醫(yī)院在人員聘用動(dòng)員會(huì)議的講話.docx

醫(yī)院在人員聘用動(dòng)員會(huì)議的講話同志們：今天我們在這里召開人員聘用工作動(dòng)員大會(huì)，也是一年來召開的第二次全院職工會(huì)議。因?yàn)槲覀冡t(yī)院是一個(gè)專業(yè)性非常強(qiáng)的單位，加上大家平日里在各自的工作崗位上都很忙，所以我一直主張盡量少開會(huì)，開小會(huì)，開短會(huì)，盡量把時(shí)間留給病人，把時(shí)間留給個(gè)人，留給家人。讓大家在緊張繁忙的工作之余多休息、多學(xué)習(xí)、多思考，思考我們個(gè)人的事、科室的事、醫(yī)院的事。剛才，*院長傳達(dá)了靈二醫(yī)20XX32 號件人員聘用工作實(shí)施方案。下面我就此項(xiàng)工作的開展，再提幾點(diǎn)要求。一、高度重視，充分認(rèn)識人員聘用工作的重要意義記得在慶祝5?12護(hù)士節(jié)會(huì)議上已經(jīng)講過，我們醫(yī)院要逐步將管理前移、權(quán)力下放，賦予科室負(fù)責(zé)人、更大的權(quán)力，尤其是人權(quán)和財(cái)權(quán)，具體說就是人事聘用權(quán)和科室內(nèi)部的二次分配權(quán)。我院的分配核算方案經(jīng)過核算工作小組幾個(gè)月的辛苦工作，幾易其稿，基本成型。而作為分配改革的前提人事聘用工作就必須先行一步。推行人員聘任工作，是一直以來人事改革的一個(gè)重要內(nèi)容。就是要打破老的僵化的人事制度、體系，建立起管理科學(xué)、政策規(guī)范、流動(dòng)順暢的新模式，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。我院的人員聘用工作在吹了若干次風(fēng)之后，不再是“只聽樓梯響，不見下來人”，今天正式從這里開始?？梢哉f，從今天起就算拉開了我院人事分配制度調(diào)整工作的大幕。人員聘任工作，牽涉到在座每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到我院每個(gè)科室的業(yè)務(wù)發(fā)展，影響到我院整體實(shí)力的優(yōu)化整合，顯效于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展成長。所以，我們每個(gè)人都要高度重視。不重視就可能出大事?？浦魅我匾?，因?yàn)檫@關(guān)系到科室的發(fā)展壯大，責(zé)任重大；每個(gè)職工都要重視，因?yàn)殛P(guān)乎著個(gè)人的興趣愛好、榮辱得失，非常關(guān)鍵。一個(gè)人不能得到聘用上崗，對全院整體來說可能是小事，但對個(gè)人、家庭來說，就是大事。一個(gè)科室人員聘用不好，對科室利益當(dāng)下來說可能影響不大，但對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展來說，可能影響就不小。我們每個(gè)人都應(yīng)該積極參與聘用工作，都必須積極投身到聘用工作中去。我們只有把個(gè)人的利益與科室的利益、醫(yī)院的利益、大家的利益緊緊相連，把我們個(gè)人融入到醫(yī)院這個(gè)大集體、大家庭中去，才能更好地發(fā)揮聰明才智，才能創(chuàng)造的人生價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)我們的人生夢想。二、把握機(jī)遇，認(rèn)真找準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺我院搬遷運(yùn)行四年來，一直實(shí)行的是院班子協(xié)調(diào)調(diào)度下的人員流動(dòng)制。廣大職工顧全大局，服務(wù)全局，忠實(shí)踐行了“我是革命一塊磚，哪里需要哪里搬”的革命風(fēng)尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中優(yōu)勢兵力，努力完成工作任務(wù)。這樣的政策，在我院的艱難創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮了非常重要的作用。今后一段時(shí)間可能還要根據(jù)情況偶爾采用。因?yàn)槲以旱募夹g(shù)力量、人員現(xiàn)狀等決定了我們在很長一段時(shí)間內(nèi)還將處于發(fā)展的初級階段，還將面對人才缺乏、后勁不足、負(fù)重爬坡、進(jìn)步緩慢的困難局面。為了盡快擺脫困境，走出難關(guān)，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，提高技術(shù)隊(duì)伍整體競爭力是關(guān)鍵，是重中之重。