招聘與配置精華版.docx

第一章 人員招聘管理第一節(jié) 什么是招聘 人力資源管理，本質(zhì)上就是一個(gè)對(duì)人進(jìn)行“選、用、育、留”的全過(guò)程。這其中選人占了相當(dāng)重要的比例，也就是對(duì)人才的招聘。一、招聘的定義招選擇，找到足夠的人進(jìn)行選擇。有些企業(yè)一開(kāi)始招聘，就有很多人來(lái)應(yīng)聘，可以做到優(yōu)中選優(yōu)；有些企業(yè)就沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘，這就一定是在選擇的過(guò)程當(dāng)中，準(zhǔn)備的充分程度、價(jià)值塑造的程度、選擇的方法、選擇的渠道去了問(wèn)題；聘錄用，就是跟應(yīng)聘者談工資、談待遇、談生涯規(guī)劃、談發(fā)展，然后簽訂合同的這個(gè)過(guò)程。1.新成立的企業(yè)為什么要重視招聘對(duì)于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿狈线m的人而使大量的資源空置，成為浪費(fèi)。如果不能滿(mǎn)足企業(yè)最初的人員配置，就無(wú)法進(jìn)入正常的運(yùn)營(yíng)。2.運(yùn)作成熟的企業(yè)為什么要重視招聘對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作依然是一項(xiàng)關(guān)鍵的任務(wù)。企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中需要持續(xù)地獲得符合需要的人才，因企業(yè)發(fā)展越大，比拼的越是軟實(shí)力，人才競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度更是白熱化，成功的招聘選拔工作是使企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的前提條件。二、招聘的靈魂是什么招聘的靈魂是吸引，用企業(yè)的吸引力去吸引應(yīng)聘者到企業(yè)來(lái)上班。三、招聘的本質(zhì)是什么招聘的本質(zhì)就是一場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，一場(chǎng)對(duì)人才的營(yíng)銷(xiāo)。四、招聘的難度如何招聘的難度其實(shí)很高，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)大量的人員績(jī)效差異的分析，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)真理：人的天賦很重要。業(yè)績(jī)背后的最大影響因素，就是人的天賦差異。與其去改造一個(gè)不適合的人，還不如重新去選擇一個(gè)對(duì)的人。所以，在招聘中，選對(duì)人對(duì)于企業(yè)具備決定性的作用。第二節(jié) 招聘有什么用招聘的目標(biāo)就是，尋覓到最適合企業(yè)要求、崗位要求的人才。招聘與錄用作為人力資源管理中最初始的工作，存在所有企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)內(nèi)。對(duì)人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，尤其是人力資源的進(jìn)入，是所有后面工作的基石，基礎(chǔ)必須要打好。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘與錄用為整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式招聘與錄用是對(duì)企業(yè)正面形象的宣傳招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié) 招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在招聘的過(guò)程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過(guò)程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：第一條 隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時(shí)候承諾太多，隨意承諾，這最終會(huì)讓企業(yè)受到很大的傷害。人才跳槽一般都會(huì)有一個(gè)薪酬的上漲，新單位的收入要比原來(lái)單位的收入高一個(gè)明顯的級(jí)別，所以，當(dāng)我們通過(guò)獵頭、通過(guò)渠道去挖人的時(shí)候，我們往往要支付更高的人工成本。最重要的是，有些企業(yè)當(dāng)碰到一個(gè)優(yōu)秀的人才時(shí)，一感覺(jué)到這個(gè)人特別好，就想立刻把他挖過(guò)來(lái)，對(duì)方提出的條件根本沒(méi)有時(shí)間去思考；或者企業(yè)本身就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，光憑感覺(jué)付薪，這些都是隨意承諾。企業(yè)今后在招聘中高層人才的時(shí)候，一定要提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。第二條 測(cè)評(píng)誤差想要招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。這里面，需要用到很多工具，比如說(shuō)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿、測(cè)評(píng)工具、文化匹配程度標(biāo)準(zhǔn)、面試題庫(kù)等。第三條 假標(biāo)準(zhǔn)有些企業(yè)在招聘過(guò)程中也制定了一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)卻有可能是假標(biāo)準(zhǔn)。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺(jué)、憑經(jīng)驗(yàn)制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會(huì)太多影響所導(dǎo)致的，比如說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)員就要招漂亮又身材好的小女生。 真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的，是有科學(xué)依據(jù)的。是可以測(cè)評(píng)的。所以，企業(yè)在招聘前，就要制定好招聘的標(biāo)推、用人的標(biāo)準(zhǔn)。 第四條 沒(méi)有計(jì)劃沒(méi)有提前的計(jì)劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，企業(yè)要開(kāi)一家分公司，至少要提前四個(gè)月就開(kāi)始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。招一個(gè)基層員工比如保安，確實(shí)是可以今天提要求，明天就招到；但招一個(gè)高層管理人員，必須要提前四個(gè)月列出相應(yīng)的計(jì)劃，因?yàn)檫@種人在市場(chǎng)上太少，必須要提前掃描，提前鎖定；而要招一個(gè)合作伙伴或股東，則可能要提前一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。越重要的人，招聘的時(shí)間長(zhǎng)度越長(zhǎng)。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計(jì)劃進(jìn)度。第五條 職責(zé)不清企業(yè)在招人的時(shí)候，還很容易出現(xiàn)一種問(wèn)題，就是看著一個(gè)人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進(jìn)公司，但招聘進(jìn)來(lái)后讓他千什么，卻沒(méi)有提前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢(qián)工資也不清楚，這就是職責(zé)沒(méi)有規(guī)劃清楚。如果一個(gè)公司招來(lái)人，能把每一個(gè)人立刻進(jìn)入狀態(tài)發(fā)揮到極致，讓他總感覺(jué)到自己的工作永遠(yuǎn)做不完，那說(shuō)明這個(gè)招聘是成功的；如果一個(gè)人來(lái)到你的公司里面，總感覺(jué)到他自己的力量沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，真正的價(jià)值沒(méi)有使出來(lái)，那這個(gè)招聘是不成功的、是失敗的。第六條 猶豫不決猶豫不決就是沒(méi)有決策力。 