勞動規(guī)章制度制定法律風(fēng)險(xiǎn)防范(精).doc

前言內(nèi)容簡介一、規(guī)章制度的作用、效力、內(nèi)容二、制定規(guī)章制度的法律要求三、制定規(guī)章制度應(yīng)注意的其它法律問題一、規(guī)章制度的作用、效力、內(nèi)容(一規(guī)章制度的作用 為什么要制定規(guī)章制度1、對勞動者行為的指引作用“應(yīng)該做什么,禁止做什么”“考勤制度”“ . 弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn) . ”2、是用人單位解除勞動合同的手段如員工犯罪,可用勞動合同法第 39條 6款,開除如無違反犯罪,則不能解除勞動合同勞動合同法第 39條 2款,員工違反用人單位規(guī)章制度可解除勞動合同3、是仲裁和訴訟的依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (法釋【 2001】 14號第 19條4、有助于提高企業(yè)的競爭力(二規(guī)章制度的效力范圍1、人的效力范圍對簽訂勞動合同的員工有法律效力、約束力規(guī)章制度對用人單位沒有勞動合同關(guān)系,但在用人單位內(nèi)工作的下列人員不當(dāng)然具有法律效力:勞務(wù)派 遣人員、實(shí)習(xí)人員、返聘退休及有業(yè)務(wù)關(guān)系的非單位工作人員(駐在人員、代表人員用人單位要與這些人產(chǎn)生約束力,另行通過民事合同來約定2、空間效力范圍規(guī)章制度適用與用人單位全部工作場所3、時間效力范圍生效時間應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定,應(yīng)有一個準(zhǔn)備期,便于貫徹落實(shí)失效時間A. 明示廢止:是在新的制度中明文規(guī)定合適廢止的制度B. 默示廢止:“新法優(yōu)于舊法”沖突部分依新法,相應(yīng)舊的內(nèi)容,被默示廢止溯及力指新規(guī)頒布后,對它生效之前發(fā)生的行為是否適用:如果適用,就有溯及力,如不適用,就無溯及力, “法不溯及既往”例外 A. 用人單位和勞動者另有規(guī)定B. 對員工增加權(quán)益的規(guī)章,可以規(guī)定溯及力(三規(guī)章制度包括哪些方面的內(nèi)容1、法律規(guī)定必須制定的規(guī)章制度勞動合同法 第四條第二款 用人單位在制定、 修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、 工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動 定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時, 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代 表大會或者全體職工討論, 提出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 從勞動合同法第四條第二款來看,勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安 全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工 培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理已經(jīng)點(diǎn)名明確必須 在這八項(xiàng)直接涉及勞動者切身利益方面制定規(guī)章 制度。根據(jù)法律規(guī)定,用人單位必須制定以下規(guī)章制度:一是工資制度。規(guī)范和調(diào)整勞動報(bào)酬的分配方法與標(biāo)準(zhǔn)、勞動定額、假期工 資標(biāo)準(zhǔn)、工資支付、工資的代扣代繳、員工激勵和績效考核管理的制度。二是作息休假制度和考勤管理制度。規(guī)范和調(diào)整工作時間、請假休假、加班、 調(diào)休和考勤管理的制度。三是勞動安全衛(wèi)生制度。各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的安全操作規(guī)程;規(guī)范和調(diào)整安全生產(chǎn)、 衛(wèi)生保健、員工健康、職業(yè)病防護(hù)、工傷 事故、勞動保護(hù)和清潔生產(chǎn)管理的制 度。四是保險(xiǎn)福利制度。 規(guī)范和調(diào)整養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、 失業(yè) 保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)和住房公積金管理的制度。 規(guī)范和調(diào)整員工福利、 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、 補(bǔ)充 醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金 和其他福利待遇管理的制度。五是職工培訓(xùn)制度。六是勞動紀(jì)律。規(guī)范和調(diào)整勞動紀(jì)律、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、處罰標(biāo)準(zhǔn)管理 的制度。2、法律未點(diǎn)名但根據(jù)工作需要應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度除上述法律強(qiáng)制必須制定的規(guī)章制度外,根據(jù)工作需要,建議用人單位應(yīng)當(dāng) 制定的規(guī)章制度有:一是員工招聘入管理制度。規(guī)范和調(diào)整員工的招聘,用工模式的選擇,錄用 條件設(shè)立,招聘簡章制定,面試規(guī)則,錄用 通知發(fā)放等的規(guī)定。二是勞動合同管理制度。勞動合同的訂立、變更、解除、續(xù) 簽和終止管理的 制度。三是勞動爭議處理制度。四是保密制度等等?？傊?規(guī)章制度在橫向上,要兼顧到法定必須和實(shí)際需要,在縱向上,要覆 蓋從勞動者入職、 在職到離職, 建立起全方位的勞動規(guī)章制度體系, 達(dá)到勞動用 工管理方方面面都有章可循。二、制定規(guī)章制度的法律要求第一、規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法具有法律效力有以下 3點(diǎn):法律有明文規(guī)定的,可根據(jù)法律規(guī)定結(jié)合實(shí)際細(xì)化、具體對于沒有相關(guān)法律規(guī)定及禁止性規(guī)定事項(xiàng),用人單位可依據(jù)公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī), “不得” 、 “限于” 、 “只能” 、 “不”第二、規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序1、提出制定規(guī)章制度的建議一般來說, 規(guī)章制度制定的建議, 都是由單位人力資源部門提出, 建議要說明為 什么要制定規(guī)章制度, 規(guī)章制度需要規(guī)定哪些方面的內(nèi)容, 制定規(guī)章制度后將起 到什么作用等。