人力資源管理者必備知識.doc

人力資源管理者必備知識第一篇 人力資源主管的崗位職責(zé)第二篇 人力資源總監(jiān)的煩惱第三篇 面試官：企業(yè)形象的代表第四篇 HR 應(yīng)該如何對待員工第五篇 人力資源經(jīng)理工作新法第六篇 如何做好人力資源管理咨詢？第七篇 有效激勵下屬的12 條經(jīng)驗第八篇 如何“收買”你的下屬第九篇 趣說HR：你是“老虎”還是“孔雀”第十篇 人事談話制度：HR管理中的潤滑劑第十一篇 人力資源主管的崗位職責(zé)人力資源管理的職能當(dāng)今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地擴(kuò)大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動力到應(yīng)付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。人力資源主管應(yīng)把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖：人力資源管理的各個職能不是孤立與無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級管理者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此，人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作，盡管它們可能在實際當(dāng)中的表述并不一致。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。人力資源管理的基本目標(biāo)不變，但是完成人力資源管理目標(biāo)采用的方法常常是變化的。人力資源開發(fā)的任務(wù)人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責(zé)就是通過招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。選才選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達(dá)到什么目的，明白要做的是什么事，才知道應(yīng)找什么樣的人。否則，就會找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句給打發(fā)了。知者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。選才的實質(zhì)是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進(jìn)人才，可以帶來新鮮血液和生機(jī)，但也常有“水土不服”的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內(nèi)部的人才，最后才挖別人的。挖掘人才，最主要靠的是組織內(nèi)部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以，管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來，組織內(nèi)部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。育才育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。最有效的“育才”是建立學(xué)習(xí)型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個共同的、重要的標(biāo)準(zhǔn)是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應(yīng)有意識地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務(wù)的過程中，注意力要落在人的培育成長上。學(xué)習(xí)是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設(shè)法使各層人員自覺自愿地全心投入工作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項修煉”：第一項修煉是自我超越。這是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。第二項修煉是改善心智模式。要學(xué)會從正面、以積極的心態(tài)認(rèn)識自己、他人和事物，積極主動地采取行動解決問題。第三項修煉是建立共同目標(biāo)。缺乏全體衷心認(rèn)同的共同目標(biāo)、價值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實現(xiàn)的共同目標(biāo)，大家會努力學(xué)習(xí)，積極行動，一步一個腳印地追求卓越。第四項修煉是團(tuán)隊學(xué)習(xí)。團(tuán)隊共同學(xué)習(xí)要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi)墻，人人當(dāng)面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。第五項修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的行動卻常常息息相關(guān)，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學(xué)會“抽離”本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。學(xué)會系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)：用才人力資源的一個重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點，必然是越用越好用。用才的實質(zhì)是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好，有60的成數(shù)，就應(yīng)大膽起用。人力資源開發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自然能引發(fā)出潛力。在放權(quán)負(fù)責(zé)和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機(jī)會顯露出來，發(fā)揮所長，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷涌現(xiàn)山來。