事實勞動關系若干問題的探討(黃彩相).doc

事實勞動關系若干問題的探討黃彩相上傳時間:2006-10-27從我國勞動法第十六條、十九條的規(guī)定至少可以看出，i我國勞動法是倡導用人單位應以書面勞動合同與勞動者建立勞動關系。但從實際情況來看，對該條的貫徹卻不盡人意。筆者隨機抽查了本庭2004年審結的100件勞動爭議案件，涉及用人單位與勞動者未簽訂或期滿未續(xù)訂書面勞動合同引起糾紛的就達22件，其中原勞動合同期滿后未續(xù)訂的情形居多。目前，對此類糾紛主要是以事實勞動關系予以解決。由于事實勞動關系與勞務關系較為相似、內容約定不明確，加之無相關的明確規(guī)定或者規(guī)定模糊，這些特征使得在審理涉及事實勞動關系糾紛中，無論是對事實認定還是法律適用均造成一定的影響，且容易導致審判實踐的處理不統一。筆者擬就以下案例所反映出的如何認定事實勞動關系、事實勞動關系的解除與終止等相關問題作一探討。 甲到乙單位工作，乙每月給付甲5000元，但雙方沒有簽訂書面的勞動合同。甲到乙單位工作一個多月后，乙單位口頭通知甲解除雙方勞動關系。雙方于當日辦理了離職手續(xù)。仲裁裁決及一審、二審判決均支持了甲要求乙單位支付解除勞動關系的經濟補償金及額外經濟補償金的請求，而對于甲要求乙單位給付未提前通知解除的賠償金一節(jié)，仲裁認為乙單位解除甲勞動關系后，甲要求乙單位支付經濟補償金，視為雙方協商解除勞動關系，故未予支持；一審判決認為乙單位解除勞動關系未提前30日通知甲，應當支付該賠償金。乙單位上訴主張其系依據司法解釋第16條第一款的規(guī)定ii，終止與甲之間的事實勞動關系，故無須支付經濟補償金，也無須支付提前通知的賠償金。二審判決認為系乙單位單方解除勞動關系，維持了一審判決的結果。此案至少可以引申出以下幾個值得我們思考的問題：一、如何認定事實勞動關系，即事實勞動關系的內涵與外延；二、如何看待事實勞動關系的期限；三、如何認定事實勞動關系的終止與解除以及解除時給付經濟補償金的標準問題。一、事實勞動關系的內涵及外延 首先，我們需要來認識一下事實勞動關系的內涵與外延。所謂事實勞動關系是勞動關系的一種表現形式，確立其內涵的目的在于明確勞動雙方處于該特定情形下的權利、義務。對于事實勞動關系的內涵與外延，理論、實踐界有不同的看法：有觀點認為事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用與被使用的關系。該觀點將事實勞動關系的外延限定于無書面形式的勞動合同而形成的、無效勞動合同而形成的以及雙重勞動關系而形成的等三種情形。iii也有觀點認為事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。iv還有觀點認為事實勞動關系是指用人單位與勞動者未訂立書面勞動協議，但雙方已行使勞動權利、履行勞動義務的一種勞動關系。v臺灣學者黃越欽則將事實勞動關系界定為無勞動契約或無有效之勞動契約，而為勞務之給付，此中情形于勞動契約失效時最為常見。在事實關系存續(xù)期間，雙方權利義務適用一般有效存在之勞動關系之規(guī)定，勞工得請求相當之報酬或當地市場之報酬，但并無繼續(xù)履行勞務之義務。vi 首先，事實勞動關系應當符合勞動關系的本質屬性，即勞動者提供勞動的從屬性及有償性。 勞動關系是雇傭關系經社會化發(fā)展演變而來，但已逐漸成為一典型、獨立的法律關系，從屬性乃勞動關系的最大特色。vii此種從屬性主要是指勞動者在提供勞動時需接受用人單位合理的指示命令及遵守用人單位的規(guī)章制度，該從屬性也是勞動關系與勞務關系之間的最大區(qū)別所在。雖然，勞務關系中經常會出現受雇人需要接受雇主的指示，但其目的僅在于使自己的勞動成果更好地滿足接受勞務一方當事人的目的，且這種接受指示命令的頻率、方式及必需性都遠不及勞動關系中所反映出來的。此外，勞動者提供勞動的目的在于獲得工資性的勞動報酬，且勞動者獲得該勞動報酬與勞動者的勞動效益之間并非必須構成對價。這里需要說明的是勞動關系還具有與勞務關系所不同的其他特征，比如主體范圍不同、勞動待遇不同等，但這些不同之處均來源于勞動關系的從屬性。勞動關系的主體范圍小于勞務關系乃是國家政策的取向、經濟發(fā)展的需要，原因在于勞動關系下各方所要承受的社會性義務范圍大于勞務關系，尤其是用人單位。而勞動待遇是勞動者在提供勞動時所承受的從屬性而獲得的“社會性補償”。因為在勞動關系中，勞動者自行決定的自由權受到了一定的壓抑，且是為用人單位之目的而付出勞動。