勞動合同的履行對員工關(guān)系管理的影響.doc

勞動合同的履行對員工關(guān)系管理的影響 目 錄 一、員工關(guān)系管理 . 1 二、勞動合同法的立法宗旨 . 1 三、勞動合同的履行 . 2 （一）勞動合同履行的原則 . 2 （二）勞動合同履行中存在的問題 . 4 四、案例及剖析 . 6 五、對員工關(guān)系管理的建議 . 7 （一）對勞動關(guān)系管理的建議 . 7 （二）對員工關(guān)系診斷和員工滿意度調(diào)查的建議 . 7 （三）對員工溝通與咨詢服務(wù)的建議 . 8 （四）對組織員工參與管理的建議 . 8 （五）對紀律管理的建議 . 9 （六）對沖突化解與談判的建議 . 9 六、結(jié)語 . 9 參考文獻： . 10 1 【摘 要】新的中華人民共和國勞動合同法于2007 年6 月29 日審核通過，并且已于2008 年1 月1 日起開始施行。新勞動合同法的立法宗旨就是要保護勞動者的合法權(quán)益，從勞動合同的訂立到貫徹實施，都貫穿著維護勞動者合法權(quán)益的主線。它的頒布無疑在用人單位的用工行為方面設(shè)置了一條防范侵犯勞動者合法權(quán)益的防線，成為職工新的維權(quán)武器。本文主要通過對企業(yè)和員工勞動合同的履行方面來分析勞動合同法對員工關(guān)系管理的影響，找出現(xiàn)階段企業(yè)與員工勞動合同履行方面存在的問題，并為企業(yè)員工關(guān)系管理提出相應(yīng)的改進意見。 關(guān)鍵詞： 勞動合同法 履行 員工關(guān)系管理 企業(yè) 員工 一、員工關(guān)系管理 員工關(guān)系是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念。 員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域，員工關(guān)系管理主要包括勞動關(guān)系管理、員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查、員工溝通與咨詢服務(wù)、組織員工參與管理、紀律管理、沖突化解與談判，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。 二、勞動合同法的立法宗旨 勞動合同法第一條明確規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！边@概括的提出了勞動合同法的立法目的和立法宗旨。 制定勞動合同法的最終目的在于構(gòu)建并發(fā)展和諧的勞動關(guān)系。為了達到這一目的，勞動合同法應(yīng)密切關(guān)注勞動者合法權(quán)益。因為勞動者在勞動關(guān) 1 系中的弱勢地位決定了以保護勞動者合法權(quán)益作為勞動合同法的立法宗旨，以保護勞動者合法權(quán)益作為勞動合同法的立法宗旨也不存在侵犯用人單位合法權(quán)益的問題。同時，勞動法開宗明義地提出以保護勞動者合法權(quán)益為其立法宗旨，作為勞動法律體系主要組成部分的勞動合同法也應(yīng)當(dāng)義無反顧地以保護勞動者合法權(quán)益作為立法宗旨。 三、勞動合同的履行 勞動合同的履行是指勞動合同雙方當(dāng)事人自愿依照合同約定履行其義務(wù)，共同完成勞動過程和實現(xiàn)勞動權(quán)益的法律行為。勞動合同是一種雙務(wù)合同，一方權(quán)利的實現(xiàn)有賴于另外一方義務(wù)的履行。訂立勞動合同的根本目的就是通過當(dāng)事人自愿履行勞動合同的義務(wù)，使雙方的權(quán)益得以實現(xiàn)。勞動合同一旦訂立就具有法律效力，對合同雙方當(dāng)事人均具有約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)。勞動合同的履行是一個動態(tài)的過程，在這一動態(tài)過程中，可能會不斷出現(xiàn)各種問題，員工關(guān)系復(fù)雜多變，這就使得勞動合同的履行十分復(fù)雜，也必然會對員工關(guān)系產(chǎn)生直接的影響。 （一）勞動合同履行的原則 1. 實際履行的原則 實際履行是指勞動者和用人單位都要以自己的行為履行法律規(guī)定和勞動合同約定的義務(wù)。我國勞動法第17條第2款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。這里的“必須”是強制性規(guī)范，因此，只有在符合法律規(guī)定的情況下和客觀上不需要或不可能時，才能用支付違約金或經(jīng)濟補償?shù)绒k法代替當(dāng)事人對勞動合同的實際履行。 勞動合同是特定人之間的合同，即用人單實際履行原則還包含了親自履行。位與勞動者之間簽訂的勞動合同，必須由勞動合同雙方的當(dāng)事人來履行。也就是說勞動合同雙方當(dāng)事人都要以自己的行為履行勞動合同所約定的義務(wù)，不能由他人代為履行。同時，實際履行原則也包含了在勞動合同履行過程中，原來約定的 2 勞動報酬和勞動條件等標準隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展已發(fā)生變化，勞動合同中約定的標準應(yīng)該根據(jù)變化后的實際情況來履行。比如當(dāng)?shù)厝嗣裾畬Ρ镜貐^(qū)的最低工資標準進行了調(diào)整，企業(yè)通過簽訂集體合同對企業(yè)原有的勞動條件進行了改善，這時都需要根據(jù)變化后的實際情況來履行勞動合同。 2. 全面履行原則 根據(jù)勞動合同法第29條規(guī)定：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約勞動合同雙方當(dāng)事人都必須嚴格定，全面履行各自的義務(wù)。所謂全面履行原則是指全面地履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任。勞動合同的內(nèi)容是一個整體，合同條款之間的內(nèi)在聯(lián)系不能割裂。勞動合同雙方當(dāng)事人都必須嚴格地全面履行原則要求履行勞動合同的全部條款和各自承擔(dān)的全部義務(wù)，既要按照勞動合同約定的標的及其種類、數(shù)量和質(zhì)量履行，又要按照合同約定的時間、地點和方式履行。 