開題報告張升翠工商管理.doc

畢業(yè)論文開題報告題 目 員工滿意度與企業(yè)績效 關(guān)系研究 學 院 管理學院 專 業(yè) 工商管理 班 級 工商0802班 學 生 張升翠 學 號 20080506076 指導教師 張進智 二一二年四月十九日學院 管理學院 專業(yè) 工商管理 學生 張升翠 學號 20080506076 論文題目 員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系研究 一、選題背景與意義1.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述早在科學管理理論時代，泰羅(Taylor，EW)提出勞資兩利的思想革命和管理目標時，就已經(jīng)開始關(guān)注員工工作的滿意與企業(yè)獲利“雙贏”的重要性。1932年行為科學早期的人際關(guān)系學說的代表人梅奧對其領(lǐng)導的霍桑實驗進行了總結(jié)，鮮明的提出了生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素，特別是人際關(guān)系的滿足程度。滿足度高，工作積極性、“士氣”就高，生產(chǎn)率就高。梅奧的突破性貢獻在于開創(chuàng)了管理的新領(lǐng)域，使過去以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理。此后，行為科學蓬勃發(fā)展，產(chǎn)生了一大批影響力很大的行為科學家及其理論，為員工工作滿意的研究奠定了理論基礎。 自 20 世紀 30 年代以來，大量學者對工作滿意度與績效關(guān)系進行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關(guān)心的生產(chǎn)實際問題。過去數(shù)十年，中外學者對工作滿意度與工作績效關(guān)系進行了大量的研究，并根據(jù)研究結(jié)論提出了各自的觀點，縱觀這些觀點，具有代表性的主要有以下三種:（1）員工滿意度影響企業(yè)績效。工作滿意度的高低將直接影響工作績效的高低，這是關(guān)于工作滿意度與工作績效最早的論點。20 世紀30 年代美國行為科學家梅奧等人在西方電器公司進行了系列實驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)量與工作心態(tài)有著重要聯(lián)系，員工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的重要基礎。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在工作激勵一書中，提出了雙因素論的基本觀點，把能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素稱為激勵因素，相應地把另一類促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素稱為保健因素，即雙因素論。赫茨伯格指出導致滿意的因素有五個:成就、認可、工作本身的吸引力、責任、晉升與成長;導致不滿意的因素有:企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資水平、工作條件、工作保障等。赫茨伯格進一步總結(jié)到，對工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，對工作不滿意起作用的主要是環(huán)境因素。他還認為激勵因素將引發(fā)滿意和沒有滿意，保健因素將引發(fā)沒有不滿和不滿意，工作滿意度與績效之間存在著一種基本的關(guān)系: 滿意導致高績效，不滿意導致低績效，而沒有滿意和沒有不滿將導致一種中性狀態(tài)。（2）員工工作滿意度和績效之間不確定的聯(lián)系。近期的研究指出工作滿意度與工作績效的相關(guān)在很多情況下是不確定的。態(tài)度在預測行為時具有相當?shù)木窒扌?。有些研究者認為只有用明確的態(tài)度，才能預測明確的行為。而一些影響變量干擾了工作滿意度與績效之間的關(guān)系并且滿意績效之間的影響變量也被提出和驗證，如歸屬、認知能力、成就需要、職業(yè)發(fā)展進程、行為壓力、時間壓力、工作適應力、職業(yè)群體、持久力、問題解決的同一性、任務分配決定的理解、情感的傾向性和環(huán)境的壓力等等，這些影響變量幾乎在很多研究中沒有得到證實，并且證明他們的有效性也是很困難的（3）員工工作滿意度與工作績效之間無任何聯(lián)系。經(jīng)過多年的研究，工作滿意度與工作績效的之間的關(guān)系始終沒有得到廣泛公認的結(jié)果。許多研究表明工作滿意度與績效之間并不存在直接的關(guān)系， A. H. Broyfield W. H. Crockett ( 1955) 采用各種調(diào)查方法對員工工作態(tài)度與實際工作效率進行了 40 年的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工績效可能較高，而工作滿意度較低的員工績效也可能較高，二者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。以上三種主流派別說明，關(guān)于員工滿意度和工作績效之間的關(guān)系，是比較復雜的，至今沒有一個統(tǒng)一的定論，在不同的組織中，這兩者有著不同的關(guān)系，還需要對不同的組織做不同的分析才能得出兩者之間的關(guān)系。2.選題的目的及意義： 目的:通過對員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究，得出有說服力的結(jié)論，從而更好的提高員工的滿意度，進而企業(yè)績效也會提高。研究員工滿意度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，能更好的指導企業(yè)的發(fā)展。達到一種員工與企業(yè)共同發(fā)展共同進步的結(jié)果。意義：1）理論意義：關(guān)于員工滿意度方面，以往的研究取得了很多積極有益的成果，但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：目前國內(nèi)員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究方法主要是規(guī)范性的，實證研究基本很少。以往國內(nèi)研究缺乏員工個人特征研究員工滿意度，這樣就難以發(fā)現(xiàn)員工在滿意度方面表現(xiàn)出的特質(zhì)。以往研究沒有如何提高滿意度方面的系統(tǒng)對策。