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公共部門人力資源管理問題集錦第一章 公共部門人力資源及其開發(fā)管理1、人力資源的概念也稱勞動力資源，是指一個國家和地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力的勞動能力的人們總稱。2、人力資源的主要特征1，自然性和社會性 2，能動性 3，發(fā)展性 4，稀缺性 5，創(chuàng)新性3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)1，公共部門組織結(jié)構(gòu)龐大， 2，國家制定了專門的法律法規(guī)加以規(guī)范 3，在具體的公共部門人力資源管理中體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)4、公共部門人力資源開發(fā)與管理的含義指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以及社會公正和工作效率為目的、依法規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、如何理解公共部門人力資源的損耗與增值？（1）活勞動與勞動生產(chǎn)率之間的經(jīng)濟效益關(guān)系，活勞動是指生產(chǎn)過程中勞動者體力和腦力的消耗。物化勞動是凝結(jié)在生產(chǎn)資料中的體現(xiàn)為勞動產(chǎn)品的人類勞動。 勞動生產(chǎn)率是具體的勞動效率，勞動生產(chǎn)率提高意味著用較少的活勞動推動更多的物化勞動。 （2）公共部門人力資源的損耗 資本的特色（人力資本）：投資的結(jié)果和產(chǎn)物；一定時期內(nèi)能持續(xù)帶來的收益；使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損（勞動老化，知識老化）。 制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷或不合理而導(dǎo)致人才未盡其用的損耗現(xiàn)象。這是一種隱形的損耗。 人事管理的損耗是指公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干。 后續(xù)投資的損耗，人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，無法適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境下工作要求造成的損耗。 （3）有效增值及途徑 人力資本增值是指人力資源達到一定程度后，就會有個人進步獲取就知識，形成新技能的基本能力，從而使人力資本像滾雪球一樣不能豐富與壯大。 途徑：來源于自身的創(chuàng)造及能動性；通過組織教育培訓(xùn)增值；使人力資源合理的流動實現(xiàn)增值（合理的調(diào)配，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢），增值的兩種形式，一、內(nèi)在的價值增值，知識技能，身心狀態(tài)改變；二、外在價值增值，知識與物質(zhì)資本的有機結(jié)合，實現(xiàn)增值。6、什么是人力資源管理？是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理在其職能上包括五個方面：人力資源規(guī)劃；人力資源獲??；人力資源整合；人力資源激勵；人力資源調(diào)控。這五個職能前后相繼，相互關(guān)聯(lián)，形成了一個完整的管理系統(tǒng)。7、公共部門人力資源的開發(fā)模式1，引入人才使用的委托制， 2，引入與競爭對手合作的理念 3，可以跨國界、跨領(lǐng)域、跨部門共享8、現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢1，專家治理及政府管理職業(yè)化， 2，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理， 3，對人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)、 4，人力資源管理與新型組織的整合 5，公共部門人力資源管理的電子化 6，政府人力精簡與小而能的政府。 7，績效管理的強點與重視 8，公共倫理責(zé)任的強調(diào)與重視9、21世紀人力資源的特征稀缺性，層次性，知識性，創(chuàng)造性，流動性，可再生性，收益遞增性10、新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下的人力資源流動性，2，注意人力資源的競爭性，3，注意區(qū)分人力資源和高級人才資源4，應(yīng)該確定大的人才戰(zhàn)略11、如何認識人力資源開發(fā)中的政府行為？1、宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。社會人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，可以作為進行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。 2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。 3、通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。是政府實施社會人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。 4、維護和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī)，維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。 5、社會人力資源的保障與保護。主要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律救濟制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。 6、相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實踐經(jīng)驗和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實施。第二章 公共部門人力資源管理的歷史沿革12、什么叫做公共部門人力資源?人力資源（Human Resource ，簡稱HR）人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。而公共部門人力資源就是與公共部門有關(guān)的人力資源。13、公共部門與私人部門在人力資源管理方面的區(qū)別？1、價值取向差異使管理目標不同；2、管理對象行為取向的不同；3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。14、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異有哪些？這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。 在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。15、國外公共部門人力資源管理的當代發(fā)展趨勢？