人才評估培養(yǎng)管理制度.doc

人才評估培養(yǎng)管理制度目 錄第一章 總則.03第一條 目標第二條 適用對象第三條 原則第四條 相關釋義第二章 職責與分工.03第五條 人力資源部職責第六條 各部門管理者職責第七條 培訓人職責第八條 被評估和被培訓人職責第3章 內部員工評估.05第九條 評估目的第十條 評估對象與要求第十一條 評估培訓流程第四章 培訓方式. . . .06第十二條 培訓方式第十三條 親歷第十四條 自學第十五條 師教（導師）第十六條 他訓第十七條 核心人才資源池第十八條 新員工訓練營第五章 人才培訓實施. . .08第十九條 培訓需求確定第二十條 培訓計劃制定第二十一條 培訓實施第六章 培訓管理. . . . .10第二十二條 培訓前管理第二十三條 培訓中管理第二十四條 培訓后管理第七章 內部激勵. . . . .12第二十五條 培養(yǎng)人激勵第二十六條 被培養(yǎng)人激勵第八章 評估培訓經費管理.13第二十七條 經費來源第二十八條 外部學習經費管理第二十九條 內部學習經費管理第九章 附則.14附表. . . . . .15第一章 總則第一條 目標圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，實施系統(tǒng)全面、管理集中、執(zhí)行有效的人才評估培訓體系，評估培訓出素質優(yōu)良、結構優(yōu)化的人才隊伍，實現(xiàn)組織和員工共同的可持續(xù)成長。第二條 適用對象適用對象為公司所有員工。第三條 原則1、系統(tǒng)性原則：以公司戰(zhàn)略為導向，結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置，從“計劃實施反饋”全流程進行循環(huán)管理。2、針對性原則：評估培訓體系針對公司員工特點及需求設計，符合該工作特有要求。按照不同崗位層級及類別的人才制定個性化的評估培訓方案，配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。3、實用性原則：人才評估培訓管理制度與流程設計簡單明了，結合公司實際，易于操作實施。 4、過程控制原則：對評估培訓的全過程進行跟蹤評估，記錄評估培訓過程中存在的問題以及參加評估培訓人員的表現(xiàn)，提升評估培訓質量。第四條 相關釋義 1、被評估培訓人。指接受和參加各項評估培訓活動的員工。 2、評估培訓人。指課程培訓中的培訓師、導師制度中的導師及各項評估培訓活動中進行知識傳授、業(yè)務指導等的其他評估培訓人。 3、責任人。指對人才評估培訓工作負有責任的管理者，一般指各部門負責人和直接領導人。 4、用人部門。指使用人才且對人才評估培訓有需求的部門。 5、核心人才。指在公司人才群體中，擁有關鍵能力且對公司戰(zhàn)略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、評估培訓周期較長的人才群體，具備勝任目標核心崗位的潛質，可作為目標核心崗位的接替型或者儲備型人才。第二章 職責與分工第五條 人力資源部職責(一) 人力資源部職責人力資源部統(tǒng)籌管理人才評估培訓管理工作：1、建立公司人才評估培訓體系，制定、跟蹤和調整相關人才評估培訓政策和制度。2、協(xié)調整合內外部資源，完成公司人才評估培訓工作。3、指導、檢查、評估人才評估培訓實施情況。4、統(tǒng)籌公司中高層管理人員，及其后備干部的評估培訓工作。5、策劃、部署核心人才的評估培訓工作。6、統(tǒng)籌管理公司評估培訓經費，對評估培訓費用進行審核和控制。第六條 各部門管理者職責 1、各部門負責人為人才評估培訓的第一責任人。 2、各級管理者對其管理團隊員工有評估培訓的直接責任，對直接下屬有輔導和教練的責任。 3、各級管理者在其下屬參加評估培訓前與其進行溝通，明確評估培訓的目的、期望和要求；在評估培訓結束后需要主動了解評估培訓情況，并針對評估培訓情況與下屬共同制定相應的后續(xù)發(fā)展計劃。 