其次，事實勞動關系是非因書面、口頭勞動合同而建立的勞動關系，而是勞動雙方以勞動力使用之事實狀態(tài)而確立的。 我國勞動法第16條及第19條規(guī)定了勞動雙方應當以書面形式建立勞動關系，某些觀點認為若未以書面形式建立的勞動關系即為無效勞動關系。筆者認為勞動法第16條及第19條規(guī)定并非指建立勞動關系的建立只能采取書面形式，若僅從條文的文本語義角度來理解而認為未訂立書面勞動合同的勞動關系歸于無效顯然有悖勞動法的私法本質，也違背了勞動法系為保護處于相對弱勢的勞動者的利益而存在的前提。故應當將上述勞動法的規(guī)定認定為倡導性的規(guī)范，而非強制性規(guī)定。這里需要注意的是在實踐中，勞動爭議雙方往往可能否認雙方曾對存在的勞動關系進行過口頭約定，且在認定雙方之間存在口頭約定之事實顯得較為困難，但這都不足以構成我們否認口頭勞動合同存在的合理理由。 最后，應當將無效勞動關系有限度地納入到事實勞動關系范疇之中。目前對于未訂立或未續(xù)訂書面勞動合同而建立的勞動關系以事實勞動關系來處理沒有太大爭議，但對于無效勞動關系是否因此形成事實勞動關系尚有不同理解?？隙ㄕ咭詣趧恿σ坏└冻鰟t無法恢復到原始的狀態(tài)、不當得利制度難以滿足對勞動者特別社會保護的必要性相協調等為由，認為應當適用事實勞動關系來處理無效勞動關系雙方之間的相關糾紛；viii否定者則以無效的勞動合同自始無效、事實勞動關系也應有效等為由，認為不應當適用事實勞動關系處理。ix 我國勞動法及有關法規(guī)規(guī)定了違反法律行政法規(guī)規(guī)定的合同、采取欺詐脅迫方式訂立的勞動合同、內容顯失公平的勞動合同等歸于無效，同時也確立了對勞動者已經履行的無效勞動合同，勞動者仍獲得請求相應勞動報酬及勞動待遇的權利。x筆者認為，界定無效勞動合同是否納入事實勞動關系之中，需要綜合保護勞動者已經提供從屬性勞動時應獲得相應利益之必要性與任何一方不得因自身的過錯行為而獲利之法律原則兩個方面。也就是說，應當分清導致勞動關系無效的原因、是否已經實際履行以及導致無效的責任歸屬而有選擇地適用事實勞動關系來處理。1、對于違反法律行政法規(guī)規(guī)定的合同，應當考察該規(guī)定的意旨是為了保護勞動者的權益而限制用人單位行為的還是為約束、限制勞動雙方行為。前者情形下可以適用事實勞動關系處理，否則容易使得用人單位因違法行為而獲得其本應對勞動者提供特殊勞動待遇或保護的義務之減免，除非尚不存在該義務履行的條件。后者情形下，不能適用事實勞動關系來處理。比如雙方約定的勞動給付行為違法或者違反公共利益、國家利益以及善良風俗的，對此雙方之間的關系無須予以特別保護；2、欺詐或者脅迫訂立的勞動合同，應當分清是欺詐或脅迫方是用人單位還是勞動者。我國勞動法律制度將此類勞動合同非以可撤銷勞動合同來對待而賦予絕對無效之后果，這對于勞動者的保護并非有利。雖然有關規(guī)定也確立了勞動者此時可以要求獲得因用人單位原因導致合同無效給其帶來的損失的賠償，xi但此時勞動者證明該無效勞動合同給其造成的具體損失以及司法實踐認定該損失與用人單位導致合同無效的行為之間的因果關系方面均存在很大障礙。因此，如果可歸因于用人單位的，則適用事實勞動關系來處理；如果歸因于勞動者的，無須以事實勞動關系來處理。3、內容顯失公平的，應當將已按照不公平條款履行的一方請求對方給付相應待遇的糾紛列入事實勞動關系之中，但用人單位不得因此要求勞動者強制履行提供勞動的義務。此時的勞動待遇之標準應當比照公平待遇之情形下應當采取的相應標準。 綜上所述，筆者認為事實勞動關系是指雙方雖無有效的勞動合同，但雙方之間已經實際發(fā)生從屬性勞動的有償提供與接受的事實狀態(tài)。其表現形式主要是自始未訂立勞動合同、原勞動合同期限屆滿后未續(xù)訂勞動合同的情形以及特定情形下之無效勞動合同。在實踐中，判斷雙方是否存在事實勞動關系可以從雙方提供的工資單、有關員工身份的登記表以及有關雙方地位的稱謂，比如名片等形式上作一初步判斷。然后，根據雙方已實際履行的勞動給付行為的特征、一般社會習慣等綜合予以認定。二、事實勞動關系的期限 對于事實勞動關系的期限，國外的立法例一般采取以不定期勞動關系來處理且賦予勞動雙方可隨時預告解除的權利。如日本民法典第627條規(guī)定：（一）當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告；第629條規(guī)定：（一）雇傭期間屆滿后，受雇人繼續(xù)服其勞務，故用人知之而不述時，推定為以和前雇傭同樣的條件，繼為雇傭。但是，各當事人可以依第六百二十七條的規(guī)定，提出解約申告。