薪資保密制度.doc

2015薪資保密制度第1篇：薪金保密制度一、目的：1、1、規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。二、范圍：2、1、本辦法適用于公司全體職工的薪資操作過程；2、2、本辦法適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為；2、3、本辦法適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。三、定義：3、1、薪資作業(yè)人員：指參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責(zé)人及人事、財務(wù)人員。四、權(quán)責(zé)：4、1、薪資保密管理辦法制定-人事行政部4、2、薪資保密管理辦法審批-總（副）經(jīng)理4、3、薪資保密管理辦法執(zhí)行-全體職工4、4、薪資保密管理辦法監(jiān)督-總（副）經(jīng)理及財務(wù)部五、具體內(nèi)容：5、1、薪資保密的整體要求：5、1、1、薪資操作過程的保密性；5、1、2、全體職工不打聽別人的薪資水平；5、1、3、全體職工不向別人透露自己的薪資水平；5、1、4、任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時匯報，相關(guān)部門處理及時有效。5、2、確保薪資保密的總體步署：5、2、1、公司制定薪資保密管理辦法，并由財務(wù)部監(jiān)控其實施情況；5、2、2、由人事行政部向全體職員宣導(dǎo)薪資保密制度，并實時監(jiān)控；5、2、3、人事行政部派專人用專柜、專匙保存薪資資料，確保薪資資料保存過程不泄密；5、2、4、加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。5、3、為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程作以下規(guī)定：5、3、1、薪資作業(yè)過程包含但不限于，新進職工定薪、職工調(diào)薪過程、薪資資料保存過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；5、3、2、新進人員經(jīng)權(quán)限主管確定薪資后，須在第一時間將薪資資料交于人事行政部人事專員處；5、3、3、人事行政部人事專員接到新進人員薪資資料后，將薪資資料保存于薪資資料專用柜；5、3、4、調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正調(diào)薪、周年調(diào)薪等）經(jīng)核準后，應(yīng)由薪資核算員統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；5、3、5、各部門負責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，須經(jīng)總（副）經(jīng)理核準，否則，人事專員有權(quán)不予受理；5、3、6、除總（副）經(jīng)理外，任何人不得查閱其他部門人員薪資資料；5、3、7、財務(wù)人員在發(fā)放薪資時應(yīng)保證薪資保密。5、4、為規(guī)范職工的薪資保密行為，現(xiàn)作以下規(guī)定：5、4、1、各部門負責(zé)人在與新進人員確定薪資時，應(yīng)及時宣導(dǎo)薪資保密意識；5、4、2、新進人員入職后，由人事行政部在職前培訓(xùn)中宣導(dǎo)薪資保密制度，必要時要與員工簽訂薪資保密協(xié)議；5、4、3、人事行政部應(yīng)對全體在職職工進行薪資保密制度的培訓(xùn)工作；5、4、4、人事行政部會不定期到職工當(dāng)中了解薪資保密情況；5、4、5、公司制定薪資泄密舉報制度，歡迎廣大職工參與檢舉薪資泄密情況，并對有功人員給予獎勵。5、5、為確保公司薪資保密制度得以實施，現(xiàn)作以下規(guī)定：5、5、1、凡因薪資作業(yè)人員行為造成薪資泄密的，一經(jīng)查實，給予當(dāng)事人記大過一次處理；5、5、2、薪資作業(yè)人員主動造成薪資資料泄密的，一經(jīng)查實，給予當(dāng)事人即時開除處理，必要時可追加經(jīng)濟責(zé)任賠償；5、5、3、全體職工不得詢問其他職工的薪資情況，一經(jīng)查實，第一次給予當(dāng)事人警告一次處理，第二次給予當(dāng)事人記大過一次處理，第三次即開除出公司；5、5、4、全體職工任何時候都不得泄露自己的薪資資料，一經(jīng)查實，第一次給予當(dāng)事人警告一次處理，第二次給予當(dāng)事人記大過一次處理，第三次即開除出公司；5、5、5、職工主動散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，一經(jīng)查實，給予當(dāng)事人立即開除處分，并不給予任何經(jīng)濟補償；5、5、6、公司歡迎廣大職工揭發(fā)、檢舉薪資泄密事件，凡檢舉薪資作業(yè)人員違反薪資保密制度，造成薪資泄密的，一經(jīng)查實，給予檢舉人記小功一次；凡檢舉職工有散播自已薪資資料或詢問他人薪資資料者，一經(jīng)查實，給予檢舉人嘉獎一次。六。制定、變更與作廢：6、1、本辦法為公司薪資保密管理制度，由人事行政部編寫，經(jīng)總（副）經(jīng)理審批后公布實施，修改、廢止時亦同；6、2、本辦法自x年x月x日起實施。第2篇：員工工資保密協(xié)議為實行規(guī)范化管理，注重以人為本、樹立正氣、促進工作原則，針對目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度：一、薪酬資料的管理原則1、員工的薪酬資料只有所在部門負責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負責(zé)薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責(zé)解釋或協(xié)調(diào)處理。3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的必須嚴格遵守保密制度。