4、支持下屬積極參加人才評估培訓項目，進行針對性的學習，鼓勵專業(yè)技能及經驗突出者擔任內部培訓師、導師等評估培訓人。5、對評估培訓人的評估培訓效果及人力資源部組織工作進行評估，提出反饋意見。第七條 培訓人職責（）根據培訓計劃，認真?zhèn)魇谂嘤栱椖克蟮闹R和技能，并在培訓過程中進行不斷總結、探索和創(chuàng)新。 （）定期檢查被培訓人對所傳授知識和技能的掌握情況，同時與被培訓人進行充分溝通，并根據學習情況對培訓內容和方法進行適應性調整。 （）參與被培訓人的考核，通過考核指出其不足和可改進之處。第八條 被評估和被培訓人職責 （）參加培訓前，應安排好本職工作，準時參加人才培訓項目學習。 （）在參加公司課程培訓期間，應接受組織部門的考勤，有事不能參加培訓者應在事前向本次培訓的組織單位負責人請假（假條需部門經理簽字確認）。無故不參加培訓。 （）在培訓期間應保持與培訓人溝通并及時反饋問題，如果有其他違法、違紀行為，依據事實和組織單位的反饋意見，按有關規(guī)定處理。 （）公司投入較大、培訓周期較長的特殊人才，須和公司簽訂培訓協(xié)議，在規(guī)定期限內不得主動離開公司，協(xié)議具體內容由人力資源部負責擬定。（） 參加外部學習的被培訓人，必須對公司其他員工提供培訓或采用其他方式進行分享，其分享次數(shù)和內容作為衡量指標計入員工個人績效。具體方式根據實際情況和人力資源部共同商定。 （）協(xié)助總部及平臺公司人力資源部對下屬單位的培訓實施情況進行全面跟蹤，溝通個人參訓感受及提出改進建議。第三章 內部員工評估第九條 評估目的為加強公司整體管理與運營水平,促進員工自身與公司同步發(fā)展，根據評估培訓流程進行評估；幫助員工的自我開發(fā)與學習引導，同時了解掌握培訓信息，提出對培訓、培訓方式的修訂與完善建議，不斷改進和提升培訓工作水平，提高授課質量，公司特制訂本方案。第十條 評估對象與要求評估對象評估方式評估標準評估表格評估人備注員工綜合素質評估輔助評估系統(tǒng)評估面談評估（一次評估）根據各個崗位制定評估標準面談評估表評估匯總表組建評估小組一次評估（培訓前）培訓人評估打分、被培訓人成長情況內部講師授課質量評估表參與培訓人導師培訓效果記錄表被培訓人與評估小組被培訓人評估輔助評估系統(tǒng)評估面談評估（二次評估）根據各個崗位制定評估標準面談評估表評估匯總表培訓效果記錄表組建評估小組二次評估（培訓后）人力資源部評估表格打分制根據培訓目標制定培訓實施評估表所以參訓人員1、員工綜合素質評估（一次評估）每個員工的評估需有3人以上單數(shù)組成。包括：該職位的主管領導、HR經理、隨機N人。根據崗位說明書中任職資格，對公司在職員工進行評估。了解其優(yōu)勢、劣勢，量身定制培訓方案；激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率，幫助大家自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計，達到崗位需求。2、 培訓人評估（1）內部講師：參與培訓人給予評估；公司采取內部培訓師聘任制，每年對內部培訓師的授課質量評估結果進行匯總，以百分制為例，凡年內評估得分低于60 分的講師，不再給予續(xù)聘或低聘一級；凡一年內評估得分高于95 分，且達到更高級別講師任職資格要求的講師可晉升。（2）導師：培訓結束后，人力資源部及被培訓人針對培訓效果進行評估，填寫導師培訓效果評估表，評估結果將作為獲得相應激勵的依據。3、被培訓人評估：培訓結束后，通過測驗、答辯、績效考核等多種形式組織培訓人、直接領導人及相關人員對培訓的效果進行評估，并填寫培訓效果記錄表及二次評估。4、人力資源部評估：針對年度培訓計劃，人力資源部對培訓整體執(zhí)行情況進行回顧與總結，撰寫培訓工作報告，公司根據培訓工作報告和培訓實施評估表對人力資源部培訓計劃組織情況進行綜合評分。第十一條 評估培訓流程反 饋二次評估被培養(yǎng)人評估培養(yǎng)人評估培養(yǎng)實施培養(yǎng)方案一次評估崗位勝任模型崗位說明書 第四章 培訓方式第十二條 培訓方式人才培訓方式主要有：親歷、自學、師教、他訓針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源池機制和新員工訓練營機制。