第七條 沒(méi)有改造 企業(yè)在市場(chǎng)上招聘了一個(gè)人，這個(gè)人身上必然有一些原來(lái)企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，以及一些過(guò)去的行為習(xí)慣，他會(huì)把這些全部帶到新的企業(yè)中來(lái)。這就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進(jìn)來(lái)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體文化的不純潔和復(fù)雜。這時(shí)候，企業(yè)就需要對(duì)人進(jìn)行改造，要把企業(yè)的文化、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的愿景、企業(yè)的核心價(jià)值觀等等，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，施加影響，實(shí)現(xiàn)同化。 沒(méi)有經(jīng)過(guò)改造的員工是不能隨便用的。如果一個(gè)員工，無(wú)論如何培訓(xùn)他，無(wú)論如何溝通，他依然堅(jiān)持采用他的價(jià)值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對(duì)這個(gè)員工的使用，尤其是重用前必須考慮這個(gè)問(wèn)題。所以，企業(yè)一定要把自己的文化給高度統(tǒng)一起來(lái)，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。一家企業(yè)，思想太多，不經(jīng)過(guò)改造，這是非常可怕的。第八條 沒(méi)有系統(tǒng) 如果一家企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)容易受到主觀因素的影響。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個(gè)互補(bǔ)的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補(bǔ)充，互相信任。第九條 依賴(lài)?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都依賴(lài)于老總做決定，做決策，招一個(gè)文員、招一個(gè)保安也要老總拍板，其他人沒(méi)有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥?，而一般?yōu)秀的企業(yè)老總是不應(yīng)該也不會(huì)出現(xiàn)在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的。招聘應(yīng)該是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，而不是靠個(gè)人決策、拍腦袋決定的過(guò)程。第十條 約定模糊事實(shí)上企業(yè)在招聘前，就應(yīng)該準(zhǔn)備好所招聘崗位的工作分析表、績(jī)效考核表、薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，將這些問(wèn)題都提前跟對(duì)方談判清楚，入職之前該簽定的文件都要預(yù)先簽訂完，做到不簽完不上崗。 第四節(jié) 招聘中應(yīng)該做到什么針對(duì)第三節(jié)中所提到的招聘十大誤區(qū)，在招聘過(guò)程中我們應(yīng)該做到以下十條：第一條：慎重承諾在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的所有承諾都應(yīng)基于公司制度、公司標(biāo)準(zhǔn)。第二條：合理測(cè)評(píng)在招聘過(guò)程中應(yīng)運(yùn)用各項(xiàng)科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如價(jià)值需求測(cè)評(píng)、MBTI測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)等。 以上測(cè)評(píng)工具在企業(yè)組織系統(tǒng)工具包內(nèi)所附帶的招聘軟件選將網(wǎng)中可進(jìn)行測(cè)評(píng)，并有相應(yīng)測(cè)評(píng)報(bào)告提供。第三條：建立匹配標(biāo)準(zhǔn)所有崗位在招聘前，都應(yīng)結(jié)合崗位過(guò)往的優(yōu)秀人員因素，提煉出崗位的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)等，建立各崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程。崗位匹配標(biāo)準(zhǔn)的建立在企業(yè)組織系統(tǒng)工具內(nèi)的招聘軟件選將嘲中亦可進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置。第四條：要有計(jì)劃成熟的企業(yè)必須要有人力資源規(guī)劃，要提前制定人員需求計(jì)劃，從而制定招聘計(jì)劃。按計(jì)劃、按流程開(kāi)展各項(xiàng)工作。 盡量要避免臨時(shí)性的招聘需求，越重要的人員越要提前列出需求。第五條：職責(zé)分清 所有要招聘的崗位在招聘前都應(yīng)該做出工作分析表，列出該崗位招聘的任職資格要求、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求，并將這個(gè)文件作為招聘的基礎(chǔ)文件。第六條：果斷用人 對(duì)于優(yōu)秀的人才，必須要果斷決定錄用。一個(gè)行業(yè)優(yōu)秀的人才總是有限的，如果不變成企業(yè)的員工，可能就變成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工，所以，要果斷用人，搶占人才就是搶占資源。第七條：全面改造對(duì)人才的驅(qū)動(dòng)一定是兩個(gè)方面，文化和利益的驅(qū)動(dòng)，在某種程度上，文化驅(qū)動(dòng)比利益驅(qū)動(dòng)更能激發(fā)人內(nèi)心深層的動(dòng)機(jī)。所以，一定要按照企業(yè)統(tǒng)一的行為模式去對(duì)員工進(jìn)行改造，把員工變成企業(yè)的人。第八條：建立系統(tǒng)強(qiáng)大的企業(yè)都是在靠系統(tǒng)管理，招聘也是有系統(tǒng)的。建立了系統(tǒng)，就能避免企業(yè)招聘的隨意性，杜絕隨意用人現(xiàn)象。第九條：老總離場(chǎng)管理檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)管理成熟度的重要指標(biāo)就是老總是否能離場(chǎng)管理。而老總離場(chǎng)管理的前提往往是有完善的系統(tǒng)，所以必須要建立企業(yè)自身的招聘系統(tǒng)。第十條：約定清晰招聘不僅是吸引人才的過(guò)程，也是一個(gè)契約訂立的法律程序。對(duì)于核心的人才、關(guān)鍵性人才，我們一定要簽訂相應(yīng)的合同書(shū)、保密協(xié)議、親人聯(lián)系表等。這十條也將是企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的指導(dǎo)思想。第五節(jié) 如何打造企業(yè)招聘系統(tǒng)招聘管理的流程包括哪些 招聘管理是對(duì)企業(yè)的招聘全過(guò)程進(jìn)行管理，它包括以下環(huán)節(jié)： 提出人力資源需求 工作分析，明確任職資格要求 擬定招聘方案計(jì)劃 人員招募結(jié)構(gòu)化面試 員工錄用與反饋 招聘評(píng)估招聘系統(tǒng)建立的方法 挑選行業(yè)及本企業(yè)各崗位優(yōu)秀人員資料分析，提取出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 找準(zhǔn)用人需求人力資源部對(duì)用人部門(mén)培訓(xùn)招聘方法、流程 學(xué)習(xí)運(yùn)用使用組織系統(tǒng)工具包所包含的選將網(wǎng)進(jìn)行輔助第二章：不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類(lèi)行業(yè)，對(duì)此四類(lèi)行業(yè)進(jìn)行剖析，分析其用人之道。第一節(jié) 不同行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵企業(yè)一般發(fā)展的步驟是： 第一步一做大；第二步一做強(qiáng)；第三步一做出名；第四步一做出品位。這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最基本的路線(xiàn)圖。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒(méi)有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、低頭做人、認(rèn)真做事。先把錢(qián)掙到手再說(shuō)，先給企業(yè)一個(gè)最基本的安全保障。 