我們推行人員聘用、競爭上崗，就是要把現(xiàn)有的技術(shù)力量充分整合，使之發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造最大效益。就是要把大家的專業(yè)愛好、興趣志向盡量與科室的專業(yè)設(shè)置結(jié)合起來、統(tǒng)一起來，激發(fā)共振，形成合力。使個(gè)人的才華能量得到最大張揚(yáng)展示。我們的一些科主任、護(hù)士長經(jīng)常說：某某同志勤奮好學(xué)、吃苦肯干，表現(xiàn)非常好，很想要，但是人家在其它科室，沒法辦。還有一些同志說，我一直想從事某專業(yè)，想跟上某主任學(xué)習(xí)進(jìn)步，就是沒有機(jī)會(huì)。因此說，這次人員聘用工作對每個(gè)人來說，都是一次新的機(jī)遇。能否把握好，如何把握，能否上崗，哪里上崗，關(guān)鍵在我們自己，最終取決于每個(gè)人平日里工作表現(xiàn)中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴、方方面面。我覺得每個(gè)人在選擇崗位前，都不妨對自己來個(gè)回頭看、審視一番，對自己進(jìn)行一次客觀評價(jià)，稱稱自己的斤量，估估自己的價(jià)值。思量一下自己在眾多的競爭對手中的名次、位置，考慮一下自身的綜合實(shí)力。能在自己最愛的科室、能與自己最尊重的主任在一起工作最好不過。如若不能，也要盡量找到適合自己的專業(yè)科室。最不如意，也要努力把握機(jī)會(huì)，爭取得到聘用上崗?？剖抑魅尉褪且\(yùn)用醫(yī)院賦予的權(quán)力，優(yōu)中選優(yōu)，用精兵強(qiáng)將努力打造卓越團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，也就是要使一些人增加壓力，感到震動(dòng)，受到教育，得到提高。就是要讓個(gè)別人知道像原來哪樣的日子可能將一去不復(fù)返了，再像原來的那樣出工不出力可能真的就不行了。如果你從來就沒有荒廢過每個(gè)日子，沒有讓它白白溜掉過，我相信，現(xiàn)在的你是充實(shí)的、輕松的、坦然的、自信的。同志們，機(jī)會(huì)對每個(gè)人來說，都是均等的，在向每個(gè)人招手，但只有有準(zhǔn)備的人才可能更好地把握機(jī)遇，抓住機(jī)遇。三、正確對待，把組織交給的光榮使命完成好人員聘用工作是我院為主動(dòng)適應(yīng)新的發(fā)展形勢要求的一次大膽嘗試，是經(jīng)過班子會(huì)議充分醞釀?dòng)懻摰募w決定，是深思熟慮的。必將會(huì)對我院的快速、持續(xù)、健康發(fā)展起到積極有效地促進(jìn)作用。院班子對此項(xiàng)工作寄予了很大的希望。人員聘用，就是要通過定崗、定責(zé)，達(dá)到定人、定效。雙向選擇，就是走群眾路線，就是保證廣大職工的合法權(quán)益，就是推行科學(xué)管理、民主決策，就是院務(wù)公開，陽光工程的重要舉措，就是“大家的事情大家辦”，就是要讓廣大職工充分行使權(quán)力，參與醫(yī)院管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。大家都要充分發(fā)揮主人翁精神，以高度的責(zé)任心和神圣使命感去積極參與到人員聘用工作中去。要以一顆公心思考工作、組織工作，要從醫(yī)院發(fā)展的大局去著眼，要從科室工作的需要去著手，要從自身的實(shí)際情況思量積極、主動(dòng)參與工作。通過人員聘任工作，要聘出團(tuán)結(jié)，要聘出干勁，聘出合力，聘出和諧。積極營造奮進(jìn)拼搏的良好創(chuàng)業(yè)局面。記得在9月27日中層干部會(huì)議上，我已就核算這項(xiàng)工作吹了風(fēng)。其實(shí)人員聘用與核算這兩項(xiàng)工作是緊密相連的。要想算賬，必須先定崗、定責(zé)。人員聘用工作只是拉開我院人事分配制度調(diào)整的序幕，此項(xiàng)工作順利完成后，馬上就要啟動(dòng)分配核算實(shí)施方案。因此，今天這個(gè)會(huì)議主題是講人員聘用，而實(shí)質(zhì)核心將落實(shí)在分配的院科兩級核算。我們醫(yī)院為什么要推行核算，不核算行不行，算了帳有什么好處，對誰有好處？我想這一定是大家關(guān)心的話題。我們衛(wèi)生事業(yè)是政府實(shí)行的帶有一定福利性質(zhì)的社會(huì)公益事業(yè)。特別是公立非贏利性醫(yī)院。既有公益性，又有福利性。這也就是說為什么將我們確定為差額事業(yè)單位。