人員素質(zhì)測評試題解讀.doc

人員素質(zhì)測評試題一、單項選擇題1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（ ）測評。A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 D.開發(fā)性2.素質(zhì)測評的（ ）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性 B.差異性 C.準確性 D.可比性3.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（ ）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧4.面試中，所謂（ ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標準性5.區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的（ ）能力。A.鑒別 B.操作 C.管理 D.考查6.（ ）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng) B.對比效應(yīng) C.趨中心理效應(yīng) D.邏輯效應(yīng)7.評價中心是以測評（ ）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。A.決策 B.操作 C.管理 D.能力8.復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（ ）程度。A.吻合 B.變異 C.準確 D.滿意9.（ ）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作 B.行為 C.體態(tài)語 D.情感10.在建構(gòu)測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_結(jié)構(gòu)。（）。A縱向 B橫向 C混合 D網(wǎng)絡(luò) 11.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_的生理性工作特征的調(diào)查分析。（）。A長時間 B短時間 C長短時間均適用 D以上均不對 12.1890年，美國個性心理學家_發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（）。A西蒙 B瑟斯頓 C卡特爾 D哈特威 13.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（ ）。A機械傾向測驗 B投射技術(shù)測驗 C生理學測驗 D鑲嵌圖形測驗 14.希波拉克特認為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（）。A多血質(zhì) B膽汁質(zhì) C抑郁質(zhì) D粘液質(zhì) 15.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（）。A第一印象效應(yīng) B近因效應(yīng) C戴明效應(yīng) D暈輪效應(yīng) 16.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（ ）。A光環(huán)效應(yīng)誤差 B定勢效應(yīng)誤差 C期望效應(yīng)誤差 D近因效應(yīng)誤差 17.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（ ）。A結(jié)構(gòu)效度 B內(nèi)容效度 C關(guān)聯(lián)效度 D項目分數(shù)效度 18.項目的獨立性分析，一般是采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（ ）。A高 B低 C大 D小 19.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（ ）。A先天性 B后天性 C穩(wěn)定性 D可塑性 20.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_關(guān)系（ ）。A數(shù)量 B倍數(shù) C相等 D相似 21.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_差異。（ ）。A整體 B群體 C個體 D獨立22.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（ ）A. 穩(wěn)固性 B. 可塑性 C. 差異性 D. 基礎(chǔ)作用性23.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（ ） A. 羅夏 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 萊曼24.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（ ） A. 財會人員 B. 人力資源管理者 C. 企業(yè)管理人才 D. 發(fā)明創(chuàng)新人才25.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現(xiàn)。（ ） A. 工作積極性 B. 獨立性 C. 主動性 D. 工作高標準26.為實現(xiàn)某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標是（ ）。 A. 分析能力 B. 判斷能力 C. 決斷能力 D. 規(guī)劃和組織能力27.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（ ）。 A. 確定性 B. 非確定性 C. 發(fā)散性 D. 非發(fā)散性28.默里和摩根提出了（ ）。 A. 主題統(tǒng)覺測驗 B. 多項個性測驗 C. 智力測驗 D. 人格測驗29.專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（ ）。 A. 非基本知識 B. 專業(yè)知識 C. 實踐知識 D. 一般知識30.問卷調(diào)查量表法進行問卷調(diào)查的主要方式是（ ）。A. 開放式 B. 封閉式 C. 他陳式 D. 自陳式31.明尼蘇達的多項人格調(diào)查的主要方式是（ ）。 A. 調(diào)查表題目少 C.實行起來省事 C. 在一般的人員測評中使用廣泛 D. 使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假32.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（ ）。 A. 8 張 B. 10張 C. 15 張 D. 17張33.評價中心最常犯的錯誤是（ ）。 A. 評價結(jié)果準確性差 B. 評價結(jié)果反饋的質(zhì)量 C. 評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D. 評價結(jié)果反饋不及時34.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（ ）。 A.采用一種評價技術(shù) B.使用相同的工作模擬技術(shù) C.