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【公司管理】公司人力資源管理與開發(fā)公司人力資源管理與開發(fā)復習思考題第一章 人力資源概述一、單選題1、人力資源是（ ）。 B P1上A.寶貴的資源 B.第一資源 C.經(jīng)濟資源2、人力資源生成過程具有（ ）。 C P5下A條件性 B.階段性 C.時代性3、人力資源使用過程具有（ ）。 A P6中A.時效性 B.創(chuàng)新性 C.連續(xù)性4、人們以某種代價獲得的在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能叫作（ ）。 B P8A.人力資源 B. 人力資本 C.第一資源二、多選題1、人力資源和物力資源相比較，具有（ ）。 ABD P5-8A.能動性 B. 再生性 C.成長性 D. 流動性2、關于人力資源的理解，“三倫”之說是指（ ）。 ABE P2A.狹義論 B.中間論 C. 東方論 D.西方論 E.廣義論3、影響人力資源數(shù)量的因素有（ ）。 ABC P12-13A.人口總量 B. 人口年齡結構 C.人口遷移 D.人口密度三、填空題1. 人力資源的數(shù)量包括（人力資源的絕對數(shù)量）和（人力資源的相對數(shù)量）。 P10 2. 人力資源的質(zhì)量包括勞動者的（身體素質(zhì)）、（智能素質(zhì)）和（非智能素質(zhì)）。 P143. 人才效益=人才數(shù)/（百萬GDP）。 P194. 人才資源當量是指：碩士：本科：大專=（2）：（1）：（0.6）：（0.2） P20四、概念題1.人才 P17 2.人力資源 P3 3.人力資本 P8 五、簡答題1.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。 P22-23 2.人口、人力與勞動之間的關系。 P4 3.人力資源的基本特征。 P5-8六、論證題1.論述人力資本與人力資源的關系。 P9 2.論述人力資源的力量。 P14-15 3.我國人力資源開發(fā)與管理的目標與對策。 P23-24第二章 人力資源開發(fā)與管理理論一、單選題1、人力資本理論的創(chuàng)始人是美國著名經(jīng)濟學家（ ）。 B P28A.丹尼森 B.舒爾茨 C.喀茲2、認為人的行為是在追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬，這種觀點（ ）。 B P38A.社會人的假設 B.經(jīng)濟人的假設 C.自動人的假設 3、穩(wěn)定的組織結構應該是（ ）。 D P60A. B. C. D. 4、人力資源投資收益在數(shù)量上等于人力資源投資未來收益的現(xiàn)值與投資之間的（ ）。B P56 A.總和 B.差額 C.商數(shù)二、多選題1、早期人力資本理論是由（ ）和（ ）提出來。 A B P27 A.亞當期密 B.李嘉圖 C.貝克爾2、西方的人性包括（ ）。 ACDE P37A.經(jīng)濟人假設 B.唯利人假設 C.社會人假設 D.自動人假設 E.復雜人假設3、人力資源投資收益具有（ ）。 ABC P55-56A. 間接性 B. 滯后性 C.全面性 D. 超前性三、填空題1、人力資源投資必須（超前增長）。 P492、人力資源投資產(chǎn)出的是(健康的身體)、（知識技能水平），一百萬了人的潛在生產(chǎn)能力。P503、（能級）是指人的能力大小的分級。 P604、人力資源投資的收益不僅有經(jīng)濟方面的，更有（社會方面）的。 P55四、概念題1、人力資源管理 P37 2、人力資源投資 P46-47 3、系統(tǒng)優(yōu)化原理 P58五、簡答題1、早期人力資本理論的基本觀點。 P262、舒爾茨人力資本理論的基本觀點。 P283、社會人假設的基本觀點。 P394、自動人假設的基本觀點。 P395、復雜人假設的基本觀點。 P446、人力資源投資的特點。 P49-527、反饋控制原理。 P61-628、能級對應原理。 P60六、論述題1、我國人力資源管理論的發(fā)展。 P33-352、我國人力資源理論研究的趨勢。 P35-363、西方人性假設對我們企業(yè)管理的有益啟示。 P39-454、人力資源投資的重要意義。 P48-495、我國人力資源開發(fā)與管理的目標和對策。