人力資源管理概述.doc

目錄I總論第一章人力資源管理：概論1第二章人力資源管理的環(huán)境4第三章工作分析6II人力資源計劃、招聘和選擇第一章人力資源計劃9第二章招聘11第三章選擇13III人力資源開發(fā)第一章組織變化與人力資源開發(fā)15第二章企業(yè)文化與組織發(fā)展16第三章職業(yè)計劃與發(fā)展19第四章績效評價19IV報酬和福利第一章經(jīng)濟(jì)報償22第二章福利和其他報酬問題24V安全與健康第一章安全與健康的工作環(huán)境26VI員工和勞動關(guān)系第一章內(nèi)部員工關(guān)系29VII人力資源研究第一章人力資源研究32附錄：案例分析I總 論第一章人力資源管理：概 論一、人力資源管理與人力資源經(jīng)理1、人力資源管理利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。2、直線管理人員擁有實(shí)現(xiàn)企業(yè)基本目標(biāo)的正式權(quán)力和責(zé)任。 生產(chǎn)經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理3、人力資源經(jīng)理 通常以顧問或參謀的身份與其他經(jīng)理一起工作，幫助這些經(jīng)理處理人力資源問題。二、人力資源管理的職能（6種職能，見第6頁圖1.1：人力資源管理系統(tǒng)）1、人力資源計劃、招聘和選擇 人力資源計劃：系統(tǒng)地檢查人力資源需求的過程，以確保在需要的時候能夠聘用到滿足技術(shù)和數(shù)量要求的員工。 招聘：吸引足夠數(shù)量的個人并且鼓勵他們申請到組織中工作的過程。 選擇：組織從一組人中錄取那些最適合公司及其招聘崗位的個人的過程。2、人力資源開發(fā) 目的是幫助個人、團(tuán)體和整個組織更有成效。因為個人、工作和組織總在變化，同時，公司要保持競爭力，就必須在人力資源開發(fā)過程中不斷地改進(jìn)和提高。大規(guī)模的人力資源開發(fā)項目被稱為組織發(fā)展，其目的是改變公司的內(nèi)部環(huán)境，使員工更有效地工作。 職業(yè)計劃：規(guī)定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的過程。 績效評價：確定員工和工作小組是否完成指定任務(wù)的過程。3、報酬和福利個人工作結(jié)果所獲得的全部報酬。可以是下列中的一部分或幾部分： 工資：一個人完成等項工作所獲得的貨幣。 福利：基本工資以外所追加的經(jīng)濟(jì)酬勞，如包括對假期、病假、節(jié)日和醫(yī)療保險的支付。 非經(jīng)濟(jì)酬勞：比如榮譽(yù)，舒適的工作環(huán)境等。4、安全和健康 安全：保護(hù)員工免受由于工作相關(guān)的事故所引起的傷害。 健康：員工免除疾病并獲得全面的身心健康。5、員工和勞資關(guān)系 自1983年以來，工會會員人數(shù)呈下降的趨勢。 發(fā)展有效的員工關(guān)系制度，比獲得合理的勞資間的集體談判的結(jié)果重要的多。6、人力資源研究 人力資源研究已經(jīng)變得越來越重要，并且有繼續(xù)發(fā)展的趨勢。 人力資源研究對于盡可能地大力發(fā)展生產(chǎn)力和令人滿意的勞動力來說，至關(guān)重要。三、人力資源管理的發(fā)展 近年來企業(yè)的主要變化之一是人力資源專業(yè)人員承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)的增加。 在下一個10年里，現(xiàn)有工作的30將由于技術(shù)進(jìn)步而被淘汰。 人力資源專業(yè)人員必須對這種趨勢作出積極的反應(yīng)，同時要時刻關(guān)注其組織的總體目標(biāo)。四、全球展望 技能水平要求高的工作與勝任這種技能水平的可供人才之間的日益不協(xié)調(diào)。 為了在新的世界市場上競爭，美國經(jīng)濟(jì)必須以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，因此美國工人需要極高的技術(shù)水平。 全球經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的新要求。五、人力資源管理者所處的變換世界 在知識經(jīng)濟(jì)社會里，人這個知識的載體成為最主要的生產(chǎn)力要素，成為最大的競爭武器，這已日益得到公認(rèn)。 “如果你看一看剛過去的10年中能夠保持競爭優(yōu)勢的資源，就會明白唯一能夠保留下來的就是為你工作的人的質(zhì)量。”