企業(yè)做大以后，將面臨四件事情，第一，新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，第二，降低成本，第三，節(jié)約管理費(fèi)用，第四，降低稅務(wù)。這是擺在我們企業(yè)面前的四件重要的事情。我們要想盡一切辦法賣(mài)貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開(kāi)支，想盡一切辦法避稅，不要談得太偉大。疑難簡(jiǎn)答：企業(yè)先做大還是先做強(qiáng)先做大還是先做強(qiáng)，這是個(gè)反復(fù)論證的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)我們大量的調(diào)研，事實(shí)驗(yàn)證以后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還是先做大好。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)錢(qián)可以說(shuō)是其死亡的根本原因。所以，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)。企業(yè)要先做大才行。做大是一切公司發(fā)展的必要因素，必須要先做大。當(dāng)然，不同行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展思路還是會(huì)有所不同。服務(wù)業(yè)，擴(kuò)張是根本服務(wù)業(yè)中有一個(gè)制勝的名詞叫擴(kuò)張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴(kuò)張形式。服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張必須具備四個(gè)基本條件：1、干部服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品一定是簡(jiǎn)單得不能再簡(jiǎn)單的，比如餐飲連鎖業(yè)，只要把配方弄好，讓每個(gè)員工都能去做飯。關(guān)鍵是要有大量的干部，去實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的管理、文化的傳播，才能支撐企業(yè)不斷擴(kuò)張的步伐。企業(yè)擴(kuò)張對(duì)干部的培養(yǎng)可用一句中國(guó)古話(huà)來(lái)概括，一生二，二生三,三生萬(wàn)物。開(kāi)前三家分店或分公司的時(shí)候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。2、制度服務(wù)業(yè)的制度要簡(jiǎn)單易行，最好是張嘴能背，方能方便快速?gòu)?fù)制。操作手冊(cè)可以完善，但說(shuō)的東西就非常簡(jiǎn)單，一頁(yè)、半頁(yè)紙就說(shuō)完了，這樣最好。3、產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個(gè)基本的規(guī)律。即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進(jìn)行工業(yè)化生產(chǎn)。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品最好單一性大于多樣性，產(chǎn)品線(xiàn)不宜過(guò)于豐富。過(guò)于多樣化的結(jié)果是，將會(huì)分散公司的精力，尤其是在公司還不夠大、實(shí)力不夠強(qiáng)的時(shí)候，更不要輕易擴(kuò)張，搞多樣化經(jīng)營(yíng)。這樣會(huì)牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問(wèn)題。4、文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個(gè)東西都是一樣的。包括員工的著裝、員工的舉止、門(mén)面的裝修、文件的風(fēng)格等等，都要是統(tǒng)一的，要讓員工以公司文化為榮，以成為公司人為自豪。代理業(yè)，買(mǎi)空不賣(mài)空代理商是所有的行業(yè)中經(jīng)營(yíng)最慘淡，也是最困難的、前景最不樂(lè)觀的一個(gè)行業(yè)。在國(guó)外是很少有代理商這個(gè)行業(yè)的，但是中國(guó)的市場(chǎng)太大，所以就有了中間商這一個(gè)說(shuō)法。代理商最大的難點(diǎn)是面臨著廠(chǎng)家一天到晚想把你逼死的危險(xiǎn)處境。他們表面上要和代理商共贏，要和代理商共圖江山，要和代理商共同發(fā)財(cái)，事實(shí)上沒(méi)有一天不想把代理商取而代之。不但廠(chǎng)家，下面還有終端商和消費(fèi)者也是一樣的，都給代理商帶來(lái)了一定的壓力。他們想直接找廠(chǎng)家，因?yàn)榇砩藤I(mǎi)空賣(mài)空，在中間掙差價(jià)，作為終端商心里面不平衡。代理商要在廠(chǎng)商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶(hù)提供更多的附加服務(wù)，更高的價(jià)值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源與廠(chǎng)家談判，爭(zhēng)取更優(yōu)惠的條件。工業(yè)品，有標(biāo)準(zhǔn)才有出路工業(yè)品行業(yè)是所有行業(yè)中最容易培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行業(yè)，最典型的比如技術(shù)人員，一旦成熟后，就很有可能跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，會(huì)用企業(yè)培養(yǎng)他的那項(xiàng)技術(shù)再發(fā)揮余熱。所以，擺在工業(yè)品面前的出路就是，要成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走。所以，工業(yè)品行業(yè)最重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，掌握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功?？煜?，創(chuàng)新是核心快消品是競(jìng)爭(zhēng)最慘烈的行業(yè)?？焖傧M(fèi)品行業(yè)核心只有一個(gè)詞，就是創(chuàng)新。為什么說(shuō)快消品的核心是創(chuàng)新呢?舉個(gè)例子，為什么同樣一文錢(qián)的水，有的可以賣(mài)到l8元，而康師傅是一塊錢(qián)?其實(shí)不一樣的價(jià)格買(mǎi)到的不是這個(gè)水的價(jià)值，而是水經(jīng)過(guò)創(chuàng)新的這種文化價(jià)值。第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路服務(wù)業(yè)，用善于動(dòng)手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴(kuò)張，在用人時(shí)有一個(gè)原則，那就是最好是善于動(dòng)手的，而不是善于動(dòng)腦子的人。對(duì)他們的要求就一個(gè)，不要問(wèn)為什么，憑什么，可行性報(bào)告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。 因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統(tǒng)一的，公司的干部是培養(yǎng)出來(lái)的。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專(zhuān)門(mén)有團(tuán)隊(duì)，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動(dòng)、行動(dòng)、再行動(dòng)，如此簡(jiǎn)單。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴(kuò)張，才可以讓所有的分公司完全一樣。服務(wù)業(yè)用人還有一項(xiàng)要注意的，就是所有的高管都不允許有空降兵，而是走自己培養(yǎng)的道路。代理業(yè)，懂得與他人分享 代理商難就難在沒(méi)人上面。培養(yǎng)成功一個(gè)人以后跑了，不培養(yǎng)他，又會(huì)把自己累死了。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個(gè)矛盾。所以，根據(jù)這個(gè)行業(yè)的特殊情況，代理商一定要做好股份制改造，要和別人一起分享利潤(rùn)和分紅，才能越做越大，否則就很難發(fā)展得多好。代理業(yè)用人的最佳辦法就是把國(guó)內(nèi)最好的經(jīng)銷(xiāo)商人員變成股東。變成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系。 