第三章 公司人力資源規(guī)劃一、單選題1、人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和（ ），它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。 C P68A.客觀性 B.主觀性 C.全局性 D.規(guī)模性2、人力資源需求中期預測一般為（ ）。 B P68A.6個月-1年 B.1-3年 C.2-4年 D.3-5年3、為了保證公司的人力資源供給，公司必須對（ ）的人力資源供給情況進行估計和預測。 A P100A.內(nèi)部和外部 B.內(nèi)部 C.外部 D.學校4、技能清單是對（ ）的一個反映，可以用來幫助人力資源的計劃人員估計現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補充公司當前的空缺。 D P102A.工作崗位 B.員工背景 C.員工心理 D.員工競爭力二、多選題1、人力資源規(guī)劃按性質(zhì)來劃分，分為（ ）。 ABC P67A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.戰(zhàn)術規(guī)劃 C.管理計劃 D.總體規(guī)劃2、一般說來，影響人力資源規(guī)劃的外部因素可分為（ ）。 ABCDE P79A.經(jīng)濟環(huán)境 B.人口環(huán)境 C.科技環(huán)境 D.政治與法律環(huán)境 E .社會文化環(huán)境3、人力資源預測可分為（ ）。 BD P90A.人力資源投資預測 B.人力資源需求預測 C.人力資源成本預測 D.人力資源供給預測4、人力資源需求預測分為（ ）。 ABC P92A.現(xiàn)實人力資源需求預測 B.未來人力資源需求預測 C.未來流失人力資源預測 D.未來人力資源辭退預測5、技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ ）。 ABCDE P102A.培訓背景 B.以前的經(jīng)歷 C.持有的證書 D.已經(jīng)通過的考試 E.主管的能力評估三、填空題1、人力資源規(guī)劃的主要目的是公司在適當?shù)臅r間、（適當?shù)膷徫唬┇@得適當?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的（有效配置）。 P672、從公司內(nèi)部環(huán)境方面看，影響公司人力資源規(guī)劃的因素也是多方面的，主要有公司的一般特征、（公司的發(fā)展戰(zhàn)略）、公司文化、公司自身的人力資源系統(tǒng)和公司的組織類型。 P823、公司內(nèi)部的人力資源信息是以員工的（個人的基本情況）為基礎的，公司一般以（人事檔案的形式）記載員工的基本情況。 P874、人力資源預測是指在公司的（評估和預言）的基礎上，對未來一定時期內(nèi)（人力資源狀況）的假設。 P905、公司文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成并共同遵循的最高目標、（價值標準）、基本信念和（行為規(guī)范）。P836、能級層序原理指具有不同能力的人，應安排在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行（能力與職位）的對應和適應。 P757、趨勢外推法是通過對公司在過去五年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進行分析，然后以此為依據(jù)來預測公司（未來人員需求）的技術。 P948、工作研究預測法是通過動作研究和（時間研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和（勞動定額），并考慮定期內(nèi)的變化因素，來確定需要的員工人數(shù)。 P949、管理人員置換也稱（職位置換卡），它記錄各個管理人員的（工作績效）、晉升的可能性和所需要的訓練等內(nèi)容，由此來決定哪些人員可以補充公司的重要職位空缺。 P10410、公司人力資源的綜合平衡和（組織需要與個人需要）之間的平衡。 P109四、概念題1、人力資源規(guī)劃 P67 2、人力資源信息 P87 3、人力資源需求預測 P90 4、人力資源供給預測 P100五、簡答題1、人力資源規(guī)劃的作用有哪些？ P682、人力資源信息系統(tǒng)的功能有哪些？ P893、德菲爾法方法的顯著特點有哪些？ P944、影響公司人力資源需求的因素有哪些？ P905、人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容。六、論述題1、人力資源規(guī)劃的意義及內(nèi)容。 P68-74第四章 工作分析與工作設計一、單選題1、職級指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有（ ）集合。 C P116A.職組 B.職系 C.職位 D.職門2、核對法是根據(jù)事先擬定的（ ）對實際工作活動的情況進行核對，而獲得有關工作情報的一種方法。 B P116A.工作性質(zhì) B.工作清單 C.工作環(huán)境 D.工作條件3、工作分析的結果一般為（ ），是工作分析的直接結果形式。 A P142A.工作描述 B.工作證明書 C.資格證明書 D.職務證明書4、工作設計是指（ ），工作的資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需求。 D P158A.工作的崗位 B.員工的背景 C.工作的環(huán)境 D.工作的內(nèi)容二、多選題1、整個工作分析過程，一般包括（ ）。 ABCDE P118A.計劃 B.設計 C.信息分析 D.結果表述 E .運用指導2、工作名稱分析包括（ ）。 ABC P121A.工作任務分析 B.工作責任分析 C.工作關系分析 D.工作強度分析3、工作信息分析包括（ ）。 ABCD P121A.工作名稱分析 B.勞動強度分析 C.工作環(huán)境分析 D.資格條件分析 E.工作責任分析4、寫實法主要通過結構化的問卷來收集信息，常用的方法有：（ ）。 ABC P124A.職務調(diào)查法 B.工作日志法 C.核對法 D.觀察法 E.座談法5、崗位責任分析，一般分析（ ）。 BD P129A.領導責任 B.管理責任 C.組織責任 D.非管理責任6、工作設計主要考慮（ ）方面的因素。 BCD P129A.管理因素 B.環(huán)境因素 C.組織因素 D.行為因素三、填空題1.工作分析作為一種活動，其主體是（工作分析者），客體是整個組織體系，對象是工作。 P1132.職位指某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的（職責）集合。 P1143.職系又叫稱種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件（不相同），但工作性質(zhì)（相似）的所有職位集合。 P1154.職組又叫職群，指若干（工作性質(zhì)相近）的所有職系的集合。 P1155.職等指不同（職系）之間，職責的繁而難易、笨重大小及任職條件要求充分相似的所有（職位）的集合。 P1166.職門、職組與職系是對工作的（橫向）劃分，而職組長與職等是對工作的（縱向）劃分。 P1167.工作描述，主要是對工作環(huán)境、（工作要素）及其結構關系等相關資料的全面記錄與說明。 P1218.工作日志法就是按（時間順序）記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種工作信息提取方法。 P1269.工作描述的內(nèi)容，主要包括工作名稱、（工作目的）、（工作的行為活動及任務）、使用的物品和材料、方法和環(huán)境。 P14210.職務說明書，可以看作是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關崗位概況、（工作職責）及其任職資格的完整說明。 P14911.根據(jù)人際關系哲學提出的工作設計方法包括工作擴大化、（工作輪換）和工作豐富化等內(nèi)容。 P16212.工作牲模型方法理理論依據(jù)是赫茲柏格的（保健-激勵）理論。 P16313.工作牲模型強調(diào)員工與工作之間的心理上的相互作用，并且強調(diào)最好的工作設計應該給員工以（內(nèi)在激勵）。 P164四、概念題1.工作分析 P113 2.工作描述 P142 3.工作設計 P156 4.職務說明書五、簡答題1.工作分析的作用有哪些？ P1162.工作分析的具體內(nèi)容有哪些？ P1293.工作設計的內(nèi)容有哪些？ P1564.工作設計的方法有哪些？ P1615.工作特征模型的優(yōu)缺點。 P1646.彈性工作制的優(yōu)缺點。 P168六、論述題1.如何編寫職務說明書，試舉例說明。 P149-155第五章 公司人員招聘一、單選題1、使人員知識、才能等素質(zhì)與其職務（崗位）相對應的原則是（ ）。 