某公司實(shí)業(yè)業(yè)績(jī)考核咨詢(xún)報(bào)告(PPT 51頁(yè)).ppt

業(yè)績(jī)考核咨詢(xún)報(bào)告 報(bào)告目錄 一 企業(yè)主要的人力資源問(wèn)題二 業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)希望達(dá)到的目的三 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)四 業(yè)績(jī)考核過(guò)程設(shè)計(jì)要點(diǎn)五 考核結(jié)果的運(yùn)用 一 企業(yè)主要的人力資源問(wèn)題 企業(yè)管理行為粗放 權(quán)力界限模糊 中層管理者存在一定的依賴(lài)思想 管理基礎(chǔ)薄弱 缺乏一流的職業(yè)管理團(tuán)隊(duì) 沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化 缺少公平的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效 不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才 破壞了企業(yè)的動(dòng)力系統(tǒng) 提升管理能力 打造核心團(tuán)隊(duì) 奇正的近期戰(zhàn)略重點(diǎn) 二 業(yè)績(jī)考核希望達(dá)到的目標(biāo) 規(guī)范管理 明確權(quán)責(zé) 集權(quán) 分權(quán)有效結(jié)合 形成科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制 提高基礎(chǔ)管理能力 著眼于未來(lái) 對(duì)員工的行為進(jìn)行牽引 用激勵(lì)的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施 實(shí)施人才戰(zhàn)略 按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才 提升各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 分解目標(biāo)與傳遞壓力 實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營(yíng) 建設(shè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化 激勵(lì)各級(jí)員工開(kāi)發(fā)自我 挑戰(zhàn)自我 幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的能力 通過(guò)戰(zhàn)略牽引 促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的順利實(shí)施 提升核心競(jìng)爭(zhēng)力 三 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn) 1 考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo) 符合戰(zhàn)略牽引要求 簡(jiǎn)單 實(shí)用 操作性強(qiáng) 可擴(kuò)充性 能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能 完善系統(tǒng) 2 三個(gè)假設(shè) 工作業(yè)績(jī)反映和代表個(gè)體的工作能力和工作態(tài)度 不能反映在業(yè)績(jī)上的能力和態(tài)度是無(wú)效的能力和態(tài)度 主管必須具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的能力 否則主管就要離開(kāi)崗位 各級(jí)和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)符合正態(tài)分布 3 考核的組織管理系統(tǒng) 業(yè)績(jī)考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會(huì) 本考核方案的考核對(duì)象是企業(yè)中 基層員工 公司的考核從上到下進(jìn)行 考核以目標(biāo)管理方法為主 輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法 主管對(duì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé) 部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)就是主管的業(yè)績(jī)指標(biāo) 4 業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)體系 表一業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系 5 各指標(biāo)的內(nèi)容和設(shè)置的意義 5 1業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo) 業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù) 5 1 1部門(mén)主管的業(yè)績(jī)指標(biāo) 公司層的KPI分解指標(biāo)部門(mén)的重要職責(zé)指標(biāo) 符合企業(yè)戰(zhàn)略的部門(mén)KPI指標(biāo) 5 1 2基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo) 基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)是部門(mén)主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo) 部門(mén)基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)之和構(gòu)成該部門(mén)主管的業(yè)績(jī)指標(biāo) 設(shè)置業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)的原則和意義 業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置要遵循少而精的原則 一般在3項(xiàng)以?xún)?nèi) 按重要程度設(shè)置不同權(quán)重 少而精的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以使部門(mén)主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出 使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略 克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病 5 2滿(mǎn)意類(lèi)指標(biāo) 滿(mǎn)意類(lèi)指標(biāo)分為上級(jí)滿(mǎn)意度指標(biāo)和協(xié)作者滿(mǎn)意度指標(biāo) 5 2 1上級(jí)滿(mǎn)意度指標(biāo) 是直接主管對(duì)下級(jí)工作情況的主觀評(píng)價(jià) 它包括能力運(yùn)用 工作態(tài)度和輔助職責(zé) 業(yè)績(jī)指標(biāo)之外工作職責(zé) 完成情況三類(lèi)二級(jí)指標(biāo) 可以由主管賦予不同權(quán)重 設(shè)置上級(jí)滿(mǎn)意類(lèi)指標(biāo)的意義 增加考核的全面性 使被考核者在集中主要精力于業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)保持各自基本工作職責(zé)的完成 增加適度的主觀評(píng)價(jià) 簡(jiǎn)化考核操作 避免指標(biāo)過(guò)于講究量化的考核迷信 使各級(jí)主管明確自己的管理職責(zé) 