二、相關(guān)部門責(zé)任和義務(wù)1、人力資源部：人力資源部是薪酬保密工作的實施和監(jiān)督部門；2、財務(wù)部門：（1）財務(wù)部門須指定專門人員負責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬；（2）財務(wù)部門對本部門所負責(zé)的薪酬模塊的保密工作負全責(zé)。三、保密程序1、薪酬表編制保密程序（1）編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜；（2）負責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，負責(zé)編制薪酬表的人員要勸其離開。第3篇：薪酬保密制度每個企業(yè)都有薪酬管理制度，更多的企業(yè)還是熱衷于薪酬保密制度，但目前而言還是會與很多員工產(chǎn)生不同的意見。企業(yè)薪酬制度對于每位員工相當(dāng)重要，對保密制度的看法，有以下內(nèi)容：薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會被開除。這些規(guī)定實際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在私下還是會不斷的打聽別人的收入，因為一條真理對每個企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實模糊了不公平的界限，在這里掩耳盜鈴居然起到了重要的作用。從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因為：第一，公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)，激勵員工為達到目標(biāo)而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系。一個公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當(dāng)員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入（或其他獎勵）時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小，削弱了收入和績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。保密的薪酬制度同樣無法保證程序公平，一個對員工不能明確的分配程序談不上對員工有多大的激勵作用。第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到，公開的薪酬制度使不健全和實施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。第四，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒有正式的溝通渠道，只好曲線救國，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達信息，而是表達溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道，小道消息會一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個正式公開的溝通渠道，同時也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會提高員工對收入和收入差距的滿意度。第五，保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎勵高績效者而不是其他高明的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時，群眾的眼睛是對公司管理最好的監(jiān)督。最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢？為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢？首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績，如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M水平、消費傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個人業(yè)績和努力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎勵環(huán)境而不是績效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎勵氣象預(yù)報員。保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。因此（），企業(yè)可以考慮在薪酬制度（尤其是操作層和技術(shù)層）基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進行保密。其次，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改變時，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實不是這樣，員工的績效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國企業(yè)的特殊性。首先，中國人的封建意識，以及小農(nóng)平均主義的意識很強烈，大家更習(xí)慣于大鍋飯，同時長期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國人好面子的特點，不習(xí)慣公開接受收入的差距。其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風(fēng)險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度?？