A P172A.能級對應原則 B.擇優(yōu)原則 C.平等原則2、勞動合同就是（ ）。 B P182A.勞動規(guī)定 B.勞動契約 C.勞動要求3、人員招聘登記表是（ ）。 A P195A.人員招聘的重要工具 B.人員招聘的必要形式 C.人員招聘的一個步驟二、多選題1、人員招聘的兩個渠道是（ ）。 AC P178A.內(nèi)部招聘 B.廣告招聘 C.外部招聘 D.電視媒體招聘2、人員招聘是（ ）。 ABC P170-171A.人力資源形成的關鍵 B.擴大企業(yè)知名度的重要手段 C.激勵員工的有效方式 D.提高企業(yè)經(jīng)濟效益的途徑3、人員招聘的主要原則是（ ）。 ABC P171-172A.公開原則 B.全面原則 C.平等原則 D.競爭原則三、填空題1.勞動合同的訂立應遵循的原則是（平等自愿）、（協(xié)商一致）、（符合法律）。 P1832.面試時，主試主要是（發(fā)問）和（聆聽）。 P1893.人員招聘申請登記表的設計要（簡明扼要），包括所有想要了解的信息，站在（企業(yè)和應聘者）雙方立場上考慮問題。 P195四、概念題1.人員招聘 P170 2.勞動合同 P182 3.面試 P138 4.心理測驗 P191五、簡答題1.人員招聘的意義。 P170-1712.人員招聘的原則。 P171-1723.人員招聘面試的程序。 P175-1784.勞動合同訂立的原則。 P183六、論述題1.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。 P1732.怎樣簽訂勞動合同。 P182-1863.怎樣進行人員招聘的面試。 P188-191第六章 公司人力資源配置一、單選題1、人力資源存量配置主要指（ ）的重新配置。 B P201A.新就業(yè)人員 B.已就業(yè)人員 C.未來就業(yè)人員 D.增量就業(yè)人員2、人力資源增量配置是主要指（ ）的配置。 A P201A.新就業(yè)人員 B.已就業(yè)人員 C.未來就業(yè)人員 D.存量就業(yè)人員3、所謂能級原則，就是把具有不同能級的人按（ ）高低為序合理地組合在一起。 C P206A.投資率 B.流動率 C.投入率 D.產(chǎn)出率二、多選題1、根據(jù)人力資源配置的范圍，人力資源的配置分為（ ）。 AB P200A.宏觀配置 B.微觀配置 C.存量配置 D.增量配置2、根據(jù)人力資源配置的方式劃分，人力資源的配置分為（ ）。 ABC P200A.技術進步型配置 B.產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整型配置 C.非均衡人力資源配置 D.計劃配置 E.市場配置3、公司人力資源的群體結構的合理化是在其（ ）合理心理化的基礎上形成的。 ABCDE P06A.專業(yè)結構 B.知識結構 C.智能結構 D.年齡結構 E.生理結構三、填空題1.人力資源在地區(qū)及部門間（分配）的排列組合，稱為人力資源的配置。 P1982.人力資源配置要素在地區(qū)與部門間的（轉移式）的排列組合稱為人力資源的再配置。 P1983.人力資源的配置是人力資源結構系統(tǒng)要素間頒布的的初始狀態(tài)，以人力資源的（增量）為主要特征。 P1984.人力資源的再配置是人力資源結構系統(tǒng)要素空間分布的動態(tài)發(fā)展狀態(tài)，以人力資源要素（存量流動）為主要特征。 P1985.在人力資源配置中，遵循互補的原則，就是要把具有不同技術特點、（心理素質(zhì)）、生理素質(zhì)人科學地組合在一起，具體來講就是通過專業(yè)互補、（知識互補）、（智能互補）、年齡互補、生理心理素質(zhì)的互補來達到群體結構的合理化。6.人力資源配置目標不是單一的，而應是多層次的，即包括微觀目標、（中觀目標）和宏觀目標。 P2097.人力資源配置的主體包括勞動力市場體系的兩個運行主體勞動者、（用人單位）和宏觀調(diào)控體系的一個調(diào)控主體（國家）。 P2108.人力資源配置市場一般可以分為三類：普通勞動力市場、人才市場、企業(yè)家市場。 P2129.人力資源配置的客體是（勞動力）。 P212四、概念題1.人力資源配置 P198 2.人力資源宏觀配置 P200 3.人力資源微觀配置 P2004.人力資源存量配置 P201 5.人力資源增量配置 P201 6.市場配置五、簡答題1.人力資源配置的內(nèi)容。 P2092.人力資源配置的“點線面體律”。 P2133.