應(yīng)的注意的是，勞動合同的全面履行與實際履行既有區(qū)別又有聯(lián)系。實際履行強調(diào)當(dāng)事人按照勞動合同的約定履行各自義務(wù)，至于該履行是否嚴格全面，則無力顧及。而全面履行即要求實際履行，也要求履行行為完全符合法律和合同的規(guī)定。僅從文本表述的角度看，勞動法基本停留在實際履行的層次，而勞動合同法第29條確立全面履行原則體現(xiàn)了立法對勞動合同履行的要求在不斷提升，更加有利于當(dāng)事人利益的實現(xiàn)。 3. 協(xié)作履行的原則 協(xié)作履行原則是指勞動者和用人單位在勞動合同的履行過程中應(yīng)當(dāng)盡最大的誠意，相互合作。勞動關(guān)系是一種需要勞動者與用人單位互相合作才能在既定期限內(nèi)存續(xù)和順利實現(xiàn)的社會關(guān)系。勞動者和用人單位是互相依存的關(guān)系，雙方在勞動合同履行中，應(yīng)當(dāng)為對方履行義務(wù)提供條件。如用人單位的勞動管理與勞動者民主參與應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)一致，以便相互督促；在遇有問題時應(yīng)當(dāng)相互協(xié)商，盡量減少過激行為的發(fā)生，盡快解決矛盾，維護勞動關(guān)系的正常運行。 3 （二）勞動合同履行中存在的問題 1. 關(guān)于向員工支付勞動報酬的問題 勞動報酬是指企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定、勞動合同的約定以及員工提供的勞動，以貨幣形式直接支付給員工的各種物質(zhì)補償，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等。勞動合同法第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?未足額是指企業(yè)對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成了工作任務(wù)的員工，沒有支付或沒有足額支付工資的行為，但是企業(yè)按照相關(guān)規(guī)定減發(fā)工資，不算未足額發(fā)放工資。支付令是么事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權(quán)人對不履行義務(wù)的債務(wù)人，可以直接向有管轄權(quán)的基層人民法院即債務(wù)人住所地的基層人民法院申請支付令，通知債務(wù)人履行債務(wù)。債務(wù)人在收到支付令之日起15日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可直接向人民法院申請強制執(zhí)行。 2. 關(guān)于企業(yè)延長員工工作時間的問題 勞動合同法第31條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。” 工作時間是指根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者必須用來完成用人單位的工作（生產(chǎn)）任務(wù)的時間。勞動法第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度?！币虼?，企業(yè)不得隨意延長勞動者的工作時間。 勞動定額是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)組織條件下，為生產(chǎn)合格產(chǎn)品所預(yù)先規(guī)定的勞動時間標準，或者規(guī)定在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量標準。勞動合同法第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動 4 紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！币虼?，在企業(yè)的勞動定額實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，還有權(quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商予以修改完善。 企業(yè)延長工作時間直接涉及職工的休息權(quán)利，因此必須進行嚴格的限制。企業(yè)延長工作時間必須滿足以下條件：必須是生產(chǎn)經(jīng)營的需要，必須與工會協(xié)商，必須與員工協(xié)商，延長工作時間的長度必須合法。當(dāng)然，雖然我們國家對延長工作時間有嚴格的約束，但也不排除在緊急情況下可以特殊處理。勞動法第42條規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條規(guī)定的限制：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?3. 關(guān)于員工行使拒絕違章操作權(quán)的問題 勞動合同法第32條第1款規(guī)定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同?！边`章指揮是指管理人員在勞動現(xiàn)場要求勞動者違反規(guī)章制度和操作規(guī)程進行作業(yè)。強令冒險作業(yè)是指企業(yè)管理人員在老的現(xiàn)場違反法律、法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度、操作規(guī)程的規(guī)定，強行命令勞動者從事不安全和容易引發(fā)危險的勞動。因此，員工拒絕企業(yè)管理人員違章指揮和強令冒險作業(yè)，企業(yè)不得因此與員工解除勞動合同，也不得因此降低員工的工資、福利待遇等。 勞動條件是指員工完成勞動任務(wù)所必備的條件，企業(yè)只有在提供必要的勞動條件下，才能要求員工完成自己的勞動任務(wù)。