強(qiáng)化職位權(quán)力 提升主管的管理能力 5 2 2協(xié)作者滿(mǎn)意度指標(biāo) 協(xié)作者滿(mǎn)意度指標(biāo)分為針對(duì)主管的內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)和針對(duì)基層員工的團(tuán)隊(duì)同事滿(mǎn)意度指標(biāo) 5 2 2 1內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo) 是針對(duì)部門(mén)主管的滿(mǎn)意類(lèi)考核指標(biāo) 它是該主管所在部門(mén)服務(wù)的主要內(nèi)部客戶(hù) 本部門(mén)的主要內(nèi)部服務(wù)對(duì)象 對(duì)該部門(mén)的綜合評(píng)價(jià) 它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度二類(lèi)二級(jí)指標(biāo) 由考核者賦予不同權(quán)重 設(shè)置內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)意義 明確部門(mén)之間的權(quán)力界限 規(guī)范管理行為 提高對(duì)內(nèi)部客戶(hù)的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識(shí) 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化 通過(guò)調(diào)整內(nèi)部客戶(hù)評(píng)價(jià)的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門(mén)在一定時(shí)期內(nèi)的重要程度 從而實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引 例如 在目前ARS戰(zhàn)略的實(shí)施階段 資源要向銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行傾斜 因此可以使?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)對(duì)提供服務(wù)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)增大考核的權(quán)重 促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的實(shí)施 5 2 2 2團(tuán)隊(duì)同事滿(mǎn)意度指標(biāo) 適用于基層員工 該指標(biāo)是同一團(tuán)隊(duì)中工作相關(guān)的其他員工對(duì)被考核者的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià) 主要包括合作意識(shí)和工作能力兩類(lèi)二級(jí)指標(biāo) 由考核的同事設(shè)定權(quán)重 設(shè)置團(tuán)隊(duì)同事滿(mǎn)意度指標(biāo)意義 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神 增加考核的全面性和準(zhǔn)確性 由最接近的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)可以發(fā)現(xiàn)更多的問(wèn)題 有利于對(duì)員工進(jìn)行人力資源的再開(kāi)發(fā) 激發(fā)適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 作為互為既得利益的競(jìng)爭(zhēng)者 了解對(duì)手可以提高競(jìng)爭(zhēng)的質(zhì)量 6 考核的分值比例 部門(mén)主管的考核分值 基層員工的考核分值 四 業(yè)績(jī)考核過(guò)程的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 考核指標(biāo)設(shè)定的原則 所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在人力資源委員會(huì)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行 接受委員會(huì)的指導(dǎo)和審查 所有需要公開(kāi)和簽訂書(shū)面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過(guò)委員會(huì)同意后進(jìn)行 考核指標(biāo)的制定過(guò)程同樣是一個(gè)資源分配的過(guò)程 沒(méi)有配套資源的目標(biāo)制定是無(wú)意義的目標(biāo)制定過(guò)程 1 考核指標(biāo)的分層制定 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序上級(jí)滿(mǎn)意度指標(biāo)制定程序內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)的制定程序團(tuán)隊(duì)同事滿(mǎn)意度指標(biāo)制定程序 1 1部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配 通過(guò)上下級(jí) 人力資源委員會(huì)和部門(mén)主管 談判過(guò)程進(jìn)行確定 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo) 部門(mén)KPI指標(biāo) 由下至上報(bào)送 各部門(mén)提供3個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo) 通過(guò)上下級(jí) 人力資源委員會(huì)或其委托人與部門(mén)主管 談判 確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo) 1 1部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序 由人力資源委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重 上級(jí)有必要對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū) 一式三份 上 下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份 人力資源委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu) 人力資源管理部門(mén)保留一份 1 2個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序 由部門(mén)主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門(mén)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解 落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上 經(jīng)過(guò)上下級(jí) 主管和員工 的談判確定最后指標(biāo) 主管對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū) 一式三份 上 下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份 人力資源委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu) 人力資源管理部門(mén)保留一份 1 3上級(jí)滿(mǎn)意度指標(biāo)制定程序 上級(jí)主管對(duì)能力 態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況三類(lèi)二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重 