1、 傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通；2、 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破；3、 職位分類和品味分類兼容并蓄和工資制度的改革；4、 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性；5、 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展；6、 改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。16、舊中國的文官制度？是指在1928年南京國民政府改組告成后，隨著國民黨一黨專政的政治及行政體制的確立，逐步形成和發(fā)展起來的政府人事制度。第三章 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境17、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。18、外部生態(tài)環(huán)境的含義公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。19、內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。第一，個體內(nèi)在素質(zhì)；第二，微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境；第三，宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。20、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點1、系統(tǒng)性和復(fù)雜性；2、動態(tài)性和穩(wěn)定性；3、相關(guān)性和獨立性。21、中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。我國自確立社會主義市場經(jīng)濟制度以來，由于各個地區(qū)的發(fā)展程度不同，政策環(huán)境也不同，因此各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平顯出了極大的不平衡性，這種經(jīng)濟的不平衡性導(dǎo)致了人力生態(tài)環(huán)境的不平衡性。我國是一個地廣人多，但人均資源占有并不豐富的發(fā)展中國家。由于各地區(qū)的自然環(huán)境、資源條件、經(jīng)濟基礎(chǔ)、歷史文化背景存在很大差異，因此，地區(qū)間的經(jīng)濟發(fā)展是不平衡的。我國經(jīng)濟發(fā)展存在著三個不同層次的地帶：東部沿海經(jīng)濟比較發(fā)達地區(qū)，中部經(jīng)濟次發(fā)達地區(qū)，西部經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)。由于東部沿海經(jīng)濟比較發(fā)達，因此，高素質(zhì)的人力資源都主要集中與此，并且人才還不斷的向東部沿?？繑n。這就出現(xiàn)了東部沿海地區(qū)高素質(zhì)人力資源集中，而中部和西部留不住人才的現(xiàn)象。而且人才資源集中的地方，經(jīng)濟發(fā)展也就越快；反之，人才缺乏的地方，經(jīng)濟發(fā)展也就越慢，這就造成了惡性循環(huán)。人才一邊倒的趨勢越來越明顯，這不僅影響我國人才環(huán)境建設(shè)的平衡，使得有的地方人才飽和，不能做到人盡其才，而有的地方卻人才匱乏，這樣也非常不利于我國的經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展。 2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。當前的人力政策法規(guī)體系內(nèi)容豐富，涵蓋面廣，由于人力開發(fā)更新較快，而我國人力政策的更新卻相對滯后。而且規(guī)范調(diào)整全國整體性人力開發(fā)的文件較少；人力宏觀調(diào)控政策門類尚未形成；政策調(diào)節(jié)的對象比較集中在公務(wù)員管理領(lǐng)域，對企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人力開發(fā)的政策較少；政策的法制化進程滯后，大量行之有效的人力政策有待在梳理、整合、加工的基礎(chǔ)上上升到人力資源管理的法律、法規(guī)層面，對人力資源進行管理的全面性基本法尚未制定。另外當前中國人力資源開發(fā)中的一些重要問題，人才政策還尚未覆蓋到，人力宏觀管理目標還不明確，缺乏統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)利機構(gòu)的協(xié)同機制，也缺乏宏觀調(diào)控手段；政策的國際化水準不高，有些人力政策法規(guī)的國際通用性不夠，個別的人力政策法規(guī)甚至還和國際通行做法相悖，人力政策法規(guī)的國際影響力不強，難以充分達到更好地使用國際人才和智力資源為我所用的目的。再者，有效政策作用的發(fā)揮是需要政策保持一定的穩(wěn)定性的，但由于中國人力政策尚處于探索階段，再加上人力資源工作的復(fù)雜性，導(dǎo)致中國政策的前瞻性不夠。由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這顯然不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 3、人力資源管理環(huán)境滯后。在人力管理環(huán)境方面的問題，首先表現(xiàn)在人力培養(yǎng)與需求相互脫節(jié)。一是人才教育培養(yǎng)與社會對人才的需求相互脫節(jié)。學(xué)校教育與社會需求之間往往缺乏有效的銜接，過于注重學(xué)科理論體系的人才培養(yǎng)模式，不利于培養(yǎng)復(fù)合型人才和創(chuàng)新型、開拓型人才。二是職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)、社區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)等有利于人才成長、提高的培養(yǎng)方式重視不夠，且未形成制度。其次是在選人用人機制上還有待進一步完善。在選拔人才上，中國現(xiàn)行的選任制度，是在長期的計劃經(jīng)濟體制下形成的，與社會主義市場經(jīng)濟體制的要求有很大距離，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的制度尚未真正建立起來，特別是干部錄用制度還不完善，影響了提高干部人才隊伍的素質(zhì)。雖然近些年來中國在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用方面不斷進行探索和改革，堅持擴大民主選拔的基本方向，著力于建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，但就整個人才選拔使用制度而言，離形成充滿生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制的環(huán)境目標，還有一定差距。4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。