人力資源配置的“成比例置換律”。 P2134.人力資源配置“邊際效益遞減律”。 P215六、論述題1.比較計劃配置與市場配置的優(yōu)勢與劣勢。 P201-2032.人力資源配置應遵循的原則。 P205-209第七章 公司員工考評一、單選題1、對員工考評，一定要做到（ ）。 A P217A.全面性與重點性 B.歷史性與現(xiàn)實性 C.超前性與創(chuàng)新性2、員工考評首先必須明確（ ）。 B P221A.考評時間 B.考評目的和考評對象 C.考評方法 3、考評結果反饋形式主要是（ ）。 C P221A.電話通知 B.形成書面報告 C.績效面談二、多選題1、員工考評標準的設計，應采取（ ）。 AB P218A.標準量化 B.加權整合 C.簡單精煉 2、員工考評結果是（ ）。 ACDE P219A.員工晉升的依據(jù) B.員工組合的依據(jù) C.員工任用的依據(jù) D.員工培訓的依據(jù) E.員工獎懲的依據(jù)3、考證可以使員工（ ）。 ABD P219A.了解自我 B.了解工作目標 C.了解市場 D.了解公司的發(fā)展三、填空題1.員工考評標準的設計，既要適于同類員工的（統(tǒng)一考評標準），又要考慮員工個體之間的（差異）。 P2182.員工考評結果一旦確定，應就及時（反饋）。 P2183.員工考評的各項指標盡可能（量化），以利于定量化地考評員工。 P2204.員工考評必須（實事求是），以實事（行為實事）、（結果實事）為依據(jù)。 P220.四、概念題1.員工考評 P217 2.關鍵事件法 P227 3.要素評定法 P229 4.暈輪錯誤 P234-235 5.角錯誤 P233 6.360度考評法 7.清景模擬法五、簡答題1.員工考評的特點。 P217-2172.員工考評的原則。 P2203.員工考評的過程。 P220-2214.360 度考評法的優(yōu)點與缺點。 P2285.考證結果反饋的原則。 P233六、論述題1.員工考評的作用意義。 P2192.員工考評的內(nèi)容。 P222-2243.怎樣利用關聯(lián)矩陣法進行人員考評。 P230-232第八章 公司薪酬管理一、單選題1、工資制度改革未來取向是（ ） B P262A. 工資制度改革 B. 重視按業(yè)績、技能和知識付酬 C.實行年薪制2、業(yè)績掛鉤工資制，不單純考慮工作結果或產(chǎn)出結果，還要考慮（ ） C P265A. 實際工作的數(shù)量 B. 實際工作的投入 C. 實際工作效果 3、良好的工資制度，應該是（ ） A P267A.注重團隊激勵 B.注重公平 C. 注重競爭 4、未來福利設計的總的趨勢是（ ） B P269A. 越來越好 B.給員工想要的福利 C. 以物質(zhì)為主 二、多選題1、薪酬表現(xiàn)形式主要包括( )。 ABCEF P240A.工資 B.津貼 C.獎金 D.實物 E.福利 F.股權2、百經(jīng)濟報酬主要指( )。 BCD P238A.社會風氣 B.工作成就感 C.個人成長 D.個人社會地位3、工資的形式主要是( ) 。 ABC P240A.等級工資 B.計時工資 C.計件工資 D.日工資4、強調(diào)工資制度的開放性，有利于（ ）。A.營造公平的競爭環(huán)境 B.員工參與管理 C.員工自我價值的實現(xiàn) D.改革開放三、填空題1.（公平）是薪酬管理的最基本的要求。 P2422.薪酬設計，必須從（激勵人力資源的積極性）出發(fā)。 P2433.企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的（政策與法律）。 P244四、概念題1.薪酬 P237 2.年薪制 P241 3.結構工資 P2424.職位排序法 P249 5.計點法 P251 6.職位歸類法 P250五、簡答題1.薪酬對雇主的功能。 P2382.薪酬對員工的功能。 P2393.薪酬的實質(zhì)。 P2394.技能工資制的操作方法。 P2535.能力工資制。 P2556.福利的種類與內(nèi)容。 P257-259六、論述題1.薪酬管理的基本要求。 P242-2452.工資制度設計的步驟。 P245-2493.員工福利的功能作用。 P259-2604.員工福利應注意的事項。 P260-262第九章 公司人力資源保護一、單選題1、基本養(yǎng)老保險是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定( )實施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度的重新配置。 