用才，是用聽話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結(jié)果必然是一言堂，只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯，很可能“全軍覆沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強(qiáng)的人。能否做到這一點，取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強(qiáng)的人，被啟用者得到的是機(jī)會、鍛煉?！笆繛橹赫咚馈?，有信任，有機(jī)會，引發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結(jié)果是可喜的雙贏。留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才，若一如既往地關(guān)心他、聯(lián)絡(luò)他，他也會對公司產(chǎn)生“反哺作用”。如果優(yōu)秀人才提出要離開公司，管理者應(yīng)該明白，他之所以離開，是因為他在別處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人，應(yīng)該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為什么滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應(yīng)設(shè)法留住他，很多事情都是可以商量的。優(yōu)秀人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應(yīng)好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘恩負(fù)義。人力資源部門的主要職能。人力資源部門最重要的職能是建立起一個結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作組織，并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上，人力資源部門的工作職能包括如下：組織人事規(guī)章(1) 組織規(guī)章方針的擬定。(2) 組織規(guī)章的計劃。(3) 組織規(guī)章的制定、修改、更正。(4) 人事制度及規(guī)章方針的擬定。(5) 人事制度及規(guī)章的計劃。(6) 人事制度及規(guī)章的管理。(7) 人事制度及規(guī)章的解釋運用。(8) 人事制度及規(guī)章的研究分析。(9) 人事制度規(guī)章的新設(shè)與改廢。(10) 各單位職責(zé)劃分原則及劃分方法分析的擬定。(11) 各單位職責(zé)劃分的擬定計劃。(12) 計劃的分析研究。(13) 職責(zé)劃分的更正、修改，實施。人力資源管理(1) 新進(jìn)、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。(2) 新進(jìn)人員人力資源管理辦法的擬定計劃。(3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。(5) 人力資源管理辦法的分析研究。(6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。(7) 人力資源管理辦法的解釋運用。(8) 人力資源管理辦法的新設(shè)與改廢。(9) 人力資源不協(xié)調(diào)問題的挖掘。(10) 人力資源問題解決處理辦法。(11) 人力資源問題的協(xié)調(diào)。資料管理(1) 人力資源管理資料的匯集。(2) 人力資源資料調(diào)查、分析、研究。(3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。(4) 人力資源資料的匯編、轉(zhuǎn)呈及保管。(5) 人力資源報表的匯編轉(zhuǎn)呈及保管。(6) 服務(wù)及職務(wù)說明書的簽辦轉(zhuǎn)呈。(7) 服務(wù)及職務(wù)說明書的核發(fā)。(8) 說明書的編號及副本的匯存。(9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發(fā)。(10) 異動的調(diào)查、分析、研究、記錄。(11) 人力資源統(tǒng)計_資料的匯編與管理。任免遷調(diào)(1) 新進(jìn)人員的錄用：干部；普通員工。(2) 新進(jìn)人員聘用手續(xù)的辦理。(3) 臨時人員的錄用與分發(fā)。(4) 兼職人員的合約簽訂。(5) 臨時、兼職人員的遷調(diào)簽辦。(6) 在職人員的遷調(diào)計劃。(7) 在職人員的遷調(diào)：干部；普通員工。(8) 遷調(diào)工作：人員任免遷調(diào)的登記事項；人員任免遷調(diào)的通知。(9) 遷調(diào)人員赴任工作的查核。(10) 人員的停職、復(fù)職及停薪留職：干部；普通員工。(11) 人員的解雇解聘：干部；普通員工。薪酬管理(1) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本方針的擬定。(2) 薪酬諸規(guī)定的解釋運用。(3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進(jìn)。(5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉(zhuǎn)辦理事項：干部；普通員工。(6) 關(guān)于降薪簽辦事項?？记诠芾?1) 人員差假、勤情事件登記辦理。(2) 人員差假、勤情資料匯編事項。(3) 人員動態(tài)管理工作。(4) 人員辭職簽呈手續(xù)的轉(zhuǎn)辦：干部；普通員工。(5) 各種紀(jì)念日、例假及辦公時間：休假日及時間擬定；變更事項。保健管理(1) 保健管理基本工作的擬定。(2) 定期身體檢查的實施。(3) 設(shè)置診療單位及運營。(4) 從業(yè)人員健康情形調(diào)查分析及統(tǒng)計報告事項。(5) 特約醫(yī)院：特約醫(yī)院的設(shè)立計劃；特約醫(yī)院的聯(lián)絡(luò)工作。勞務(wù)管理（1）勞工簽約事項：簽訂；協(xié)議解釋運用聯(lián)絡(luò)。(2) 與工會的交涉：交涉的原則、方針；公共關(guān)系。(3) 勞工保險：保險辦理手續(xù)及福利事項的說明運用；保險事項的簽訂與改變；團(tuán)體保險關(guān)系事務(wù)的聯(lián)絡(luò)。(4) 勞務(wù)安全管理：基本方針的擬定；管理辦法的擬定；辦法的分析研究與改進(jìn)。(5) 勞務(wù)政策的基本方針。(6) 員工的招募及生活安排。獎懲考績(1) 考績基本方針的擬定。(2) 考績計劃工作：考績類別；考績內(nèi)容項目；考績進(jìn)行方式；考績期限的規(guī)定；考績績效的統(tǒng)計分析；考績辦法的分析研究改善。(3) 考績成果的核簽辦理：干部；普通員工。(4) 獎懲制度：基本方針的擬定；制度的計劃工作；制度的分析、研究改進(jìn)；獎懲制度的實施。(5) 表彰簽辦：一般服務(wù)工作及精神表彰；出勤表彰(全年性)；特殊貢獻(xiàn)及特殊事項表彰。