六、各種規(guī)模組織中的人力資源職能 小型企業(yè) 中型企業(yè) 大型企業(yè) 特大型企業(yè)七、人力資源管理課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)1、理解現(xiàn)代組織中人力資源管理的作用2、理解人力資源計劃、招聘和選擇3、理解人力資源開發(fā)的重要性4、理解如何制定和實(shí)施報酬和福利項目5、理解影響企業(yè)獲利能力的安全和健康因素6、一個從有工會到無工會兩個角度評價員工和勞資關(guān)系的機(jī)會7、理解人力資源管理研究的作用8、對全球人力資源管理的正確評價第二章人 力 資 源 管 理 的 環(huán) 境一、影響人力資源管理的環(huán)境因素（見第29頁圖2.1）二、外部環(huán)境從外部影響公司人力資源的因素組成了人力資源的外部環(huán)境。1、勞動力 勞動力市場是公司的一個外部人員儲備，通過這種儲備公司能夠獲得它需要的工人。2、法律判決 聯(lián)邦、州和地方法律以及許多闡明這些法律的法院判決。3、社會 組織是社會群體的一分子并且在這個群體中運(yùn)轉(zhuǎn)著，因此公司的行為會受到社會的影響和壓力。4、工會 為了與雇主交涉的目的而使員工結(jié)合在一起的這樣一個團(tuán)體。5、股東 股東是公司的所有者。股東最關(guān)心（或唯一關(guān)心）的是股東利益最大化。6、競爭 一個企業(yè)要在激烈的競爭中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到具有競爭力的員工。7、顧客 顧客是上帝；銷售額是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。8、技術(shù) 技術(shù)在快速變化，人力資源管理最具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域?qū)⑹桥嘤?xùn)員工，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)。9、經(jīng)濟(jì) 經(jīng)濟(jì)大環(huán)境（低潮與高潮）的影響。三、外部環(huán)境：事前響應(yīng)與事后響應(yīng) 事前響應(yīng)：在預(yù)期環(huán)境變化時就采取的主動行動。 事后響應(yīng)：在環(huán)境變化之后隨之所做的被動反應(yīng)。四、小企業(yè) 在80年代，美國80的就業(yè)機(jī)會都是由中小規(guī)模的公司創(chuàng)造的。五、內(nèi)部環(huán)境 那些從內(nèi)部影響人力資源管理的因素構(gòu)成了內(nèi)部環(huán)境。1、目標(biāo) 是組織持續(xù)存在的目的或原因。2、政策 為決策提供方向而事先制定的指導(dǎo)方針。3、企業(yè)文化 這個企業(yè)的社會和心理傾向。是一個與產(chǎn)生行為規(guī)范的正式結(jié)構(gòu)相互影響的組織內(nèi)部共享價值、信仰和習(xí)慣的系統(tǒng)。4、高層管理者的管理風(fēng)格 管理者的態(tài)度與偏好對一項工作如何進(jìn)行的影響方式與企業(yè)文化緊密相關(guān)。5、員工 員工的能力、態(tài)度、個人目標(biāo)和品質(zhì)方面有所不同。6、非正式組織 是一個在沒有被官方指定的組織內(nèi)發(fā)展人力相互作用的關(guān)系和形式的組織。這種非正式關(guān)系有很大的影響力。7、其他部門 各個部門之間既有相互依賴，又有相互影響。8、工會六、全球展望 跨國公司（MNC）：主要在總部所在國以外的國家經(jīng)營，并且在這些國家擁有相當(dāng)大比例的物質(zhì)設(shè)施和員工。第三章工 作 分 析一、工作分析：人力資源的基本工具1、工作 由組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成。2、職位 是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。3、工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。為了解決以下6個重要的問題： 工人完成什么樣的體力和腦力活動？ 工作常在什么時候完成？ 工作將在那里完成？ 工人如何完成此項工作？ 為什么要完成此項工作？ 完成工作需要哪些條件？4、在三種情形下才需要進(jìn)行工作分析 當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時； 當(dāng)新的工作產(chǎn)生時； 當(dāng)新的變化發(fā)生時（技術(shù)、方法、工藝、系統(tǒng)）5、工作說明 提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。6、工作規(guī)范 包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件。二、進(jìn)行工作分析的原因1、為了適應(yīng)瞬息萬變的工作環(huán)境；2、新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計。