xii瑞士債法典第三百三十五條規(guī)定：未定期限的勞動合同，雙方隨時可以要求解除合同。xiii意大利民法典第2118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。xiv法國勞動法典第1224條規(guī)定：不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可予以終止。xv從上述規(guī)定可以看出，上述國家法律是將事實勞動關系的期限被界定為不定期。我國最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第16條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。勞動部關于對事實勞動關系解除是否應當支付經濟補償金問題的復函（勞動部249號文）指出：司法解釋規(guī)定中的“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）征求意見稿第二十一條規(guī)定：用人單位與勞動者為沒有確定期限的口頭勞動合同，雙方當事人可以隨時解除事實勞動關系，用人單位提出解除事實勞動關系，勞動者請求給予經濟補償的，人民法院應當支持。北京市勞動合同規(guī)定第23條規(guī)定用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。第45條第1款規(guī)定：勞動合同期限屆滿因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同，當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。從上述規(guī)定可以看出，司法解釋第16條規(guī)定及勞動部249號文的規(guī)定都是將未續(xù)訂勞動合同時所建立的事實勞動關系確定為不定期勞動關系，而北京市勞動合同規(guī)定第23條，第45條則賦予了勞動者在一定限度下確立雙方勞動期限的權利。筆者認為，根據我國勞動力市場供大于求的特征、勞動者權利保護意識淡薄、工會組織功能缺失以及勞動者與用人單位之間力量對比懸殊等，應當確立用人單位有與其建立勞動關系之勞動者訂立書面勞動合同的義務以及承擔對因勞動者原因未訂立或續(xù)訂勞動合同之事實的證明責任，這樣也有利于規(guī)范我國勞動力市場秩序。因此，在認定事實勞動關系期限時不應當簡單地將之歸于不定期勞動關系之中，應當賦予人民法院在不同情形下，根據雙方的過錯責任及工作崗位、用人單位需求等情況綜合認定該期限的長度，筆者建議：若因可歸責于勞動者之事由而未訂立或未續(xù)訂勞動合同的，則屬于不定期勞動關系；若因可歸責于用人單位之事由致使雙方未訂立或續(xù)訂勞動合同的，則可以根據勞動者的工作內容、工作崗位特征、用人單位聘用員工的一般期限以及勞動者此時的要求等因素由法院綜合酌定該事實勞動關系的合理期限，而不得認定為不定期勞動關系；若因雙方共同原因導致未訂立或續(xù)訂勞動合同的，則按各自過錯程度依照因用人單位原因時的處理規(guī)則來比例確定事實勞動關系的期限。如此規(guī)定能夠督促用人單位在特定情況下及時與勞動者訂立書面勞動合同，也能夠防止用人單位為規(guī)避今后可能發(fā)生的義務而故意不訂立勞動合同而導致雙方勞動關系處于不確定狀態(tài)。在探討了事實勞動關系期限之后，這里需要考慮的一個問題就是如何認定用人單位提前通知終止事實勞動關系的義務。北京市勞動合同規(guī)定第40條規(guī)定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或續(xù)訂勞動手續(xù)。第47條規(guī)定用人單位沒有按照上述規(guī)定期限通知的，則應當支付勞動者賠償金（實踐中有時稱“代通知金”），即每延遲1日，以上月日平均工資的標準支付勞動者一日的工資。上述規(guī)定同樣適用于事實勞動關系，但由于事實勞動關系期限尚不明確，導致在適用上存在一定的障礙。筆者認為，應當結合上述對事實勞動關系期限的認定與用人單位向勞動者提出的意思表示內容來認定：1、在屬于不定期勞動關系情形下，若用人單位要求即時終止勞動關系的，應當支付賠償金；若用人單位要求于一定期限后終止雙方勞動關系的，可以不支付賠償金。2、在事實勞動關系應不被確定為不定期勞動關系時，若用人單位給予勞動者合理的期限的，可以不支付賠償金；若隨即要求勞動者離開的，應認定為單方解除勞動關系，且視勞動者離職時間與用人單位意思表示送達勞動者的時間差距確定是否支付賠償金。