發(fā)展勞動力市場，提高人力資源配置市場化程度，是促進人才發(fā)展的一個重要因素。但是我國勞動力市場環(huán)境發(fā)展得還不成熟。首先，我國勞動力市場體系不完善。中國的勞動力市場雖然遍布各地，但勞動力市場的運行機制不夠健全，體系不完善，勞動力市場的建立主要由政府運作，而不是自我發(fā)展和獨立運作，政府與其所屬勞動力中介服務(wù)機構(gòu)之間存在著政事、政企不分問題，影響了勞動力市場的公平競爭；勞動力市場的法制化程度不高，立法層次偏低，立法內(nèi)容落后，難以對市場運作進行權(quán)威的有效規(guī)范，政府對勞動力市場管理的效率和質(zhì)量還有待提高；中國的勞動力市場的布局也還不盡合理。其次，我國的勞動力市場信息不通暢。勞動力市場是一個十分特殊的市場，供求雙方需要市場提供的是信息，市場的信息越豐富，對勞動力配置的作用就越大。然而，中國勞動力市場與用人單位和勞動力培訓(xùn)機構(gòu)沒有建立起經(jīng)常、穩(wěn)定的聯(lián)系，特別是政府所屬勞動力市場中介，不少地方行政色彩依然較濃，勞動力資源的配置效益不高。其改制進程普遍滯后，與現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代事業(yè)制度的要求還有較大差距，沒有發(fā)揮勞動力市場信息樞紐的功能，各類從業(yè)人員素質(zhì)也亟待優(yōu)化。最后，勞動力市場的服務(wù)功能不健全。我國勞動力市場的服務(wù)功能還不能很好滿足各層次人力配置的需要，勞動力市場的整體信息化服務(wù)水平不高，特別是針對高層次勞動力特點的服務(wù)功能不強。由于勞動力市場的調(diào)控盲區(qū)和信息死角大量存在，缺乏行業(yè)自律和規(guī)范化管理，導(dǎo)致勞動力市場中介機構(gòu)運行不規(guī)范、誠信度較低、整體形象較差、普遍缺乏權(quán)威性，這在一定程度上阻礙了勞動力中介業(yè)務(wù)的發(fā)展。大部分勞動力市場大同小異，業(yè)務(wù)特色不突出、不明顯。22、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距；2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。第四章 公共部門人力資本理論23、人力資本理論的基本內(nèi)容？人力資本(HCM Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟學(xué)研究。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。24、人力資本的內(nèi)涵人力資本具有以下幾方面的重要含義：1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2、人力資本是一個具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天投入一定的成本而獲得的。25、人力資本的性質(zhì)和特點 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性的角度來認識和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、 人力資本的生產(chǎn)性；2、 人力資本的稀缺性；3、 人力資本的可變性；4、 人力資本的功利性。26、公共部門人力資本的含義 公共部門人力資本，可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。 公共部門人力資本必須以公共部門的工作人員為載體，但由于人力資本所要求具備的知識、能力、技能等要素需要通過投資形成并需要一定時間段的積累，尤其是公共部門人力資本對社會經(jīng)濟增長作用的發(fā)揮還必須以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，所以，公共部門人力資本的外延是所有的公共部門工作人員，其中更為重要的是國家公務(wù)員。27、試論公共部門人力資本與一般人力資本的不同之處？1、管理目標不同。2、管理對象行為取向的不同。3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。4、人力資源管理重點不同。5、適用法律方面的差異。28、公共部門人力資本的特征？第一，公共部門人力資本具有社會延展性； 第二，公共部門人力資本具有成本差異性； 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。第五章 公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測29、公共部門人力資源規(guī)劃的含義 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進行調(diào)整。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。30、公共部門人力資源規(guī)劃的基本問題？我們所處的環(huán)境怎么樣？我們的使命和目標是什么。我們怎樣才能實現(xiàn)目標。我們做得如何。31、公共部門人力資源規(guī)劃的作用。1、維持政治穩(wěn)定。通過公共部門人力資源的長期規(guī)劃，明確政府在未來發(fā)展的總體人員需求狀況，并制定相應(yīng)的應(yīng)對措施，有助于人力資源管理的穩(wěn)定性。特別是在政府遭遇緊縮管理的時候，能夠采取積極的調(diào)控對策，進行合理的人員分流，以維護政府工作的連續(xù)性，保證社會、政治秩序的穩(wěn)定。2、促進行政發(fā)展。公共組織通過短期、中期、長期人力資源規(guī)劃，能夠及時獲得自身需要的人才，有計劃地對人才進行更新激勵，實現(xiàn)人與事的有效結(jié)合。對人力資源需求的長期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證公共組織的持續(xù)發(fā)展。3、提高人力資本使用效率。公共部門人力資源規(guī)劃不僅使公共組織做到適才適用，人盡其才，發(fā)揮人才使用的最佳效益，而且可以從宏觀上控制人力資源在錄用、作用、使用、培訓(xùn)、服務(wù)等環(huán)節(jié)的成本，尋求增加產(chǎn)出或降低成本的途徑，提高貨幣資本和人力資本兩方面的使用效率。4、實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化。現(xiàn)代公共組織不斷引進借鑒先進的科學(xué)技術(shù)方法管理人力資源，使管理過程和管理結(jié)果更加合理和有效。人力資源規(guī)劃是人事行政中技術(shù)手段最為集中的領(lǐng)域之一，它包含了戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測技術(shù)、評估技術(shù)等多種方法。公共部門推行人力資源規(guī)劃，可以更好地提高人力資源管理的科學(xué)化水平。5、幫助員工實現(xiàn)個人價值?，F(xiàn)代公共組織不僅重視組織總體的發(fā)展，也重視員工個人價值的實現(xiàn)與滿足，力爭使員工個體價值的實現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)有機地協(xié)調(diào)起來。