政府財(cái)政對我們也有支持，雖不像人家教育是全額事業(yè)單位，職工工、辦公經(jīng)費(fèi)等全由財(cái)政負(fù)擔(dān)，但還是有很小的一部分。也就決定了我們必須承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。比如無主病人的救助、診治，重大、突發(fā)事件的醫(yī)療救護(hù)，比如非典的預(yù)防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患兒的篩查等等。差額之外的部分必須依靠全院職工共同努力，用心血和汗水換來。這也就明確了我們在很大程度上就是一個(gè)經(jīng)營單位，是帶有一定福利性質(zhì)的經(jīng)營單位。也就決定了我們在內(nèi)部必須實(shí)行一定形式的成本效益核算。不算帳就不知道盈虧，不算帳就無法計(jì)劃開支，不算帳就不知道到底誰的貢獻(xiàn)大小，不算帳那只能是糊涂帳。所以，我們必須實(shí)行科學(xué)、規(guī)范、合理的內(nèi)部核算方案。醫(yī)院的核算方案設(shè)計(jì)要兼顧到“公益性”、“福利性”和“價(jià)值性”三個(gè)方面。所謂“公益性”，就是體現(xiàn)我們公立醫(yī)院所承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)，具體表現(xiàn)就是在業(yè)務(wù)數(shù)量和解決群眾的的痛苦大小上。我院的門診病人、住院患者越多，才能說明我們解決的群眾問題多；我們的技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，能解決了群眾更大的痛苦，才能說我們的整體貢獻(xiàn)大。我們再說我們醫(yī)院公益性強(qiáng)，社會(huì)效益好，沒有工作量、解決不了大問題怎么能算對社會(huì)貢獻(xiàn)大？所謂“福利性”，就是體現(xiàn)在醫(yī)院的自身積累發(fā)展要好。職工的工作條件、患者的診療環(huán)境要得到逐步改善，不斷提高。就是說醫(yī)院要不斷發(fā)展。診療設(shè)備要不斷更新，診療水平要不斷提高，要能夠讓群眾享受到更加優(yōu)美的環(huán)境、更舒適周到的服務(wù)，職工干事創(chuàng)業(yè)的條件不斷改善?！皟r(jià)值性”就是我們每個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，具體說就是每位職工個(gè)人勞動(dòng)付出的回報(bào)。醫(yī)院是一個(gè)相互分工、密切協(xié)作的技術(shù)單位，大家承擔(dān)的工作不同、崗位各異、職責(zé)有別、權(quán)力差異，可以說每個(gè)科室、每個(gè)人都是不盡相同的。通過績效考核的結(jié)果，在一定層面上反映出我們各科室、不同人員對醫(yī)院的貢獻(xiàn)大小，從而也就是體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。具體的考核方案框架已經(jīng)確定，只待我們?nèi)耸缕赣霉ぷ黜樌瓿珊笸瞥鰧?shí)施。核算方案細(xì)節(jié)大家到時(shí)候就知道了，我就不在這里闡述。還是為了盡量少開會(huì)，我就核算方案粗線條的講一下，大家有個(gè)感性的認(rèn)識。醫(yī)院為了保證廣大職工的利益和積極性，對全院所有上崗職工實(shí)行保底工，保70，也就是說，只要出夠滿勤，至少能得到70的保底工。差額部分即30將納入績效考核?？己朔桨负唵握f就是科室收入減去成本，剩余部分院科兩級按不同比例分成，科室所得部分即為績效工。臨床科室收入大概包括掛號費(fèi)、診查費(fèi)、治療費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、取暖降溫費(fèi)等?？剖页杀局饕謨纱箢?，一類是固定成本，主要指人員工、房屋床位費(fèi)用分?jǐn)?、設(shè)備折舊、管理費(fèi)用分等等，另一類就是可變成本，主要指水電費(fèi)、衛(wèi)材消耗、辦公用品消耗等等。這一塊是可以通過強(qiáng)化管理得以控制的。以前我們醫(yī)院沒有推行績效考核，主要是客觀條件不成熟、不允許。平時(shí)大家都拿全額工，由醫(yī)院統(tǒng)一管理，每半年全院算大賬，獎(jiǎng)金通過研究確定后直接發(fā)放到個(gè)人，這種方法有缺點(diǎn)，但自有它的優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是科室主任在科室內(nèi)部不好進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量、勞動(dòng)紀(jì)律等考核，也就是無法進(jìn)行獎(jiǎng)懲。