豐田員工培養(yǎng)之道.doc

豐田：條理化的入職教育育人秘訣讓員工盡快了解企業(yè)文化人職訓練中的思想教育是一項針對性、目的性都很強的工作，尤其是對來自不同文化環(huán)境的員工。新員工思想教育必須要根據(jù)其文化特征和企業(yè)訓練的目的進行妥善安排，使受訓對象盡快了解企業(yè)文化，從而逐漸適應(yīng)工作環(huán)境，減少工作中的摩擦，提高工作效率，同時也使人職訓練既能節(jié)省訓練成本，又能收到最大的效果。精彩回放員工入職前的“適應(yīng)環(huán)境同化社會化”過程新員工到豐田報到后，會接受一些培訓，包括豐田理念、歷史，豐田技術(shù)，豐田的車，同時還有關(guān)于基本常識的培訓。比如作為一個商務(wù)人員，作為豐田員工應(yīng)該具備什么禮儀，還有工作方式，應(yīng)該怎么開展工作，以及現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃等等，在這里起到一個“引導(dǎo)”作用，即對新員工的工作和組織情況做正式的介紹。此外，公司還將建立傳幫帶的師徒制度，使新員工更快地熟悉環(huán)境，了解工作操作過程和技術(shù)，讓他們知道，如果碰到困難和問題，應(yīng)該通過什么渠道來解決。豐田對員工的培訓不同于別的公司，他們要分級別，包括晉升時候也有培訓，如果升為管理人員就會有針對管理人員的培訓，也有針對全員的培訓。此外豐田也很重視工作中的培訓，就是由老員工帶新員工培訓。在工作當中由老員工帶新人進行技術(shù)指導(dǎo)培訓，這是豐田非常重視的一個培訓環(huán)節(jié)。也有送到國外長期培訓，回來之后繼續(xù)從事工作。豐田汽車制造公司入職訓練的目的，除了給新員工提供關(guān)于公司背景等方面的知識之外，更重要的是改變他們的觀念，接受該公司豐田式的質(zhì)量觀、團隊精神、個人發(fā)展、開放式的溝通，以及相互尊重。這一過程持續(xù)四天，時間安排如下：第一天：簡單概括訓練內(nèi)容從早上6:30開始，先是概括地介紹人職訓練的內(nèi)容，表示對新員工的歡迎，負責公司人力資源的副總裁介紹公司的組織架構(gòu)，公司的歷史和文化，并與他們一起討論，時間大約為一個半小時。此外用大約兩小時討論公司的福利，另兩個小時討論豐田在質(zhì)量和團隊精神方面的政策。第二天：灌輸溝通思想開始的兩小時，是題為“溝通訓練豐田汽車制造公司的聆聽方式的訓練”，強調(diào)相互尊重、開放式的溝通、閉隊精神的重要性。其余的時間是普遍采用的內(nèi)容，包括安全生產(chǎn)、環(huán)境事項、豐田的生產(chǎn)系統(tǒng)、公司圖書館等。第三天：加強溝通訓練開始是兩個半到三個小時的溝通訓練，題口是“提出要求與提供反饋”。其余的時間用于如豐田的解決問題方法、質(zhì)量保證、安全以及危險的溝通方式等。第四天：強調(diào)團隊合作上午的課程是強調(diào)團隊精神，題目包括團隊訓練、豐田建議系統(tǒng)、加入“豐田團隊成員活動協(xié)會”的活動，同時，課程內(nèi)容也包括哪一個團隊負責什么工作，怎樣如一個團隊般地在一起工作。下午的課程則包括防火、滅火訓練。在這四天里，員工成的是“適應(yīng)環(huán)境同化社會化”都涵蓋的過程，達到改變新員工的觀念，接受和適應(yīng)豐田的思維方式，特別是質(zhì)量觀、團隊價值觀、精益求精，以及解決問題的方式等。這是朝著目標所邁出的很大一步，即贏得新員下對豐田、豐田的目標以及價值觀的認同。在豐田公司，每年4月1日招聘新員工時都有這類入職教育。由領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門對新員工進行職前教育引導(dǎo)，讓他們了解公司文化，熟悉公司的情況，參觀公司的主要設(shè)施，認識工作同伴，等等。成功的入職教育無論是正式的或非正式的，其目的是讓新員工能盡快從局外人順利地成為公司的一員，讓他們輕松愉快地進入工作崗位。專家點評培訓員工的步驟和方法崗前培訓只要能夠按照計劃按部就班，有條不紊地進行，就會起到事半功倍的作用，要想為新員工設(shè)計一個出色的崗前培訓計劃，最好確定出這三個方面的內(nèi)容：一是提供什么信息；二是誰來傳授這些信息；三是怎樣傳授和何時傳授這些信息。