以案例分析來教你如何設計寬帶薪酬體系.doc

精品文檔就在這里-各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-以案例分析來教你如何設計寬帶薪酬體系1.工資構成月工資（A）=學歷工資（B）+工齡工資（C）+保密工資（D）+崗位工資（E），其中B、C、D、E分別占月工資的17%、10%、3%、70%。2.崗位級別與崗位系數(shù)的設置按照公司目前的經(jīng)營方式和崗位設置，公司現(xiàn)行崗位分為管理崗位、科研生產(chǎn)崗和市場銷售崗位三大類。根據(jù)各崗位的責任大小、技術含量、勞動強度和勞動條件等要素，分為八個崗位級別及相應的崗位系數(shù)范圍，具體設置如下：別管理職能崗科研生產(chǎn)崗市場銷售崗系數(shù)提供的寬帶工資參考范圍一公司領導3.該公司屬于某種高科技設備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務企業(yè)，共有員工240人，其中研發(fā)人員80%。該企業(yè)的考核通常分為季度考核和年度考核，季度考核所占的作用更大一些。從案例中分析，我們可以看出基本工資設計重復了，估計作者沒有很好的做崗位價值的評估，如果做了，就能體現(xiàn)這個崗位的價值點值是多少，我估計這個你沒有做，把這個單獨羅列出來做報酬要素。很多企業(yè)目前工齡已經(jīng)不做單獨的薪酬體現(xiàn)，我個人建議這個結構重新分配。薪酬結構=基本工資+績效工資+其他工資（基本工資70%+績效10%+其他工資20%）。如果要體現(xiàn)三個要素學歷工齡可以另外注明這些是根據(jù)崗位來給出薪酬的。這樣你算起來就好計算。薪級范圍和極差沒有體現(xiàn)出來。可以做細一點。還有保密工資是怎么界定的，如果不保密以后都沒有這個工資了嗎？薪酬里不做保密這塊單獨設薪，你可以做競業(yè)協(xié)議或者保密制度另外規(guī)定。不需要把他單獨羅列，這樣起不到規(guī)范效果及激勵的意義。從上面可以看出，帶寬%=最大值/最小值-1*100%，注：根據(jù)上面的浮動情況，可以融入勝任力素質模型，按級別及描述（一級需要哪些知識及績效做到哪個程度晉升）這里就可以增加檔次，一般薪酬設計主要基于兩種思路：一種是以職位為導向的，一種是以能力問導向的。以上案例可以看出，以職位為導向的薪酬，實際上隱含著部分的的能力標準，未能真正體現(xiàn)職位的價值，作者想把職位為導向的薪酬設計成以能力為導向，以寬帶薪酬來反映能力為基礎的薪酬設計思路。我個人認為可以有如下操作：薪酬設計=崗位+能力+績效三方面設計。1、成立薪酬委員會（四種人：高級管理人員、財務人員、如果有分公司可以設立負責人、員工代表、外聘專家=自己根據(jù)公司情況選擇，先通知走流程后培訓，建議人員為單數(shù)最好）2、制作工作分析表。（通過工作分析各種方法進行，如面談法問卷法觀察法等等都可以用上，然后讓員工自己做分析再匯總歸類整理出來）3.該公司屬于某種高科技設備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務企業(yè)，共有員工240人，其中研發(fā)人員80%。該企業(yè)的考核通常分為季度考核和年度考核，季度考核所占的作用更大一些。從案例中分析，我們可以看出基本工資設計重復了，估計作者沒有很好的做崗位價值的評估，如果做了，就能體現(xiàn)這個崗位的價值點值是多少，我估計這個你沒有做，把這個單獨羅列出來做報酬要素。很多企業(yè)目前工齡已經(jīng)不做單獨的薪酬體現(xiàn)，我個人建議這個結構重新分配。薪酬結構=基本工資+績效工資+其他工資（基本工資70%+績效10%+其他工資20%）。如果要體現(xiàn)三個要素學歷工齡可以另外注明這些是根據(jù)崗位來給出薪酬的。這樣你算起來就好計算。薪級范圍和極差沒有體現(xiàn)出來?？梢宰黾氁稽c。還有保密工資是怎么界定的，如果不保密以后都沒有這個工資了嗎？薪酬里不做保密這塊單獨設薪，你可以做競業(yè)協(xié)議或者保密制度另外規(guī)定。不需要把他單獨羅列，這樣起不到規(guī)范效果及激勵的意義。