從組織行為學(xué)角度看星巴克的員工激勵制度.doc

從組織行為學(xué)角度看星巴克的員工激勵制度 零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而從長遠角度來看，這種一定程度上以犧牲員工利益來壓低成本的做法會影響到企業(yè)聲譽，進而影響企業(yè)業(yè)績。 星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。星巴克的員工基本福利制度：1.為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75的醫(yī)療費用。（于1988年下半年實施）2.股票期權(quán)制度3.股票投資計劃4.咖啡豆期權(quán)計劃5.股票期權(quán)獎勵6.鼓勵員工的出謀劃策，哪怕是小主意。星巴克的員工激勵機制可用雙因素模型和公平理論的內(nèi)容型激勵理論來分析。雙因素模型包括保健因素和激勵因素。保健因素是屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素,包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工作環(huán)境、人際關(guān)系等。激勵因素是屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。良好的保健因素讓員工沒有不滿意，良好的激勵因素讓員工產(chǎn)生滿意。首先，對于保健因素，星巴克工作環(huán)境情調(diào)浪漫，本身有種讓人身心放松、心情愉悅工作氛圍，員工當(dāng)然沒有不滿意。另外，員工的薪酬待遇比同行優(yōu)厚，額外福利也罕見優(yōu)渥，另外還有“豆股票”的股票期權(quán)激勵，保健因素的措施總的來說實施得非常不錯，幾乎沒有另員工不滿意方面。其次，對于激勵因素，星巴克鼓勵員工獻計獻策，哪怕微小主意，且認真對待員工建議，且允許員工在公司內(nèi)部公開論壇上向高管直接提問。這一方面可以體現(xiàn)對員工的尊重，增強員工的主人翁意識，提高公司的凝聚力，另一方面對改進公司起到或大或小的作用，同時可以增強員工的成就感，更好地為客人提供服務(wù)。公平理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的，基本內(nèi)容：人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。星巴克用比同行要豐厚的薪酬和福利，讓員工感到所付出的勞動得到了更好的回報，愿意留住星巴克工作，同時對于工作到一定時間的員工，不管是全職還是兼職，都可以擁有“豆股票”，這是用適當(dāng)?shù)拇碳ち亢侠砉皆O(shè)計員工間總體薪酬福利差別，更有利于留住員工。星巴克在豐厚獎酬后還有思想工作，鼓勵員工踴躍提建議，滿足員工的成就感，體現(xiàn)對員工的尊重。星巴克將公平理論運用得得心應(yīng)手，將其效用發(fā)揮得淋漓盡致。透視星巴克的員工