評價人員可以交流 D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論35.對情景模擬的表述中，正確的是（ ）。 A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習有小溪練習、建筑練習 D.管理游戲是情景模擬的一種形式36.素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（ ）。 A.標準 B.標度 C.標記 D.標尺37.下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（ ）。 A. 他人測評 B. 上級測評 C. 中性測評 D. 單項測評38.確定測評指標權(quán)重的德爾菲法，又稱（ ）。 A. 專家咨詢法 B. 文獻查閱法 C. 主管人員分析法 D. 關(guān)鍵事例法39.下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質(zhì)測評的分類（ ）。 A.無目標測評 B.常模參照性測評 C.單項測評 D.效標參照性測評40.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（ ）。A.成就測驗 B.智力測驗 C.能力傾向測驗 D.人格測驗41.下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進行分類的是（ ）。 A.個別面試 B.集體面試 C.壓力面試 D.問答面試42.從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（ ）。 A.態(tài)度型 B.意志型 C.情緒型 D.理智型43.下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實施程序上對面試進行的分類（ ）。 A.依序面試 B.個別面試 C.逐步面試 D.小組面試44.“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（ ）。 A.假設(shè)式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導(dǎo)式45.下面的哪個指標是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（ ）。 A.再測信度 B.復(fù)本信度 C.一致性信度 D.評分者信度46.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（ ）。 A.對比效應(yīng)誤差 B.哈羅效應(yīng)誤差 C.接近效應(yīng)誤差 D.寬大心理誤差47.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（ ）。 A.效度 B.信度 C.再測信度 D.適合度48.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵?）。 A.描述性 B.能力性 C.預(yù)測性 D.診斷性49.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（ ）。 A.收口式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導(dǎo)式50.用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標是（ ）。A.效度 B.信度 C.再測信度 D.適合度51.游戲投射屬于（ ）。A.圖形投射 B.語言投射 C.動作投射 D.構(gòu)造投射 52.哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（ ）。 A.人際關(guān)系處理能力 B.空間感知能力 C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力 D.日常行為能力 53.以下哪項是以人為對象的職業(yè)（ ）。 A.戶外作業(yè)型 B.管理與組織型 C.純粹技術(shù)型 D.工作技術(shù)型 54.分析測驗結(jié)果的核心問題，就是（ ）。 A.對于分數(shù)的解釋 B.對于分數(shù)的分析 C.對于試題的解釋 D.對于試題的分析 55.題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（ ）。 A.看題目的標準化 B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性 D.看題目的正確性 E.看題目的規(guī)范性56.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度（ ）。 A.平均數(shù) B.標準差 C.信度 D.效度 57.相關(guān)系數(shù)的大?。?）。 A.在0至+1之間 B.在-1至0之間于 C.在-1至+1之間 D.任意數(shù)58.用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（ ）。 A.重測信度 B.對半信度 C.等值信度 D.復(fù)本信度59.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（ ）。A.越強 B.越弱 C.不變 D.不一定60.羅夏墨跡測驗是誰編制的（ ）。 A.卡特爾 B.莫利金 C.羅夏 D.郝茲威61.艾森克認為人格的三個最基本的因素是（ ）。 A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性 B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性 D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性62.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是（ ）。A.手指靈活性 B.手和手臂的動作 C.機械能力 D.眼和手的配合準確性63.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（ ）A.能力傾向 B.能力 C.創(chuàng)造力 D.素質(zhì)64.用先進的科學技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃嵤y量和評價的管理活動是（ ）。 A.人員測評 B.績效評估 C.素質(zhì)測評 D.能力傾向測評65.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（ ）。A.發(fā)散思維 B.直覺思維 C.創(chuàng)造思維 D.收斂思維66.下面那一個是投射測驗法的特征。（ ） A.測驗工具一般為調(diào)查表 B.測驗?zāi)康亩酁閭窝b的C.通常采用紙筆形式 D.題目的數(shù)量較多67.素質(zhì)的第一特性是它的_。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（ ）。A.可塑性 B.可靠性 C.差異性 D.原有基礎(chǔ)作用性68._年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（ ）。A.1905 B.1912 C.1903 D.192169_慢但持續(xù)很久體驗深刻，具有內(nèi)傾性。（ ）A.抑郁質(zhì) B.膽汁質(zhì) C.多血質(zhì) D.