企業(yè)人力資源師(三級)考試基礎知識復習.doc

企業(yè)人力資源師（三級）考試基礎知識復習一、勞動經(jīng)濟學1、勞動力市場是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運行規(guī)律的科學。2、勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺3、個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。3、就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。4、勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。5、勞動經(jīng)濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。6、勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究和規(guī)范研究。7、實證研究是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。8、規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務的工具。9、勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。10、總人口率參率 勞動力 100 總人口11、年齡（性別）勞參率 某年齡（性別）勞動力 100 該年齡（性別）人口12、勞動力供給變量對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。13、供給無彈性 E0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。14、供給有無限彈性 E 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。15、單位供給彈性 E1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。16、供給富有彈性 E）1 勞動力變動百分比大于工資率變動百分比17、供給缺乏彈性 E（1 勞動力變動百分比小于工資率變動百分比18、勞動力參與率的生命周期：1519歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。婦女勞動參與率上升。老年人口勞動率下降。2555歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。19、附加性勞動力經(jīng)濟假說認為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。20、悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。21、在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。需求無彈性：E0需求無限彈性：E單位需求彈性：E1需求富有彈性：E）1需求缺乏彈性：E（1MRP=VMP=MP*P22、勞動力市場的性質：勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。勞動力是一種等價交換。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結合。23、局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。24、勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)分配。同質勞動力獲得同樣的工資。充分就業(yè)。25、人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；人口年齡結構通過勞動年齡內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。26、生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本何企業(yè)家才能。27、工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。28、工資形式：基本工資福利29、基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構成的主要部分。30、工資率就是單位時間的勞動價格。實際工資貨幣工資/價格指數(shù)計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。貨幣工資計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量31、福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。32、實物支付可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。33、所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。34、均衡國民收入總需求總供給消費儲蓄消費投資YCSCI35、所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。36、正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)37、非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業(yè)。38、對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。失業(yè)率 失業(yè)人數(shù) 100 社會勞動力人數(shù)39、勞動力市場的制度結構要素：最低勞動標準：最低工資標準，最長勞動時間標準最低社會保障。工會。工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。40、收入差距指標基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等、41、基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.20.4之間。42、收入政策措施：1、調控收入與物價關系的措施：制定工資物價指導線。凍結。以稅收為基礎的收入控制政策。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。二、勞動法43、狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。44、勞動法的基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權威性。45、勞動法律基本原則的內容：保障勞動者勞動權的原則。平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現(xiàn)為基本保護，全面保護，優(yōu)先保護等方面。勞動關系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。物質幫助權原則。物質幫助權的特征：社會性、互濟性、補嘗性。46、我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。47、勞動法律包括中華人民共和國工會法、中華人民共和國勞動法。48、國務院勞動行政法規(guī)：工傷保險條例、企業(yè)勞動爭議處理條例、職工獎懲條例、勞動保障監(jiān)察條例、女職工勞動保護規(guī)定、國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定等。49、正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。50、集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。51、勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。52、勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。53、勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。54、勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。55、勞動法律關系的雙務關系：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。56、勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件57、勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。58、勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。三、現(xiàn)代企業(yè)管理59、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。60、企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性。61、微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術環(huán)境。62、企業(yè)外部環(huán)境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。63、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。64、資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。物質、人力、財務、技術、管理、無形。65、能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。66、基本活動：生產(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。67、支持活動：采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施。68、企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。69、在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預計產(chǎn)出的程度。70、企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析運用SWOT分析方法。WO：扭轉戰(zhàn)略 SO：增長戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略 ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略71、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。72、一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。73、差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。74、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預算和規(guī)劃、調動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。75、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制：制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。76、企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。77、決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性。78、科學的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。79、決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確。80、新的方法：硬技術得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。81、確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。82、量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。83、安全余額實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。84、經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在01之間，越接近于1就越安全。當經(jīng)營安全率低于20的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。85、風險性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個條件：有一個明確的決策目標；存在2個以上可供選擇的方案；存在著不以人們的意志為轉移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。86、決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，減枝決策。87、編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法88、滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。89、PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。90、綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導、監(jiān)督、控制和協(xié)調，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。91、目標管理的特點：它是一種系統(tǒng)化的管理模式。要求有明確完整的目標體系。更富于參與性。強調自我控制。重視員工的培訓和能力開發(fā)。92、市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。93、按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。94、按買方類型可分為消費者市場和組織市場。95、按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。96、消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務的個人和家庭所構成的市場。97、影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。98、學習指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。99、組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉賣者市場、政府市場。100、影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。101、市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。102、設計市場營銷組合的四個基本變量：產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷 （promotion）103、產(chǎn)品組合的關聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關聯(lián)程度。104、品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。105、商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。106、一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質量的均質產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習慣上不認商標。107、包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。108、產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。109、價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。110、目標收益率1/投資回報率100111、需求導向定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產(chǎn)品為基礎；112、逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關系狀況及時調整，定價比較靈活。113、最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。114、促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方式。四、管理心理與組織行為115、能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。116、大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。117、影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配118、組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾119、社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。首應效應，光環(huán)效應，投射效應，對比效應，刻板效應。120、歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。121、人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。122、組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。123、組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。對這些關建行為進行基線測量。做功能性分析。干預行為。124、團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。125、邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。126、團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。127、影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。128、人際關系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。129、周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。130、根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。131、領導的特質：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。132、對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度，結構維度133、在常規(guī)性任務為主的生產(chǎn)部門，高結構的領導行為與生產(chǎn)效率成正比，關懷的領導結構與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。134、費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環(huán)境。135、對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領導的行為風格，確定領導的具體情境，確定行為風格是否適合具體的情境。136、在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效?！瓣P系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。137、而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。138、領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃。139、優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。140、領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。141、有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。142、心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。143、心理測驗的類型：按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體，團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性按測驗應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗144、心理測驗的技術標準：信度，效度145、信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。146、心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。147、測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓需求分析的必要工具。為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。五、人力資源開發(fā)和管理148、人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。149、人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。150、西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復雜人。151、對幾種人性假設的評價：四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。四種人性及其以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。四種人性假設雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。152、人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。153、人本管理原則。人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務，是現(xiàn)代企業(yè)的目標之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應當擔當?shù)呢熑?，是人本管理的基本要求和準則。優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。和諧的人際關系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。員工個人和組織共同發(fā)展。人本管理的機制。1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6、選擇機制。154、人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。155、人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有實效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。156、所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。157、人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。158、人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）159、人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。160、人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補關系。人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律。隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。人力資標投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策161、人力資源開發(fā)目標的特性：開發(fā)目標的多元性；開發(fā)目標的層次性；開發(fā)目標的整體性。162、人力資源開發(fā)的總體目標：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標；163、人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。164、所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學和行為科學發(fā)展的成果。165、人力資源的生理開發(fā)：開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。166、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。167、人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農村職業(yè)技術教育。168、人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內容與方法。169、在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。170、組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結。171、管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。172、人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質量的總和。173、勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性174、人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。175、從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內容：對人力資源外在要素量的管理。對人力資源內在要素質的管理。176、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問。177、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。178、現(xiàn)代人力資源管理的特征：在管理內容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性。管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結果。管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。179、人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。180、人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理有如下重要作用：科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。181、所為高素質人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。182、人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。183、為了有效的對企業(yè)人力資源進行管理，應掌握以下基本原理：同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調控機制能崗匹配原理互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理效率優(yōu)先、激勵強化原理公平競爭、相互促進原理動態(tài)優(yōu)勢原理184、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā)185、現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究，人員素質測評公司檔案管理制度一、總則1、為加強本公司檔案工作，充分