(6) 懲戒簽辦：干部；普通員工。(7) 獎懲事件的登記統(tǒng)計分析。(8) 獎懲資料的檢討及有關(guān)措施。就職前訓(xùn)練(1) 就職人員就職前實習(xí)及講習(xí)教育方針。(2) 就職前訓(xùn)練的擬定。(3) 就職一般技術(shù)工作的籌辦：干部；普通員工。(4) 在職人員專長技術(shù)訓(xùn)練工作籌辦。(5) 在職人員興趣訓(xùn)練籌辦。(6) 在職人員一般行政工作籌辦：管理行政：事務(wù)行政；財務(wù)行政。(7) 在職人員專長行政訓(xùn)練工作籌辦。(8) 訓(xùn)練績效總結(jié)分析匯報。進(jìn)修(1) 關(guān)于從業(yè)人員輔助升學(xué)方針的擬定。(2) 輔助升學(xué)計劃工作的擬定。(3) 輔助升學(xué)籌辦：到初級中學(xué)進(jìn)修；到高級中學(xué)進(jìn)修；到大專院校進(jìn)修；留學(xué)進(jìn)修。(4) 專題培訓(xùn)班參加人員的籌辦：短期內(nèi)培訓(xùn)(7 日以內(nèi))；中期性培訓(xùn)(7 日1 個月)；長期性培訓(xùn)。(5) 參加觀摩會的籌辦：團(tuán)體性(10 人以上)；組別性(10 人以下)；個別性?？荚?1) 關(guān)于新進(jìn)人員就職考試方針的擬定。(2) 就職考試工作計劃的擬定。(3) 就職考試的籌辦：干部；普通員工。(4) 在職人員晉級考試方針擬定。(5) 晉級考試的計劃工作之?dāng)M定。(6) 晉級考試的籌辦：干部；普通員工。(7) 考試結(jié)果分析匯報。(8) 考試方式及方法的改進(jìn)建議。福利事項(1) 福利制度方針的擬定。(2) 福利制度計劃工作的擬定。(3) 福利制度的簽呈匯辦。(4) 促進(jìn)福利委員會組織制定計劃。(5) 促進(jìn)各委員會組織推進(jìn)工作。(6) 協(xié)助各委員會業(yè)務(wù)工作。(7) 福利制度研究分析及改進(jìn)。(8) 福利組織的改組措施工4作。(9) 福利工作的總結(jié)、分析改進(jìn)。（10）福利工作事項的改進(jìn)措施。退休撫恤(1) 退休、撫恤、救濟(jì)方針的擬定。(2) 退休、撫恤、救濟(jì)制度的計劃工作。(3) 退休制度事項：擬定工作；簽呈核辦；統(tǒng)計分析總結(jié)改進(jìn)。(4) 撫恤辦法事項：擬定工作；簽呈核辦；統(tǒng)計分析總結(jié)改進(jìn)。(5) 救濟(jì)工作事項：待救濟(jì)事件分析研究調(diào)查報告；救濟(jì)金額簽辦；救濟(jì)事件的總結(jié)改進(jìn)。公共關(guān)系(1) 對內(nèi)公共關(guān)系：各單位的公共關(guān)系事項；各單位的人事糾紛的協(xié)調(diào)；單位間公共關(guān)系協(xié)助事項。(2) 對外公共關(guān)系：政府機(jī)關(guān)公共關(guān)系的方針；政府機(jī)關(guān)公共事項的總結(jié)改進(jìn)；對同行業(yè)的公共關(guān)系；對同行業(yè)工會的公共關(guān)系；對同行業(yè)以外行業(yè)的公共關(guān)系；對所在社區(qū)及其他人員的公共關(guān)系。人事業(yè)務(wù)(1) 人事單位組織設(shè)置擬定事項。(2) 人事單位組織調(diào)整的擬定。(3) 人事管理事務(wù)的建議與改進(jìn)。(4) 人事單位工作計劃。(5) 工作成果的分析報告事項。(6) 人事業(yè)務(wù)文稿擬辦事項。(7) 其他有關(guān)人事業(yè)務(wù)工作。人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)人力資源經(jīng)理們最重要的工作是知道“Why”為什么，而（人力資源）職員最重要工作是知道“What”做什么，以下為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)。任務(wù)負(fù)責(zé)公司組織結(jié)構(gòu)各項人力資源管理事宜，研討組織方案增進(jìn)各單位及各層級的權(quán)責(zé)劃分，擬定、解釋及推行公司人事政策、計劃及人事管理制度，促進(jìn)公司與員工間關(guān)系的和諧，并進(jìn)行人力分析，辦理人員培養(yǎng)、訓(xùn)練，以加強(qiáng)公司人力資源的有效運用。主要責(zé)權(quán)(1) 依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進(jìn)方案。(2) 依據(jù)公司經(jīng)營計劃，配合公司總目標(biāo)，擬定本單位的目標(biāo)及工作計劃。(3) 根據(jù)本單位工作計劃，估計所需的款項支出，編制本單位年度預(yù)_算，并加以控制。(4) 配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析、人力預(yù)測的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓(xùn)。(5) 設(shè)計、推行及改進(jìn)人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。(6) 經(jīng)與各單位主管會商后，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格，條件，以求量才適用。(7) 依生活水準(zhǔn)、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。(8) 制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。(9) 運用有效領(lǐng)導(dǎo)方法，激勵所屬人員的士氣，提高工作效率，并督導(dǎo)其依照工作標(biāo)準(zhǔn)或要求，有效執(zhí)行其工作，確保本單位目標(biāo)的達(dá)成。(10) 將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進(jìn)各屬人員間工作的聯(lián)系與配合。(11) 有計劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時施予機(jī)會教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。(12) 依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。人力資源主管的崗位職責(zé)人力資源主管了解完所在部門人事部，上司人力資源部經(jīng)理以及人力資源管理的職責(zé)后，了解自己的崗位職責(zé)。人事主管的崗位職責(zé)總的來說是協(xié)助人事經(jīng)理行使人事部門的權(quán)力，完成人事部門的任務(wù)。人力資源主管的崗位職責(zé)表現(xiàn)大多數(shù)是提出或經(jīng)辦，當(dāng)然在不同的企業(yè)中，有不同的權(quán)力，在小型企業(yè)它就是人事經(jīng)理。