全面薪酬構成因素的實證分析.doc

全面薪酬構成因素的實證分析 摘要:全面薪酬作為目前人力資源管理領域的熱點之一,正在被越來越多的企業(yè)踐行,也是未來薪酬管理的趨勢。因此,深刻認識全面薪酬的構成因素,使它們能夠有效地結合起來,構成完整的薪酬體系,無疑具有非常重要的意義。本文主要以中國的經(jīng)濟、社會為背景,對全面薪酬的構成要素進行分析,從中得出一些最基本的結論,為企業(yè)實行全面薪酬管理提供理論上的支持。 關鍵詞:全面薪酬;外在薪酬;內(nèi)在薪酬 全面薪酬興起于20世紀70年代,其最大特點是不僅包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利等,還包括如培訓、工作認可、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入等非貨幣報酬,涉及到員工需要的各個層次。因此,從某種程度上講,全面薪酬就是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位的薪酬戰(zhàn)略,著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面,最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。在現(xiàn)實社會中,如何科學地把握全面薪酬的各個構成因素,并將它們有效地結合起來,構成完整的薪酬體系,是企業(yè)管理者面臨的難題,也是我們本文研究的主要內(nèi)容。 一、 全面薪酬戰(zhàn)略構成因素的研究綜述 全面薪酬也稱為整體薪酬、彈性薪酬、自助式薪酬,最早由密歇根大學商學院的教授約翰E特魯普曼提出,他認為,全面薪酬主要由基本工資、附加工資、間接工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量、私人因素等要素構成。 美國的薪酬協(xié)會也十分強調(diào)“全面薪酬”這個概念,而且特別強調(diào)薪水和福利以外的薪酬要素。他們認為“全面薪酬”這一概念包含三個主要成份:(1)薪水(約翰E特魯普曼稱之為基本工資、附加工資);(2)福利;(3)工作經(jīng)驗。其中工作經(jīng)驗主要由五個主要部分組成:確認、欣賞和重視;工作與生活的平衡;文化;發(fā)展;環(huán)境。 喬治米爾科維奇和杰里紐曼在其薪酬管理一書中指出,全面薪酬戰(zhàn)略主要由薪酬(工資、傭金、獎金)、福利、社會交往、保障、地位和認可、工作多樣性、工作任務、工作重要性、權利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機會、授權等因素構成。 綜上所述,對于全面薪酬戰(zhàn)略構成因素的研究,國外學者主要是依據(jù)薪酬發(fā)生作用的機理,將其劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個部分。其中外在薪酬主要指企業(yè)以貨幣、實物支出的部分,即傳統(tǒng)意義上的“薪酬”和福利性薪酬兩大部分;而內(nèi)在薪酬則是產(chǎn)生于工作本身的報酬,如參與決策的權利、能夠發(fā)揮潛力的工作機會、自主安排自己工作時間的程度、較多的職權、有興趣的工作、個人發(fā)展機會、多元化的活動等。 二、 研究方法 1.被試 本項調(diào)查選取鄭州、西安、南寧、深圳等地區(qū)的21家企業(yè),通過面訪、郵寄、網(wǎng)絡調(diào)查等方式共發(fā)出問卷180份,回收問卷163份,其中有效問卷147份,有效回收率81.7%。樣本的年齡分布為30歲以下34人,占總調(diào)查人數(shù)的23.1%;3040歲67人,占總人數(shù)的45.6%;4050歲的32人,占總人數(shù)的21.8%;50歲以上的14人,占總人數(shù)的9.5%。性別分布為男性89人,女性58人,各占總人數(shù)的60.5%和39.5%,學歷分布為高中以下12人,占總人數(shù)的8.2%;大專54人,占總人數(shù)的36.7%;本科62人,占總人數(shù)的42.2%;研究生及以上19人,占總人數(shù)的12.9%。工作年限的分布為3年以下36人,占總人數(shù)的24.5%;36年53人,占總人數(shù)的36.1%;610年45人,占總人數(shù)的30.6%;10年以上13人,占總人數(shù)的8.8%。 2.測量工具 本文在充分研究文獻的基礎上設計了全面薪酬的調(diào)查問卷,問卷主要分為兩部分,第一部分為外在薪酬因素問卷,共8個變量,分別為基本工資、獎金、員工持股計劃、股票期權獎勵、津貼、工作用品補貼、法定福利、附加福利;第二部分為內(nèi)在薪酬因素,共8個變量,分別為晉升機會、發(fā)展機會、能力發(fā)揮、心理收入、工作滿意、生活質(zhì)量、和諧的氛圍、工作條件。調(diào)查問卷主要采用李克特量表,選項設計為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意,分別賦予5、4、3、2、1分。 3.統(tǒng)計方法說明 對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)采用SPSS15.0軟件包進行統(tǒng)計分析。 三、研究結果分析 1.