代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。工業(yè)品，找技術(shù)高手工業(yè)品行業(yè)的特點(diǎn)就是走高端。一家企業(yè)想發(fā)大財(cái)，無(wú)非走兩條路，要么營(yíng)銷(xiāo)，要么技術(shù)。工業(yè)品行業(yè)如果手頭沒(méi)技術(shù)、沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)專(zhuān)利、沒(méi)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、沒(méi)法寶，那就沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)。所以對(duì)于工業(yè)品行業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力給核心崗位人員支付有激勵(lì)性的薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、國(guó)內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來(lái)?？煜?，找策劃人才 快速消費(fèi)品靠的是不斷創(chuàng)新，沒(méi)有一個(gè)產(chǎn)品是可以長(zhǎng)治久安，永遠(yuǎn)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，除非這個(gè)企業(yè)受到國(guó)家的扶持?？焖傧M(fèi)品行業(yè)用人的最佳辦法就是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里把優(yōu)秀的人才給挖過(guò)來(lái)。第三章：招聘準(zhǔn)備與管理第一節(jié) 用人的五重境界 行業(yè)的優(yōu)秀人才共有三批： 第一批是以企業(yè)老板和企業(yè)高管為代表的一批人： 第二批在比自己做得更優(yōu)秀的企業(yè)里面 第三批是自己在開(kāi)公司，甚至成為企業(yè)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的那批人。還有一批是現(xiàn)在可能比較沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但是未來(lái)比較有潛力的人，也就是績(jī)優(yōu)股。選材用人有哪五重境界 第一重，離職，挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀人才 第二重，聘用，隨時(shí)隨地使用優(yōu)秀人才 第三重，合作，招不來(lái)就請(qǐng)來(lái) 第四重，知位，把人才放入囊中 第五重，移位，得不到也不讓其它人得到第一重境界 離職離職是指讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人離職。想打垮對(duì)手最好的辦法是什么?就是把他的優(yōu)秀人才都給挖走，掏空。一家企業(yè)的人才沒(méi)有了，無(wú)論有多大的夢(mèng)想都實(shí)現(xiàn)不了，所以用人的第一重境界是找到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才，同時(shí)保有自己人才的一個(gè)過(guò)程。企業(yè)發(fā)展的道路，就是一個(gè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，保衛(wèi)自己的優(yōu)秀人才，同時(shí)不斷尋覓更優(yōu)秀的人才。離職員工使用的時(shí)候，要注意交接手續(xù)的清晰，越高層的職位、越核心的職位，越要辦妥相應(yīng)的交接手續(xù)。第二重境界 聘用因?yàn)槿瞬旁诔砷L(zhǎng)的過(guò)程中，要價(jià)是比較低的；等他成長(zhǎng)起來(lái)了，經(jīng)驗(yàn)積累豐富了，再談判的時(shí)候，要求的籌碼和待遇肯定不一樣了，企業(yè)支付的成本也就更高了。聘用的最核心精髓是立刻使用。企業(yè)招入時(shí)，先在人才市場(chǎng)找個(gè)攤位或先登廣告，一般要花1-3天，再面試，可能還有復(fù)試，再內(nèi)部走流程簽批，待確定的時(shí)候，可能已經(jīng)過(guò)去了l0天，此時(shí)對(duì)方可能已經(jīng)在其它公司上班一周了。優(yōu)秀的人才是經(jīng)不起長(zhǎng)時(shí)間折騰的。 所以，企業(yè)用人，要做到隨時(shí)隨地聘用。到人才市場(chǎng)招人，看到合適的就當(dāng)場(chǎng)拍板；在餐廳用餐，看到需要的人，立即談判。不能等，更不要含蓄。要直接表述。第三重境界 合作 對(duì)于很多優(yōu)秀的人才，尤其是高管人才，用單純的招聘方法可能找不到合適的人，挖也不一定能挖過(guò)來(lái)，這時(shí)候就要考慮合作。真正的企業(yè)家，要有博大的胸懷和寬廣的臂膀，以及高瞻遠(yuǎn)矚的眼光。一個(gè)人招什么樣的人，和這個(gè)人自身的格局有很大的關(guān)系。一個(gè)億萬(wàn)富翁是不會(huì)輕易和一個(gè)百萬(wàn)富翁合作的，也就是意味著，億萬(wàn)富翁一般會(huì)和準(zhǔn)億萬(wàn)富翁合作。什么叫準(zhǔn)億萬(wàn)富翁?就是這個(gè)人的格局、技術(shù)、能力、產(chǎn)品已經(jīng)達(dá)到億萬(wàn)富翁的級(jí)別了，只是資金還不夠。 一個(gè)老板之所以招不來(lái)人，最大的問(wèn)題可能還是在自己身上。把企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的氛圍先搞好，把企業(yè)的愿景、規(guī)劃做出來(lái)，把企業(yè)的系統(tǒng)建好，自然會(huì)有優(yōu)秀的入才上門(mén)來(lái)。人永遠(yuǎn)不會(huì)跟著人走，人只會(huì)跟著錢(qián)走，跟著利益走。一家企業(yè)，要前景沒(méi)前景，要希望沒(méi)希望，要工資沒(méi)工資，怎么會(huì)有高手愿意進(jìn)來(lái)昵?碰到一個(gè)優(yōu)秀的人才，首先讓他從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里離職，離職后立即聘用，聘用不成就談合作，成為合作伙伴，甚至變成股東，實(shí)在不行，讓他當(dāng)總經(jīng)理、當(dāng)董事長(zhǎng)都可以。第四重境界 知位知位就指要了解行業(yè)優(yōu)秀的人才在哪里，如何才能找到他們。隨時(shí)可以提供到不同崗位的人才。第五重境界 移位用人的最高境界是移位。知位是知道人在哪里，移位是想盡一切辦法，就算不能移到自己公司也要把他移走，總之，不讓他再在這個(gè)行業(yè)干下去。其中，移位的方式有四種。第一是讓他出國(guó)，到國(guó)外去發(fā)展；第二是讓他出家，四大皆空，無(wú)欲無(wú)求，從此消沉下去；第三是讓她出嫁，主要針對(duì)女性，讓她趕緊結(jié)婚，去照顧家庭，沒(méi)那么多經(jīng)歷放在工作上。第四是讓她出生，這也是針對(duì)女士，生兒育女至少得一年時(shí)間。對(duì)于女孩子而吉，即使再厲害，但只要一讓她結(jié)婚生子，一般問(wèn)題也就很容易解決了。第二節(jié) 招聘與營(yíng)銷(xiāo)招聘其實(shí)就是一場(chǎng)博弈，就是一場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，招聘的高手也是營(yíng)銷(xiāo)的高手，只是營(yíng)銷(xiāo)的對(duì)手從客戶(hù)換成了人才而已。招聘其實(shí)是有步驟的，這個(gè)步驟也是按照營(yíng)銷(xiāo)的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)的，分別是：第一步：建立信賴(lài)信賴(lài)是建立在有具體的資料和圖片、工作環(huán)境、企業(yè)品牌、企業(yè)聲譽(yù)基礎(chǔ)上的. 人們之所以愿意去大企業(yè)工作，希望進(jìn)入知名企業(yè)，其實(shí)源頭正在于信賴(lài)，大企業(yè)能讓入產(chǎn)生安全感，產(chǎn)生信賴(lài)。中小企業(yè)，如果不具備大企業(yè)的實(shí)力，就只能在其它的準(zhǔn)備方面做得更充分些。比如在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，企業(yè)帶上精美的企業(yè)宣傳資料、精心設(shè)計(jì)的海報(bào)、專(zhuān)業(yè)的招聘人員，等等，所有的安排都是為了解決一個(gè)問(wèn)題，就是讓對(duì)方信任。如果沒(méi)有建立信任，公司很難招到優(yōu)秀的人才。建立信賴(lài)還取決于企業(yè)招聘人員的形象.優(yōu)秀的企業(yè)，往往是人才市場(chǎng)上準(zhǔn)備得最充分的那家企業(yè)。第二步：塑造價(jià)值塑造價(jià)值，又叫公布價(jià)值，就是把應(yīng)聘者來(lái)到企業(yè)，擔(dān)任這個(gè)崗位，對(duì)他有什么幫助，要非常清晰的告訴別人。