有其崗位職責(zé)如下：日常事務(wù)(1) 人力資源規(guī)章制度的草擬。(2) 本部門計劃的初步制定。(3) 本部門年度預(yù)算的初編。(4) 部門內(nèi)1000元以下物品的采購。(5) 員工動態(tài)資料的統(tǒng)計與分析。(6) 員工日常工作的督導(dǎo)與訓(xùn)練。(7) 員工各類證明文件的核發(fā)。(8) 有關(guān)人力資源資料的提供。招聘與錄用行政工作(1) 員工需求的調(diào)查與分析。（2）招聘計劃的草擬。(3) 招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。(4) 招聘資料的準(zhǔn)備。(5) 應(yīng)聘者的接待與篩選。(6) 應(yīng)聘信件的處理。(7) 協(xié)助面試應(yīng)聘者。(8) 組織應(yīng)聘者的測試。(9) 發(fā)放面試、復(fù)試、報到及辭謝書等。(10) 新進(jìn)員工接待引領(lǐng)。(11) 新進(jìn)員工對保書的簽訂。(12) 新進(jìn)員工合同的簽訂。(13) 新進(jìn)員工試用的跟蹤服務(wù)與考核。(14) 新進(jìn)員工工作安排與調(diào)配。職業(yè)培訓(xùn)行政工作(1) 員工職業(yè)培訓(xùn)要求的調(diào)查分析。(2) 員工職業(yè)培訓(xùn)方案的草擬。(3) 員工職業(yè)培訓(xùn)教材的匯編。(4) 員工職業(yè)培訓(xùn)教師延聘。(5) 員工職業(yè)培訓(xùn)地點的選定。(6) 員工職業(yè)培訓(xùn)效果的評估。(7) 教具及培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備。(8) 對被職業(yè)培訓(xùn)者的考勤?？冃Э己诵姓ぷ?1) 進(jìn)行人力資源考勤。(2) 統(tǒng)計員工出勤情況。(3) 編制員工出勤日報表、月報表。(4) 員工三日內(nèi)假期的批準(zhǔn)。(5) 員工考核資料的收集、整理分析。(6) 員工考核標(biāo)準(zhǔn)制度的草擬。(7) 員工考核表格的設(shè)計。(8) 員工考核表格的填寫評估。(9) 員工考核檔案的建立與管理。(10) 考核人員的訓(xùn)練。(11) 員工升級提薪考試的辦理。(12) 員工考核成績的公布。(13) 員工獎懲的辦理與公布。薪金設(shè)計與管理行政工作(1) 員工薪酬情況的調(diào)查。(2) 初步擬定薪酬結(jié)構(gòu)。(3) 員工薪酬表的編制與統(tǒng)計分析。（4）員工薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)的說明與解釋。（5）新進(jìn)員工薪酬的初步確定。(6) 員工薪酬調(diào)整的辦理。(7) 員工薪酬發(fā)放的異常處理。(8) 員工薪酬的保密工作。(9) 員工獎金的初步評定。(10) 員工一般性福利的申請與辦理。員工激勵行政工作(1) 員工需要的調(diào)查分析。(2) 員工激勵政策的解釋與說明。勞資關(guān)系行政工作(1) 勞動法規(guī)的宣傳解釋。(2) 勞動合同的簽訂。(3) 一般勞動糾紛的初步處理。(4) 勞動糾紛證據(jù)的收集。(5) 勞動調(diào)解、仲裁、訴訟的應(yīng)對。人力資源資料檔案的管理(1) 員工人力資源檔案的整理、分類與管理。(2) 人力資源動態(tài)及費用資料的制作。(3) 填具并保留人事日報表、月報表等。(4) 企業(yè)有關(guān)人事決策決定的收集、歸檔工作?？傊肆Y源主管只要在干某一項工作，他就得對該工作負(fù)有完全的職責(zé)和義務(wù)，并且必須知道的許多工作職責(zé)多，職權(quán)少。人力資源主管如何獲得晉升機(jī)會獲得晉升機(jī)會，就意味著要追求卓越，即人力資源主管必須在企業(yè)中通過自己的努力而得到自己想要的東西。不僅是勤奮工作，而且事情應(yīng)該向自己預(yù)期的方向發(fā)展。晉升是卓越工作的結(jié)果之一，但決不是惟一結(jié)果。贏得賞識和重用，博得他人尊敬的根本原因是企業(yè)需要你，你在企業(yè)中作用很大，對企業(yè)來說你具有很高的價值。追求卓越要做到四個方面的工作。跟定一個好上級如果一個上級本人有過人的知識和膽識，行動效率高，能很好團(tuán)結(jié)下屬，把事情辦成，那么作為他的下屬更有可能培養(yǎng)起高度的領(lǐng)導(dǎo)能力。在成功團(tuán)隊中的經(jīng)歷是畢生受益的寶貴財富。作為代價，在一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者指揮下工作，下級可能會缺乏獨立性和確定性，但這也是值得的。而且，優(yōu)秀的上級在企業(yè)中也極有可能獲得迅速的提拔，成為他們的得力干將有時就如同搭上順風(fēng)車一般。如果遇到這樣的上級，應(yīng)該用杰出的業(yè)績和沒有威脅的姿態(tài)爭取成為極為關(guān)鍵的下屬之一，這會增加選擇領(lǐng)導(dǎo)工作的機(jī)會。持續(xù)學(xué)習(xí)，保持競爭力持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和堅持不懈的勤奮工作同等重要。或者說，如果不能保持渴望競爭、需要新知識的精神狀態(tài)，成就卓越的可能性是很小的。持續(xù)學(xué)習(xí)不但包括不斷吸收新的知識，而且還包括敢于尋求新的競爭和挑戰(zhàn)。保持開放、好奇的心態(tài)是持續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。爭取晉升，晉升是企業(yè)內(nèi)成功的明顯標(biāo)志，爭取晉升是追求卓越有效的近似目標(biāo)，要爭取晉升，應(yīng)該做到：(1) 贏得主要管理人員的接受和信任。得到信任的人可以冒更大的風(fēng)險，犯更大的錯誤也可以得到原諒。上級知道他們的潛在價值，他們的成績更容易被上級覺察，因為這證明了上級的判斷正確。一個項目負(fù)責(zé)人如果沒有最高層的信任和支持，就很難相信他能領(lǐng)導(dǎo)下級做出好業(yè)績；沒有良好的關(guān)系，很難有足夠的影響力，就算是好創(chuàng)意也難以實施，威信也難以樹立。(2) 成為企業(yè)內(nèi)人力資源管理的專家。專家會贏得他人的尊重，有時甚至比職位更有影響力：人在處理涉及其專長方面的問題時會傾向于他認(rèn)定的專家。如果你發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)其他人對你的專業(yè)知識只是一知半解，那么在適當(dāng)?shù)臅r候顯露自己的專業(yè)知識和技能，這樣會贏得“專家”的名聲。(3) 成為“第一”。達(dá)到一個新的程度，成為某個領(lǐng)域的“第一”常常會帶來更多的回報和關(guān)注。出色的常規(guī)工作會有常規(guī)的價值，而冒了空前風(fēng)險第一次突破常規(guī)成功的人可以得到更多的回報，這是對創(chuàng)新的獎勵。(4) 了解和運用人際關(guān)系網(wǎng)。