三、工作分析方法1、問卷調(diào)查法 采用問卷形式既快捷又經(jīng)濟(jì)。2、觀察法 工作分析人員通常觀察工人完成任務(wù)的情況，并記錄下所觀察到的現(xiàn)象。3、面談法 通過對員工和管理者的面談交流，可以對工作有所了解。四、重新構(gòu)筑（企業(yè)再造、改造企業(yè)）1、是從根本上重新考慮、重新設(shè)計經(jīng)營過程，其目的是從很大程度上改善成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等關(guān)鍵性的、現(xiàn)實(shí)的業(yè)績指標(biāo)。它強(qiáng)調(diào)圍繞工藝過程，而不是職能部門，重新設(shè)計構(gòu)成公司的工作。2、如果80年代的主題是品質(zhì)，90年代的是企業(yè)再造，那么公元2000年的關(guān)鍵就是 速度。當(dāng)經(jīng)營速度快到某個程度，企業(yè)的重要本質(zhì)即跟著改變。（比爾。蓋茨）五、工作設(shè)計 是一個確實(shí)所要具體任務(wù)及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。1、充實(shí)工作內(nèi)容對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。5條應(yīng)遵從的原則是： 增加工作要求 賦予更多的責(zé)任 賦予員工工作自主權(quán) 反饋 培訓(xùn)2、工作擴(kuò)大化 擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類（水平擴(kuò)展）。3、以員工為中心的工作再設(shè)計 是一個將公司的使命與員工對工作的滿意度聯(lián)系起來的概念。六、全球展望 經(jīng)典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)NUMMI的故事。II人 力 資 源 計 劃 、招 聘 和 選 擇第一章人力資源計劃一、人力資源計劃過程1、人力資源計劃 系統(tǒng)評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。 人力資源計劃非常重要，因為實(shí)施海外戰(zhàn)略的主要問題就是人力資源問題，尤其是穩(wěn)定的勞動力問題。 人力資源計劃就是要使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合。2、戰(zhàn)略計劃 高層管理者用于確定企業(yè)總的目的和目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)途徑的過程。二、人力資源預(yù)測技術(shù)1、零基預(yù)測 以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。2、自下而上法 由組織中的最低層開始預(yù)測其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。3、預(yù)測變量的使用 利用過去的員工水平預(yù)測未來的需求。如銷售量和員工數(shù)量有正相關(guān)的關(guān)系。三、人力資源需求預(yù)測 組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。四、人力資源供給預(yù)測 供給預(yù)測就是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程。1、供給的內(nèi)部來源管理人才儲備：包括有關(guān)每位管理者的詳細(xì)信息，將被用于確定哪些人有潛力升遷以更高層次的職位。主要包括下列資料： 工作經(jīng)歷 教育背景 優(yōu)勢和劣勢評價 個人發(fā)展的需要 目前及將來提升的潛力 目前工作業(yè)績 專業(yè)領(lǐng)域 工作特長 地理位置偏好 職業(yè)目標(biāo)和追求 預(yù)計退休時間 個人歷史，包括心理評價技能儲備：是有關(guān)組織中可能升入更高層次職位或轉(zhuǎn)入同級別其他職位的非管理人員的供給信息。通常包括下列信息： 背景和生平資料 工作經(jīng)歷 專業(yè)技能和知識 所持有的執(zhí)照和證明 接受過的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 以前工作業(yè)績評價 職業(yè)目標(biāo)五、員工過剩 限制雇傭 減少工作時間 提前退休 暫時解雇六、裁減 減少所雇傭的員工數(shù)量。七、人力資源計劃：一個實(shí)例（見第124頁圖5.6）第二章招聘一、招聘過程1. 招聘：是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請一個組織中工作的過程。2. 招聘來源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。