業(yè)文化的不同類型。反過來，招聘經(jīng)理也要在瞭解自己公司文化的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)適合自己公司的員工。要想職業(yè)生涯成功，必須對企業(yè)文化是如何起作用做過分析和思考。對於那些想擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人來說，更需要搞清楚在每種文化中，表現(xiàn)出哪些行爲(wèi)才會讓自己脫穎而出。從這些氛圍和文化背景裏，我們會看出一個組織是如何運(yùn)行的。要清楚企業(yè)對你的期望是什麼，需要瞭解潛規(guī)則，這些非正式的規(guī)則定義了成功在不同企業(yè)文化中的含義。與正式的規(guī)則不同，潛規(guī)則才真正指明了企業(yè)運(yùn)行的規(guī)律。那麼，怎麼才分得清所處的企業(yè)屬於什麼類型呢？有兩個模型可以幫助你。一是把公司的風(fēng)格分成硬漢型、猛幹猛玩型、賭未來型和官僚主義型。二是將公司的文化分成四個類別：控制型、合作型、能力型和培育型。這當(dāng)中的某一種會讓你有似曾相識的感覺，對你認(rèn)清大勢有幫助。第一種模型硬漢型在這類組織裏，冒險(xiǎn)是家常便飯，做出決策後需要快速反饋，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)很大，大多數(shù)情況下，員工在一年之內(nèi)就會知道他們是否達(dá)到了目標(biāo)。公司內(nèi)部的壓力重重，每分每秒都讓人透不過氣來。這裏，個人主義高揚(yáng)，但是個人收入也相當(dāng)可觀。也只有在這裏才容得下明星文化，因爲(wèi)組織的生存離不開這些牛人。要想在這類公司成功，你必須強(qiáng)硬，無須對倉促的決策而懊惱。當(dāng)然，你也得接受因此而犯下的錯誤，但前提是你得很快發(fā)現(xiàn)錯誤。猛幹猛玩型在這類組織裏，員工關(guān)心客戶的需求並積極滿足他們。這裏的成功法則是：人要友好、外向、懂人情世故、能適應(yīng)紛紛擾擾的環(huán)境。在這種文化裏如魚得水的人通常都有社會責(zé)任感並容易讓人産生好感，心甘情願加熱情洋溢讓他們輕鬆勝出。公司高層也常常加入到瘋狂地玩的慶功會上，並與員工稱兄道弟，爲(wèi)他們在緊張的工作後減壓。員工間的情誼在這些場合輕而易舉就萌生了。大家可以對自己喜歡的事物暢所欲言。在這類組織裏，需要建立一種良好的戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)和控制成本的結(jié)構(gòu)以免因企業(yè)快速發(fā)展而導(dǎo)致局面失控。因爲(wèi)，一旦失控，公司就會急速走向衰落。沒有堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)作保障，這類公司很快就會分崩離析。賭未來型在這類組織裏，風(fēng)險(xiǎn)也是源源不斷，但反饋卻來得很慢。這裏的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大，在做決策的時(shí)候，公司高層總是在拿公司來賭明天。在這裏工作就好像在玩一場賭注過高的遊戲，如果你有膽量、有精力、有足夠的耐心忍受遲緩的反饋，那你就能生存下去。在很多這類的公司裏，公司的一張一弛都會讓員工對能否保住飯碗不斷地産生疑問。這類組織通常有些老手，他們在公司多年的起起落落中，漸漸地形成了一個核心圈。新來的人要是沒有進(jìn)入這個核心圈的話，當(dāng)公司發(fā)展緩慢的時(shí)候，他們就會有懸在空中的感覺。這類公司的本質(zhì)決定了，仔細(xì)的、反復(fù)的審核對避免犯錯是有好處的，因爲(wèi)在這裏，哪怕是一點(diǎn)小錯也會釀成大過。強(qiáng)有力的分析能力、技術(shù)能力加上對過去成功專案和産品的總結(jié)，會讓這類公司的領(lǐng)導(dǎo)者成長起來。尊重權(quán)威和公司的組織結(jié)構(gòu)對這類公司的成功大有裨益。另外，可以適當(dāng)?shù)匕才乓恍┒綄?dǎo)人員，向員工傳授成功的秘訣。官僚主義型這類組織很難適應(yīng)技術(shù)和市場的快速變化。在這類組織裏生存需要明確潛規(guī)則，學(xué)會明哲保身。對於什麼樣的表現(xiàn)才能獲得進(jìn)步，官僚主義型組織卻付之闕如。大多數(shù)人對他們的活幹得到底怎樣不甚了了，通常是犯了錯誤、受到責(zé)備之後他們才知道錯在什麼地方。