人際關(guān)系網(wǎng)是朋友，親戚、同學(xué)、同事和各種熟人的集合，包括工作環(huán)境以內(nèi)和以外的部分。人際關(guān)系網(wǎng)可以提供意想不到的信息、服務(wù)、支持或便利等各式各樣的幫助。它使人變得“神通廣大”，這對工作成功是很關(guān)鍵的。努力工作有了第一次晉升的經(jīng)歷，再要不折不扣地在以上四個方面努力就不會顯得那么困難了?？梢肫讲角嘣?、快速升遷就需要機(jī)遇和額外的努力，應(yīng)鞭策自己做到：(1) 盡可能多地經(jīng)歷各種環(huán)境中各種方式的工作。(2) 保持彈性和開放的思想。(3) 同他人合作，做團(tuán)隊一員。(4) 在工作中追求突出業(yè)績。(5) 繼續(xù)學(xué)業(yè)上的深造，尤其在專業(yè)和管理方面。成為企業(yè)團(tuán)隊一員個人英雄主義在現(xiàn)今的公司企業(yè)中已經(jīng)很少有市場了，理解、包容、合作的團(tuán)隊精神越來越體現(xiàn)出強(qiáng)大的力量。獨自克服困難和獨自享受成功一樣，是越來越不現(xiàn)實了。同他人合作，工作會更有效率，在工作中也更有可能成功。成為企業(yè)團(tuán)隊的一名成員已是當(dāng)今企業(yè)中追求卓越的必備條件第二篇：人力資源總監(jiān)的煩惱因為工作的緣故,筆者認(rèn)識不少做人力資源工作的朋友,發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中能夠感受工作快樂的人非常少，以下是他們的自己描述：“二八”原則放之四海皆準(zhǔn)劉先生是一家日資企業(yè)的人事課長.他說：工廠有十三個部門。前面十二個部門負(fù)責(zé)生產(chǎn)、采購、營銷等工作，工作職責(zé)非常清楚，只有他們其他部門不干的活都是他們干。僅有的三個人包攬了公司所有的雜務(wù)：人事、行政、基建、勞動糾紛、工傷事故處理，他說，工作當(dāng)中只有20%的時間用來做人力資源的工作。惡夢醒來仍然是惡夢小周是一個文質(zhì)彬彬的女孩子，第一次見面，就從她滿面愁容感覺到工作的壓力。見面之前剛剛處理幾個工人鬧事。小周說：“原則來說，公司確實不對。該給工人的不給工人，而且又無故炒掉他們”。工人過來吵鬧，老板就把這些事甩給了人事部門處理，所謂“人的事”自然由人事來處理。她發(fā)現(xiàn)自己跟這些人在一起的時候，聲音是那么的弱小，無力。這些事情經(jīng)常發(fā)生，于是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢。我不下地獄誰下！謝經(jīng)理開口便一肚子抱怨，“違紀(jì)犯規(guī)、昧著良心的事都是由我們想辦法處理！”。于經(jīng)理是一家民企上市公司的人事經(jīng)理。他在來這家企業(yè)之前，在外資企業(yè)做過。他深有感觸地說，外資企業(yè)最講究流程，而國內(nèi)民營企業(yè)辦事隨意性太強(qiáng)。對違反紀(jì)律需要解除合約的員工，部門經(jīng)理往往按照自己的意思，不按照流程辦事。結(jié)果員工投訴，搞出勞動糾紛又是我們?nèi)耸陆?jīng)理來處理。處理不好，對公司無利就是我們無能，飯碗不保。要想干得得力，就必須黑著臉干“壞事”。兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？姚經(jīng)理是某電子廠經(jīng)理，他說：“工廠生產(chǎn)季節(jié)性非常強(qiáng)，定單不穩(wěn)定，造成工人流動性很大?！痹诘玖籼嗟墓と耸抢峡偛幌矏偟?，為了減輕負(fù)擔(dān)，自然要裁人。在定單臨時增加時，找不到人，又是無法交代的。姚經(jīng)理一臉苦相說，營銷部門拿到定單，自然最“?！?。生產(chǎn)部門萬事具備，只欠人東風(fēng)。但有時候臨時找人確實很難。有一次，因為人員需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理告狀告到了總經(jīng)理那里，老總拍著桌子指著他說：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”。聽了陳述，你可以用一個詞來形容他們的處境，那就是尷尬。為什么會如此尷尬？目前，許多企業(yè)當(dāng)中的人力資源部，其前身就是人事行政部僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責(zé)卻沒有太大的變化，因而，與其說是人力資源部的尷尬倒不如說是人事行政部門的。尷尬的原因有以下幾點：一、企業(yè)老板的意識決定。在許多企業(yè)老板的意識當(dāng)中，人事行政部門向來是一個“花錢不賺錢的部門”，企業(yè)中大量瑣碎、事務(wù)性的工作理所當(dāng)然地應(yīng)該交給他們處理?！半s務(wù)部”的美名也由此而來。二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人們的心目當(dāng)中，人事行政部只是“文件的作業(yè)者”、“規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“雜務(wù)處理站”，甚至有的還被認(rèn)為是企業(yè)老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經(jīng)理每天都在制定規(guī)章制度和工作職責(zé)，但只有自己的職責(zé)最不清楚。三、自身的素質(zhì)有待于提高。有些人事經(jīng)理，由于長期的工作環(huán)境，便安于現(xiàn)狀者，忽視了對其他業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)。更有一些人事經(jīng)理將自身的核心業(yè)務(wù)放在“察言觀色、討好老板”上，不追求真才實干卻善于逢迎，面目令人可憎?！袄习濉钡囊庾R轉(zhuǎn)變是人力資源的新生現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來越多地企業(yè)所看中。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力，為員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應(yīng)該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合。在這方面，愛立信公司就是一個好的例子。他們將員工的能力發(fā)展與管理列為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。公司設(shè)有愛立信中國學(xué)院，致力于為愛立信合作伙伴以及員工提供終身教育的機(jī)會，創(chuàng)造一個增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)環(huán)境，塑造推廣專業(yè)精神和業(yè)務(wù)，以提高員工和客戶的知識和技能，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。