崗得其人 人適其崗 人崗匹配.ppt

崗得其人人適其崗人崗匹配 目錄 前言 打破常規(guī) 做全新思維的HR第一章 知崗第二章 識人第三章 人崗匹配 前言 打破常規(guī) 做全新思維的HR 人有亡斧者 意其鄰之子 視其行步 竊斧也 顏色 竊斧也 言語 竊斧也 動作態(tài)度 無為而不竊斧也 俄而抇 h 其谷而得其斧 他日復(fù)見其鄰之子 動作態(tài)度 無似竊斧者 心智模式 你的世界就是你注意到的世界 經(jīng)驗(yàn)定勢 紅色線段和藍(lán)色線段一樣長嗎 黃色圓和紫色圓一樣大嗎 問題 誰有負(fù)面情緒 心智盲區(qū) 心智模式的特點(diǎn) 打破常規(guī) 做全新思維的HR 9 左腦 物質(zhì)豐富 科技 全球化 右腦 薪酬調(diào)查分析表員工滿意度調(diào)研表 面試資料表職務(wù)說明書人員流失率分析表離職面談表 組織架構(gòu)表人事預(yù)算表人員結(jié)構(gòu)分析表 人力資源盤點(diǎn) 打造六感式HR管理環(huán)境設(shè)計(jì)感故事感交響感共情感娛樂感意義感 一進(jìn)一出準(zhǔn)確把關(guān)識人 選人 汰人的方法民技巧 司之基礎(chǔ) 人之所歸我們目前處于什么階段 我們?nèi)绾胃鶕?jù)戰(zhàn)略來做人力規(guī)劃 80 90后員工如何管理 我們?nèi)绾胃倪M(jìn) 知已知彼才企雙贏員工心里在想什么我們的考核 激勵 薪酬政策是否符合員工心理需求 培訓(xùn)需求分析表 讓我們共同邁進(jìn)全新的人力資源管理 娛樂感 讓工作環(huán)境隨時(shí)充滿快樂和輕松 變壓力為驅(qū)動力不僅要具有 還要有 交響能力 將瑣碎的不相干的事情聯(lián)系起來 綜合思考 成為全局思維的人才不僅要具有 還要有看 意義感 讓每一個人都能找到工作的意義 才能體會到真正的快樂 讓員工成就公司不僅要具有 還要有 故事感 讓發(fā)生的每一件小事都能成為一個動人的故事不僅要具有 還要有 共情能力 設(shè)身處地 認(rèn)同和理解別人的處境 讓它成為你本能的反應(yīng) 讓員工忠誠公司不僅要具有 還要 設(shè)計(jì)感 設(shè)計(jì)工作環(huán)境 讓員工愛上公司不僅要具有 還要有 打破常規(guī) 創(chuàng)造六感的HR環(huán)境 打破常規(guī) 創(chuàng)造六感的HR環(huán)境 崗得其人人適其崗人崗匹配 設(shè)計(jì)感 故事感 交響能力 共情能力 娛樂感 意義感 組織架構(gòu)表 第一章知崗第一步 架構(gòu)是基礎(chǔ) 人力資源在組織架構(gòu)調(diào)整中的意義與作用 人員結(jié)構(gòu)分析表 第一章知崗第二步 人員盤點(diǎn) 公司人員結(jié)構(gòu)分析表 員工資料 層級結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)企業(yè)編制 總體年齡結(jié)構(gòu)管理層年齡結(jié)構(gòu)員工年齡結(jié)構(gòu) 總體性別結(jié)構(gòu)管理層性別結(jié)構(gòu)員工性別結(jié)構(gòu) 管理層學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 工齡結(jié)構(gòu) 員工穩(wěn)定性員工流動性 影響定崗定編的因素 1 企業(yè)發(fā)展階段 業(yè)態(tài)定位2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 經(jīng)營目標(biāo)因素3 員工素質(zhì)因素4 門店硬件狀況因素5 商圈 競爭對手因素 門店與總部在定崗定編問題上的權(quán)責(zé)劃分總部 出思路 出原則 出目標(biāo)門店 出辦法 做落實(shí) 營運(yùn)部 商品部 配送中心 平均一個采購管理1500 2000個SKU平均兩個采購主管配備一個助理兩個采購主管配備一個品類主管商品行政部 3 4人 2 3億 1個督導(dǎo)管理8 10家便利店 5 6家標(biāo)超 3個大賣場增加培訓(xùn)主管1人生鮮主管2 3人防損1 2人 配送費(fèi)收取 平均2 全年配送額 人員配置 每人300 350萬 每年配送額 人工成本占比配送總費(fèi)用 運(yùn)輸 倉儲 人工 辦公 30 35 占含稅銷售額0 2 0 3 左右 總部人工成本占比 0 5 左右 三大用人部門合并占比65 70 財(cái)務(wù) 商品 信息 財(cái)務(wù)部 人力資源部 培訓(xùn)部 招聘 薪酬 績考 員工關(guān)系 橫T模式 基本配置8 10人 