第十三條 親歷親歷：親身經歷；包括：在崗實踐（包括掛職鍛煉）、輪崗、參與。在崗實踐：針對在項目建設過程中對崗位任職資格和專業(yè)技能有一定需求的員工。公司可以委托其他部門對專業(yè)及后備人才進行培訓。通過將學習和實地應用相結合，有效提升員工素質和專業(yè)技能。其優(yōu)點在于由于培訓場所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培訓轉化效果好，是員工獲得工作能力的主要途徑之一。輪崗：針對中高層后備管理人才。公司為員工設定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。參與：根據需要培訓、提升的內容可以選擇參與的方式進行提升。第十四條 自學針對所有員工。公司將針對性收集整理一些理論資料以及書籍。供大家借閱以及分享。內容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、核特有技能、資質取證、財務、人事等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各部門按照培訓需求及培訓計劃組織實施。第十五條 師教（導師）針對新員工、管理人才、技術人才。通過為其指定導師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精神。導師制通過“傳幫帶”的形式構建一種良好的工作學習氛圍，培訓滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。第十六條 他訓他訓：包括課程培訓、外部學習課程培訓：針對所有人才。公司聘請內部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學習。內容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、核特有技能、資質取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。外部學習：1、在職研修學習或者脫產學習：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的學習，是公司培訓的補充形式之一。2、外部培訓交流：通過參加行業(yè)內外部或者專業(yè)培訓機構舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合管理能力，一般以短期學習為主。第十七條 核心人才資源池針對公司發(fā)展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才資源池，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培訓。通過課程培訓、在崗實踐、輪崗、外部學習等多種方式有效縮短核心人才培訓周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。第十八條 新員工訓練營針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業(yè)發(fā)展方向，為公司的發(fā)展提供源動力。對于大學生，還要實現(xiàn)從校園人向職業(yè)人進而向人的職業(yè)角色轉化。 第五章 人才培訓實施第十九條 培訓需求確定1、對于常規(guī)性培訓需求，由人力資源部開展需求調查、需求分析，最終確定需求。(1) 需求調查：每年 11月，人力資源部組織員工培訓需求調查。根據培訓需求調查情況，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略及對人才培訓的指導意見，人力資源部擬制培訓需求調查表（見附表一），并發(fā)送至各用人部門，并在11 月底收回匯總。