在這裏，經(jīng)理人只要表現(xiàn)得中規(guī)中矩就行了。爲(wèi)人和氣、隨大流對是否能得到提拔至關(guān)重要。在這裏順風(fēng)順?biāo)娜艘话闶悄切﹪?yán)格按規(guī)則和程式辦事之輩，他們喜歡操正步，他們恪守時(shí)間，他們注重細(xì)節(jié)，他們嚴(yán)格執(zhí)行命令而不管對錯，他們深諳辦公室政治。第二種模型控制型這類組織重實(shí)效，包括實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、實(shí)用性和適用性。決策的過程強(qiáng)調(diào)客觀、推理和規(guī)範(fàn)。艾默生電氣的首席執(zhí)行官曾說：我們希望每個員工都回答這樣四個問題：在你最近的工作中，成本降低了多少？我們的競爭對手是誰？在過去6個月裏，你同管理層碰過面嗎？你清楚自己的工作職責(zé)嗎？聽起來讓人覺得興奮，難道不是嗎？公司高層清楚地認(rèn)識到，合理的決策是管理過程的核心，他們相信系統(tǒng)的成本/利潤分析對做出現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的決策休戚相關(guān)。這個觀念在一定程度上是正確的。比如，程式控制現(xiàn)金出納機(jī)會提供每日的銷售量和成本的準(zhǔn)確數(shù)位，這類系統(tǒng)化的、真實(shí)的數(shù)位可以幫助買家根據(jù)銷量來調(diào)整訂單，從而把庫存控制在一個合理的水平上。但是，涉及到公司的文化時(shí)，還有很多方法可以奏效。顯然，那些與公司系統(tǒng)較勁的經(jīng)理常常受挫。而另一些懂政治技巧、個人演說能力強(qiáng)的經(jīng)理卻學(xué)會了如何駕馭公司的文化遊戲。他們無須投入太多精力就能讓人看起來很有效率，他們當(dāng)中的一些人提拔的速度比那些成績突出但不善誇耀的同輩們快。所以這一切皆因傳統(tǒng)的評估和提拔系統(tǒng)包含了太多主觀的因素。比如，一些與績效表現(xiàn)無關(guān)的因素，如畢業(yè)於某特殊院校或有某種特殊的社會關(guān)係，起到了決定性的作用。合作型與控制型組織相仿，合作型組織也強(qiáng)調(diào)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、實(shí)用性和適用性，但這裏的決策程式卻是由人推動的、自然形成的，同時(shí)也是隨意的?；雍徒槿胧顷P(guān)鍵，離群索居和卓爾不群在這裏沒有市場。這裏的生活雖然忙碌，卻也渾然天成。在這種做得到的文化裏，和諧和合作相當(dāng)重要。Chapparal鋼鐵公司的首席執(zhí)行官戈登佛沃德（GordonForward）說：我們把員工當(dāng)成年人看，我們所做的一切都基於誠信。上下班考勤是對人的不信任，在我們這裏就不搞這一套。Chapparal鼓勵員工營造互信的文化氛圍，爲(wèi)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)竭盡全力。當(dāng)有利潤的時(shí)候，公司會拿出毛利的8.5%來獎勵員工。要想在這裏出人頭地，需要你能當(dāng)好一個領(lǐng)導(dǎo)者，也當(dāng)好一個追隨者，同時(shí)要有良好的個人績效表現(xiàn)。在這裏，擅長自我管理的經(jīng)理們還能受惠于隨意的、充滿信任的文化，那些不怕挑戰(zhàn)的經(jīng)理們在這裏過得有滋有味。能力型這類組織關(guān)注的重點(diǎn)是潛力、想象力、別出心裁和推理。在這種文化背景下的生活是緊張的，人們總有要達(dá)到和超越的目標(biāo)，工作任務(wù)重。這裏的工作標(biāo)準(zhǔn)是追求卓越、挑戰(zhàn)自我。這裏的人們篤信，理想和現(xiàn)實(shí)一定有結(jié)合的地方。在這裏，既有成本/效益的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，又獎勵實(shí)用的發(fā)明創(chuàng)造（比如一款有市場潛力的新品）。但是，這種文化的缺陷也很明顯。爲(wèi)了爭奪稀缺的資源，在由專家組成的團(tuán)隊(duì)和大明星之間常常充滿了競爭。但結(jié)果也往往是，爲(wèi)了地位、權(quán)力和尊嚴(yán)，讓個人、集體、民族和國際的聲望經(jīng)常懸於一線。