3. 招聘方法：是能夠?qū)撛诘膯T工吸引到本公司來的具體方式。二、招聘的備選方案1. 加班：解決工作量中短期波動最常用的方法。2. 轉(zhuǎn)包：將工作（部分或全部）轉(zhuǎn)包給另一家企業(yè)。3. 應(yīng)急工：臨時工、兼職工或獨(dú)立經(jīng)營承包商。（多為婦女）4. 租賃員工：員工的所有權(quán)歸租賃公司，用人企業(yè)向租賃公司支付費(fèi)用。（社會化分工的產(chǎn)物，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的體現(xiàn)和優(yōu)勢）。三、招聘的外部來源1. 中學(xué)和職業(yè)學(xué)校：初級操作性員工的主要來源。2. 社區(qū)學(xué)院： 特殊職業(yè)和技術(shù)員工的主要來源。3. 學(xué)院與大學(xué)： 技術(shù)人員與管理人員的主要來源。4. 競爭者與其他公司：熟練工人的主要來源。5. 失業(yè)者： 企業(yè)的選擇余地大。6. 老年人： 不要輕視這一股力量。7. 轉(zhuǎn)業(yè)軍人：特點(diǎn)是有很強(qiáng)的目標(biāo)感和團(tuán)隊精神。同時，包括多種人才。8. 個體勞動者： 也是一個來源四、外部招聘的方法1. 廣告：包括各種媒體。報紙廣告最經(jīng)濟(jì)且傳播范圍最廣。2. 職業(yè)介紹所：成為最主要的工具和渠道。3. 招聘者：用人單位的代言人。4. 特殊事件：專門為招聘舉辦的交流會、座談會等。5. 實(shí)習(xí)：間接的考察和招聘方式。6. 行政搜尋公司：尋找特殊人才的機(jī)構(gòu)。7. 專業(yè)協(xié)會：有利于資源共享。8. 員工介紹：成本低，成功率高。9. 自薦者：不可忽視。10. 數(shù)據(jù)系統(tǒng)：現(xiàn)代化的方式和手段。五、招聘方法與來源相符合（見第153、154頁的圖表） 招聘方法與企業(yè)的需求相符合 招聘方法與來源相符合第三章選擇一、員工選擇的重要性 員工選擇是企業(yè)的一個重要決策。選擇正確與否對企業(yè)將在很長時間和很大范圍產(chǎn)生影響。（Peter. Drucker) 員工選擇不好將導(dǎo)致流動率高，高的流動率使企業(yè)幾乎沒有好的業(yè)績。（如何降低流動率是組織行為學(xué)專門研究的課題之一）二、影響選擇過程的環(huán)境因素1. 法律的影響因素：2. 決策的速度：時間緊迫是計劃不好的表現(xiàn)；匆匆忙忙會影響選擇結(jié)果。3. 組織的等級：擬填補(bǔ)職位的等級的影響。4. 求職者儲備：選擇余地有多大。5. 組織類型：對求職者的吸引力。6. 試用期：對企業(yè)和員工都公平三、選擇過程見第170頁圖7.1四、初步面試排除明顯不合格的人。五、評價申請表和簡歷精心設(shè)計的申請表能夠提高選擇的效率六、選擇測試的措施選擇措施通常被用于幫助評價求職者的條件及成功潛力；受法律的約束；公立部門和大公司使用較多。1. 選擇測施的優(yōu)點(diǎn)：2. 選擇測施的缺點(diǎn)：3. 設(shè)計完善的選擇測試 標(biāo)準(zhǔn)化 客觀性 規(guī)范 可靠性七、求職面試的方法 小組面試 會議型面試 壓力面試八、跨國環(huán)境中的職員配備國際化人員配備，被稱為國際經(jīng)營的唯一致命弱點(diǎn)，經(jīng)常會出現(xiàn)選擇不當(dāng)?shù)膯栴}，從而對跨國經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。1. 美國工人在海外工作失敗的3個主要原因： 對其家人的錯誤判斷，或者根本沒有考慮到這一點(diǎn)； 選派人員是根據(jù)在國內(nèi)的工作表現(xiàn)； 缺乏足夠的跨文化培訓(xùn)。2. 一位成功的國際化經(jīng)理應(yīng)該具備以下特點(diǎn)： 對所在國，尤其是歷史較悠久國家的文化和歷史的足夠了解； 理解不同國家的基本經(jīng)濟(jì)和社會概念； 對所在國感興趣，并愿意了解和使用其語言； 尊重不同的生活哲學(xué)和道德觀念。III人 力 資 源 開 發(fā)第一章組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化1、變化的類型 組織結(jié)構(gòu)的變化 技術(shù)、工作方法的變化 人力資源的變化2、減少對變化的抵制 構(gòu)筑信任和信心 發(fā)展公開交流 員工參與二、人力資源開發(fā)：定義與范圍資方通過培訓(xùn)和開發(fā)項目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。 培訓(xùn)：使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力；著眼于短期。 開發(fā)：使培訓(xùn)對象獲得目前工作和未來工作的知識和能力；著眼于長。