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畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文)開(kāi)題報(bào)告設(shè)計(jì)（論文）題目:論明明大酒店的績(jī)效管理存在問(wèn)題及解決對(duì)策姓 名: 學(xué) 院: 專(zhuān) 業(yè): 學(xué) 號(hào): 指 導(dǎo) 教 師: 職稱(chēng): 教 授 年月日畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）開(kāi) 題 報(bào) 告 書(shū)2014年 4月 14 日學(xué) 院公共管理學(xué)院專(zhuān) 業(yè)學(xué)生姓名學(xué) 號(hào)論文（設(shè)計(jì)）題目論明明大酒店的績(jī)效管理存在問(wèn)題及對(duì)策 以明明煤氣公司為例一、選題背景和意義選題目的： 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店行業(yè)的規(guī)模越發(fā)壯大。人力資源的管理使得企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)。而績(jī)效管理在服務(wù)業(yè)特別是酒店管理當(dāng)中更是必不可少。酒店的人力資源中績(jī)效管理一直都起著核心的地位，幾乎遍及酒店管理的各個(gè)方位?？?jī)效管理所帶來(lái)的管理結(jié)果是將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到酒店的每一個(gè)工作崗位變成具體的績(jī)效考核指標(biāo)最終由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的一種管理活動(dòng)。通過(guò)有效的績(jī)效考核可以確認(rèn)員工的工作成就改進(jìn)員工的工作方式提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此提高員工的績(jī)效可以幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。但是目前酒店的績(jī)效考核完全由上級(jí)管理人員進(jìn)行打分，主觀性很強(qiáng)。而在考核結(jié)束之后，業(yè)沒(méi)有人將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，使員工很難準(zhǔn)確了解自已的優(yōu)缺點(diǎn)，以及如何在下一個(gè)績(jī)效周期改進(jìn)績(jī)效。管理的不合理導(dǎo)致員工薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不合理，薪酬水平偏低，績(jī)效調(diào)薪制度不健全，加上與不完善的績(jī)效考核結(jié)合在一起，帶來(lái)員工更大的不滿意，從而導(dǎo)致員工離職，人才流失的局面。因此，本文選擇明明大酒店作為研究對(duì)象，對(duì)其績(jī)效管理過(guò)程中存在的崗位分配不合理，薪酬制度不能物盡其用，人才容易流失等等問(wèn)題進(jìn)行剖析深入剖析。并且，提出了將明明大酒店原有的基礎(chǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的考核方法與平衡計(jì)分卡考核方法相結(jié)合使用實(shí)施績(jī)效管理培訓(xùn)。加強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通，建立績(jī)效信息收集制度建立績(jī)效反饋制度等建議，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的改進(jìn)，降低酒店員工的流失率，最終達(dá)到提高酒店經(jīng)濟(jì)效益的目的。選題意義： 在酒店管理之中，績(jī)效管理處在一個(gè)核心的支配地位。不過(guò)我國(guó)目前的國(guó)情是績(jī)效管理還處在一個(gè)幼兒期的階段績(jī)效考核階段，在績(jī)效管理過(guò)程中仍然存在著很多問(wèn)題。比如說(shuō)，我國(guó)現(xiàn)行實(shí)行的例如，沒(méi)有制定合理的績(jī)效計(jì)劃、員工缺乏參與績(jī)效考核的積極性、考核者與被考核者沒(méi)有參加相應(yīng)的績(jī)效培訓(xùn)課程等、考核者與被考核者缺乏溝通等。本文選擇酒店作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)明明大酒店績(jī)效管理的分析，來(lái)解決明明大酒店在實(shí)施績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。同時(shí)，希望對(duì)其他酒店的績(jī)效管理有一定的借鑒作用。2、 本選題在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)1 . 績(jī)效管理國(guó)外研究現(xiàn)狀 績(jī)效管理是最先是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴特斯.霍頓(2000)的一本績(jī)效量化爆炸時(shí)代一書(shū)提出的主要觀點(diǎn)。書(shū)中提出的KPI（重要績(jī)效指標(biāo)的英文縮寫(xiě)，全稱(chēng)是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。）KPI是事先認(rèn)同的、能量化且可測(cè)量的值，它是影響一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，KPI幫助企業(yè)對(duì)通向目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行定義和測(cè)量。KPI主要來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面:第一是來(lái)自于部門(mén)指標(biāo)體系的進(jìn)一步分解;第二來(lái)自于員工工作崗位職責(zé)的補(bǔ)充。以酒店大堂副理為例,其KPI指標(biāo)包括:處理賓客對(duì)酒店內(nèi)所有部門(mén)和地區(qū)的一切投訴,協(xié)助前廳部經(jīng)理做好前廳部的日常管理工作。