經(jīng)理 出納 往來 稅務(wù) 總帳增長的是核算和結(jié)算人員結(jié)算 年3000 4000萬銷售左右一個結(jié)算門店原則一個出納一個財(cái)務(wù) 培訓(xùn) 2 3人 信息部 靜態(tài)4 5人動態(tài)5 7人標(biāo)超1 2人大賣場2 4人 綜合部 收貨部 信息部 客服部 百貨部 食品部 生鮮部 防損部 固定資產(chǎn) 行政事務(wù) 美工 駐店財(cái)務(wù) 設(shè)備運(yùn)行 維修 土建 水 電等日常管理 門店裝修 消防 防損 安全 生鮮訂貨 生鮮營運(yùn) 庫存控制 百貨訂貨 百貨營運(yùn) 庫存控制 食品訂貨 食品營運(yùn) 庫存控制 收貨管理 倉儲管理 收銀 顧客服務(wù) 會員管理 團(tuán)購 市調(diào)分析 數(shù)據(jù)管理 系統(tǒng)管理 電腦設(shè)備維護(hù) 報(bào)表運(yùn)行 店長 店長辦公室 檢查稽核 值班經(jīng)理職能 人事管理 聯(lián)營區(qū)管理 門店組織架構(gòu)圖 收貨 4 5 收銀 15 18 客服 4 5 一個收銀員最高收銀金額4萬 天 一般為1萬左右 防損 15 18 45 門店面積 24 27平方 人員編制 新開門店人員編制 1 15 1家綜超1 1 5人 1家大賣場2人 生鮮定編原則 以大賣場為例 自營 經(jīng)理1人 主管3人 每個主管管兩個品類 每個主管配2個領(lǐng)班 分早晚班 生鮮員工 22平方米一個人熟食 面包 20人左右 鹵 炸 烤 煎 各1人技師 面點(diǎn)2人技師 面包2人技師 肉 3人技師 上午2人 下午1人水產(chǎn) 技師 會養(yǎng)魚 殺魚 1人 職務(wù)說明書的應(yīng)用 第一章知崗第三步 勝任力模型 什么是職位 職位是指企業(yè)賦予每個員工的權(quán)利與責(zé)任 職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一 是人力資源管理的基本單位 職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān) 職責(zé) 職權(quán)范圍相同 所需知識技能任職資格相通 可以交由同一個人來完成的一組工作的組合 職位是以 事 為中心而設(shè)置的 以 事 的性質(zhì)來劃分 每個職位都有特定的職能 不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆 分成多個職位 職位的幾個特點(diǎn) 先有職能 后有職位 再有相應(yīng)的工作人員 當(dāng)沒有合適的員工時(shí) 會出現(xiàn) 職位空缺 的現(xiàn)象 職位不能隨人走 若員工離職 其職位仍然存在 什么是職位說明書 職位說明書界定的是 職位存在的價(jià)值 職位做什么事 有什么職責(zé) 和 職位要求什么樣的人來做 解決的問題 工作如何科學(xué)地組合成為一個整體 每一個環(huán)節(jié) 職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動 如何選擇適合于工作要求的人 如何評價(jià)工作的人的能力和績效職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定 一般包括 職位名稱 所在部門 工作關(guān)系 職位基薪等級 職位編號 編制日期 職位價(jià)值 職責(zé)要求 關(guān)鍵績效指標(biāo)和任職資格等 編制各部門職位的職位說明書 根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說明書 職位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定職位說明書 職位說明書包括 職位名稱 所在部門 報(bào)告關(guān)系 職位基薪等級 職位編號 編制日期 職位概要 職位位置 任職資格 資歷 所需資格證書 知識技能要求 能力要求 素質(zhì)要求 工作聯(lián)系 職業(yè)通道 職責(zé)要求 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 簽字確認(rèn) 如何填寫 職責(zé)要求 在職位職責(zé)的描述中 重要的是清楚的界定每一職責(zé)上的權(quán)限 應(yīng)該用精心選擇的動詞恰當(dāng)?shù)孛枋鰴?quán)限范圍 在職位說明書的編制過程中 經(jīng)常會碰到下面這些情況 如何填寫 任職資格 任職資格是決定職位價(jià)值 招募 培訓(xùn)等的重要依據(jù) 