塑造價(jià)值包括三層次的價(jià)值塑造：行業(yè)的價(jià)值塑造、企業(yè)的價(jià)值塑造、崗位的價(jià)值塑造。塑造行業(yè)時(shí)，可以突出以下幾點(diǎn)；1)有人脈的積累關(guān)系；2)有掙錢(qián)的前景；3)員工可以得到快速成長(zhǎng)；4)投資成本不高；5)企業(yè)在行業(yè)中發(fā)展速度迅猛；6)員工在飛速發(fā)展的行業(yè)和企業(yè)中晉升的機(jī)會(huì)多，所需時(shí)間短；7)可以掌援專(zhuān)業(yè)的技能。塑造企業(yè)，可以做一個(gè)專(zhuān)門(mén)的PPT，首先說(shuō)明企業(yè)的發(fā)展史、曾獲得的各項(xiàng)榮譽(yù)、行業(yè)地位、企業(yè)創(chuàng)始人塑造；還要給出企業(yè)的使命、愿景、規(guī)劃；第三個(gè)才是企業(yè)的產(chǎn)品說(shuō)明。塑造崗位，則要突出對(duì)崗位的規(guī)劃，崗位在企業(yè)內(nèi)部的重要性、發(fā)展空間等。第三步：給出規(guī)劃規(guī)劃就是跟應(yīng)聘者說(shuō)明崗位的發(fā)展空間、晉升方向、收入期望，現(xiàn)在做什么。將來(lái)能做到什么地步，如何才能做好。當(dāng)應(yīng)聘者跟企業(yè)談判薪酬時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該拿出企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明試用期是定位在第幾檔，轉(zhuǎn)正后定位第幾檔，如何才能得到薪酬的調(diào)整：如果要晉升，需要達(dá)到什么樣的條件，并且有相應(yīng)的文字性說(shuō)明，這就叫給出規(guī)劃。第四步：做出測(cè)評(píng)所有的崗位，在上崗前都必須經(jīng)過(guò)精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)，確認(rèn)適崗后就立即成交，留住優(yōu)秀人才。第三節(jié) 招聘計(jì)劃企業(yè)在招聘前首先要明確人力資源需求，確定要招聘的崗位、人數(shù)，清晰所招聘崗位的要求，從而制定出明確的招聘計(jì)劃方案，按計(jì)劃開(kāi)展招募工作。1.如何提出人力資源需求。人力資源需求來(lái)自于人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。 簡(jiǎn)單而言，就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、工作量測(cè)算，預(yù)計(jì)未來(lái)要設(shè)立多少個(gè)崗位、每個(gè)崗位多少位員工：再檢查一下企業(yè)現(xiàn)有多少崗位、多少位員工。2.哪些崗位需要外聘，哪些崗位可以?xún)?nèi)部晉升或調(diào)崗，哪些可以通過(guò)短期加班或臨時(shí)人員來(lái)解決，這樣就得出了實(shí)際需要招聘的崗位或人員數(shù)量及計(jì)劃，然后各部門(mén)將這個(gè)計(jì)劃報(bào)到人力資源部，就形成了整體的人力資源需求計(jì)劃。3.何時(shí)要立即招聘當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)，必須馬上開(kāi)始招聘： 公司開(kāi)創(chuàng)新業(yè)務(wù)處理低績(jī)效人員 公司實(shí)施變革對(duì)人才的需求 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲(chǔ)備4.如何擬定招聘計(jì)劃 一份完整的招聘計(jì)劃，應(yīng)包括以下內(nèi)容或步驟： 對(duì)人力資源需求進(jìn)行分析，確認(rèn)待招聘的崗位、人數(shù) 招聘職位工作分析，形成各招聘崗位的工作分析表 招聘方式和招聘渠道的選擇方案，以確定招聘費(fèi)用預(yù)算 核算招聘費(fèi)用預(yù)算包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。 列出招聘實(shí)施主體和參與部門(mén)人員 確定招聘面試的方案 列出各崗位招聘要求完成的時(shí)間二、如何選擇招聘渠道應(yīng)根據(jù)招聘職位的具體情況(人員的任職資格條件、工作要求和招聘數(shù)量等)，同時(shí)結(jié)合行業(yè)、區(qū)域人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。1、大規(guī)模招聘多個(gè)崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘； 2、招聘人員不多且崗位要求不高，可通過(guò)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)： 3、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)人員轉(zhuǎn)介紹，或通過(guò)獵頭公司推薦。第五節(jié)招聘前準(zhǔn)備企業(yè)的招聘，不僅僅是面試這么簡(jiǎn)單，在招聘前必須就所招聘的崗位準(zhǔn)備好如下文件：崗位的工作分析表崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)崗位的績(jī)效考核表企業(yè)組織架構(gòu)圖企業(yè)晉升通道圖企業(yè)簡(jiǎn)介資料。企業(yè)文化說(shuō)明PPT第四章：結(jié)構(gòu)化面試第一節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試概述1、什么叫結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是把招聘的準(zhǔn)備、招聘的試題、招聘的流程、面試官的選擇、面試評(píng)分等，都進(jìn)行統(tǒng)一并形成結(jié)構(gòu)化的面試方法。2、為什么要做結(jié)構(gòu)化面試在招聘過(guò)程中有一個(gè)非常重要的特征，就是應(yīng)聘者在招聘時(shí)展示的是最美好的一面，但作為企業(yè)想要的是最客觀的那一面。這需要很多的方式、方法去幫助企業(yè)識(shí)別人才，不受面試人員的影響，標(biāo)準(zhǔn)化的選擇人才。結(jié)構(gòu)面試能最大限度降低人為和人為視線(xiàn)的誤區(qū)，因其采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一測(cè)評(píng)、統(tǒng)一方法，根據(jù)分?jǐn)?shù)高低錄取。3、招聘過(guò)程要注意哪些匹配應(yīng)聘者與崗位要做到五個(gè)匹配：第一個(gè)匹配是文化匹配第二個(gè)匹配是需求匹配第三個(gè)匹配是知識(shí)匹配第四個(gè)匹配是經(jīng)驗(yàn)匹配第五個(gè)匹配是勝任力匹配其中，最注重的為需求匹配，其次為文化匹配，然后依次為勝任力匹配、經(jīng)驗(yàn)匹配、知識(shí)匹配。因?yàn)橐粋€(gè)人的需求是最難改變的，而知識(shí)是最容易通過(guò)后天學(xué)習(xí)積累而得的。標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程是怎么樣的？標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，包括以下流程：簡(jiǎn)歷篩選，價(jià)值需求測(cè)評(píng)，經(jīng)驗(yàn)問(wèn)話(huà)，文化匹配度，行為面試。第二節(jié) 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿設(shè)定1、為什么要設(shè)定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿通過(guò)大量的調(diào)查，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，同一崗位優(yōu)秀的員工身上往往具備一下共同的基因，就像“桔生淮南則為橘，生于淮北則為枳”一樣。有些人非常優(yōu)秀，但他犯錯(cuò)了位置，再優(yōu)秀也不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。只要具備與天賦相匹配的職位，這個(gè)人的能量才能得到充分發(fā)揮。所以，招聘是找到適崗的最合適人選，再讓他發(fā)揮最大的作用。而這些崗位優(yōu)秀人員的共同特點(diǎn)，正是簡(jiǎn)歷標(biāo)桿。找到簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，我們就找到了崗位優(yōu)秀人員的特征，按照這些特征去招聘，可以起到事半功倍的效果。2、什么是簡(jiǎn)歷標(biāo)桿簡(jiǎn)歷標(biāo)桿是企業(yè)中每一個(gè)崗位優(yōu)秀人才的共同特征或共同基因。3、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿有什么用簡(jiǎn)歷標(biāo)桿設(shè)定后，可以幫助企業(yè)從大量的簡(jiǎn)歷中更有針對(duì)性的、更快速的、更準(zhǔn)確的挑選出符合崗位需求的人員簡(jiǎn)歷。