一個(gè)人請假不來，大家必須把他的工作共同承擔(dān)起來，但扣發(fā)的工、獎(jiǎng)金等歸醫(yī)院，多勞不能多得，大家干多干少一個(gè)樣，干好干瞎一個(gè)樣，有平均主義的嫌疑，有吃大鍋飯的說法?？浦魅斡X得管理起來好像是權(quán)利不夠、力度不大、效果不好，部分職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性不高、熱情不夠。干活、工作主要是憑個(gè)人對醫(yī)院的感情與良心來做的。但優(yōu)點(diǎn)也是非常明顯的，科室主任能夠全心全意抓質(zhì)量，一門心思搞管理，不用考慮職工的二次分配、分工平衡等問題。我們即將推出的經(jīng)濟(jì)核算方案，這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與我們現(xiàn)行的方法正好相反?？剖抑魅我獧?quán)力，給了權(quán)力又不會(huì)用，或者用不好。具體到分配就是不知道如何把醫(yī)院發(fā)給科室的錢再行二次分配到每位職工。醫(yī)生可能還好辦，有工作數(shù)量、有業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)，具體到護(hù)士就更有有難度，如何分配好，各人想自己的辦法。在其他醫(yī)院都不同程度的存在著這個(gè)問題。那一次會(huì)議我就要求科室主任認(rèn)真想想二次分配的問題。從與部分科主任的座談中，我聽到、感到基本都有了想法。希望大家能夠正確對待績效考核。任何一個(gè)方法都具有兩面性，大家要用辯證的方法看問題、思考問題。比如說我們現(xiàn)行的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，它在我院的發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮了極其巨大的作用，自有它的實(shí)用性和一定的科學(xué)性。也就是說，按照職務(wù)、職稱高低發(fā)放獎(jiǎng)金，就是在一定程度體現(xiàn)出了各級人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責(zé)任大，就是可以多拿一點(diǎn)獎(jiǎng)金，主治醫(yī)師就是比住院醫(yī)師在臨床中的責(zé)任、作用重要，就應(yīng)該比住院醫(yī)師多得一點(diǎn)獎(jiǎng)金。關(guān)于這一點(diǎn)，我們在新的考核方案中還要有明確的規(guī)定。當(dāng)然了，現(xiàn)行獎(jiǎng)金發(fā)放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。哪是不是我們將要實(shí)行的新的經(jīng)濟(jì)核算辦法就沒有缺點(diǎn)呢？絕對不是。就不存在沒有缺點(diǎn)的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們一直執(zhí)行的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實(shí)行多勞多得，鼓勵(lì)競爭，鼓勵(lì)創(chuàng)新。但是，辯證地說，實(shí)際點(diǎn)說，我們一直執(zhí)行的“均”，本身也就就包含著“不均”，比如多勞就沒有多得；我們馬上要推出的的“不均”，也就是“均”，明顯多干少干不一樣嗎。這就必將帶來新的問題，那就是如何認(rèn)識和看待新的差距。當(dāng)然了，在新的方案制定中我們要堅(jiān)持的原則，一是質(zhì)量K，效率優(yōu)先，兼顧公平；二是向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。但是，只要是核算，結(jié)果就絕對不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現(xiàn)出“多勞多得”這一社會(huì)主義分配原則。大家要理性地思考、正確地對待可能出現(xiàn)的工作中的問題和不足。切不可這個(gè)月獎(jiǎng)金高了，就雙手擁護(hù)、高聲贊揚(yáng)；那個(gè)月效益低了，就牢騷滿腹、開口罵娘。任何一項(xiàng)制度的出臺，都有一個(gè)修訂完善的過程，帶來的不僅會(huì)有喜悅，也會(huì)有痛苦。誰若不信，可到兄弟醫(yī)院了解，他們就一直在不斷調(diào)整、修改著方案。何況我們是K次推出?？匆粋€(gè)方案就像看一個(gè)人，我們要看主流、看大局，主要看它對我院的整體工作的影響和作用，甚至是