在計劃崗前培訓方案時，應(yīng)該認識到，不可能第一天就涵蓋所有內(nèi)容。有效的崗前培訓應(yīng)該在新員工加盟企業(yè)之前就開始了，并且在新員工投入工作后繼續(xù)提供信息和幫助。事實上，根據(jù)工作崗位的具體情況，崗前培訓可能會持續(xù)好幾個月。崗前培訓基本包括三個階段：一、錄用前可以說，在新員工被錄用之前，你的招聘過程就為你提供了一個“教育培訓時期”向未來員工介紹企業(yè)的背景和經(jīng)營理念，尤其是介紹該項工作的要求和內(nèi)容。這意味著崗前培訓已經(jīng)開始了，企業(yè)的面試考官通常會向員工介紹薪金、工作時間、休假、福利及其他人事政策等。一旦申請人接受了這份工作，公司就應(yīng)該與他們保持密切聯(lián)系，直到其報到上班。比如，公司給他寫一封接收函，并寄一些企業(yè)的其他資料，或者由部門主管給他寫一封言辭懇切的信，并寄幾份企業(yè)內(nèi)部雜志以增強他們對公司的了解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人親自給員工打一個個人電話也是個絕好的辦法，這會讓他們感到企業(yè)對他的加盟感到很滿意。二、第一天新員工報到的第一天通常會帶著許多疑問，并多少有些緊張。部門主管應(yīng)該親自迎接新員工，而且要和他們討論第一天的日程安排，開始崗前培訓工作。第一天不宜傳授過多的信息，大部分新員工只能接受一部分內(nèi)容，過多的信息會讓他下班回家時感到不知所措。一般來講，我們只能在第一天完成下面5件事：1通過一種恰當方式的歡迎活動，讓新員工對第一天記憶深刻。2完成基本的表格登記工作，介紹下薪金和福利情況。3參觀一下辦公室、有關(guān)設(shè)施或工廠。4把新員介紹給他的同事和其他關(guān)鍵人物。5概述新員工的職責，制定熟悉工作的日程安排。第一天，相關(guān)人員應(yīng)該盡量用積極向上的語氣開始和結(jié)束，目的是讓新員工下班回家時有一種親切感和歸屬感，并對明天充滿期望和熱情。如果做到了這一點，第一天崗前培訓就成功了。三、最初幾周在最初幾周里，部門主管要一直與新員工保持良好的溝通關(guān)系。新員工要在這段時間里了解企業(yè)的運作程序，學會承擔相應(yīng)的工作任務(wù)，部門主管和新員工要不斷討論對他們的績效期望。實際上，這是新員工和部門主管一起制定績效目標，并設(shè)計實現(xiàn)這一目標的行動方案的最佳時期。如果新員工需要特殊的技能培訓才能勝任工作(如學習新的計算機程序)，這就刻不容緩，應(yīng)該盡快完成。最初幾周的目標應(yīng)該是幫助新員于盡快成為卓有成效的員下。在最初幾周里(或者是在員下建立了自己的社交圈子之前)仍要繼續(xù)幫助新員工融入公司的生活。最后一步，要提高新員工的知名度，逐漸介紹他認識更多的員工，也許可以利用企業(yè)雜志、電子郵件、員工會議來完成這項工作。在傳統(tǒng)的員工培訓中，培訓方法多以培訓老師講授為主，而員工只是在培訓的過程中被動地接受知識。這種培訓方式有其優(yōu)點，比如受眾面廣等，但缺點也是顯而易見的。由于培訓的對象大多是成年人，他們的記憶力、聽課的自覺性等都與學生有很大的不同，從而導(dǎo)致培訓效果不是很理想。下面介紹幾種比較常用、也很有效的培訓方法，希望能對企業(yè)管理者有所幫助。一、角色扮演法角色扮演法是一種提高員工工作技能或改造他們工作習慣的一種有效方法。比如，對銷售人員就可以采用角色扮演的方式，讓他們實際模擬產(chǎn)品的銷售過程，從而提高銷售技能。另外，可以讓經(jīng)常上班遲到的員工扮演成他的上級，而由他的上級扮演成經(jīng)常遲到的員工，用這種角色互換來體驗遲到帶來的影響，更容易讓員工改正遲到的毛病。二、情景模擬法這種方法可使培訓猶如身臨其境地分析問題、解決問題。通常是通過讓員工行實例錄像或進行實例表演的種培訓方法。比如，可以將面試者面試的情景錄制成錄像，而后讓本人或大家觀看，從中發(fā)現(xiàn)一些面試時應(yīng)改善的問題。還可以進行一些實際參觀，來直觀接觸一些真實的事物，以培養(yǎng)他們快速解決問題的能力。