4、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿如何選取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿選取的步驟如下：羅列標(biāo)桿人員，即選取標(biāo)桿人選；羅列出這些優(yōu)秀人員或行業(yè)優(yōu)秀人員的基因；確定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)包括哪幾項(xiàng)一個(gè)完整的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下八項(xiàng)：年齡（此項(xiàng)最高得分為4分）文憑（此項(xiàng)最高得分為4分）行業(yè)（此項(xiàng)最高得分為3分）性別（此項(xiàng)最高得分為3分）居住地（此項(xiàng)最高得分為3分）婚姻狀況（此項(xiàng)最高得分為3分）工作經(jīng)歷（此項(xiàng)最高得分為3分）簡(jiǎn)歷填寫(xiě)完整度（此項(xiàng)最高得分為4分）5、如何獲取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿人選企業(yè)在制定各崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿時(shí)，一個(gè)選擇以下人員：1）企業(yè)過(guò)往從事該崗位的優(yōu)秀人員，包括目前在崗人員、已從該崗位調(diào)職或晉升人員（如因業(yè)績(jī)優(yōu)秀已從銷(xiāo)售員晉升為銷(xiāo)售經(jīng)理，可取其成為銷(xiāo)售冠軍那段時(shí)間的狀況為簡(jiǎn)歷標(biāo)桿數(shù)據(jù)）、已離職人員；2）如果企業(yè)過(guò)往無(wú)該崗位或因時(shí)間限制，該崗位從業(yè)人員數(shù)量較少，則可取同行業(yè)或同區(qū)域該崗位優(yōu)秀人員做為標(biāo)桿。6、如何提煉簡(jiǎn)歷標(biāo)桿在選取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿時(shí)，先將該崗位所有標(biāo)桿優(yōu)秀人員的信息按簡(jiǎn)歷標(biāo)桿的七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列出，然后進(jìn)行統(tǒng)一歸納分類(lèi)，提煉出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求。（1）、提煉年齡標(biāo)準(zhǔn)崗位最能出業(yè)績(jī)的時(shí)候往往會(huì)處于一定的年齡階段，比如基層銷(xiāo)售人員一般不會(huì)超過(guò)30歲以上；計(jì)算機(jī)程序開(kāi)發(fā)人員一般在30 歲以下，30歲以上很多都有轉(zhuǎn)型成為項(xiàng)目管理或服務(wù)支持。選取年齡的分段原則是：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿人員最集中的年齡段得分最高（4分），比此年齡段較低的人員得分其次（3分），再一次向兩邊伸展。如進(jìn)行銷(xiāo)售崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿選取，目前4個(gè)標(biāo)桿人員年齡分別為25歲、26歲、27歲、28歲，則得分最高的年齡段為2528歲，其次為2225歲（因?yàn)樵撃挲g段的具備更大的可成長(zhǎng)性，會(huì)由2225歲成長(zhǎng)為2528歲），再次為2832歲，然后為其它如下圖所示。1分3分4分2分1分22歲以下2225歲2528歲2832歲32歲以上（2）、提煉文憑標(biāo)準(zhǔn)1分2分4分3分1分高中及以下中專(zhuān)大專(zhuān)本科研究生及以上（3）、提煉行業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)指有無(wú)本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，分為兩種：同行業(yè)、非同行業(yè)。不是所有的崗位都要求有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，特別銷(xiāo)售類(lèi)型的崗位，往往沒(méi)有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)不受定勢(shì)影響，更具開(kāi)拓和沖勁，業(yè)績(jī)反而更好。如某企業(yè)目前業(yè)績(jī)最好的5個(gè)銷(xiāo)售人員中，4個(gè)無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，1個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，說(shuō)明有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而不如無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)有優(yōu)勢(shì)，則無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)可得3分，有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)得1分。（4）、提煉性別標(biāo)準(zhǔn)性別分為兩種：男性、女性。崗位由于其不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，往往出現(xiàn)某類(lèi)性別的人員更占優(yōu)勢(shì)。比如說(shuō)售樓人員往往是女性的銷(xiāo)售高手更多，計(jì)算機(jī)程序員往往是男性居多。如某企業(yè)目前業(yè)績(jī)最好的5個(gè)銷(xiāo)售人員中，3個(gè)為男性，2個(gè)為女性，說(shuō)明性別對(duì)業(yè)績(jī)的差別不大，則男性得3分，女性得2分。（5）、提煉居住地標(biāo)準(zhǔn) 此處所指居住地多指人員籍貫，即出生地，后期遷移戶(hù)口不計(jì)入其內(nèi)。居住地分為本省外地、本地非城鎮(zhèn)戶(hù)口、本地城鎮(zhèn)戶(hù)口、外省等。此項(xiàng)亦視崗位性質(zhì)而有所不同，如銷(xiāo)售人員往往外省或本省外地的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)更好，出納則往往必須用本地戶(hù)籍人員。如某企業(yè)目前績(jī)效最好的5個(gè)生產(chǎn)管理人員中，3人為外省，2人為本省外地，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：外省3分，本省外地2分，本地l分。（6）、提煉婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)婚姻狀況分為三種：未婚、已婚、離異，提煉標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用前兩種。有些崗位未婚的人員比較容易出業(yè)績(jī)，如銷(xiāo)售員，而有些崗位已婚的人員可能會(huì)更穩(wěn)定，如會(huì)計(jì)，當(dāng)然還必須結(jié)合企業(yè)過(guò)往的優(yōu)秀員工標(biāo)桿進(jìn)行分析.如某企業(yè)目前業(yè)績(jī)最好的4個(gè)銷(xiāo)售人員中，4人均為未婚，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：未婚3分，已婚l分。（7）、提煉工作經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷指有無(wú)本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，可分為相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3年以上、3年以?xún)?nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。比如說(shuō)有家制造業(yè)企業(yè)招聘會(huì)計(jì)一名，有個(gè)具備商業(yè)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的人前來(lái)應(yīng)聘，則該應(yīng)聘者不具備行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，卻具備工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)。