任職資格的規(guī)定要嚴(yán)格界定為工作所要求的 必須從理論或者實(shí)證地證明與工作績效有因果關(guān)系 任職資格是對應(yīng)職者的要求 不是針對現(xiàn)有人員的要求 任職資格包括以下這些項(xiàng)目 資歷所需資格證書知識要求技能要求能力要求素質(zhì)要求 如何填寫 能力要求 能力要求是指完成工作應(yīng)具備的一些能力方面的要求 這些要求包括需要什么能力及其級別指該職位對任職者最需要的能力要求 一般不宜多 三到五個即可 常見的能力有 如何填寫 素質(zhì)要求 素質(zhì)是指一個人的潛在特質(zhì) 與生俱來 一般不宜改變 是指該職位對任職者最需要的個性或特質(zhì)的要求 一般不宜多 一到兩個即可 勝任力模型的轉(zhuǎn)變 門店經(jīng)營 人管人 人盯人執(zhí)行力 人從哪來 80 90后員工如何管理 第二章識人第一步 知彼 明確我們的管理對象 從富士康的游行說起 一場由2萬名員工參加的誓師大會18日在富士康深圳龍華廠區(qū)舉行 其主題是 珍愛生命 關(guān)愛家人 富士康希望借此提升員工的凝聚力和向心力 鼓勵更多人珍惜生命 此次活動由富士康工會組織 以深圳龍華廠區(qū)為主會場 其他各外廠區(qū)同步視頻連線展開 富士康直接參與的員工超過5萬人 活動分為 快樂嘉年華 愛心傳遞 平安誓言 美好未來 四個部分 富士康的員工 員工的特點(diǎn) 員工的要求 X Y Z 工資 獎金 興趣 遠(yuǎn)景 興趣 遠(yuǎn)景 工資 獎金 50 70后 80后 90后 80 90獨(dú)生子女的特點(diǎn) 80 90后員工的特點(diǎn) 他們只是不同的孩子并不是無用的孩子對知情權(quán)的要求是非常高的 他們是真愿意也真敢說的工作和生活區(qū)分得很清晰AA制 公平 注重簡單和規(guī)則 80 90后員工的特點(diǎn) 信息的接受的能力和對社會的感知能力和對世界的了解 擺脫傳統(tǒng)歷史負(fù)擔(dān)的能力應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)和現(xiàn)代信息手段為自己獲取優(yōu)勢的能力任何問題 他們都能接受的 好的壞的 遠(yuǎn)期和長遠(yuǎn)的都可以理解 在腦力活上更容易吃苦他們的全球觀特別是個人的精神價(jià)值觀層面比較高 應(yīng)該給90后創(chuàng)造一個什么樣的工作氛圍 請每個小組進(jìn)行探討根據(jù)90后的特點(diǎn) 如何打造一個適合他們快樂工作的企業(yè)氛圍 公平 意義 結(jié)果 獨(dú)立 興趣 參考方案 管理轉(zhuǎn)個彎 自我管理的原則入口 原則出口 利益和成長責(zé)任下移 管理轉(zhuǎn)個彎 從管理到商量重視 認(rèn)可 鼓勵 贊美溝通 向他們尋求幫助尊重他們不同的見解和工作方式 管理轉(zhuǎn)個彎 你決定 我支持 激活他的執(zhí)行力職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)創(chuàng)造非本職工作的其他機(jī)會給予一對一的指導(dǎo) 飽和階段 介入階段 成長階段 成熟階段 高 低 潛力 高 低 員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點(diǎn) 初期 介入階段 促進(jìn)雇員的組織化早期 成長階段 讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期 成熟階段 訓(xùn)練老員工去幫助年輕員工解決或防止老員工的知識老化問題晚期 飽和階段 對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo) 人以群分 群以神聚 面試登記表 面試評估表 第二章識人第二步 把好進(jìn)口 勝任力模型 46 能力的可提高性 面試要點(diǎn) 面試登記表填還是不填 履歷上寫明的經(jīng)歷 問還是不問 誰來通知面試人 如何通知面試人 何時(shí)通知面試人 如何面試 48 哪個更重要 實(shí)用面試技巧 關(guān)注焦點(diǎn) 言辭 語調(diào) 身體語言 49 38 55 7 360度全方位人員評價(jià) 如何判定求職者說謊 語言內(nèi)容方面主要的說謊特征是 1 表達(dá)信息過量2 表達(dá)內(nèi)容過于簡練3 避免使用第一人稱 我 4 內(nèi)容不合情理體態(tài)語言方面則主要集中于 1 面部表情2 手勢 姿勢3 觸摸 筆跡個性心理鑒定的流程 首先看出筆跡線條的特征 筆跡的顯象 從筆跡線條的特征 筆跡的顯象 看出書寫主動觸覺的特征 