對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋 1 4內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)制定程序 內(nèi)部客戶(hù)的確定 被考核部門(mén)列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶(hù)部門(mén) 由人力資源委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶(hù)數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶(hù) 一般考核部門(mén)不要超過(guò)三個(gè) 設(shè)置原則 根據(jù)部門(mén)在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來(lái)確定三個(gè)以下重點(diǎn)支持的考核者 增強(qiáng)該部門(mén)在組織中的發(fā)言權(quán) 促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工作順利開(kāi)展 1 4內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)制定程序 考核部門(mén)對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類(lèi)二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重 將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點(diǎn)通報(bào)被考核部門(mén) 1 5團(tuán)隊(duì)同事滿(mǎn)意度指標(biāo)制定程序 考核者的確定 由部門(mén)主管根據(jù)部門(mén)戰(zhàn)略確定 類(lèi)似于內(nèi)部客戶(hù)的確定 考核者一般不超過(guò)3個(gè) 對(duì)內(nèi)公開(kāi) 由部門(mén)主管對(duì)合作意識(shí)與工作能力兩類(lèi)二級(jí)指標(biāo)制定部門(mén)統(tǒng)一的考核權(quán)重 考核者對(duì)被考核者通報(bào)考核重點(diǎn) 2 考核方法的輔導(dǎo) 考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層次 對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo) 對(duì)主管的輔導(dǎo)主要是對(duì)目標(biāo)的制定方法 目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績(jī)面談的技巧等三方面的培訓(xùn)輔導(dǎo) 對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通的技巧 目標(biāo)的理解等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo) 3 目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與指導(dǎo) 各級(jí)主管要經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況 通過(guò)設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況 并且對(duì)出現(xiàn)的新情況要及時(shí)進(jìn)行處理 另外 要對(duì)下級(jí)進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo) 促進(jìn)其能力的提高 使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利 4 考核成績(jī)統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)的收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 4 1數(shù)據(jù)的收集 各類(lèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)按進(jìn)度比例 完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計(jì) 各類(lèi)主觀評(píng)價(jià)的滿(mǎn)意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核 即 每一類(lèi)分值必須有關(guān)鍵事件作為支持 考核者所打的分值在滿(mǎn)分的80 以下時(shí) 須有一件真實(shí)事例記錄來(lái)說(shuō)明打分的依據(jù) 關(guān)鍵事件要作記錄 考核者在考核結(jié)束日之前3日內(nèi)報(bào)人力資源委員會(huì)的執(zhí)行部門(mén) 4 2數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 部門(mén)主管的考核得分和基層員工個(gè)人得分統(tǒng)計(jì) 強(qiáng)制比例分布 主管和部門(mén)員工兩個(gè)比例 將全體員工的最后等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄 4 2 1主管成績(jī)的強(qiáng)制比例分布 主管考核成績(jī)按強(qiáng)制比例分為S A B C D五級(jí) 按照以下比例強(qiáng)制分布 確定出部門(mén)主管的相應(yīng)等級(jí) 4 2 2員工考核成績(jī)強(qiáng)制比例分布 部門(mén)員工考核等級(jí)也為S A B C D五級(jí) 根據(jù)主管考核等級(jí) 按以下強(qiáng)制比例強(qiáng)制分布 5 業(yè)績(jī)面談 業(yè)績(jī)面談是各級(jí)管理者最頭痛的工作 但是業(yè)績(jī)面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)和提高 形成良性的業(yè)績(jī)管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義 提前對(duì)主管進(jìn)行業(yè)績(jī)面談的技巧培訓(xùn) 將業(yè)績(jī)面談的效果評(píng)價(jià)計(jì)入上級(jí)滿(mǎn)意度考核指標(biāo)值以?xún)?nèi) 6 投訴 申訴 在業(yè)績(jī)面談之后 對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的可以進(jìn)行業(yè)績(jī)投訴 有意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門(mén)進(jìn)行投訴 接受投訴的部門(mén)和上級(jí)主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù) 投訴者可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果 并允許重新計(jì)算復(fù)核 如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改 對(duì)于主觀評(píng)價(jià)結(jié)果 一般不允許查閱 以下情況例外 被考核者的等級(jí)為主管考核中的C級(jí)基層員工考核中的D級(jí) 如果這些被考核要求查閱結(jié)果 各級(jí) 各類(lèi)考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄 作出認(rèn)真解釋 意義 考核者不能全憑主觀判斷 必須有必要的事件支持 可以在最大程度上保證各級(jí)人員之間不因?yàn)榭己藛?wèn)題產(chǎn)生過(guò)