粘液質(zhì)70.面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的_發(fā)展趨勢。（ ）A.程序規(guī)范化 B.內(nèi)容全面 C.試題的順應(yīng)化 D.形式多樣化答案：1-5 CBCCA 6-10 DCACA 11-15 BCBCD 16-20 BBDDB21-25 CDDBA 26-30 DCABD 31-35 DBDCC 36-40 DCACD41-45 CCBAB 46-50 BDBCA 51-55 CBBAB 56-60 DCAAC61-65 DDAAD 66-70 BDDAD二、多項選擇題1.差異情況分析包括（ ）差異分析。A.理論 B.實際 C.整體 D.個體 E.水平2.考查測評結(jié)果的真實性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其_，二是從效標相關(guān)性方面分析其_ _，三是從實證方面分析其_。（ ）A.內(nèi)容效度 B.復(fù)本效度 C.關(guān)聯(lián)效度 D.結(jié)構(gòu)效度 E.項目效度3.投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種，即（ ）投射。A.語言 B.體態(tài) C.圖形 D.動作 E.實物4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（ ）法。A.理解 B.綜合 C.回憶 D.再認 E.思維5.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（ ）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量 B.質(zhì)量 C.心理 D.個性 E.多維6.考核性測評的原則是（ ）。A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公眾性 7.權(quán)重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（ ）。A簡單加權(quán) B綜合加權(quán) C縱向加權(quán) D橫向加權(quán) E回歸加權(quán) 8.評價中心技術(shù)的主要形式有（ ）。A公文處理 B小組討論 C管理游戲 D角色扮演 E案例分析 9.下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ ）。A素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù) B素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定C素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量D素質(zhì)測評與績效考評是等同的E素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學依據(jù) 10.面試技巧主要包括（ ）。A聽 B寫 C問 D觀 E評 11.智能素質(zhì)包括（ ）。 A.思想智能素質(zhì) B.科學智能素質(zhì) C.社會智能素質(zhì) D.心理智能素質(zhì) E.身體智能素質(zhì)12.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設(shè)計面試試題時要做（ ）。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目13.根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（ ）。 A.結(jié)構(gòu)化面試 B.單獨面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.壓力面試和非壓力面試 E.非結(jié)構(gòu)化面試14.確定測評指標權(quán)重的方法通常有（ ）。 A.專家加權(quán)法 B.德爾菲咨詢法 C.簡單比較加權(quán)法 D.對偶比較法 E.回歸分析法15.人員測評指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A.針對性原則 B.明確性原則 C.科學性原則 D.創(chuàng)新原則 E.精煉性原則 16.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（ ）。 A.加州心理測驗（CPI） B.卡特爾16種因素測驗（16PF） C.比奈西蒙智力測驗 D.羅夏墨跡測驗 E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗 17.社會能力包括（ ）。 A.人際交往能力 B.人際問題處理能力 C.社會適應(yīng)能力 D.團隊合作精神 E.矛盾解決能力18.評價中心的缺點有（ ）。A.技術(shù)要求高 B.費時間 C.應(yīng)用范圍小D.不能對人的潛能作出預(yù)測 E.誤差無法克服19.素質(zhì)的特征包括（ ）。 A.勘探性 B.穩(wěn)定性 C.配合性 D.準備性 E.可分解性20.開發(fā)性測評的特點有（ ）。 A.勘探性 B.差異性 C.配合性 D.促進性 E.可比性21.人格測驗，按其具體的對象可以分成（ ）。 A.態(tài)度測驗 B.興趣測驗 C.個別測驗 D.品德測驗 E.總體測驗22.根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為（ ）。 A.標準化測驗 B.非標準化測驗 C.個別測驗 D.團體測驗 E.人格測驗 23.從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ ）。 A.結(jié)構(gòu)面試 B.隨意面試 C.逐步面試 D.小組面試 E.半結(jié)構(gòu)面試24.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ ）。 A.記憶 B.理解 C.確認 D.應(yīng)用 E 取消25.在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（ ）。 A.排除法 B.咨詢法 C.相關(guān)法 D.邏輯分析法 E.多元分析26.關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ ）。A.“特性因素”理論B.“二因素結(jié)構(gòu)”理論C.“群因素結(jié)構(gòu)”理論 D.“能力結(jié)構(gòu)”理論 E.“多元智力”理論 27.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ ）。A.確定試測群體規(guī)模B.確定試測人員結(jié)構(gòu) C.確定題目效度D.對試測資料的分析處理 E.測驗的合成 28.面試評價篩選制度包括（ ）環(huán)節(jié)。 A.面試評價B.初步篩選C.再次考評D.面試結(jié)果 E.最終審查 29.以人為工作對象的職業(yè)包括（ ）。A.戶外型 B.管理與組織型 C.一般文化型 D.技術(shù)型 E.社會服務(wù)型 30.面試評價時，應(yīng)注意的幾個問題是（ ）。 A.克服“首因效應(yīng)” B.克服“末因效應(yīng)” C.避免“聯(lián)想效應(yīng)” D.始終保持旺盛的精力 E.嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一31.一般職業(yè)能力測驗分為幾部分。（ ） A.人際關(guān)系處理能力 B.空間感知能力 C.注意力穩(wěn)定性 D.圖形操作能力 E.數(shù)字運算能力 32.筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（ ）。 A.測驗內(nèi)容 B.測驗時間 C.測驗題量 D.題目類型 E.測驗?zāi)芰c 33.確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（ ）。A.男女比例結(jié)構(gòu) B.年齡比例結(jié)構(gòu) C.學歷比例結(jié)構(gòu)D.能力條件結(jié)構(gòu) E、知識條件結(jié)構(gòu) 34.在進行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（ ）。 A.題目命制是在全編題計劃的基礎(chǔ)上進行 B.題目的覆蓋 C.題目的公平性 D.題目的效度 E.測驗的形式 35.面試環(huán)境布置應(yīng)遵循（ ）原則。 A.穩(wěn)定性 B.嚴肅性 C.寬松性 D.緊張性 E.舒適性 36.下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗”說法正確的選項是（ ）。 A.可用于大規(guī)模團體施測 B.可用于個人施測 C.測試人的手指靈活性 D.測試人的注意力的穩(wěn)定性 E.考察人的閱讀理解能力 37.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（ ）。A.圓桌式 B.一對一式 C.斜一對一式 D.縱一對一式 E.隨意式38.從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ ）。A.舉止相貌B.身體狀況 C.智慧才能D.品德素質(zhì) E.命運前途39.下列屬于配置性測評特點的有（ ）。A.主觀性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性 E.針對性40.下列屬于操作與運用考核性測評原則的有（ ）。A.全面性原則 B.充足性原則 C.可信性原則 D.針對性原則 E.權(quán)威性原則答案：1CD 2ACD 3ACD 4CD 5AB 6ABCDE 7BCD 8ABCDE 9ABCD 10ACDE11BC 12AC 13ACE 14ABCDE 15ABCDE 16ABCDE 17ABCD 18ABCE 19BDE 20ACD21ABD 22AB 23ABE 24ABD 25ABCDE 26ABCE 27ABDE 28ABCE 29BCE 30ACDE 31BDE 32BCDE 33AD 34BCE 35ACE 36ADE 37AC 38ABCD 39BCDE 40ABCE三、填空1. 個體的素質(zhì)是遺傳與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性 。2. 人員素質(zhì)測評，按測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬這種測評。飛行員的選拔與錄用，主要屬于效標參照性測評。述職、小結(jié)與訪談等測評，則屬于無目標測評。3. 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評，一般需要單項測評；而人員選拔與績效考評中的測評，大多數(shù)是綜合測評。4. 選拔性素質(zhì)測評是一種一選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。5. 配置性素質(zhì)測評是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評。它以人事合理配置為目的。6. 診斷性素質(zhì)測評是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。7. 個體素質(zhì)差異的存在時進行素質(zhì)測評的前提。8. 素質(zhì)測評的基本模式是一種黑箱模式。9. 素質(zhì)，從其外延形式來看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，它表相出了一個人所特有的相對穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。10. 素質(zhì)是一種內(nèi)在的和抽象的東西，對他的測評是一種間接性的推測，是通過素質(zhì)變出的特征行為的測評來推斷內(nèi)在的素質(zhì)。 11. 靜態(tài)測評是對被測者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化性。12. 動態(tài)測評是從素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行素質(zhì)測評。13. 觀察法是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法二不干擾其工作的活動。14. 訪談法一般使用與那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作。15. 問卷法是工作分析中最常用的一種方法。16. 冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭與1973年提出的，建立在他對素質(zhì)蓋簾心的闡釋基礎(chǔ)上。17. 洋蔥模型最早是由美國學者庫里與1983年提出的一種典型的勝任特征模型。它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個層面：最核心的層面是個性動機，向外是自我認知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。18. 1894年，卡特爾首先用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直接應(yīng)用于實際。19. 能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。20. 投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為以下幾種：圖形投射、語言投射、動作投射。21. 膽汁質(zhì)的特征：直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性。22. 多血質(zhì)的特征：活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性。23. 黏液質(zhì)的特征：安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐，具有內(nèi)傾性。24. 抑郁質(zhì)的特征：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久、體驗深刻，具有內(nèi)傾性。25. 價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，他使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。26. 態(tài)度是個體對某類型的人、事物、機構(gòu)以及關(guān)聯(lián)的較為穩(wěn)定的行為傾向。27. 面試可