傮w來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。第4篇：薪資發(fā)放保密制度制定薪資發(fā)放保密制度的目的是維護公司及員工的權(quán)益，培養(yǎng)全體員工以貢獻爭高薪的良好工作作風(fēng)。下面是一份某企業(yè)的薪資發(fā)放保密制度，供參考。1、每月8日之前，薪資專員根據(jù)公司員工的考勤記錄、業(yè)績考核得分編制前一月薪資發(fā)放表。2、薪資發(fā)放表逐級審批后，由薪資專員負責(zé)申請支票于10至15日將員工前一月薪資額打入員工個人銀行卡中，薪資不得代領(lǐng)。3、員工可在銀行對帳單上確認薪資的發(fā)放和領(lǐng)取，每月人力資源部給員工本人提供薪資單，薪資單要求以密封形式發(fā)放，薪資單不得代領(lǐng)，若薪資有不明之處，員工可以直接到人力資源部查明，不得自行理論，薪資專員核實情況后，進行修訂。4、薪資專員及薪資審批人員對薪資負有保密責(zé)任，不得將任何人的薪資向外透露。5、薪資專員必須在電腦上加密。6、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪資狀況。7、薪資專員負責(zé)所有薪資表的存檔，要嚴格遵守公司薪資保密制度。8、所有個人因薪資有錯誤需查詢薪資表的，負責(zé)保管薪資表的人員只能提供其個人的薪資表，與其無關(guān)的薪資情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?、各部門新進人員的薪資核定，人力資源招聘經(jīng)理及部門負責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)負有保密責(zé)任。10、公司薪資除董事會成員、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部部長、財務(wù)部經(jīng)理外，一律保密。所有公司員工不得隨意透露員工的薪資發(fā)放情況，如有違反，處罰如下：10、1探詢他人薪資者，依獎懲管理制度記過；10、2吐露本人薪資者，招惹是非者，依獎懲管理制度記大過；10、3評論他人薪資者，招惹是非者，依獎懲管理制度解除勞動合同。第5篇：薪資保密的必要性及主要措施許多企業(yè)都會有薪資保密的規(guī)定，但實際上企業(yè)再怎么嚴格要求保密，員工之間私底下還是會互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性，認為沒有這個必要。但就目前各企業(yè)的實際情況來看，薪資保密還是非常有必要的。首先，從我國目前的職場環(huán)境和就業(yè)環(huán)境來看，尚不具備可以完全公開薪酬體系的條件。從目前各行各業(yè)所面臨的激烈的市場競爭狀況來看，要想留住人才，保持住企業(yè)強有力的競爭力，對薪資的保密（尤其是關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的薪資）是非常有必要的。盡管我們也很想知道，有時甚至?xí)ㄟ^一些方式試圖去探聽競爭對手的薪酬福利體系的設(shè)置，但各企業(yè)都有相關(guān)的薪酬保密制度，想要獲得這方面的信息較為不易。另一方面，如果薪資在企業(yè)內(nèi)部完全公開，則不可避免的會引發(fā)員工間的比較與不滿，甚至矛盾的產(chǎn)生。企業(yè)的薪酬設(shè)計一般會根據(jù)崗位設(shè)計、崗位評價、崗位職責(zé)、勝任能力及個人實際能力等因素而定，即便崗位相同，個人能力不同，必然會產(chǎn)生薪資的差異，那么同崗不同酬的情況下，難免引發(fā)員工間的矛盾，一旦矛盾激化必然影響正常工作的開展。因此，無論員工私底下是否會互相討論薪資問題，從企業(yè)管理科學(xué)化、規(guī)范化的角度來看，薪資保密都是非常必要的。那么HR如何幫助企業(yè)做好薪資保密工作呢？其具體的措施又有哪些呢？第一，必須要有制度為支撐。企業(yè)應(yīng)建立健全薪資保密制度，并在員工簽訂勞動合同與薪酬協(xié)議時，再簽訂一份薪資保密的協(xié)議，并對員工進行相關(guān)的培訓(xùn)，讓員工理解薪資保密制度的意義，并自覺遵守該規(guī)定。第二，薪資計算、審批、核發(fā)的流程須嚴格按規(guī)定進行。即薪資的計算。審批與核發(fā)均須專人負責(zé)，不得交于無關(guān)人員經(jīng)手，且有關(guān)薪資計算與核發(fā)的相關(guān)文件和資料的電子版須在專用電腦上完成，專用電腦須設(shè)密碼，杜絕無關(guān)人員使用該電腦，紙質(zhì)版文件和資料在工資核發(fā)完畢后，則由HR部門薪資專員或財務(wù)部專人負責(zé)封存歸檔，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準不得借閱。第三，注意薪資發(fā)放過程中的保密工作。如今，大多數(shù)企業(yè)的薪資均采取打入工資卡的方式進行發(fā)放，在一定程度上增強了薪資發(fā)放過程中的保密性，但工資條是直接發(fā)給員工個人的，因此，需要加強工資條發(fā)放過程中保密性?？梢钥紤]采取分時段、讓員工單獨到財務(wù)室簽字的機會以密封的形式發(fā)放給員工，或在下班時進行發(fā)放，員工一般會在領(lǐng)取后離開公司，從而盡量避免了給員工預(yù)留相互交流的時間。3、真真的心，想你；美美的意，戀你；暖暖的懷，抱你；甜甜的笑，給你；癡癡的眼，看你；深深的夜，夢你；滿滿的情，寵你；久久的我，愛你！4、不管從什么時候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。愛情來了，你還在猶豫么？5、美女，我注意你好久啦，就是不知道怎么表白。我翻來覆去，思來想去，最終想到一個大膽的辦法，我要俘虜你的心，讓你愛上我。愛上了嗎？6、對你的愛意，早已飛過萬水千山，飛到你眼前，請你睜開眼，仔細看認真聽，我的眼睛為你明亮，我的嗓音為你歌唱，來吧，讓我們一起舞動愛情之歌！7、愛你沒商量，你的眼睛眨一下，我就死去，你的眼睛再眨一下，我就活過來，你的眼睛不停地眨來眨去，于是我便死去活