同時公司內(nèi)部還專門設(shè)有能力經(jīng)理這個職務(wù)，其職能主要是幫助員工建立各種職業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力。人們常說“有什么樣的老板就有什么樣的文化”，同樣,什么樣的老板決定了什么樣的人力資源現(xiàn)狀。韋爾奇被企業(yè)界推崇為世界第一CEO，他不但發(fā)現(xiàn)人才有著獨特的視角，其所提倡的GE 的四個E 模式，活力曲線，以及“我們造就了了不起的人，然爾由他們造就了了不起的產(chǎn)品”觀點，足以說明他對人力資源工作的重視，而不是交給人力資源經(jīng)理去做就足夠了。在CEO、CFO 的盛行的今天，“CLO”也受到越來越多的企業(yè)青睞。CLO 的意思是首席學(xué)習(xí)長官，其職責(zé)是在公司內(nèi)部營造學(xué)習(xí)文化，為員工能力做決策參考，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)師，也是知識經(jīng)紀(jì)人。在中國，多數(shù)民營企業(yè)尚處在發(fā)展的初級階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數(shù)只是被用來做宣傳之用，沒有切實的機(jī)制。即使時髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業(yè)對人力資源的重視。因而，人事部即所謂“雜務(wù)部”也不足為奇了。當(dāng)然，中國民營企業(yè)也在逐漸蘇醒意識。史玉柱在最近復(fù)出接受記者采訪時總結(jié)的第一條經(jīng)驗就是“沒有相應(yīng)人才的領(lǐng)域不去做”。聯(lián)想集團(tuán)掌舵人柳傳志在總結(jié)投資決策時認(rèn)為：發(fā)展前景、相應(yīng)人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個行業(yè)進(jìn)行投資的三個關(guān)鍵。深圳華為也招聘50008000名應(yīng)屆畢業(yè)生，繼長虹壟斷彩管之后壟斷起了人才。“欲改變世界先改造自己”有個現(xiàn)象：很多從事人事行政工作的男_同志不甘于自己的模糊角色“非業(yè)務(wù)也非技術(shù)”因而棄之而從事營銷等工作。原因是營銷更能讓人實現(xiàn)自身價值。“欲改變世界先改造自己”，HR 經(jīng)理人欲獲得“新生”首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確的定位。GE 公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。在新經(jīng)濟(jì)形式下，全球一體化要求企業(yè)中的管理人員同時具備“思想全球化，行動本土化”能力。因而，人力資源經(jīng)理所扮演的是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為企業(yè)定義經(jīng)營的模式，幫助其他經(jīng)理人厘清公司如何運作、策略如何執(zhí)行等問題；二、在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增殖。人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的科技手段使人力資源部成為企業(yè)的內(nèi)部顧問或提供共享式的行政服務(wù)。三、被員工的擁護(hù)、成為員工代言人。改變?nèi)肆Y源部門只知道罰款，卻不知為員工辦事、代言的現(xiàn)象。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下支持員工的權(quán)利。四、加強(qiáng)自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問題。但凡我們?nèi)肆Y源部門經(jīng)理都缺少企業(yè)營銷業(yè)務(wù)的了解，缺少對公司整體業(yè)務(wù)推動的思考。因而，人力資源部門必須加強(qiáng)對公司整體狀況的了解，才能更好地完成“戰(zhàn)略合作伙伴”角色。而以從事人事工作的，往往滿足于現(xiàn)狀，安于現(xiàn)狀。事實證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業(yè)和社會認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心。思維習(xí)慣、模式往往不能脫離固有的模式。因而，想成長為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該加強(qiáng)自身素質(zhì)。必要的時候，可能的情況下，應(yīng)該到企業(yè)不同的崗位去嘗試學(xué)習(xí)。五、需要更多地從事自身的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團(tuán)隊精神的隊伍、績效文化等。學(xué)會授權(quán)，懂得時間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)，挖潛現(xiàn)有資源、儲備資源。今天，人力資源部門的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變成一個能創(chuàng)造價值的部門。作為一名人力總監(jiān)則必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認(rèn)識看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認(rèn)識角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。第三篇面試官：企業(yè)形象的代表面試過程的重要性不言而喻。對企業(yè)來講，面試官代表企業(yè)，他的表現(xiàn)直接反映了企業(yè)形象；對應(yīng)聘者而言，面試是道門檻，最終決定是否被錄用。面試官如何應(yīng)對面試？面試如何順利進(jìn)行？面試官應(yīng)該注意哪些問題？這些是面試官常常遇到的問題。然而，不是所有的面試官都能運用自如。一、面試流程1、握手、自我介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應(yīng)聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。接下來就是自我介紹。我的開場白是這樣的：“歡迎您前來應(yīng)聘。我叫戴敏，是公司的XX（職位），本次面試由我負(fù)責(zé)，我們大約要用1個小時?！卑衙嬖嚨暮臅r告知應(yīng)聘者，體現(xiàn)出公司“以人為本”的理念。作為面試官，不要高高在上，應(yīng)該確實為應(yīng)聘者著想。