培育型在這類組織裏，有個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)著領(lǐng)頭羊的角色，這些領(lǐng)導(dǎo)促成、培養(yǎng)和發(fā)展員工，他們幫助大家發(fā)揮潛力，他們點(diǎn)燃大家的激情，引導(dǎo)員工追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)。這類組織通常帶有主觀色彩和感情色彩。決策的內(nèi)容和程式都掌握在員工手中。富有創(chuàng)造力的HermanMiller家具公司前首席執(zhí)行官馬克斯德普利（MaxDePree）就是一個領(lǐng)頭羊的例子。我們是群富有感染力的生物，對於什麼是好的東西，我們通過産品、知識、資訊和關(guān)係來傳遞，德普利曾經(jīng)注意到，在我們面前，挑戰(zhàn)一直在等著我們，那不是什麼外來的神秘力量。我們能做什麼？這樣的問題始終縈繞在我們的腦海。因爲(wèi)我們無論做什麼，都會展現(xiàn)出這個公司的人的精神面貌。要想在這裏有所建樹，就必須在每天的工作中體現(xiàn)出公司的核心價(jià)值。你的KASH是什麼瞭解這些不同的組織模型後，你就能發(fā)現(xiàn)哪類組織最適合你生存。分析下自己的K.A.S.H（Knowledge，知識；Attitudes，態(tài)度；Skills，技能；Habit，習(xí)慣），你就能發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處。接下來，把自己的K.A.S.H形象同上述各類組織對照一下。知識你現(xiàn)有的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會政治知識有助於你在目前的工作和公司文化中發(fā)揮作用嗎？你是否清楚如何使用個人評估和個人發(fā)展的資訊來制定自己的職業(yè)計(jì)劃？態(tài)度你的工作態(tài)度、價(jià)值觀和信念是否與公司和行業(yè)的成功因素相匹配？你能在保持個人價(jià)值體系不變的情況下，改變你的管理風(fēng)格嗎？技能你是如何運(yùn)用你的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會政治知識來適應(yīng)你當(dāng)前的職業(yè)發(fā)展形勢的？爲(wèi)了發(fā)展你的職業(yè)潛力，不管是在現(xiàn)有公司，還是在其他公司工作，你是否還需要發(fā)展其他技能？習(xí)慣你目前的工作和生活方式給你的職業(yè)發(fā)展和生活帶來了滿足感嗎？需要改變哪些習(xí)慣才能讓你的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇得到提高？你需要做哪些有效的改變並使之持續(xù)下去？很多公司都爲(wèi)自己的經(jīng)理們提供了個人評估和個人發(fā)展的專案，那些評估工具和職業(yè)諮詢一樣，都是很有效的。不少經(jīng)理都反映，良好的職業(yè)諮詢對他們的職業(yè)發(fā)展起到了很好的作用。諮詢師能幫忙的地方很多，他們超然的地位能幫助經(jīng)理們跨越過去和未來。此外，他們還能幫助經(jīng)理們?nèi)绾螕駱I(yè)。在制定職業(yè)計(jì)劃時(shí)，坦率地分析自己的長處、短處和動機(jī)是必須的，持續(xù)的跟進(jìn)可以將良好的計(jì)劃導(dǎo)入長期的成功中去。客觀地看待自己、看待自己對工作的適應(yīng)程度和組織的文化，能對自己的職業(yè)發(fā)展的可能性做出現(xiàn)實(shí)的判斷。然後，瞭解哪些行爲(wèi)和能力有助於自己在目前的公司文化中成功，並以此發(fā)展你所需要的新技能。作爲(wèi)自我管理的一部分，經(jīng)理們需要一套可行的、能幫助他們推銷自己的技能組合，這種組合包括職業(yè)彈性變化的預(yù)期和適應(yīng)能力、個人能力、資訊解讀能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等。可惜的是，許多有著良好業(yè)績表現(xiàn)的經(jīng)理人根本沒有著意培養(yǎng)自我推銷和自我提升的能力，本來，這些能力可以將他們職業(yè)的潛力發(fā)揮到極至的。他們謙虛而不愛出風(fēng)頭，以至於太過壓抑自己。其結(jié)果是，他們到達(dá)不了他們力所能及的境界。自我推銷當(dāng)然不能替代實(shí)在的績效表現(xiàn)，但有雄心的經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會