外在薪酬問卷的實證分析 (1)外在薪酬問卷的效度分析 問卷的效度是指測量的有效性,是問卷能否真實地測量出要反映的結果的一個依據(jù)。為了能更好地將外在薪酬的構成因素加以歸類,本文主要采用因子分析的方法。在因子分析中,首先對量表各個項目是否適合進行因子分析要進行KMO和Bartlett檢驗,檢驗結果顯示,KMO檢驗的值為0.820,Bartlett球形度檢驗的近似卡方值為1294.515,顯著性概率為0.000,適合進行因子分析。 使用主成分分析法對外在薪酬問卷的8個項目進行因素分析,并以正交法進行因子旋轉,具體結果如表1、表2所示。 從表2可以看出,使用主成分分析法進行因子分析,大于1的特征值共有4個,因此,可以把外在薪酬的所有要素歸納為四個,共可以解釋總變異的82.299%。 從表3和表4中可以發(fā)現(xiàn): 第一個因素的特征值為3.252,能夠解釋總變異的36.163%,所聚積的項目為獎金、員工持股計劃和股票期權獎勵,這三個要素與員工的績效有關,體現(xiàn)的是對員工激勵的薪酬部分,命名為激勵薪酬。 第二個因素的特征值為2.585,能夠解釋總變異的27.718%,所聚積的項目為附加福利和法定福利,命名為福利。 第三個因素的特征值為1.180,能夠解釋總變異的13.107%,由津貼和工作用品補貼兩個項目組成,體現(xiàn)的是組織對員工工作的支持,命名為附加薪酬。 第四個因素的特征值為1.020,能夠解釋總變異的11.339%,由基本工資項目組成,命名為基本薪酬。 (2)外在薪酬問卷的信度分析 信度分析,主要是考查問卷測量的可靠性或穩(wěn)定性,指測量所得結果的內(nèi)部一致性程度。本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbachs 系數(shù))來檢驗其信度。通過計算這4個因素的內(nèi)部一致性系數(shù),得到這4個因素的Cronbachs 值分別為了0.810,0.764,0.731,0.719,說明測量內(nèi)部一致性程度很高且內(nèi)部結構良好,測量的信度達到了研究要求。 2.內(nèi)在薪酬問卷的實證分析 (1)內(nèi)在薪酬問卷的效度分析 首先對所收集的內(nèi)在薪酬數(shù)據(jù)是否合適進行因子分析進行檢驗,其中,KMO檢驗的值為0.768,Bartlett球形度檢驗的近似卡方值為1027.189,顯著性概率為0.000,適合進行因子分析。 使用主成分分析法對內(nèi)在薪酬問卷的8個項目進行因素分析,并以正交法進行因子旋轉,具體結果如表3、表4所示。 從表4可以看出,使用主成分分析法進行因素分析,大于1的特征值共有兩個,因此,可以把內(nèi)在薪酬的關鍵因素共為兩個,共可以解釋總變異的76.257%。 從表4和表5可以看出,第一個因素的特征值為2.495,能夠解釋總變異的41.580%,所聚積的項目為晉升機會、發(fā)展機會、能力發(fā)揮、工作滿意,這些要素與員工的發(fā)展相關,命名為工作發(fā)展報酬。 第二個因素的特征值為2.081,能夠解釋總變異的34.677%,所聚積的項目為心理收入、和諧的氛圍、工作條件、生活質(zhì)量,這些要素與員工的生活質(zhì)量有關,命名為生活質(zhì)量報酬。 (2)內(nèi)在薪酬問卷的信度分析 通過計算內(nèi)在薪酬因素的內(nèi)部一致性系數(shù),得到這2個因素的Cronbachs 值分別為了0.825、0.736,問卷具有較高的信度。 四、結論 根據(jù)因子分析的結果,我們將全面薪酬的構成因素主要分為6個,其中外在薪酬要素4個,分別為基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利;內(nèi)在薪酬要素2個,分別為工作發(fā)展報酬和生活質(zhì)量報酬。 基本薪酬是指員工完成工作而獲得的基本現(xiàn)金報酬,通常包括基礎薪酬、工齡薪酬、職位薪酬、技能薪酬、工齡薪酬等形式。 激勵薪酬包含三個項目,主要體現(xiàn)了薪酬的激勵作用。其中獎金是對員工績效短期激勵,員工持股計劃和股票期權獎勵是對員工績效的長期激勵。 附加薪酬包含津貼和工作用品補貼兩個項目,是員工薪酬的補充形式,體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關注。 福利是包括法定福利和附加福利兩個項目,是用人單位為改善和提高員工的生活水平,增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇。 工作發(fā)展報酬包括晉升機會、發(fā)展機會、能力發(fā)揮、工作滿意四個項目,是指企業(yè)為員工提供的晉升機會、發(fā)展空間以及由此而帶來的成就感和滿足感。 生活質(zhì)量報酬包括心理收入、和諧的氛圍、工作條件、生活質(zhì)量四個項目。通常情況下,良好的工作條件、上下級和同事之間融洽的工作氛圍、員工工作與生活的良好平衡等都可以給員工帶來身心的愉悅,提高員工績效。 隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,員工對企業(yè)的需求也在不斷變化,因此,企業(yè)在設計薪酬體系的時候,不僅要重視員工的物質(zhì)需求,還要重視員工的精神需求,而全面薪酬管理正好滿足了員工各方面的需要,是實現(xiàn)對員工激勵的一種有效的薪酬管理模式。本文希望通過對全面薪酬構成要素歸納和分析,為企業(yè)實行全面薪酬戰(zhàn)略提供理論上的幫助。 參考文獻: 1美諾伊等著,劉昕譯