人力資源規(guī)劃是聯(lián)系組織與個體之間的橋梁，通過規(guī)劃，使員工了解自己在組織現(xiàn)在與未來工作中的適用性，合理地進行自我定位，明確自身素質(zhì)與組織目標之間的差距，尋求提高自身水平的途徑，使自我得到不斷成長，實現(xiàn)自我價值。32、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1、總體規(guī)劃；2、業(yè)務(wù)規(guī)劃 晉升規(guī)劃；人員補充；培訓(xùn)開發(fā)；職業(yè)規(guī)劃；人員使用；績效評估及激勵規(guī)劃；退休及解聘規(guī)劃。33、在運用德爾菲法進行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則。1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。第六章 公共部門人力資源的流動34、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。35、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。36、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。37、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。38、公共部門人力資源流動的動因：內(nèi)在動因：1、物質(zhì)生活環(huán)境的需求；2、社會關(guān)系的需求；3、發(fā)展的需求。外在要求：1、生產(chǎn)力發(fā)展的要求；2、公共部門改革的要求；3、法律法規(guī)的要求39、公共部門人力資源流動的意義。1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，達到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開拓進取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實現(xiàn)穩(wěn)定與流動、維持與發(fā)展之間的平衡。 2、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門人力資源的合理流動，可以優(yōu)化人才配置，實現(xiàn)適才適用，提高組織效益。3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運用他們的特長，為組織和社會公眾服務(wù)；或不能勝任組織安排他們的任務(wù)。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個人能力和積極性的發(fā)揮。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當，而建立流動機制能夠在實踐中適時調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實現(xiàn)人事相宜，適才適用，促進用人與治事的統(tǒng)一。4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。但是由于人們的思維方式、價值觀念、利益及性格等方面的不同，相互之間很容易產(chǎn)生矛盾和沖突。特別是在我們這樣一個十分重視人情關(guān)系的國家，一些特殊行政職位上和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員，如果在一個崗位任職過久，其周圍往往會形成盤根錯節(jié)的關(guān)系網(wǎng)。公職人員一旦身陷其中，就會受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。有些嚴重偏私者，還會置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。因此，合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 40、公共部門人力資源流動的原則1、用人所長的原則。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進人力資源的發(fā)展。過去我國對人力資源進行統(tǒng)一計劃調(diào)配的管理方式，對于保證新開發(fā)地區(qū)、邊遠地區(qū)、重點項目等對人才的需要、對于穩(wěn)定人才隊伍，發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了管得過多，統(tǒng)得過死的弊端，相當程度上造成學(xué)非所用、用非所長、人才缺乏與人才積壓并存的現(xiàn)象。因此在人員流動中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點和特長，揚長避短，充分發(fā)揮人力資源的作用。2、人事相宜的原則。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實現(xiàn)組織目標和個人目標。為處理好人與工作的關(guān)系，必須詳細了解不同崗位、不同職位的工作內(nèi)容，以及工作對人員資格條件的要求。同時要盡可能全面了解公職人員與工作有關(guān)的個人信息，如能力、受教育程度、性格、身體狀況、家庭背景等，以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標的實現(xiàn)，通過人力資源流動實現(xiàn)優(yōu)化組合，促進組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。3、依法流動的原則。公共部門人力資源，特別是政府機關(guān)人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進行。如流動的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件；符合流動的程序規(guī)定。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn)，真正保證有能力的人員被安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧先ァ?、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。在人員流動中堅持個人自主原則，就是允許人員在國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身條件選擇組織和崗位，組織要尊重個人選擇，照顧和保護公職人員的切身利益和合理要求。同時，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。41、人力資源市場對人力資源流動的作用1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，人力資源流動主要依賴于組織調(diào)配，不需要借助于市場這一中介。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現(xiàn)。2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。依賴計劃調(diào)配的人力資源流動，流動方式帶有很強的行政命令色彩，組織在流動中居于強勢地位，對人力資源流動有決定性的權(quán)力，而個人多處于弱勢的地位，只能被動地接受組織安排。