從上面可以看出，帶寬%=最大值/最小值-1*100%，注：根據(jù)上面的浮動情況，可以融入勝任力素質模型，按級別及描述（一級需要哪些知識及績效做到哪個程度晉升）這里就可以增加檔次，一般薪酬設計主要基于兩種思路：一種是以職位為導向的，一種是以能力問導向的。以上案例可以看出，以職位為導向的薪酬，實際上隱含著部分的的能力標準，未能真正體現(xiàn)職位的價值，作者想把職位為導向的薪酬設計成以能力為導向，以寬帶薪酬來反映能力為基礎的薪酬設計思路。我個人認為可以有如下操作：薪酬設計=崗位+能力+績效三方面設計。1、成立薪酬委員會（四種人：高級管理人員、財務人員、如果有分公司可以設立負責人、員工代表、外聘專家=自己根據(jù)公司情況選擇，先通知走流程后培訓，建議人員為單數(shù)最好）2、制作工作分析表。（通過工作分析各種方法進行，如面談法問卷法觀察法等等都可以用上，然后讓員工自己做分析再匯總歸類整理出來）A、崗位系數(shù)如何定，可以按定性，也可以走定量，以評估方式來獲得。B、一般做寬帶薪酬，各薪級的起薪點和頂薪點要考慮其幅度的重疊與不重疊情況，幅度一般有三種情況，表現(xiàn)層級差別：頂薪點和上一級起薪點疊加，模糊層級差別：中間疊加，和強化層級差別：幾乎不疊加，這個作者自己考慮一下，企業(yè)崗位層級的高低對企業(yè)的貢獻存在顯著差異，1和3模式，能夠促使企業(yè)員工積極滴向更高的崗位晉升，有可能導致得不到晉升的員工流失，2的模式比較模糊，有效發(fā)揮寬帶工資體系的作用，但又不能完成沒有差異，所以，作者是選擇了第二種模式的走法，根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模與崗位層級對貢獻的相對大小確定各層級之間的重疊度了。這樣根據(jù)實際情況就可以有明顯的差距拉開，其制作的原則為同一級的不同擋上薪酬差相等，上一級與下一級相同擋上薪酬差相等，級別越高，上下級之間的薪酬差就越大。C、年薪制的帶寬模式薪酬方案月度固定工資季度績效工資年度績效工資管理層薪級工資（年薪*0.5/12）(年薪*0.5*0.5)/4年薪*0.5*0.5以上體現(xiàn)的是層級中涉及到年薪制的員工的固定薪酬和變動薪酬的收入分配系數(shù)情況，員工12月薪不分配比例。其中崗位系數(shù)也可以根據(jù)總收入、固定和變動收入的基準值做分析。D、或做成五級工資制的模式月薪五級工資制以上體現(xiàn)的是層級中涉及到年薪制的員工的固定薪酬和變動薪酬的收入分配系數(shù)情況，員工12月薪不分配比例。其中崗位系數(shù)也可以根據(jù)總收入、固定和變動收入的基準值做分析。D、或做成五級工資制的模式月薪五級工資制 A+超勝任（明星員工）特別優(yōu)秀的員工A勝任（優(yōu)秀工資）績效優(yōu)秀的員工A1合格（考核工資）接受正式的考核A2期望（試用工資、）非考核工資轉正后工資A-欠資格上崗（試用工資）員工出入職工資崗位價值評估得出的層級薪酬對應層級層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對應三級或四級，其中：企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，對應四級（勝任檔）企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場水平的，對應三級（合格檔）五級工資級差月薪五級的級差一般設定在10%15%間，一般可選取12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進行調整。如希望拉大級差，則可調整為15%；如希望縮小級差，則可調整為10%。員工薪酬調整三個原則1、主動申請和正態(tài)分布原則，也就是說首先員工要主動申請才能得到薪酬調整的，但不是主動申請就一定會考慮，還必須符合正態(tài)分布原則。A+10%具體比例設定企業(yè)可根據(jù)自身及崗位實際情況進行區(qū)別設定。A20%A160%A25%A-5%2、業(yè)績、品行達標員工的業(yè)績考核分數(shù)和品行考核分數(shù)達到一定標準，才可以進行薪酬的調升，且越往上走，對業(yè)績和品行的要求越高。A1AA+業(yè)績得分808590品行得分3453、忠誠度考察和名額許可7、針對企業(yè)高層人員、業(yè)務人員（定額、超額計提）、后勤人員獎金進行另外設計薪酬。