筆跡的顯意 從書寫主動觸覺的特征 筆跡的顯意 看出書寫者個性心理的各種特征 筆跡的隱意 招聘中筆跡分析的要點(diǎn) 書面整潔情況字體大小情況字體結(jié)構(gòu)情況筆壓輕重情況書寫速度情況字行平直情況通篇布局情況 河流型湖泊型井型交叉型 常用測評方法簡介 IQ 國際標(biāo)準(zhǔn)題邏輯推理題人格 MBIT 共109道題DISC 共28道題職業(yè)傾向 霍蘭德職業(yè)傾向測評全腦測試 用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 偏好的工作環(huán)境 潛在的缺陷等個體特征與潛力 用于考察參測人員的分析判斷 歸納總結(jié)能力 發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長 從而更好地做出求職擇業(yè)的決策 人際關(guān)系及社交能力 FIRO B 共54道題箱式測評 綜合能力 適用于管理者 人員特性 性格與色彩 品類管理 55 特點(diǎn) 弱點(diǎn) 激勵 箱式測評 邏輯思維能力愛想還是愛做從畫圖的習(xí)慣看對方的特性宏觀還是微觀 考察監(jiān)控能力 考察條理性 創(chuàng)新性 耐性 自信心 員工滿意度調(diào)研表 第三章匹配第一步 匹配程度評估 人力資源的競爭對手調(diào)研 我們都調(diào)研什么 人力資源調(diào)研三步曲 人員流失狀況表 人員變動情況月報(bào)表 第三章匹配第二步 留住匹配的人知人之所需 用人之所長 留人動以情 待人曉以義 留之心切和失之不慌 公司發(fā)展策略 經(jīng)營者思路人員流失 主動流失高人員工作積極性不高 執(zhí)行力不強(qiáng)團(tuán)隊(duì)配合不好工作壓力大 影響經(jīng)營業(yè)績的非業(yè)務(wù)因素 員工流失率成本分析 流失成本 顯性成本 隱性成本 抵扣額度 指招聘成本 培訓(xùn)費(fèi)用等包括在員工離職時(shí) 公司所支付的相應(yīng)補(bǔ)償?shù)?指給公司在業(yè)務(wù) 名譽(yù)上損失等無法用數(shù)字統(tǒng)計(jì)的成本 指離職員工與新就職員工工資相抵扣的差額 案例 員工流失分析報(bào)告 公司總流失率分析各部門員工流失率統(tǒng)計(jì)表各職系員工流失率統(tǒng)計(jì)表各層級員工流失率統(tǒng)計(jì)表各年齡段員工流失率統(tǒng)計(jì)表員工流失時(shí)段分析員工流失原因統(tǒng)計(jì)表合理控制員工流失率的辦法招聘策略與規(guī)劃 人員流失分析 魅力 愿景 表1各部門員工流失率統(tǒng)計(jì)表 表2離職 職種 專業(yè) 結(jié)構(gòu)表 表3員工流失原因分析 離職面談 1 你做出離職決定的主要原因是什么 2 你決定離職的其他原因是什么 3 為什么這點(diǎn)對你非常重要 4 公司本或困難的經(jīng)歷嗎 11 如果公司提可以采取什么措施讓你打消離職的念頭 5 你本希望問題如何得到解決 6 你覺得有哪此機(jī)會本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的的情況或解決好現(xiàn)在的問題 7 你對公司將來如何處理好這種情形或好這些總理有什么具體的建議 8 你對公司有何感想 9 你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎 10 你在公司有什么沮喪的供機(jī)會 你本可以在哪些方面做得更好或更多 12 你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé) 13 公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力 14 你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn) 這造成了什么樣的影響 15 你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎 這些需求得到滿足了嗎 16 你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對你最有且你最感興趣 17 你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何 你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù) 18 你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系