B P275A. 自愿 B. 強制 C. 指導 D. 自行2、廣義的勞動保障主要是對勞動者（ ）的保護。A P279A. 勞動權益 B.勞動時間 C. 勞動技術 D. 勞動工資3、勞動法第三十六規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過（ ）小時的工時制度。” C P280A. 三十六 B. 四十 C. 四十四 D. 四十八4、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的工資報酬。（ ）。D P291A. 100% B. 150% C. 200% D.300%5、勞動關系以勞動力的（ ）相分離為核心。 A P289A. 所有權與使用權 B. 所有權與處置權 C. 處置權與使用權 D.使用權6、勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為（ ）。D P291二、多選題1、社會保險主要包括（ ）。ABCDE P275A. 養(yǎng)老保險 B. 醫(yī)療保險 C. 失業(yè)保險 D. 工傷保險 E. 生育保險2、狹義的勞動保護是對（ ）未成年工等有關方面的保護。 ABCDE A. 勞動時間 B. 勞動技術 C. 勞動工資 D. 勞動安全衛(wèi)生3、目前我過勞動者的工作時間主要有（ ）。 ABCDE P291A. 標準工作時間 B. 縮短工作時間 C. 計件工作時間 D. 不定時工作時間 E、綜合計算工作時間三、填空題1、一般都認為社會保障是一種（社會救助體系）和公共福利事業(yè)，主要目的是為了保障（社會成員）在遇風險和災難時，可以通過國家和社會力量為其提供基本的物質(zhì)保證。P 2752、社會保險主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、（失業(yè)保險）、（工傷保險）和生育保險五個項目。P2733、我國養(yǎng)老保險一般由基本養(yǎng)老保險、（企業(yè)補充養(yǎng)老保險）、個人儲蓄性養(yǎng)老保險三部分構成。P2754、基本醫(yī)療保險費用由用人單位和職工共同繳納，基本醫(yī)療保險基金由（統(tǒng)籌基金）和個人賬戶構成。P2775、失業(yè)保險資金主要由失業(yè)保險費、（財政補貼）、基金利息、其他資金四部分構成。 P2766、從廣義上看，勞動保護可解釋為：國家和社會為保護勞動者在生理、（經(jīng)濟）和社會各方面的權利而采取的各項（保障）和維護措施的統(tǒng)稱。 P2797、從狹義上看，勞動保護是針對企事業(yè)單位在（勞動過程）中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素，而采取的各種（技術措施）和組織措施的總稱。 P2798、勞動者權益保護的范圍主要是：勞動權、（勞動保護權）、休息權、（職業(yè)培訓權）、物質(zhì)幫助權、（企業(yè)民主管理權）等。 P2799、勞動法第四章中對勞動者工作時間做出了嚴格的制定，保護范圍主要體現(xiàn)在：標準工作時間、（延長工作時間）、（法定節(jié)假日）、休息日等勞動時間方面。 P289 10、勞動關系是指存在于企業(yè)、（個體經(jīng)濟組織）與勞動者之間，勞動者事實上已成為企業(yè)管理個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供（有償）勞動關系。 P28911、勞動關系以勞動力的所有權與（使用權）相分離為核心。 P28912、勞動關系具有人身關系屬性和（財產(chǎn)關系屬性）相結合的特點，還具有平等性和（隸屬性）的特點。 P289四、概念題1.基本養(yǎng)老保險 P275 2.醫(yī)療保險 P276 3.失業(yè)保險 P277 4.工傷保險 P2775.生育保險 P278 6.勞動保護 P278 7.勞動衛(wèi)生 P284 8.勞動合同 P2909.社會保障五、簡答題1.我國現(xiàn)行的社會保障的內(nèi)容有哪些？ P2742.勞動保護的范圍有哪些？ P2793.勞動保護的內(nèi)容有哪些？ P2804.勞動爭議仲裁的原則有哪些？ P296六、論述題1.勞動合同訂立的程序及其內(nèi)容。 P291-292第十章 公司人力資源開發(fā)一、單選題1、人力資源開發(fā)的主要目標是提升人的（ ）。 