但上述二種情形下，用人單位若以其他事由解除雙方事實勞動關系的，依照勞動合同的解除處理。這里需要了解的是北京市勞動合同規(guī)定第46條規(guī)定了在事實勞動關系的情形下，用人單位給勞動者造成損害的，應當支付賠償金。但對于該條規(guī)定賠償金是否與第47條規(guī)定的賠償金乃同一意思的問題，并未作出明確規(guī)定，筆者認為，未提前通知的賠償金在于因用人單位終止事實勞動關系時未給予勞動者尋找另一工作單位所需必要時間而給予勞動者的賠償，計算依據即為勞動者的工資。第47條的規(guī)定與有些國家給予終止前的勞動者一定期限予以尋找工作而照發(fā)工資的規(guī)定相一致，但第46條的規(guī)定系針對因未訂立合同或者未續(xù)訂合同造成的勞動者損害的賠償問題。三、事實勞動關系的終止或解除勞動法及相關的勞動法規(guī)、規(guī)章中關于勞動合同解除的條件均適用于事實勞動關系。但司法解釋第16條的規(guī)定對于勞動者的權益保護甚是不利。筆者認為，在我國目前勞動力市場力量對比非均衡、社會保障體系不健全的情況下，應當排除用人單位在因其原因導致產生事實勞動關系時終止勞動關系的權利。下面針對事實勞動關系的經濟補償問題作一分析。由于事實勞動關系同樣應適用勞動法及相關規(guī)定。關于解除勞動關系的經濟補償金制度。勞動法第28條規(guī)定了用人單位依據勞動法第24、26、27條規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。司法解釋第15條規(guī)定了用人單位迫使勞動者解除勞動合同的，也應當支付經濟補償。北京市勞動合同規(guī)定第38條規(guī)定：用人單位依據本規(guī)定第29、31、32條規(guī)定解除勞動合同的，應當按照規(guī)定給予勞動者經濟補償。依據該規(guī)定第31條第一項規(guī)定解除勞動合同的，還應當依照規(guī)定支付醫(yī)療補助費。勞動者依據該規(guī)定第35條規(guī)定第二項規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位連續(xù)的工作年限每滿一年給付勞動者一個月工資的經濟補償金。該規(guī)定第45條規(guī)定了在事實勞動關系情況下，雙方協商解除勞動合同的，應當支付經濟補償金，但勞動者要求解除勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第36條規(guī)定了勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付經濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。該意見第39條規(guī)定了用人單位依據勞動法第二十五條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。該意見第40條規(guī)定了勞動者依據勞動法第三十二條第一項規(guī)定解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金。另外勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法對解除勞動合同的經濟補償問題作了詳細的規(guī)定。從上述的規(guī)定可以看出，非因勞動者過錯而導致勞動合同解除的，用人單位應當支付經濟補償金。 至于經濟補償金的法律性質以及功能應如何界定。理論界觀點不一，在實踐處理上做法也不統一。一種觀點認為，經濟補償金系用人單位因勞動合同終止所負的經濟補償義務，包括勞動貢獻積累補償、失業(yè)補償和其他特殊補償，這種補償是對勞動者未來生活的一種保障，使勞動者在失去工作后生活不至于發(fā)生困難。因此，經濟補償金可以看作被解雇勞動者的“離職補貼”，是勞動者過去對用人單位已作出的貢獻，具有勞動合同之倫理功能。其理由是用人單位解除勞動合同的，除了是由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經濟補償金，而且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需要支付經濟補償金。xvi該觀點主要從現有經濟補償金制度規(guī)范中所體現的適用條件及標準中歸納而得。