有些應(yīng)聘者，當(dāng)天可能還要到其他公司去面試。如果在你這兒耽誤很0 多時間，必然會延誤其他公司的面試。另外，這樣的自我介紹，也會給應(yīng)聘者一個比較“專業(yè)”的面試印象公司不錯，面試官比較專業(yè)！2、落坐閑聊落坐后，先斟茶倒水，而后切入話題。有些面試官在面試時，往往不給應(yīng)聘者一杯水喝。試想，某些應(yīng)聘者路途比較遠(yuǎn)，再加上天氣炎熱和心理緊張因素，應(yīng)聘者是多么渴望一杯水啊。接下來，話題可以從閑聊開始。比如，可以問一下應(yīng)聘者抵達(dá)公司所花的時間，今天的天氣狀況，今天的時事要聞，等等。這樣的閑聊幾分鐘即可，切不可太長，更不能被應(yīng)聘者牽著“鼻子”走。閑聊可以舒解應(yīng)聘者緊張的心理。實踐表明，一旦應(yīng)聘者的心情放松下來后，接下來的面試一般會比較順利，而且也有助于面試官的判斷，因為心情放松的人一般說的都是真話，其心理防線也不會很嚴(yán)實。事實上，對面試官來說，閑聊也是面試。試想，如果應(yīng)聘者回答不出路途的耗時，是否可以說明他的工作不細(xì)呢？3、薪水待遇介紹閑聊過后，先簡單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范，而后重點、詳細(xì)地告知薪水待遇和福利。在介紹公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范時，要簡明扼要。為此，事先要作充分準(zhǔn)備。一個一個地重復(fù)介紹這些內(nèi)容，必然會延長面試的時間。我的做法是：當(dāng)約定的面試時間一到，就集中介紹公司概況、職位要求、公司的基本工作規(guī)范以及薪水待遇。這是一個雙向選擇的時代。薪水待遇是應(yīng)聘者心中的一個重要砝碼。有的面試官認(rèn)為，薪水待遇應(yīng)該保密，初次面試不能講明。我倒認(rèn)為，將薪水待遇透明開來，未必是件壞事，可以大大縮短招聘到合適人選的時間。試想，如果一開始不談薪資，可能你認(rèn)為合適的人選，經(jīng)過幾個輪次的面試，最后，應(yīng)聘者卻不愿意到崗，這不是竹籃打水一場空嘛既浪費了雙方的時間，又消耗了招聘成本。事實上，一個公司的薪資待遇是永遠(yuǎn)不可能做到保密的。4、疑點提問閑聊過后，轉(zhuǎn)為面試正題疑點提問。對于簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設(shè)法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：（1）工作時間是否存在空白段面試官要問應(yīng)聘者，在“空白段”時間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調(diào)查市場，還是回顧總結(jié)。從這個“空白時間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。（2）為什么頻繁跳槽?在一個公司工作一年，應(yīng)該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠(yuǎn)走高飛，用意何在？對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。（3）追問離職的真正原因離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底：你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應(yīng)公司的文化？是不是與老板吵架了？等等?？傊嬖嚬僖敕皆O(shè)法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。（4）最近獲得哪些新技能什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀點看，不學(xué)新知識就是文盲。80 年代的大學(xué)生，如果沒有與時俱進(jìn)，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問：“您最近看什么書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。5、STAR提問對于職位要求的提問，是面試的重點。事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應(yīng)的問題，問題不必太多，2、3 個即可。這樣，多項職位要求的_問題累計起來可以達(dá)到10個左右。耗時也不要太長，大約1520 分鐘。對于職位要求的提問，要滿足STAR 原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）。6、結(jié)束面試當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎？”。等你一一作答后，本次面試也該結(jié)束了。這時，應(yīng)聘者往往急切地盼望面試的結(jié)果，你可以這樣回答：“感謝你前來面試。這是第一次面試，如果順利的話，我們會在一周內(nèi)給你回話，準(zhǔn)備第二輪也是最后一輪面試，你看怎么樣？”至此，全部面試結(jié)束。上述面試過程中，“自我介紹”占幾分鐘，“落坐閑聊”占5 分鐘，“薪資待遇介紹”占5 分鐘，“疑點提問”占15 分鐘，“STAR 提問”占20分鐘，“結(jié)束面試”占幾分鐘，估計總共耗時約1 個小時。二、我的面試觀1、“守時”是應(yīng)聘者的低線“守時”是對職場人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時，我一般不予考慮不給初次面試機(jī)會。2、不要求應(yīng)聘者“自我介紹”因為，應(yīng)聘者的基本情況簡歷上比較清楚，沒有必要再浪費時間。要求應(yīng)聘者作“自我介紹”的唯一理由是，面試官根本沒有認(rèn)真、仔細(xì)地閱讀分析應(yīng)聘者的簡歷。3、即使是對落選者，也要打個電話對落選者不打電話的現(xiàn)象，比比皆是。對于這樣的招聘單位，我對落選者的意見是：以后不要再次應(yīng)聘該單位，更不要購買他們的商品。因為，他們不值得你去尊重。對于落選者，如果一個一個地打電話通知，確實會浪費時間。為此，我的做法是，真誠地告知自己的電話，請他們在適當(dāng)?shù)臅r候打來電話詢問。實踐表明，許多落選者后來成為公司的“人才庫”，也成了我的好朋友。在他們眼里，我就是公司，我和公司都很真誠。4、作好筆記面對眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請您不要介意?！边€有一點要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。第四篇HR應(yīng)該如何對待員工新經(jīng)濟(jì)時代“以人為本”的經(jīng)營理念已經(jīng)深入人心，時代的變遷對企業(yè)HR經(jīng)理們提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的創(chuàng)新又賦予HR經(jīng)理們新的工作內(nèi)容。