如某企業(yè)績(jī)效最好的5個(gè)管理人員中，4個(gè)具備3年以上工作經(jīng)歷，l個(gè)具備2年工作經(jīng)歷，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：3年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3分，3年以?xún)?nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2分，無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)1分。注意：提取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿時(shí)所選擇的年齡、文憑、婚姻狀況均是針對(duì)此三人正處于銷(xiāo)售高手時(shí)的情況，行業(yè)、工作經(jīng)歷指的是這三人初入職公司時(shí)的情況，而不是現(xiàn)在的情況。 疑難解答l 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的分值設(shè)定亦需視標(biāo)桿人員崗位情況而定，如果標(biāo)桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區(qū)別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區(qū)別。 以婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)提煉為例，如果5個(gè)優(yōu)秀人員中4個(gè)未婚，l個(gè)已婚，則差別明顯，因此設(shè)定為未婚3分，已婚l分；兩如果5個(gè)優(yōu)秀人員中3個(gè)未婚，2個(gè)已婚，則差別不明顯，可設(shè)定為未婚3分已婚2分。l 是否所有崗位都需要做簡(jiǎn)歷標(biāo)桿不是的。只需要對(duì)企業(yè)通用性的，常設(shè)性的崗位進(jìn)行簡(jiǎn)歷標(biāo)桿提取。只有l(wèi)2個(gè)人的崗位可不做。但新設(shè)的，預(yù)計(jì)人員數(shù)量多的崗位必須要做簡(jiǎn)歷標(biāo)桿。如企業(yè)之前無(wú)專(zhuān)門(mén)的銷(xiāo)售部，只有兩三個(gè)銷(xiāo)售人員。目前擬大力開(kāi)拓市場(chǎng)。打算成立營(yíng)銷(xiāo)部，招一批營(yíng)銷(xiāo)人員，這時(shí)就需要參照行業(yè)標(biāo)桿人員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，以開(kāi)展招聘工作。l 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿制訂后，是否一成不變簡(jiǎn)歷標(biāo)桿型定后，每隔一定展期企業(yè)應(yīng)進(jìn)行重新審視，差距比較大時(shí)應(yīng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。第三節(jié) 價(jià)值需求測(cè)評(píng)l 為什么要對(duì)個(gè)人的價(jià)值需求進(jìn)行測(cè)評(píng)人就象一座冰山一樣，只有一小部分露在外面被人看見(jiàn)，絕大部分東西是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，測(cè)的正是冰山以上的部分；而價(jià)值需求，是對(duì)冰山以下的部分進(jìn)行分析。只要滿(mǎn)足了一個(gè)人的需求，就能讓他在興奮和滿(mǎn)足當(dāng)中，獲得工作的欲望和動(dòng)機(jī)。不了解他人的需求，就不能個(gè)性化的激活他。比如一個(gè)人的需求是家庭和健康，那這樣的人讓他做營(yíng)銷(xiāo)、加班難度非常大；一個(gè)人的需求是金錢(qián)和工作、權(quán)力，這就是典型的營(yíng)銷(xiāo)型人員了。l 價(jià)值需求包括哪幾類(lèi)：價(jià)值需求總共有八類(lèi)，也就是價(jià)值需求測(cè)評(píng)完成后，得出的八大項(xiàng)得分。分別為：一、財(cái)富需求，就是對(duì)金錢(qián)的需求度，財(cái)富需求高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征； 二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)而占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征；三、享樂(lè)需求，享樂(lè)需求高的人熱衷于追求時(shí)尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動(dòng)和做事情，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強(qiáng)的控制欲望，有極強(qiáng)的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏輯分析能力比較強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)與情感管理不敏感；七、激勵(lì)需求，激勵(lì)需求得分高的人，注重情感和愛(ài)，具備極強(qiáng)的報(bào)恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽(yù)和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需求。價(jià)值需求有什么用？找到每個(gè)人的需求點(diǎn)，交流起來(lái)就非常容易。比如業(yè)務(wù)員一般不需要有創(chuàng)新的需求，研發(fā)部經(jīng)理卻一定要有創(chuàng)新的需求。不同的崗位，都有對(duì)應(yīng)的價(jià)值需求得分規(guī)律。比如創(chuàng)業(yè)者、老板的典型需求是財(cái)富、工作、權(quán)利、成就。l 如何找到個(gè)人的價(jià)值需求利用價(jià)值需求測(cè)評(píng)題，可分析出每個(gè)人的價(jià)值需求。將以上64道題分為八大項(xiàng)，如下表所示，分別求出此八大項(xiàng)的得分： 題目 結(jié)果 對(duì)應(yīng)需求 題目 結(jié)果 對(duì)應(yīng)需求 1一8一 財(cái)富 33一40 五 權(quán)力 9一l6二 健康 4148 六 研發(fā) 1724三 事樂(lè) 4956 七 激勵(lì) 2532 四 工作 5764 八 成就即第一大項(xiàng)的得分為1-8題的總得分，第二大項(xiàng)的得分為916題的總得分，第三大項(xiàng)的得分為l724題的總得分，第四大項(xiàng)的得分為2532題的總得分，第五大項(xiàng)的得分為3340題的總得分，第六大項(xiàng)的得分為41-48題的總得分，第七大項(xiàng)的得分為4956題的總得分，第八大項(xiàng)的得分為5764題的總得分。得分最高的那一項(xiàng)說(shuō)明是需求最敏感項(xiàng)，得分最低的那一項(xiàng)是最不敏感需求項(xiàng)。在接下來(lái)的教材表述中將用大項(xiàng)的編號(hào)代替具體的需求，如用“一”來(lái)替代財(cái)富需求。還有三個(gè)數(shù)：A、B、C A(財(cái)政指數(shù))，為一、四、五、八項(xiàng)得分相加； B(生活指數(shù))，為二、三、六、七項(xiàng)得分相加； C(總分)，為A+B的總分，或所有八項(xiàng)總分之和。 這三項(xiàng)得分都將在下面的分析中使用到。l 如何區(qū)分工作動(dòng)機(jī)如果(A-B)3，為社會(huì)工作者，得分相差越大社會(huì)導(dǎo)向越明立；如果(B-A)3，為生活工作者，得分相差越大生活導(dǎo)向越明顯；A與B相差小于3分，協(xié)調(diào)性管理此三種不同的導(dǎo)向其管理方式風(fēng)格有所不同，如下表所示： 特征 風(fēng)格 分?jǐn)?shù)逸聞原則性管理 原則性強(qiáng)，生活工作者，為個(gè)人目標(biāo)質(zhì)量動(dòng)機(jī) B-A3協(xié)調(diào)性管理 協(xié)調(diào)性強(qiáng)，平衡工作者，綜合工作動(dòng)機(jī)， A-B3如何區(qū)分敏感需求和不敏感需求：八大項(xiàng)得分中，得分最高的項(xiàng)目代表被測(cè)評(píng)人最敏感的需求，得分最低的項(xiàng)目代表被測(cè)評(píng)人最不敏感的需求。滿(mǎn)足一個(gè)人的敏感需求，可以讓他興奮。比如財(cái)富得分最高的，我們可以給他足夠的薪金；健康得分最高的，往往因?yàn)闆](méi)有安全感，那么給他安全；享受得分最高的人，一般比較喜歡自由，對(duì)法律、規(guī)章制度比較漠視，那就在可能的情況下給他足夠的自由；工作得分最高的人，他要的不是現(xiàn)在的工作狀態(tài)，而是更大的機(jī)會(huì)，所以要給他機(jī)會(huì)；依此類(lèi)推。 一般而言，工作得分最高的人往往是管理者，權(quán)利得分最高的入往往是領(lǐng)導(dǎo)者。