三、影響人力資源開發(fā)的因素 高層管理者的支持 專家和多面手的義務(wù) 技術(shù)發(fā)展 組織的復(fù)雜性 行為科學(xué)知識 學(xué)習(xí)原則 其他人力資源職能的實(shí)施四、確定人力資源開發(fā)需求（見第218頁圖8.3）針對不同層次員工的能力要求確定不同的開發(fā)需求。五、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人使新員工成功進(jìn)入工作角色的關(guān)鍵在于部門負(fù)責(zé)人。六、管理人才開發(fā) 訓(xùn)練和輔導(dǎo) 經(jīng)營管理策略 案例研究 會議方法 行為模仿 處理文件訓(xùn)練 實(shí)習(xí) 角色扮演 程序教學(xué) 利用計算機(jī)培訓(xùn) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和電視會議 課堂教學(xué)第二章企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企業(yè)文化定義企業(yè)文化是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用形成規(guī)范；企業(yè)文化是組織成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和人為現(xiàn)象的模式。二、影響企業(yè)文化的因素 工作組 管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 組織特征 管理過程三、文化類型 信任下屬 開發(fā)交流 關(guān)心和支持型領(lǐng)導(dǎo) 工作組共同解決問題 職工自主 信息共享 高產(chǎn)出目標(biāo)四、參與文化1、參與的價值 能更好地理解管理者的想法 增進(jìn)管理者與員工的合作 降低流動率 減少缺勤 減少不滿和抱怨 提高對變革的認(rèn)同程度 改善對工作和組織的態(tài)度2、參與的限制因素 充足的時間 足夠的能力并樂于成為一名參與者 遵守現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和制度的約束五、改變企業(yè)文化 挑戰(zhàn)陳規(guī) 歧視和騷擾 排斥和孤立 工作與家庭的平衡 職業(yè)發(fā)展六、組織發(fā)展 行為科學(xué)知識在組織中的有計劃發(fā)展以及相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和在工作服務(wù)中的應(yīng)用。七、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法 調(diào)查反饋 質(zhì)量 目標(biāo)管理 充實(shí)工作內(nèi)容 交流分析 工作期質(zhì)量 敏感性訓(xùn)練八、質(zhì)量與全面質(zhì)量管理 是強(qiáng)調(diào)靠協(xié)同工作達(dá)到優(yōu)質(zhì)的組織中每個人對優(yōu)質(zhì)的承諾，是一個不斷改進(jìn)的過程。九、利用顧問 顧問的作用是運(yùn)用其專門知識，為組織活動提供建議。顧問輔助管理者改變交流方式、領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵的技巧。 管理層常常認(rèn)為，一個外部專家對形勢的看法比較客觀，容易獲得組織成員的贊同和信任。第三章職業(yè)計劃與發(fā)展一、職業(yè)計劃與發(fā)展的定義職業(yè)：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。職業(yè)計劃：是一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)道路：是職業(yè)變換的柔性路線。通過它員工可以在受雇于一家公司期間變換職位。職業(yè)發(fā)展：是組織確保在需要時可以得到具備適合資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。第四章績效評價一、績效評價的定義 是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。 績效評價本身不是目的，而是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。 績效評價是直線管理人員必須從事的眾多的人力資源活動之一。