另一種觀點認為經濟補償金的性質應當是對勞動者期待利益喪失的補償，并且提出經濟補償金的確定標準應當以勞動合同的剩余期限為依據，且對勞動合同期滿終止的情形不應支付經濟補償金。其理由是將經濟補償定性為一種勞動貢獻的補償是有缺陷的，因為勞動者對用人單位是否貢獻，只能由用人單位自己判斷，不同的勞動者之間是不相同的。而且如果經濟補償是對勞動者勞動貢獻的補償，則當勞動者造成用人單位損失的情況下，其應得到經濟補償與其造成的損失之間無疑應當相互抵消。xvii該觀點乃將經濟補償金視為用人單位違約的經濟制裁。還有觀點認為，經濟補償金是在用人單位依法行使解除權的過程中由勞動立法課以用人單位的強制性義務，可看作是用人單位對先前轉嫁給勞動者經營風險的公平責任分攤，而不是對所有承擔就業(yè)風險的勞動者的補償。xviii 該觀點對于解釋因經濟性原因導致勞動關系解除之情形，但對于其他情形的說服性顯得較弱。我國臺灣地區(qū)學者黃越欽則認為資遣費（即我們所指的經濟補償金）有雙重性質，在不可歸責于勞雇雙方當事人之事由時，資遣費乃是雇主保護照顧義務之效力所衍生的一種義務，其法律性質為對受解雇勞工之“離職補貼”，具有勞動契約之倫理功能。惟因可歸于雇主之事由而勞工被迫辭職時，其資遣費之性質則有民事違約制裁之意義，同時并不排除勞動另有損害時，賠償請求權之行使。至于因可歸責于勞工之事由時，無資遣費之保護，則衡諸上原則，自屬當然。同時認為因為經濟性原因裁員的，是考慮到技術革命和解雇保護之矛盾，才以給予資遣費作為保護勞工之規(guī)定，因此其資遣費帶有退職補償之意義。xix該種觀點體現了利益平衡的思想，值得借鑒。筆者認為，在界定經濟補償金的法律性質時應當考慮以下兩對因素：一是社會負擔與用人單位負擔的狀況對比情況；二是勞動者貢獻與用人單位經營風險的衡量。用人單位與勞動者之間的秩序是社會秩序的重要表現之一，但同時也是經濟秩序的一種表現形式。如果勞動者喪失了原有的勞動機會，容易使之成為社會的負擔，但若此時一概不允許用人單位將某些員工辭退，對用人單位也是一種負擔，而且該負擔容易轉嫁給社會。一般情況下，勞動者在勞動存續(xù)期間對用人單位作出的貢獻是不可否定的，但也不否定用人單位提供勞動者鍛煉機會、工作環(huán)境所作出的貢獻。因此，應當在一定程度上允許用人單位有條件地轉嫁經營風險，即在承擔相應的經濟補償金的情況下將特定勞動者辭退。因而，經濟補償金系一種社會利益需求平衡的結果，應當視為由用人單位承擔的、非因勞動者過錯產生的、有限的社會性保障責任。xx其計算標準應當綜合考慮勞動者對該用人單位的服務年限以及所付出的貢獻，但并非等同于對該勞動者貢獻的補償。這里需要明確的就是解除勞動關系的經濟補償金計算標準受到勞動者在用人單位的工作年限與前十二個月的平均工資之數額兩因素的影響，而這兩個因素在事實勞動關系狀態(tài)下顯得較為不明確。從勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法之規(guī)定、司法解釋以及北京市勞動合同規(guī)定中關于經濟補償金的計算標準之規(guī)定可以看出：在雙方協商解除勞動合同或者因勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的兩種情形下，勞動者可獲得的經濟補償金最高數額為勞動者十二個月的工資。實際上是對非因用人單位原因導致合同解除時，對經濟補償金的給付標準進行一種衡平性的修正，從而衡平了用人單位與勞動者之間的利益保護。 對于事實勞動關系的工作年限問題，應當結合上述對事實勞動關系期限的認定規(guī)則來確定。尤其是在原勞動合同期限屆滿后未續(xù)訂而建立的事實勞動關系的情形下，計算勞動者工作年限時應當將原勞動合同期限計算在內。這也就是說在事實勞動關系中，勞動者對原勞動合同期限所具有的期限利益同樣受到保護。至于工資數額標準認定問題，應當根據用人單位實際給付的工資報酬情況、該單位的工資水平來認定，而不得簡單地以本市最低工資標準或企業(yè)年度平均工資水平作為給付標準，除非雙方均無法提供其工資水平，也無法確定用人單位的相應工資水平。-i 在理論界有觀點認為未書面訂立的勞動合同應當認定為無效。ii 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條第一款規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。iii 林嘉：勞動合同若干法律問題研究，載于法學家第20036期 第65頁。 iv 李居鵬：論事