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據(jù)自身條件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實現(xiàn)的，流動方式更趨于自愿和平等。3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。在計劃經(jīng)濟體制下，各部門、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動數(shù)量少，范圍狹窄，許多人從開始參加工作直到退休，在一個崗位上從一而終。在市場經(jīng)濟條件下，由于市場的平等和自身不斷擴張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會現(xiàn)象。4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認識到自身的所長、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個人、組織，還是從整個社會來看，市場競爭機制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。42、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用。1、完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運行的重要條件。目前我國在人力資源市場方面的立法還比較薄弱，法律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒有形成全國統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系，必須在憲法指導(dǎo)下，針對人力資源市場的特點，加強人力資源立法。人力資源市場所涉及的法律法規(guī)非常復(fù)雜，當前要進一步完善并全面實施勞動法，健全規(guī)范國家宏觀管理人力資源市場行為的法規(guī)，加強規(guī)范人力資源市場主體、人力資源市中介組織行為的立法等，建立完備統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系。2、實行有效的宏觀調(diào)控。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場健康有序發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的任務(wù)是，搞好人力資源發(fā)展預(yù)測，制定和實施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持人力資源總量供求的基本平衡，促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使用權(quán)人力資源的開發(fā)與整個經(jīng)濟和社會協(xié)調(diào)發(fā)展，規(guī)劃提出人力資源發(fā)展的目標任務(wù)以及需要配套實施的政策，加強對人力資源運行的綜合協(xié)調(diào)，為人力資源的市場化配置創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。3、加強對人力資源市場的服務(wù)功能。搞好人力資源市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境；培育人力資源市場體系；調(diào)節(jié)社會分配和組織社會保障。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供信息服務(wù)。4、維護人力資源市場的秩序。在市場經(jīng)濟條件下，政府的一個基本職能是維護市場秩序，充當市場競爭的裁判者，保證市場正常運轉(zhuǎn)。政府要明確市場主體的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場主體的行為，加強對市場的監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對稱進行欺詐和侵權(quán)，確保市場交易和市場交易的公正和效率，維持人力資源市場秩序。政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟手段和法律手段，輔以必要的行政手段。43、我國公共部門人力資源流動的障礙。1、人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。2、市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權(quán)利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關(guān)制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。3、戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復(fù)雜經(jīng)濟社會發(fā)展狀況，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。4、官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈數(shù)氖袌?。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。44、促進我國公共部門人力資源流動的對策。1、明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實際情況，下放管理權(quán)限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。2、完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。3、改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。4、破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。第七章 公共部門工作分析與職位分類45、公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。46、品位分類是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。47、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。48、公共部門工作分析的作用。1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。3、工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標準必須客觀、科學(xué)并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標準，進而根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。6、工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，