本文的研究有助于豐富員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)理論。2）實踐意義: 哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5，企業(yè)盈利隨之提高25。許多公司利用“員工一顧客一公司利益”的模式，找到了使企業(yè)起死回生的妙方，他們通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5，顧客滿意度會連帶提升13，同時也因此提高O5的企業(yè)業(yè)績。高的員工滿意度會減少曠工、工作事故的發(fā)生，并會提高員工對生活的滿意程度，降低員工的心理壓力，因而會提高生產(chǎn)率和利潤。通過進行員工滿意度調(diào)查，能夠有效幫助企業(yè)了解員工的意見和心聲，了解企業(yè)與員工相關(guān)的環(huán)節(jié)中存在的問題，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，從而采取有效的方式來解決問題，提高員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。二、研究內(nèi)容與目標研究內(nèi)容：一、引言(一) 相關(guān)概念的界定(二) 研究背景及國內(nèi)外研究綜述(三) 研究的目的和意義(四) 研究方法二、員工滿意度、企業(yè)績效理論分析(一) 員工滿意度相關(guān)理論的綜述(二) 員工滿意度的影響因素(三) 員工滿意度指數(shù)模型(四) 企業(yè)績效相關(guān)理論綜述(五) 企業(yè)績效影響因素(六) 企業(yè)績效的測評體系及模型三、員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系分析(一) 員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系綜述(二) 員工滿意度與企業(yè)關(guān)系測評模型(三) 相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析四、結(jié)論及建議五、附錄：調(diào)查問卷六、結(jié)束語七、謝辭八、參考文獻研究目標：（一）闡明員工滿意度與企業(yè)績效的關(guān)系，進一步提高企業(yè)的營運能力。（二）通過對員工滿意度和企業(yè)績效進行分析、研究，找出其關(guān)系，并進行分析，得出結(jié)論。（三）從理論和實際兩方面提高自己的專業(yè)水平和能力。三、研究方法與手段1主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽等方法來收集資料并進行理論分析2. 設計員工滿意度調(diào)查問卷并進行實地調(diào)查3. 運用spss工具進行統(tǒng)計分析4擬運用經(jīng)濟學、管理學、組織行為學等知識來撰寫論文四、參考文獻1周三多.管理學M.北京:高等教育出版社,2004.2張德.組織行為學M北京：高等教育出版社，2009.3馬連福，張慧敏.現(xiàn)代市場調(diào)查與預測M北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2005.4周沈剛,衛(wèi)圈虎.高科技組織知識型員工滿意度與工作績效關(guān)系的實證研究J. 科技管理研究,2011,(18) .5張磊企業(yè)員工滿意度與顧客滿意度研究D.黑龍江：大慶石油學院，2006.6段軍平. 員工工作滿意感測評系統(tǒng)初步研究D.湖南：湖南師范大學，2003.7郭強,孫洪慶. 構(gòu)建中國式企業(yè)績效評價體系J. 重慶工商大學學報,2003,(01).8朱磊，朱峰. 國外企業(yè)績效管理的理論實踐與我國企業(yè)績效測評J. 石油大學學報,2003,(19).9黃業(yè)德，杜龍波.企業(yè)公眾形象與企業(yè)績效的關(guān)系研究J. 技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2011,(06).10吳建平,胡濤.員工滿意度：概念界定與影響因素分析J.中共福建省委黨校學報,2011,(07).11張鵬，關(guān)志民，韓俠.員工滿意指數(shù)測評方法及其管理策略研究-以某石油機械制造企業(yè)為例J. 管理科學,2009,(05).12高寒陽.中小企業(yè)家情緒智力、領(lǐng)導風格與績效之間的關(guān)系研究D.浙江：浙江大學，2006.13朱亞梅.高新技術(shù)企業(yè)績效的影響因素J.鎮(zhèn)江高專學報,2004,(04).14趙樹寬,陸曉芳.國外典型企業(yè)效績評價方法評述J.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2003,(03).15孫元欣.基于活動的企業(yè)績效測評模型J.商業(yè)研究,2002,(256).16李成文.企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究J.四川大學學報,2005,(05).17朱慶華，耿勇.企業(yè)綠色供應鏈管理實踐與績效關(guān)系統(tǒng)計分析J.大連理工大學生態(tài)規(guī)劃與發(fā)展研究所,2005,(05).18宋華玲.飯店業(yè)員工工作滿意度研究D.北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2007.19李欣.鄭州YT公司員工滿意度問題研究D.鄭州:西北大學,2009.20邱偉年.運用整體薪酬提高工作滿意度的策略J.商場現(xiàn)代化,2007,(513).21 Ming-Chun Tsai, Ching-Chan Cheng , Ya-Yuan Chang. Drivers of hospitality industry employees jobsatisfaction, organizational commitment and jobperformanceJ. African Journal of Business Management,2010,(18): 4118-4134.22Bulent Aydin, Adnan Ceylan. A Research Analysis on Employee Satisfaction in terms of Organizational Culture and Spiritual LeadershipJ.International Journal of Business and Management,2009,(03).23Henriet