二、績效評價的應(yīng)用 人力資源計劃 招聘和選擇 人力資源開發(fā) 職業(yè)計劃和發(fā)展 報酬方案 內(nèi)部員工關(guān)系 員工潛能的評價三、績效評價過程見第301頁圖11.1：績效評價過程四、績效評價的責(zé)任 直接領(lǐng)導(dǎo) 下屬 同行 小組評價 自我評價 各種方法的組合五、考績期六、績效評價方法 業(yè)績評定表 關(guān)鍵事件法 敘述法 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 排列法 硬性分布 強(qiáng)制選擇和加權(quán)業(yè)績考核報告 行為固定業(yè)績評定表 目標(biāo)管理七、績效評價中的問題 缺乏客觀性 暈輪錯誤 寬松/嚴(yán)格 集中趨勢 近期行為偏見 個人偏見 評價者的結(jié)論性角色I(xiàn)V報 酬 與 福 利第一章經(jīng)濟(jì)報償一、報酬：概況1. 報酬（見第329頁圖12.1：整體報酬方案構(gòu)成）是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。2. 直接經(jīng)濟(jì)報償：工資、獎金、傭金等全部報酬。3. 間接經(jīng)濟(jì)報償：直接經(jīng)濟(jì)報償以外的各種經(jīng)濟(jì)回報，如福利。4. 非經(jīng)濟(jì)報償：個人對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感二、報酬公平1. 公平是指員工被公正對待的感受。 外部公平：報酬水平與外部公司相比的合理度。（社會成熟度） 內(nèi)部公平：報酬水平在組織內(nèi)部的合理度。（工作評價是判斷方法） 員工公平：僅以業(yè)績和資歷等因素對員工付酬的合理度。 小組公平：僅以業(yè)績等因素對小組付酬的合理度。2. 任何領(lǐng)域的不公平，都會引發(fā)一些道德上的嚴(yán)重問題。 外部公平與內(nèi)部公平：孰重要孰不重要？ 外部公平vs流動率 內(nèi)部公平vs公司績效三、個人經(jīng)濟(jì)報償?shù)臎Q定因素 組織 勞動力市場 工作 員工四、作為經(jīng)濟(jì)報償決定因素的勞動力市場 報酬調(diào)查 生活費(fèi)用 工會 社會 經(jīng)濟(jì) 法規(guī)五、作為經(jīng)濟(jì)報償決定因素的工作1. 工作分析和工作說明2. 工作評價六、作為經(jīng)濟(jì)報償決定因素的員工1. 績效工資2. 資歷3. 技能工資4. 經(jīng)驗5. 組織中的成員6. 潛力7. 政治影響8. 運(yùn)氣七、工作定價1. 工資等級2. 工資幅度3. 工資率調(diào)整第二章福利和其他報酬問題一、福利（間接經(jīng)濟(jì)報償，見第362頁圖13.1：常見福利項目） 公司用于員工的健康、安全、保險等常規(guī)福利方案。 福利占用公司的資金，使員工間接受益，但通常并不直接支付給員工。二、法定福利1. 公司提供之外的、法律規(guī)定所要求的福利。2. 社會保障3. 失業(yè)補(bǔ)貼4. 工人傷病補(bǔ)助三、自愿福利1. 公司或組織自愿提供的福利2. 非工作時間的工資3. 健康及保障福利4. 員工服務(wù)5. 額外酬勞6. 其他福利7. 關(guān)于一攬子福利的信息交流四、獎金1. 工資之外最主要的激勵手段。2. 個人獎勵計劃3. 小組（或集體）獎勵計劃4. 公司整體計劃V安 全 與 保 健第一章安全與健康的工作環(huán)境一、安全與健康的性質(zhì)及作用 安全：保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。 健康：員工不患身體或心理疾病。二、職業(yè)安全和健康法 雇主 員工 檢查 投訴 傳票 提議處罰 自愿行動三、安全 安全方案的焦點(diǎn) 制定安全方案 事故調(diào)查 安全方案評價 安全和健康趨勢四、累積創(chuàng)傷失調(diào)包括對背部和上肢的傷害。許多時候是由于使用電腦引起的。五、工作場所暴力包括毆打、嚴(yán)重傷害、強(qiáng)奸和騷擾。六、健康和衛(wèi)生方案 健康問題不僅影響個人，還會影響組織的贏利能力。 最令人滿意的健康可以通過環(huán)境安全、組織變化和不同的生活方式得以實(shí)現(xiàn)。 安全方案應(yīng)能反映出一個公司強(qiáng)調(diào)其人力資產(chǎn)價值的公司原則。七、緊張情緒的管理 精力衰竭 緊張情緒來源 克服緊張情緒 通過人類工程學(xué)減少緊張情緒八、身體健康方案 施樂方案 金克公司和坦尼克公司的方案九、酒精濫用控制方案酒精濫用可以影響社會各階層的人，上至高層主管，下至流浪漢。十、藥品濫用控制方案藥品濫用已經(jīng)成為社會問題。十一、工作場所的吸煙問題在工作場所吸煙不僅有害于員工健康，而且不利與公司的財務(wù)健康增加保險費(fèi)用和不安全因素。VI員 工 和 勞 動 關(guān) 系第一章內(nèi)部員工關(guān)系一、內(nèi)部員工關(guān)系的定義 是指與員工在組織內(nèi)的職位變動有關(guān)的人力資源管理活動。包括：晉升、調(diào)動、降職、辭職、解雇、臨時解雇和退休；也包括紀(jì)律和處分。二、紀(jì)律處分 紀(jì)律：組織用以約束和控制其成員行為的規(guī)章、制度。 紀(jì)律處分：對成員未能遵守紀(jì)律的懲罰。三、紀(jì)律處分的過程四、紀(jì)律處分的方式