三、小組討論法小組討論法是指由培訓老師依員工情況不同把他們分別分組，一組以57人為宜，共同圍在一個桌前對特定的話題進行討論。培訓老師控制討論的進程和時間。每位員工都可以自由地發(fā)表白己的建議，但是不許反駁別人的建議、培訓老師將每個人的意見都寫在白板上，同時鼓勵員工說出更新穎、更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在培訓老師的指導(dǎo)下，員工對每一個建議進行評價，最后選出大家都滿意的答案。由于是自己所選擇的答案，因此員工容易遵守，所以，它是指導(dǎo)員工自己解決管理問題的一種比較有效的方法。四、計算機輔助教學法由于電子科學技術(shù)的迅速發(fā)展，計算機在實際生活中也越來越發(fā)揮其重要作用，其中計算機輔助教學法就被很多企業(yè)采用。在這種培訓方法中，員工可直接與機器進行“人機”對話，并根據(jù)自己的水平選擇相應(yīng)的教學程序和內(nèi)容，在課程結(jié)束后，還可以測試自己掌握的程度。另外一種新型的借助于計算機的教學方式是“網(wǎng)上教育”，即運用目前日益普及的國際互聯(lián)網(wǎng)Internet進行培訓與教育活動。有些管理學院在網(wǎng)上開發(fā)MBA課程教學，這種遠程教育非常方便，使人不出門便能接受到新的知識、信息，雖然學費昂貴，仍受到不少管理人員的歡迎。五、自我管理法所謂自我管理法就是讓新員工依靠自覺性自己管理自己，以培養(yǎng)他們獨立自主的能力。也許有人會認為，作為新員工，他們會有自覺性嗎?他們作為新員工，對企業(yè)一無所知，難道不希望有別人指導(dǎo)嗎?但研究表明，現(xiàn)在很多新員工都不愿被人監(jiān)管，感覺被人監(jiān)管就好像失去了自由一樣。其實這也不難理解，我們自己也有過這種相似的經(jīng)歷。當我們還是孩子的時候常常希望擺脫父母無休止的監(jiān)管，隨心所欲，但是一旦真的遇到父母同時出差的情況，起初的興奮維持不了多久就會被雜亂的生活帶來的煩惱所代替。員工們也是這樣，常常會給你這位主管出一些類似的難題。那些自相矛盾的要求令你無從選擇，但聰明的你應(yīng)該十分清楚，每個人都有向往自由的愿望，所以你應(yīng)該盡可能地給他們更多自主的權(quán)利。既然你的員工無法有效地進行自我管理，那么你唯一可以做的就是培養(yǎng)他們這種能力，否則這類問題便無從解決。尤其是對新員工，由于他們對周圍環(huán)境仍很生疏，而且今后還有很多的路要走，所以自我管理能力對于他們至關(guān)重要。六、案例分析法案例分析法是指培訓老師向員工提供案例，并引導(dǎo)他們討論，從而培養(yǎng)他們分析問題、解決問題的能力，并進而把這種能力運用到實際中。這種方法往往會與討論法、角色扮演法等方法結(jié)合運用，一般常用于對中高級管理人員的培訓上。案例分析的討論發(fā)言可以是口頭的或書面的。老師可以從發(fā)言的針對性、邏輯性、清晰性和條理性、相關(guān)知識的掌握深度、創(chuàng)新意識與獨立見解等幾方面給予評分，并反饋給員工。七、管理游戲法這種培訓方法可以使受培訓的對象在“游戲”中體會管理的本質(zhì)。當然，管理游戲也不僅僅拘泥于一種游戲形式，它可以有多種多樣的形式，如生存訓練、辯論賽等等。比如，有的管理者認為管理應(yīng)該嚴謹，有的管理者認為管理應(yīng)該有人情味。這時培訓老師就可以組織一個關(guān)于“管理應(yīng)該嚴謹，還是應(yīng)該有人情味”的辯論賽。讓認為“管理應(yīng)該嚴謹”的管理者站在“管理應(yīng)該有人情味”一方，讓認為“管理應(yīng)該有人情味”的管理者站在“管理應(yīng)該嚴謹”一方，讓雙方用與自己傳統(tǒng)觀點相反的觀念進行辯論。這樣，在辯論結(jié)束時，大家都會發(fā)現(xiàn)自己不再像以前那么固執(zhí)。這樣做，在一定程度上也可融洽他們之間的關(guān)系。八、講演法這種方法和傳統(tǒng)的培訓方法沒有什么區(qū)別，但在現(xiàn)實的培訓活動中仍很常見，一般在培訓對象人數(shù)較多時較為適用。它要求培訓者都能有