【人力資源】崗薪設(shè)計(jì)方案.doc

某集團(tuán)公司崗薪設(shè)計(jì)方案為遵循市場(chǎng)化的運(yùn)作方式，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度。根據(jù)_公司自身特點(diǎn)，對(duì)_公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革，具體方案設(shè)計(jì)如下一、目的優(yōu)化公司薪資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異，建立“_”的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪資的合理分配，激勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。二、實(shí)施范圍本次薪資改革的實(shí)施范圍為_公司總部高管層領(lǐng)導(dǎo)、總部各部門正副職、主管、干事崗位。各下屬二級(jí)單位可根據(jù)自身情況參考本方案精神，制定適合本單位用工狀況的薪資方案。三、崗薪制設(shè)計(jì)的整體原則1市場(chǎng)化原則：導(dǎo)入市場(chǎng)化的理念，適度將管理、技術(shù)、資本要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、智力資本、技術(shù)資本的市場(chǎng)價(jià)值，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)化。2系統(tǒng)性原則：全面系統(tǒng)地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，結(jié)合_公司現(xiàn)有條件和政策環(huán)境，把崗薪制的建立與公司人力資源管理和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作有機(jī)結(jié)合。3激勵(lì)性原則：根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行崗薪定位；將員工的履職結(jié)果與公司收益掛鉤，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；通過(guò)崗薪設(shè)計(jì)中的條件安排，建立員工能上能下、合理流動(dòng)和崗位競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。4漸進(jìn)性原則：崗薪制分兩步實(shí)施第一步，根據(jù)當(dāng)前員工崗位能力和薪資狀況，通過(guò)適當(dāng)?shù)钠揭疲_(dá)到崗位工資的平穩(wěn)過(guò)渡，力求改中求穩(wěn)；第二步，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和崗位分析評(píng)價(jià)體系的逐步完善，對(duì)員工的崗薪級(jí)序予以調(diào)整，最終達(dá)到崗薪設(shè)計(jì)目標(biāo)。四、薪資結(jié)構(gòu)新設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)包括兩部分：崗位工資、績(jī)效工資。崗位工資、績(jī)效工資的比重分別占員工收入的_%、_%。實(shí)施新的崗薪工資后，_公司總部員工的現(xiàn)行檔案工資封存進(jìn)檔。（一）崗位工資：總部年度工資總額的_%。崗位工資以崗位作為設(shè)計(jì)對(duì)象，以崗位的責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境等勞動(dòng)要素為依據(jù)，確定崗位分配基數(shù)和崗位系數(shù)，形成崗薪序列，按照崗、薪相互對(duì)應(yīng)關(guān)系以及崗位的重疊性，確定崗位的基本級(jí)數(shù)（具體操作見(jiàn)崗位評(píng)價(jià)與分析方案）。根據(jù)目前_公司的崗位特點(diǎn)，崗位工資共設(shè)計(jì)七個(gè)序列，即：總裁（黨委書記）、副總裁（黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席）、總裁助理、總部職能部門正職（含主持工作的副職）、總部職能部門副職、部門主管和干事。針對(duì)目前各類工資形式的復(fù)雜性，設(shè)計(jì)為（1級(jí)到10級(jí)副）19個(gè)檔，最低級(jí)數(shù)可參考現(xiàn)有干事類員工的收入水平，最高級(jí)數(shù)可參考集團(tuán)副總經(jīng)理的收入水平。針對(duì)同一序列不同崗位所反映職業(yè)素質(zhì)、技能要求的不同，設(shè)置“一序多薪”。多薪不僅滿足不同的崗位要求所反映的收入差異，激勵(lì)員工以提升自身業(yè)務(wù)水平獲得更高的收入，而且還滿足對(duì)崗位和薪級(jí)動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)及調(diào)整的需求，形成崗薪的動(dòng)態(tài)管理。為打破職位等級(jí)工資制度，體現(xiàn)關(guān)鍵性管理崗位和具有專業(yè)技能崗位相對(duì)合理的工資收入，激勵(lì)員工在不同管理、技術(shù)領(lǐng)域發(fā)揮專長(zhǎng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)謀求合理的工作崗位，做到崗才適用，不同序列的級(jí)數(shù)區(qū)間設(shè)計(jì)一定程度的重疊（見(jiàn)下圖）。（略）崗位工資級(jí)序結(jié)構(gòu)見(jiàn)附表一。（二）績(jī)效工資：總部年度工資總額55%與年度目標(biāo)完成后利潤(rùn)的提取值之和?？?jī)效工資是薪資結(jié)構(gòu)中直接體現(xiàn)激勵(lì)的工資單元。其內(nèi)容包括月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金（見(jiàn)下圖所示）（略）。1月度績(jī)效工資：其結(jié)構(gòu)為月度績(jī)效基獎(jiǎng)和月度績(jī)效嘉獎(jiǎng)。月度績(jī)效基獎(jiǎng)是年度績(jī)效工資在月度的分解；月度績(jī)效嘉獎(jiǎng)是月度超額完成計(jì)劃利潤(rùn)部分提取一定比例對(duì)部門或員工進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。月度績(jī)效基獎(jiǎng)=總部年度工資總額_%12月度績(jī)效嘉獎(jiǎng)=（月度利潤(rùn)完成值月度利潤(rùn)計(jì)劃值）X一定比例（1）月度績(jī)效工資的掛鉤與分配1)月度績(jī)效基獎(jiǎng)與公司考核期內(nèi)利潤(rùn)指標(biāo)和部門（員工）的工作計(jì)劃掛鉤。月度工作計(jì)劃量化計(jì)分進(jìn)行考核。完成月度利潤(rùn)指標(biāo)和月度工作計(jì)劃即可按月度績(jī)效基獎(jiǎng)發(fā)放；未完成月度利潤(rùn)指標(biāo)的月份，按利潤(rùn)減少的比例同比核減當(dāng)月績(jī)效基獎(jiǎng)總額；未完成工作計(jì)劃則按工作計(jì)劃的完成積分來(lái)核減。2)月度績(jī)效嘉獎(jiǎng)與部門或員工重要工作（對(duì)公司的貢獻(xiàn)）掛鉤。依據(jù)當(dāng)月各職能部門有價(jià)值的重要工作的完成結(jié)果（采用“工作價(jià)值評(píng)價(jià)法”）確定月度績(jī)效嘉獎(jiǎng)分配。部門績(jī)效嘉獎(jiǎng)由部門自主分配。3)未完成當(dāng)月利潤(rùn)指標(biāo)的月份，在該月績(jī)效基獎(jiǎng)總額中提取_%用于績(jī)效嘉獎(jiǎng)分配。4)當(dāng)月度完成利潤(rùn)指標(biāo)較好時(shí)，月度績(jī)效嘉獎(jiǎng)可酌情發(fā)放，盈余部分用于以豐補(bǔ)歉。月度績(jī)效工資審批程序見(jiàn)附表二。（2）績(jī)效工資的計(jì)算公式A員工月度績(jī)效基獎(jiǎng)=月度績(jī)效基獎(jiǎng)總額崗位系數(shù)X該崗位系數(shù)B部門績(jī)效嘉獎(jiǎng)=績(jī)效嘉獎(jiǎng)總額部門重要工作價(jià)值分X部門重要工作的價(jià)值分2年度績(jī)效獎(jiǎng)金：在完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，公司根據(jù)年度利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，提取部分對(duì)總部員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。（三）員工全年收入結(jié)構(gòu)見(jiàn)下表（略）。總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金：對(duì)完成全年工作有突出貢獻(xiàn)的各職能部