溝通和協(xié)調(diào)各部門(mén)之問(wèn)對(duì)客服務(wù)中的問(wèn)題，檢查酒店的清潔衛(wèi)生情況和設(shè)施設(shè)備完好狀況，回答客戶(hù)的一切問(wèn)詢(xún)并向客戶(hù)提供一切必要的協(xié)助和服務(wù)，記錄當(dāng)值班時(shí)間內(nèi)所有的重要事件和客戶(hù)意見(jiàn)?？梢哉f(shuō)KPI是一切后來(lái)一切績(jī)效管理理論的鼻祖。哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭（2010）和咨詢(xún)師大衛(wèi)諾頓(2010)在績(jī)效平衡計(jì)分卡一書(shū)中提出平衡計(jì)分卡的理論研究，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法,而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素,即客戶(hù)因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。近年來(lái),平衡計(jì)分卡首先在世界500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用并取得成效,后被廣泛運(yùn)用到各行各業(yè)，并在解決企業(yè)“組織目標(biāo)”、“部門(mén)績(jī)效的統(tǒng)一”、“員工參與組織戰(zhàn)略發(fā)展”等問(wèn)題上起來(lái)了良好的推動(dòng)和引導(dǎo)作用。2. 績(jī)效管理國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)學(xué)者陳意（2012）在企業(yè)績(jī)效的本質(zhì)提出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在著嚴(yán)重的不足：由于評(píng)估的主觀性，評(píng)估沒(méi)有得到很好的執(zhí)行；許多管理者對(duì)員工的評(píng)估表面上和私下里是不一致的，表面上的評(píng)估分?jǐn)?shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們注重評(píng)估的過(guò)程和形式，不注重評(píng)估的價(jià)值，對(duì)組織和員工的作用不大。陳意提出的員工績(jī)效考核的內(nèi)情，從實(shí)際出發(fā)，的確對(duì)我國(guó)績(jī)效考核理論的發(fā)展起到了推動(dòng)作用。我國(guó)學(xué)者張國(guó)正（2011年）在一本名為中國(guó)績(jī)效改革之路中中提出，我國(guó)目前試行的企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，中指出：“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。他提出的績(jī)效的理論驚醒了我們企業(yè)在以后的工作中要更加注重與員工之間的交流，充分利用好內(nèi)部資源，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 3.發(fā)展趨勢(shì) 根據(jù)國(guó)內(nèi)外的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在關(guān)于酒店績(jī)效的基礎(chǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的考核方法與平衡計(jì)分卡考核方法是目前世界各國(guó)的主流的管理模式，但是不管是平衡計(jì)分卡的考核模式還是KPI的考核模式各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都比較明顯。所以酒店效績(jī)的發(fā)展必定走向?qū)⒔Y(jié)合在一起是必然的酒店績(jī)效管理必然趨勢(shì)。 三、課題設(shè)計(jì)方案 基本內(nèi)容： 在我國(guó)旅游業(yè)大爆發(fā)時(shí)代，中國(guó)酒店業(yè)也蓬勃發(fā)展起來(lái)。在這殘酷競(jìng)爭(zhēng)之中，國(guó)內(nèi)隨著國(guó)內(nèi)旅游經(jīng)濟(jì)的快速崛起，中國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的酒店經(jīng)營(yíng)模式跟西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)模式相比還存在著較大的差距。產(chǎn)生差距的原因之一是，大部分國(guó)內(nèi)酒店的績(jī)效管理仍然存在著一些問(wèn)題，例如：缺乏明確的工作考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有持續(xù)有效的績(jī)效溝通；考核結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用等。因此，如何建立客觀、科學(xué)的績(jī)效管理體系；如何通過(guò)有效的績(jī)效考核，準(zhǔn)確地反映出員工的工作表現(xiàn)，將員工和酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，是酒店管理者所面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文從酒店人力資源管理角度出發(fā)，對(duì)酒店績(jī)效管理進(jìn)行理論研究和案例分析。并以明明大酒店為例子，分析了明明大酒店在績(jī)效管理過(guò)程存在的問(wèn)題。同時(shí)，對(duì)明明大酒店績(jī)效管理體系的改進(jìn)提出了完善明明大酒店KPI的制定,將KPI考核方法與平衡計(jì)分卡考核方法有效地結(jié)合在一起使用,制定合理的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施績(jī)效管理培訓(xùn),加強(qiáng)績(jī)效溝通等改進(jìn)建議。