B P304A.人格 B.能力 C.知識 D.氣質(zhì)2、公司人力資源的中觀開發(fā)的主體是公司的（ ）。 B P308A.決策層 B.管理層 C.執(zhí)行層 D.基層二、多選題1、人自身擁有的能量通常有（ ）。 ABC P299A.體能 B.智能 C.人格能 D.熱能2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論將人力資源的開發(fā)拓展為：（ ）。 ABCD P307A.宏觀開發(fā) B.中觀開發(fā) C.微觀開發(fā) D.個體開發(fā)三、填空題1.公司人力資源開發(fā)就是強調(diào)（人才創(chuàng)造力）與企業(yè)凝聚力的發(fā)掘。 P2892.公司人力資源開發(fā)，重在人力資源深層次上的（潛能培養(yǎng)）、提升、挖掘和員工（全面素質(zhì)）的提高。 P3043.公司人力資源開發(fā)的目標定義為提升員工的現(xiàn)實能力和（潛在能力）。 P305四、概念題1.人力資源開發(fā) P304五、簡答題1.人力資源開發(fā)的目標有哪些？ P3052.人力資源開發(fā)的規(guī)律有哪些？ P305第十一章 人力資源開發(fā)的途徑與方法一、單選題1、人們連續(xù)勞動（工作）時間長了，都會產(chǎn)生精力不支，機能衰退的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象稱之為（ ）。 A P340A.產(chǎn)業(yè)疲勞 B.身體疲勞 C.思想疲勞2、勞動創(chuàng)造過程中創(chuàng)造理智感方面的一種心理動力是（ ）。 A P349A.好奇心 B.事業(yè)心 C.責任心3、人力資源開發(fā)的根本途徑是（ ）。 C P310A.用人單位開發(fā) B.學校開發(fā) C.自我開發(fā) D.家庭開發(fā)4、按照勞動者的心理規(guī)律，需求動機來調(diào)動勞動者的積極性和主動性，增強勞動動力叫作人力資源的（ ）。 B P322二、多選題1、人的疲勞一般分為三類（ ）。 ACD P341A.肉體疲勞 B.身體疲勞 C.精神疲勞 D.病理疲勞2、人力資源的心理開發(fā)主要包括（ ）。 ABCD P322-326A.生存動力開發(fā) B.自主動力開發(fā) C.目標動力開發(fā) D.社會壓力開發(fā)3、不斷走出個人的舒適區(qū)是開發(fā)潛能的關鍵，為此就應該（ ）。 ABC P328A.不斷樹立高成就感 B.不斷尋找自我實現(xiàn)的新契機 C.不斷調(diào)整自己的思維習慣與態(tài)度 D.加強自我學習三、填空題1.勤于學習是自我開發(fā)的（根本途徑）。 P3102.調(diào)查研究是自我開發(fā)的（重要手段）。 P3113.掌握信息是自我開發(fā)的（必要條件）。 P3124.勞動者每天工作能力的變化形成（兩個循環(huán)）、（三個階段）。 P3415.精神疲勞是腦力勞動或（精神不愉快）形成的疲勞。 P341四、概念題1.scotoma P327 2.舒適區(qū) P328 3.自我形象 P3304.人力資源的倫理開發(fā) P337 5.人力資源的生理開發(fā) P340 6.工作節(jié)律 P341五、簡答題1.勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑。 P3102.人力資源的目標動力開發(fā)。 P3253.人力資源的群體壓力開發(fā)。 P3274.“0、5” 思維方式 P225-336六、論述題1.怎樣進行人力資源的自我開發(fā)。 P310-3152.人力資源的心理開發(fā)的方法。 P327-3363.庫克曲線或喀茲曲線對企業(yè)管理有什么啟示。 P332-334第十二章 公司人員激勵一、單選題1、獎勵頻率與獎勵強度要恰當配合，一般而言，兩者是（ ）相關關系。 B P359A.正 B.負 C.無 D.相等2、屬于外激勵的因素有（ ）。 B P354A.工作豐富 B.獎金 C.工作性質(zhì) D.工作興趣3、從領導到員工全方位多層次地進行的激勵是指（ ）。 B P370A.全面性激勵 B.全方位激勵 C.復合性激勵 D.整體性激勵二、多選題1、物質(zhì)激勵主要有（ ）。 ABCDP359A.激勵性的薪酬體系 B.優(yōu)惠貨款或減免貨款 C.旅游獎勵 D. 員工持股計劃 E.目標激勵2、通常，激勵的方式