面對企業(yè)里最重要的“動產(chǎn)”，HR 應(yīng)該如何去對待呢？員工的引路人“如果不是當(dāng)初在面試時，人力資源部王部長的親和力給我留下很深的印象，我想我不會加入世紀(jì)泰華?！爆F(xiàn)在已是該公司市場總監(jiān)的林先生回想起來頗有感觸。對于絕大多數(shù)的員工進(jìn)入一家企業(yè)，最先接觸到的應(yīng)該就是HR，HR的一言一行直接影響了員工對公司的印象。員工正式進(jìn)入公司后，是HR通過入職培訓(xùn)幫助員工了解企業(yè)的行為規(guī)范、福利待遇、可用資源等等，更重要的是告訴員工清楚在這里需要做什么、將會得到什么樣的發(fā)展?！奥?lián)想的待遇不是最好的，我們主要靠廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來吸引人才?！甭?lián)想集團(tuán)的副總裁兼HR 總監(jiān)喬健說。當(dāng)員工進(jìn)入聯(lián)想后，HR首先會主動的去了解員工的職業(yè)發(fā)展方向，然后根據(jù)他的性格、興趣、特長與需求等共同制定一個職業(yè)規(guī)劃，讓員工清楚的明白為了達(dá)到目的，應(yīng)該如何去做。之后，HR 會根據(jù)員工每個月的考核情況，定期的與員工溝通，進(jìn)一步了解員工在工作中有哪些不足。HR 會根據(jù)員工的具體情況去幫助他設(shè)計一份詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，通過培訓(xùn)來提升員工的能力，引導(dǎo)其順利實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)?！皩τ诤芏嗄贻p人來說，最大的困惑是不容易找準(zhǔn)自己的位置，在彷徨和徘徊中白費時間，這對個人和企業(yè)都是極大的浪費?！睎|津集團(tuán)人力資源部的張小姐說，“為了解決這個問題，我們公司打破了企業(yè)內(nèi)部人才流動壁壘，實行內(nèi)部跳槽制度。公司規(guī)定：員工進(jìn)入企業(yè)一年之內(nèi)，如果對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，或覺得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個人才能，可以不經(jīng)過直接主管而直接向公司人力資源部提出相關(guān)要求，人力資源部負(fù)責(zé)在一個月內(nèi)給予滿意的答復(fù)?！睎|津集團(tuán)實行“內(nèi)部跳槽制度”一年多以來，已經(jīng)成功的幫助五位員工實現(xiàn)了“轉(zhuǎn)崗”，為他們找到了正確的“航向”?！澳憬裉煺驹谀睦锊⒉恢匾?，但是你下一步邁向哪里卻很重要。如果你很困惑，歡迎你隨時來找我們，我們會努力幫助你實現(xiàn)你的夢想！” 這是東津集團(tuán)張小姐常常對員工說的一句話。員工的激勵者“員工工作積極性的高低，是衡量我們HR 部門工作是否到位的一個很重要的指標(biāo)?！?TCL 集團(tuán)HR 總監(jiān)虞躍明說，“我們傾向于將激勵形成一種制度。公司的制度中是否可以滿足各層面的人的需求，非常重要。有人有成長的需求，有人有追求友誼的需求，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，就需要有一套很好的企業(yè)制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業(yè)當(dāng)中得到他想要得到的需求，那員工的積極性必定會調(diào)動起來。相反的，假如有一個人已經(jīng)具備了成為優(yōu)秀的經(jīng)理的能力，但是企業(yè)中沒有晉升的制度，他經(jīng)過努力也不能坐上那個位置，那他可能會選擇離開這家公司；假如說你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，那他也會離開這家公司?！薄拔矣X得你只要重視員工，就是對他們最好的激勵?！鄙钲阢y龍公司的HR經(jīng)理黃志強(qiáng)認(rèn)為，“為了體現(xiàn)對員工的重視，我們會經(jīng)常與員工溝通，去了解他們的工作、生活情況。如果他們有什么需求，我們會盡可能的去幫助他們。其實員工的很多需求大多比較瑣碎，比如安排小孩日托、采用彈性工作制等，只要不與我們正常的工作業(yè)務(wù)相沖突，我們都會盡力去滿足他們。而他們會很感激公司為他們做的一切，從而更積極的工作?！苯鹞骰瘖y有限公司人力資源經(jīng)理朱增榮認(rèn)為：“一個人去一家公司追求的東西很多，除了薪水之外，成長機(jī)會、工作環(huán)境都很重要，一般來講，員工在一間公司要么尋求發(fā)展空間，要么希望得到自我提高后轉(zhuǎn)向別的公司。公司方面不能只要求員工對公司付出，公司也必須對員工付出，從很多方面滿足員工需求。首先是讓薪資滿足他們。根據(jù)上海美商協(xié)會的薪資調(diào)研，羽西的薪資結(jié)構(gòu)屬于75分位（100 個公司中第25 位）。要將合適的人放在合適的位置，發(fā)揮各種人才的作用，再根據(jù)員工考評結(jié)果進(jìn)行薪水獎勵和旅游獎勵；其次，培訓(xùn)是必不可少的。培訓(xùn)包括兩個部分，一個是每年3-4次的內(nèi)訓(xùn)，指根據(jù)員工特點定制的培訓(xùn)。另一個是員工自己選擇的外訓(xùn)，意思是員工可在業(yè)余時間選擇的培訓(xùn)，公司不限制學(xué)習(xí)內(nèi)容，并為每個人學(xué)習(xí)費用報銷500-1000 元。”企業(yè)文化和工作氛圍也是激勵員工的最有效方式。羽西公司人力資源管理的核心理念之一是尊重人。員工能獲得尊重才會愿意留下來，才能表現(xiàn)出敬業(yè)的態(tài)度，一個人一旦被尊重他就有可能會尊重周圍的一切。羽西的人文關(guān)懷通過很多細(xì)節(jié)去體現(xiàn)，如給加班的員工送花、給過生日的員工送蛋糕誰不愿意在被關(guān)愛的環(huán)境中工作呢？好的雇主是充滿愛心的，他把愛傳遞給員工，員工將愛傳遞給客戶。所有這一切，都需要HR 們?nèi)ゾ臓I造。員工利益的代言人GE 首席教育官鮑伯.科卡倫認(rèn)為：一個出色的HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是員工利益的維護(hù)者。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們在企業(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。然而知識經(jīng)濟(jì)時代則要求人力資源經(jīng)理成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待，他們應(yīng)該以人性的、誠摯的、尊重的感情，對待每一