l 八大項(xiàng)得分如何類(lèi)比在八大項(xiàng)得分中存在四對(duì)矛盾體：第一對(duì)：第一項(xiàng)和第二項(xiàng)，也就是在財(cái)富和健康中，選擇掙錢(qián)還是身體：第二對(duì)：第三項(xiàng)和第四項(xiàng)，也就是在享樂(lè)和工作中，選擇享樂(lè)還是工作；第三對(duì)：第五項(xiàng)和第八項(xiàng)，也就是在權(quán)力和成就中，選擇榮譽(yù)還是領(lǐng)導(dǎo)；第四對(duì)：第六項(xiàng)和第七項(xiàng)，也就是在研發(fā)和情感中，一個(gè)是理性的，一個(gè)是感性的，選擇理性還是感性。 l 不同需求人員的激活建議是什么 不同類(lèi)型的人員其特征、匹配文化、激活建議均有所不同，如下表所示：項(xiàng)目說(shuō)明匹配文化激活建議財(cái)富需求度財(cái)富需求度是指通過(guò)項(xiàng)目運(yùn)作與自我努力得到財(cái)富自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征比賽結(jié)果合作、回報(bào)清晰信任、合約清晰健康需求度健康需求度是指通過(guò)身體健康與情緒管理而獲得心靈自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)面占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征服務(wù)關(guān)愛(ài)安全感工作時(shí)間清晰關(guān)懷享樂(lè)需求度享樂(lè)需求度是指通過(guò)物質(zhì)成就而得到財(cái)富自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人需要加大理財(cái)增值能力，得分高者追求時(shí)尚，其有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)英雄誠(chéng)信自由度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)工作需求度工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需求度，此項(xiàng)得分高的人是具體事務(wù)性工作好，職業(yè)化程度合格的表現(xiàn)，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征結(jié)果規(guī)距重大機(jī)會(huì)贊賞權(quán)力需求度權(quán)力需求度是指具有較強(qiáng)的現(xiàn)場(chǎng)控制能力，具有管理需求度的特征，此項(xiàng)得分高的人。有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力與責(zé)任感，具有很好的掌握能力規(guī)距結(jié)栗重要職務(wù)清晰管理權(quán)力研發(fā)需求度研發(fā)需求度是指戰(zhàn)略分析能力與技術(shù)操作能力的特征，理性思維能力強(qiáng)，此項(xiàng)得分高者，具有邏輯分析力，對(duì)激勵(lì)與情感管理不敏感的特征創(chuàng)新成長(zhǎng)特別的認(rèn)同情誼激勵(lì)需求度激勵(lì)需求度是指工作與生活平衡者，情感為導(dǎo)向的特征，具有一定的對(duì)外激勵(lì)性與情感依托性，規(guī)則基因不明顯，此項(xiàng)得分高者，其有極強(qiáng)的報(bào)恩思維關(guān)愛(ài)誠(chéng)認(rèn)給予幫助恩德成就需求度成就需求者是他人利益導(dǎo)向特征，具有社會(huì)榮譽(yù)感與成就感，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有社會(huì)慈善基因。此項(xiàng)得分高者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需求規(guī)距比賽榮譽(yù)社會(huì)認(rèn)同l 如何分析崗位傾向 通過(guò)對(duì)人員需求最高項(xiàng)的分析，就能體現(xiàn)出測(cè)評(píng)著適合從事哪類(lèi)型的工作，這就叫崗位傾向。 崗位傾向的分析方法為：將八項(xiàng)得分從高到低進(jìn)行排列，取出前三位，如果得分最高的前三位有“二”(即916題的合計(jì)得分)，則將“二”去除，將得分最高的第四位補(bǔ)充進(jìn)來(lái)。 將前蘭位得分進(jìn)行組合，看其組合適宜于何種崗位傾向。 營(yíng)銷(xiāo)：l48 147 158 134 生產(chǎn)：l46 156 456 458 人資：l45 158 457 458 技術(shù)：l46 468 678 467 職能：l45 157 147 客服：l34 138 137 不同的優(yōu)勢(shì)特征有不同的特征要點(diǎn)，如下表所示；優(yōu)勢(shì)特征特征要點(diǎn)符合區(qū)間營(yíng)銷(xiāo)傾向型成交習(xí)慣，營(yíng)銷(xiāo)思維148 147 158 134生產(chǎn)傾向型理性程序習(xí)慣，生產(chǎn)思維146 156 456 458 ， 技術(shù)傾向型研發(fā)戰(zhàn)略習(xí)慣，技術(shù)思維146 468 678 467職能傾向型事務(wù)流程習(xí)慣，職能傾向145 157 147人力資源傾向型人才管理習(xí)慣，人資傾向145 158 457 458客戶(hù)服務(wù)傾向型細(xì)致管理習(xí)慣，客服傾向134 138 137比如示例二的張三，其得分為7、l 3、9、1 1、l l、6、l l、1 2，最高得分為第二項(xiàng)(健康)，將其去除，則最高的變?yōu)榈诎隧?xiàng)。然后是第四項(xiàng)、第五項(xiàng)、第七項(xiàng)，這三項(xiàng)是并列的，也就是4578進(jìn)行組合，就存在458、457的組合，也就是人力資源傾向或生產(chǎn)傾向型的。l 疑難解答：一個(gè)人可否有多項(xiàng)崗位傾向可以，最高得分的組合可能存在多種組合，如上文的張三就有兩種傾向。是否有無(wú)匹配的崗位傾向的情況有多重情況，這就說(shuō)明被測(cè)評(píng)者的崗位傾向不明顯。l 如何分析思考模式思考模式得分為前面八大項(xiàng)的總體得分，即第一項(xiàng)至第八項(xiàng)的得分相加而得，或A+B之和(即C的得分)，這個(gè)得分能反映出測(cè)試者目前的思考模式。其中90分以上的為正面進(jìn)攻型的思考模式，6090分的為正面思考型的思考模式，5060分的為監(jiān)督思考型的思考模式，50分以下的為監(jiān)督防守型的思考模式。 其特征和適應(yīng)管理風(fēng)格如下表所示： 類(lèi)型 特征 管理風(fēng)格 得分區(qū)間 正面進(jìn)攻型進(jìn)攻性強(qiáng)，樂(lè)觀，防守心弱企業(yè)主攻手，喜歡直接公關(guān)，對(duì)事情評(píng)價(jià)一般較高 關(guān)系管理 激勵(lì) 正面管理 90分以上 正面思考型陽(yáng)光，先看到事情的好的一面，再看到事情的不好的一面，樂(lè)觀在前，消極在后 職業(yè)化 制度化 60一90分 監(jiān)督思考型消極在前，樂(lè)觀在后思維穩(wěn)重，需要建立信任感，具有監(jiān)督氣質(zhì) 精細(xì)化 分工化 50-60分 監(jiān)督防守型認(rèn)真，防守性強(qiáng)，監(jiān)督能力強(qiáng)能看到不足之處，心細(xì) 任務(wù)型 被激勵(lì)型 50分以下此四種類(lèi)型人員如果用足球隊(duì)來(lái)形容，則正面進(jìn)攻型人員適合做前鋒。但需要有人給他做后盾，做糧倉(cāng)，提供彈藥補(bǔ)充；正面思考型的人員適合做中鋒，監(jiān)督思考型人員適合做后衛(wèi)，這種人思考問(wèn)題的時(shí)候一般會(huì)先考慮防守的一面，再考慮進(jìn)攻的一面；監(jiān)督防守型人員適合做守門(mén)員，但這類(lèi)人才沒(méi)有進(jìn)攻，完全屬于防守狀態(tài)。落實(shí)到企業(yè)崗位上，一般兩言，銷(xiāo)售人員、銷(xiāo)售管理人員為正面進(jìn)攻型、正面思考型，而較少為監(jiān)督防守型；財(cái)務(wù)類(lèi)人員、監(jiān)事可以是監(jiān)督思考型，兩較少為正面進(jìn)攻型。也就是說(shuō)，管理者和營(yíng)銷(xiāo)人員、對(duì)外公關(guān)人員，往往傾向于選那種總得分比較高的；總得分比較低的人，更多的是做一些職能的工作和監(jiān)督的工作。l 如何分析測(cè)評(píng)者的目前狀態(tài)目前狀態(tài)測(cè)評(píng)是當(dāng)時(shí)測(cè)評(píng)時(shí)的狀態(tài)反映，不同階段該狀態(tài)反映會(huì)有所不同。2.是否所有的組合都有目前狀態(tài)相體現(xiàn)不是，并不是所有的最高分和最低分的組合都有體現(xiàn)在目前狀態(tài)中，有六種最高分和最低分的組合就沒(méi)有相應(yīng)的狀態(tài)體現(xiàn)。3.不同階段價(jià)值需求的得分是否有差異有人在不同階段測(cè)評(píng)所得，各項(xiàng)的具體得分會(huì)發(fā)