2、決定是否制定規(guī)章制度提出建議后, 單位最高決策層應(yīng)當(dāng)就是否制定規(guī)章制度作出決定, 如果決定制定 規(guī)章制度, 應(yīng)當(dāng)確定負(fù)責(zé)制定規(guī)章制度的部門、 有關(guān)負(fù)責(zé)人及制定規(guī)章制度的時 間安排。3、起草草案負(fù)責(zé)規(guī)章制定的部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的特點(diǎn), 在計(jì)劃的時間內(nèi)起草出規(guī)章制度的 草案。4、征求職工意見由于規(guī)章制度是對員工的管理制度, 在制度制定過程中, 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或 者全體職工討論, 提出方案和意見, 聽取員工對規(guī)章制度的建議。 在征求職工意 見這個環(huán)節(jié),根據(jù)單位的實(shí)際情況,有三種選 擇:第一種選擇,單位有職工代表大會制度的,應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度草案交由職工代 表大會討論;第二種選擇,單位沒有職工代表大會制度的,應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。 第三種選擇,如果單位認(rèn)為召開職工大會、職工代表大會比較繁瑣,可以向 所有的員工發(fā)出書面通知,同時附上企業(yè)規(guī) 章制度草案,請員工閱讀提出意見 和建議,并簽名確認(rèn)。注意:這里用詞是 “ 討論 ” 而不是 “ 討論通過 ” , 也就是說, 只要員工在草案中簽 字了,就證明討論了,就不違法了。5、根據(jù)意見修改定稿與工會或者職工代表平等協(xié)商確定, 這句話的含義是:通過征求員工意見, 對于 員工提出的合理建議, 單位應(yīng)當(dāng)積極采納, 對于員工提出的不合理建議, 單位也 應(yīng)當(dāng)向員工解釋為什么不采納。 只要用人單位有證據(jù)證明聽取了意見和建議, 就 意味著進(jìn)行了 “ 平等協(xié)商 ” ,企業(yè)方就可以報(bào)經(jīng)老板批準(zhǔn),確定規(guī)章制度,而無須 職工代表或者全體職工同意,也就是說,規(guī)章制度的最后決定權(quán)在用人單位。第三,公示或者告知勞動者勞動合同法第四條第四款規(guī)定:“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益 的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知勞動者。 ”1、公示方式和告知方式的區(qū)別2、公示和告知的形式(1員工手冊(2文件傳閱(3培訓(xùn)學(xué)習(xí)(4張貼公布(5網(wǎng)絡(luò)公示(6約定規(guī)章制度是勞動合同的附件三、制定規(guī)章制度應(yīng)注意的其它法律問題(一落實(shí)法律授權(quán)細(xì)化的規(guī)定1、細(xì)化錄用條件勞動合同法第 39條“錄用條件”2、細(xì)化嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)“輕微違紀(jì)” 、 “一般違紀(jì)” 、 “嚴(yán)重違紀(jì)”3、細(xì)化嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的標(biāo)準(zhǔn)4、細(xì)化不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)勞動合同法第 40條(二一個違紀(jì)行為不要規(guī)定多種處罰方式(三避免沒有責(zé)任的條款(四避免與勞動合同、集體合同相悖最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (法釋【 2001】 14號第 16條(五不能設(shè)置行政處分和行政處罰2008年廢止企業(yè)職工獎懲條例(六注意規(guī)章制度的合理性(七適當(dāng)運(yùn)用彈性條款兜底條款“其他與上述違紀(jì)情況程度相當(dāng)?shù)那樾巍鞭D(zhuǎn)嫁條款“按照國家法律法規(guī)政策執(zhí)行(八要使用法律術(shù)語“轉(zhuǎn)正”應(yīng)為“試用期屆滿”(九避免規(guī)章制度違法的法律后果出現(xiàn)勞動合同法第 38, ,46, 80條(十及時修改已過時的規(guī)章制度現(xiàn)行勞動法律法規(guī)變化,需修訂用人單位的勞動規(guī)章制度因不適應(yīng)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營,需修訂用人單位的勞動規(guī)章制度員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?需修訂用人單位的勞動規(guī)章制度(十一制定法律未點(diǎn)名的其它規(guī)章制度可以適當(dāng)簡化處理“ 勞動合同法第四條第二款” 8項(xiàng)以外,可不經(jīng)程序頒布制定(十二務(wù)必要留好記錄,保存好相關(guān)證據(jù)(十三員工手冊的架構(gòu)體系員工手冊是公司所有員工的行為準(zhǔn)則,是指導(dǎo)員工從進(jìn)入單位至離開單位 的 “ 說明書 ” 。員工手冊的架構(gòu)體系包括三個部分:前言、正文和附則。(一 前言部分前言部分包括三方面的內(nèi)容:1、公司概況 (總經(jīng)理致辭、企業(yè)簡介、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè) 遠(yuǎn)景 ;2、企業(yè)文化 (企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)理念 ;3、組織結(jié)構(gòu) (組織結(jié)構(gòu)、職能分配、部門簡介 。(二 正文部分正文部分通常包括三方面的內(nèi)容:1、員工日常行為規(guī)范 (工作準(zhǔn)則、行為規(guī)范、禮儀規(guī)范 ;2、企業(yè)制度 (人力資源制度、行政管理制度、財(cái)務(wù)制度 ;3、崗位職責(zé) (部門職責(zé)、關(guān)鍵崗位描述、各類工作流程 。(三 附則部分附則部分可以包括三方面的內(nèi)容:1、手冊說明 (使用說明、保管要求、修改程序 ;2、手冊效力 (制定依據(jù)、約束效力、異議處理 ;3、員工簽收 (員工意見、簽收回執(zhí) 。結(jié)束語用人單位在運(yùn)用規(guī)章制度管理員工時看似擁有主動權(quán),但由規(guī)章制度的瑕疵 又可以引發(fā)爭