(2) 需求分析確定：人力資源部將匯總后的需求調查表進行分析，于 12 月底確定最終需求，作為制定下年度培訓計劃的依據。根據不同層級的需求，各部門分析的側重點如下表： 層級側重點公司總部各部門及事業(yè)部員工個人需求分析側重點公司發(fā)展戰(zhàn)略運作周期員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃部門定位人力資源規(guī)劃員工個性化培訓需求核心人才計劃2、對于評估性培訓需求，評審委員會根據評估結果，結合被評估人填寫的培訓需求申請表，經人力資源部審核后最終確定培訓需求。第二十條 培訓計劃制定1、總體培訓規(guī)劃制定：針對不同崗位層級及類別的人才，人力資源部根據人力資源規(guī)劃及培訓需求分析確定結果，制定2 年總體培訓規(guī)劃。以此類推，每隔2 年制定一次。2、年度培訓計劃制定：人力資源部根據總體培訓規(guī)劃以及年度培訓預算，制定年度培訓計劃表，內容如下：(1) 年度培訓工作目標（培訓覆蓋率、人均培訓時間、人均培訓費用、年度培訓工作計劃完成率等）(2) 年度培訓工作計劃（培訓時間、培訓內容、培訓方式、考核方式、培訓預算等）3、具體培訓計劃制定：人力資源部根據培訓計劃時間表組織實施年度培訓計劃。在實施前，針對每個培訓方式制定具體培訓計劃，交由負責人審批。針對培訓需求的差異，適用的培訓內容如下表所示：培訓需求適用人員類別培訓班次培訓目標培訓內容培訓方式培訓時間綜合類新入職員工新員工訓練營新員工融入企業(yè)企業(yè)文化制度管理職位基礎知識業(yè)務基礎知識團隊合作師教（導師）他訓（課程培訓）新員工入職后一個月內所有員工通用課程班員工了解企業(yè)文化和價值觀、提升職業(yè)化水平企業(yè)文化制度管理職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)目標職業(yè)規(guī)劃職業(yè)技能團隊合作師教（導師）他訓（課程培訓）以年度為周期進行排課能力提升類管理人員高級管理班提升高級管理人才能力領導力提升MBA他訓根據工作、評估需要核定中級管理班提高項目管理能力提升中層干部管理能力高級管理知識團隊管理高效管理工作技能親歷自學師教（導師）根據工作、評估需要核定初級管理班管理基礎技能培訓基礎管理知識與技能、職業(yè)技能、團隊管理親歷自學師教（導師）根據工作、評估需要核定專業(yè)技術人員專業(yè)技能班基于專業(yè)技術崗位任職資格要求崗位專業(yè)知識與技能、行業(yè)發(fā)展需要他訓根據工作、評估需要核定資質取證類有資質取證要求的崗位員工資質取證班基于資質要求資質要求知識與技能他訓根據工作、評估需要核定第二十一條 培訓實施 1、人力資源部負責培訓工作的組織實施，具體內容如下： （1）根據培訓計劃，選擇符合培訓對象實際要求的課程、教材和大綱。 （2）發(fā)布培訓通知，確定培訓人員名單，包括培訓人和被培訓人，并通知員工個人。 （3）組織培訓計劃實施，準備培訓教材、培訓設施及用品。 （4）在培訓過程中，做好課程培訓的人員考勤和培訓成績記錄。 （）不定期地通過座談會、發(fā)放調查問卷等形式對培訓計劃的落實情況、培訓項目的組織情況以及師資力量、教材體系、教學質量等進行檢查與評估，以持續(xù)優(yōu)化培訓工作。 2、培訓人負責具體培訓工作，具體內容如下： （）根據培訓計劃，認真?zhèn)魇谂嘤栱椖克蟮闹R和技能，并在培訓過程中進行不斷總結、探索和創(chuàng)新。 （）定期檢查被培訓人對所傳授知識和技能的掌握情況，同時與被培訓人進行充分溝通，并根據學習情況對培訓內容和方法進行適應性調整。 （）參與被培訓人的考核，通過考核指出其不足和可改進之處。 3、被培訓人應依照培訓計劃認真參與各項培訓活動，具體內容如下： （）參加培訓前，應安排好本職工作，準時參加人才培訓項目學習。 （）在參加公司課程培訓期間，應接受組織部門的考勤，有事不能參加培訓者應在事前向本次培訓的組織單位負責人請假（假條需部門經理簽字確認）。無故不參加培訓。 （）在培訓期間應保持與培訓人溝通并及時反饋問題，如果有其他違法、違紀行為，依據事實和組織單位的反饋意見，按有關規(guī)定處理。 （）公司投入較大、培訓周期較長的特殊人才，須和公司簽訂培訓協(xié)議，在規(guī)定期限內不得主動離開公司，協(xié)議具體內容由人力資源部負責擬定。（） 參加外部學習的被培訓人，必須對公司其他員工提供培訓或采用其他方式進行分享，其分享次數(shù)和內容作為衡量指標計入員工個人績效。具體方式根據實際情況和人力資源部共同商定。 （）協(xié)助總部及平臺公司人力資源部對下屬單位的培訓實施情況進行全面跟蹤，溝通個人參訓感受及提出改進建議。第六章 培訓管理第二十二條 培訓前管理人力資源部：1、 根據評估結果，結合公司培訓資源，進行合理組合，擬定培訓方案（包含應積學分）。2、 發(fā)布培訓通知，確定培訓人員名單，包括培訓人和被培訓人，并通知員工個人。3、 組織培訓計劃實施，準備培訓教材、培訓設施及用品。4、集體培訓：三人以上的培訓，需到人力資源部領取員工培訓簽到表，現(xiàn)場照相存檔。5、他訓（外訓）：有資質考試，能力提升需要外訓的，需要填寫培訓申請表，有個人費用支出的需要簽訂培訓協(xié)議書。6、外部培訓師：人力資源部根據培訓課程內容、課時數(shù)、時間和外部培訓師的資格標準，確定合適人選，報本單位負責人審批后，簽訂相關培訓協(xié)議。7、內部培訓師：公司組建內部培訓師團隊。人力資源部公布內部兼職培訓師選拔標準后，員工可以提出申請自薦，填寫培訓人申請/推薦表，交由人力資源部審核確定。8、導師及其他培訓人：采用公司指定為主，員工自薦為輔的方式選拔合適人員。培訓人：根據培訓計劃，認真?zhèn)魇谂嘤栱椖克蟮闹R和技能，并在培訓過程中進行不斷總結、探索和創(chuàng)新。被培訓人：參加培訓前，應安排好本職工作，準時參加人才培訓項目學習。根據評估結果繪制員工能力素質模型，參考表格如下： 員工能力素質模型知識技能職業(yè)素養(yǎng)財務知識溝通能力組織能力誠信保密意識行政管理知識理解能力領導激勵能力廉潔安全意識檔案管理知識判斷分析能力控制能力忠誠原則性公共關系知識學習能力團隊管理能力責任心分享精神辦公自動化知識創(chuàng)新能力輔導教練能力進取心主動性采購知識關系建立與協(xié)調維護能力決策能力事業(yè)心服從性強人力資源知識市場策劃實施能力 戰(zhàn)略制定能力嚴謹細致遵守規(guī)則行業(yè)知識商務談判能力風險防范能力團隊意識自信產品知識客戶關系管理與維護能力企業(yè)文化建設能力服務意識性格獨立公司文化商務寫作能力計劃與執(zhí)行能力成本意識穩(wěn)重踏實第二十三條 培訓中管理 人力資源部：在培訓過程中，做好課程培訓的人員考勤和培訓成績記錄； 培訓人：定期檢查被培訓人對所傳授知識和技能的掌握情況，同時與被培訓人進行充分溝通，并根據學習情況對培訓內容和方法進行適應性調整。被培訓人：1、在參加公司課程培訓期間，應接受組織部門的考勤，有事不能參加培訓者應在事前向本次培訓的組織負責人請假（假條需部門經理簽字確認）。無故不參加培訓，或不在事前請假，造成資源、成本浪費的員工，根據公司規(guī)定進行處罰。 2、在培訓期間應保持與培訓人溝通并及時反饋問題，如果有其他違法、違紀行為，依據事實和組織部門的反饋意見，按有關規(guī)定處理。第二十四條 培訓后管理1、被培訓人檔案管理：(1)根據擬定的培訓方案，以及培訓過程的執(zhí)行情況的跟蹤、積分完成比例，記錄到個人信息檔案當中，填寫被培訓人檔案表并由人力資源部統(tǒng)一管理，作為日后轉崗、漲薪和晉升的重要依據。（2）積分管理公司培訓采取積分制管理辦法，具體積分標準如下表：培訓方式考核方式積分標準遞交報告時間備注自學學習報告4分根據培訓方案擬定時間執(zhí)行可按主題分開寫學習報告師教（導師）培訓報告總結5分該主題內容培訓后1周內親歷培訓報告總結5分在崗實踐、輪崗、參與后一周內課程培訓簽到1分培訓師教和他訓中的課程培訓2、培訓人管理培訓結束后，人力資源部將培訓人的授課情況記錄到個人信息檔案當中，并由人力資源部統(tǒng)一管理。