研究路線如下：基本框架：第1章 緒論 1.1 本文選題的背景 1.2研究目的和意義 1.3 研究方法 1.4 研究思路和結(jié)構(gòu)框架第二章績(jī)效管理的基本原理 2.1 績(jī)效的概念和性質(zhì) 2.2績(jī)效的管理體系 2.3績(jī)效管理的特點(diǎn)第三章 明明大酒店概況及績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題 3.1酒店現(xiàn)狀 3.2酒店績(jī)效管理現(xiàn)狀 3.3 酒店績(jī)效管理實(shí)施中存在的問(wèn)題 第4章 明明大酒店績(jī)效管理體系的解決對(duì)策 4.1明明大酒店考核方法與指標(biāo)的改進(jìn) 4.2績(jī)效計(jì)劃的制定 4.3績(jī)效管理的培訓(xùn) 4.4考核者與被考核者的溝通 4.5員工參與度的提高 4.6績(jī)效信息收集制度的建立 4.7績(jī)效反饋制度的建立 4.8考核結(jié)果應(yīng)用范圍的擴(kuò)大第5章 結(jié)論 參考文獻(xiàn)致 謝 基本觀點(diǎn)：1、通過(guò)完善明明大酒店的KPI的制定,使酒店可以將績(jī)效考核落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)避免了有些部門(mén)“搭順便車(chē)”的現(xiàn)象再次出現(xiàn)。2、結(jié)合KPI考核方法和平衡計(jì)分卡考核方法的優(yōu)缺點(diǎn),將兩種方法有效地結(jié)合在一起使用。通過(guò)制定部門(mén)和員工的KPI層層分解酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo),使員工的目標(biāo)與酒店的目標(biāo)始終保持一致。3、通過(guò)實(shí)施有效的溝通,讓員工真正參與到績(jī)效管理工作中,激發(fā)員工的信心和斗志,使員工與酒店管理者之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系,協(xié)力共同完成績(jī)效過(guò)程。4、通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn),讓考核者與被考核者了解到酒店對(duì)他們的期望;理解績(jī)效考核的意義和考核標(biāo)準(zhǔn),了解整個(gè)考核的流程和方法消除了考核者和被考核者對(duì)績(jī)效考核的焦慮。5、通過(guò)建立有效的績(jī)效反饋制度,讓員工了解到自己在本績(jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn),讓管理者可以向員工傳達(dá)酒店的期望,促使管理者與員工能一起探討績(jī)效未合格的原因,并制定出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 研究方法： 本文主要采用訪談、文獻(xiàn)研究法、調(diào)查法、理論聯(lián)系實(shí)際方法研究途徑： 翻閱和研究文獻(xiàn)參考資料，全面、正確地了解掌握所研究的問(wèn)題，研讀有關(guān)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理論方面的書(shū)籍與論文，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和圖書(shū)館查閱有關(guān)成功的零售企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)方案的著作，借鑒前人的優(yōu)秀成果及撰寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)和方法，從中獲取大量的理論基礎(chǔ)和參考依據(jù)。四、計(jì)劃進(jìn)度安排 主要說(shuō)明：起止時(shí)間及分階段的進(jìn)度要求。2013年7月2013年9月 畢業(yè)論文準(zhǔn)備工作，初步擬定畢業(yè)論文選題落實(shí)指導(dǎo)老師，填寫(xiě)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目申報(bào)表確定論文選題，填寫(xiě)畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告論文開(kāi)題答辯，完成論文開(kāi)題2013年9月2014年3月 收集材料，撰寫(xiě)并提交論文初稿，譯文2014年3月2014年4月 論文反復(fù)修改階段，填寫(xiě)畢業(yè)論文中期檢查表2014年4月2014年6月 完成論文寫(xiě)作，修改定稿，進(jìn)行畢業(yè)答辯。五、參考文獻(xiàn)1 陳維政.人力資源管理與開(kāi)發(fā). M.高等教育出版社,2010年8月第8版2方少華.績(jī)效管理咨詢(xún).M.機(jī)械工業(yè)出版社,2011年2月第1版3美保羅尼文.平衡計(jì)分卡.M. 中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,年2011月第32版4賀湘輝.酒店人力資源管理實(shí)務(wù).M.遼寧科學(xué)技術(shù)出版社,2008年1月第8版5林筠主編.績(jī)效管理.M.西安交通大學(xué)出版社,2000年10月第21版6秦楊勇著.平衡計(jì)分卡與流程管理.M.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2011年11月第11版。7美凱斯琳艾弗森.飯店業(yè)人力資源.旅游教育出版社,2011年4月第4版8賀湘輝.酒店培訓(xùn)管理.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2010年8月第5版9耿煜編.現(xiàn)代酒店人力資源開(kāi)發(fā)與管理事務(wù).M.企業(yè)管理出版社，2011年6月第7版10 美瑪麗立克.飯店業(yè)人力資源管理.M.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2009年9月第9版11趙日磊著.績(jī)效魔方.M.北京工業(yè)大學(xué)出版社，2008年8月第8版六、研究的預(yù)期目標(biāo)及主要特點(diǎn)及創(chuàng)新點(diǎn)預(yù)期目標(biāo)： 明明大酒店雖然是防城港本地的一家私營(yíng)酒店，但是其績(jī)效管理中存在的問(wèn)題卻具有普遍意義，研究明明大酒店的績(jī)效管理對(duì)解決國(guó)內(nèi)大多數(shù)酒店，特別是私營(yíng)酒店具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文通過(guò)對(duì)酒店績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析