內部培訓人以此作為日后轉崗、漲薪和晉升的重要依據。外部培訓師以此作為日后聘用的依據。內部培訓人檔案應當包括培訓人學歷情況、專業(yè)技能等級、已完成的培訓經歷、培訓效果評估結果等。外部培訓師檔案應當包括培訓師資質等級、授課質量評估情況等。第七章 內部激勵第二十五條 培養(yǎng)人激勵1、 內訓師：公司內部培訓師將采用推薦與自薦報名，再競聘的形式產生。分初級、中級、高級，采取一年一聘、一年一考核制。具體執(zhí)行情況如下表：級別課時費年度課時任務晉級標準降級標準備注初級505平均滿意度得分90分平均滿意度得分80分年度課時任務為基礎任務，所以內訓師務必完成的課時指標。未完成者降級中級807平均滿意度得分90分平均滿意度得分80分高級1009平均滿意度得分90分平均滿意度得分80分注：課時費在培訓后次月發(fā)放。2、 導師：培訓效果評價等級一次性獎金額（單位：元）備注培訓周期3個月內培訓周期6個月內培訓周期超過半年優(yōu)秀700800900可以直接接受新任務良好400500600經過短期培訓后接受新任務一般100200300相當培訓前有一定進步較差000培訓前后無區(qū)別第二十六條 被培養(yǎng)人激勵1、針對人力資源部組織實施的培養(yǎng)計劃被培養(yǎng)人培養(yǎng)考核結果直接計入當期績效考核中。在當年度崗位晉升以及績效考核中，作為評價依據之一。對在培養(yǎng)過程中表現(xiàn)突出的，人力資源部可根據具體情況給予通報表彰等獎勵。2、針對個人自學情況原則上公司不再承擔學歷教育費用。為了鼓勵員工自學，形成良好的學習風氣，公司可承擔相關書籍的采購費用；對取得資質資格證書的員工（與公司簽訂培訓協(xié)議），公司予以100元-500元獎勵。第八章 評估培訓經費管理第二十七條 經費來源1、人力資源部、財務部負責統(tǒng)籌管理公司的評估培訓經費，監(jiān)管評估培訓經費的使用情況。2、人力資源部每年12月制定來年培訓計劃表，進行經費預算，原則上不超過工資總額3.5%。第二十八條 外部學習經費管理1、人力資源部負責核算、管理外部學習人員的工資待遇、費用報銷等事項，費用從評估培訓經費中支出。2、對于在職研修學習或者脫產學習，原則上公司不再承擔學歷教育費用，培訓期間不支付工資。3、對于外派培訓及交流，評估培訓人員發(fā)生的培訓費、交通費和食宿費，經部門/單位負責人簽字后，交由人力資源部審批報銷。第二十九條 內部學習經費管理1、類似課程培訓、導師制度等內部自行組織的評估培訓項目，經人力資源部核算簽字后，單位負責人審批后，從評估培訓經費中支出。第九章 附則第三十條 本制度的制定或者修改由公司人力資源部負責，報總經理審核批準后執(zhí)行。第三十一條 本制度力資源部負責解釋。第三十二條 本制度自發(fā)布之日起實施。附錄1培訓協(xié)議書甲方：乙方： 身份證號：甲方因乙方的崗位工作需要，同意乙方參加有關培訓，乙方同意按照甲方的安排參加該培訓。經雙方協(xié)商同意，特簽訂此協(xié)議：1. 培訓時間： 年 月 日起至 年 月 日止，共計 天。2.培訓地點：3.培訓內容： 4.培訓機構： 5.培訓費用：人民幣 元。乙方同意培訓費用的最終認定權屬于甲方。（此費用為按培訓制度執(zhí)行后的費用）。6.培訓期間的待遇：培訓期間乙方的工資福利待遇按培訓制度執(zhí)行。7.乙方有義務準時參加該培訓，遵守培訓紀律，認真學習，遵守培訓所在地的法律，維護甲方的形象；同時必須在培訓結束后按照下列標準相應地履行在甲方的服務期：一次培訓人均費用 服務期滿1千 2年1千以上至5千 3年 5千以上至1萬 4年 1萬以上至2萬 5年 2萬以上 6年培訓涉及本公司商務秘密的，規(guī)定服務期將根據情況另外延長，但最長不超過5年。根據此次培訓費用情況，乙方對應于本次培訓的服務期如下：自 年月日始，至 年月日止，共計 年。乙方在本公司的服務期從培訓結束之日開始，到規(guī)定的服務年限滿為止，不包括已經履行的原簽訂的勞動合同中規(guī)定時間；培訓協(xié)議書是勞動合同的附件，服務期結束日期在原勞動合同終止日期之前的，原勞動合同繼續(xù)