勞動合同法第32條第2款規(guī)定：“勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告?！逼髽I(yè)沒有提供必要的勞動條件，危害員工的身體健康和生命安全的，員工有權(quán)對企業(yè)提出批評也可向勞動行政部門等機關(guān)進行檢舉，情節(jié)嚴重的還可向公安司法等有關(guān)部門控告。 5 4. 關(guān)于企業(yè)發(fā)生登記注冊事項變更、合并、分立等問題 勞動合同法第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！睙o論是企業(yè)名稱變更，還是法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人變更，企業(yè)本身并沒有發(fā)生變更，企業(yè)作為勞動合同主體的地位沒有發(fā)生變化，也就是勞動合同的法律效力沒有發(fā)生變化。所以，企業(yè)作為勞動合同一方當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)受到勞動合同的約束，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。 企業(yè)合并或分立雖然有可能導(dǎo)致原企業(yè)法人主體資格的消滅，但并不會對被合并或分立的企業(yè)有著經(jīng)濟交往的債權(quán)人的債權(quán)或債務(wù)人的債務(wù)產(chǎn)生多大影響。勞動合同法第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！逼髽I(yè)合并或分立，不影響勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，不影響勞動合同的履行，因此，勞動合同繼續(xù)有效，由繼承其權(quán)利義務(wù)的企業(yè)繼續(xù)履行。 四、案例及剖析 背景材料 李某2007年8月與某企業(yè)簽訂了為期5年的書面勞動合同。2008年2月，司法機關(guān)因懷疑李某與一起搶劫案有關(guān)，將其逮捕。2008年7月，經(jīng)過調(diào)查，法院最終因證據(jù)不足李某無罪釋放。李某回到原企業(yè)，企業(yè)同意恢復(fù)李某的職位和待遇，但是拒絕補發(fā)李某被羈押期間的各種待遇，李某對此不服，提起勞動爭議仲裁申請，要求補發(fā)其被羈押期間的各種待遇。 案例剖析： 對于員工李某，其申請請求可以得到支持。因為在李某被羈押期間，他與企業(yè)的勞動合同并未中止，因此企業(yè)應(yīng)補發(fā)李某被羈押期間的各種待遇。 對于企業(yè)，針對李某這種情況，企業(yè)應(yīng)及時單方中止勞動合同。勞動者由于各種原因不能履行勞動合同，但是按照法律規(guī)定又不能解除勞動合同的時候，勞動部關(guān)于印發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通 6 知第28條規(guī)定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)國家賠償法要求有關(guān)部門賠償。” 企業(yè)只需要做出中止勞動合同的決定即可，表明已經(jīng)對職工進行了處理。 五、對員工關(guān)系管理的建議 勞動合同的履行是指勞動合同在依法訂立生效之后，按照合同約定的條款，全面實際履行合同，實現(xiàn)勞動合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)活動。 員工關(guān)系管理提倡奉獻精神，以贏得員工的“全心全意”，使員工認同組織、更努力為組織服務(wù)，而不隨便離職；強調(diào)相互關(guān)系，使員工了解“我們同舟共濟，管理者與員工有著共同利益”。 （一）對勞動關(guān)系管理的建議 勞動合同履行過程中對員工關(guān)系管理的影響主要是對員工申訴、糾紛和意外事件的處理。員工入職手續(xù)辦理齊全完備是勞動合同履行完善的基礎(chǔ)，企業(yè)在依照法律及相關(guān)規(guī)定辦理齊全完備員工入職手續(xù)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的規(guī)定，嚴格全面履行勞動合同。盡量避免出現(xiàn)員工與企業(yè)的糾紛和員工對企業(yè)的申訴，對于可能發(fā)生的意外事故，企業(yè)須有預(yù)防方案；對于已經(jīng)發(fā)生的意外事故，像案例中李某的情況等，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快采取措施，避免對企業(yè)產(chǎn)生更多的損失。企業(yè)做好勞動關(guān)系管理，是企業(yè)創(chuàng)造良好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。 （二）對員工關(guān)系診斷和員工滿意度調(diào)查的建議 企業(yè)在做好勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建有利于員工正式人際關(guān)系的環(huán)境；同時關(guān)注員工的心態(tài)、滿意度，管理員工的情緒。勞動合同的履行過程是整個勞動合同期間最長，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營最重要的階段，在此期間，企業(yè)能夠為員工創(chuàng)建有利于員工正式人際關(guān)系的環(huán)境，有助 7 于員工建立良好的工作心態(tài)，提高對企業(yè)的滿意度，進一步提升員工對企業(yè)的忠誠度。這樣，也能進一步減少企業(yè)與員工的糾紛等問題，總體減少企業(yè)的用工成本，提高企業(yè)的經(jīng)營利潤。 （三）對員工溝通與咨詢服務(wù)的建議 在勞動合同的履行過程中，員工與企業(yè)出現(xiàn)分歧、利益訴求不一致的情況很大程度上在于管理者缺乏與員工之間的溝通。管理溝通是保證下屬員工做好工作的前提。只有通過管理溝通使員工明白他的工作目標要求、所要承擔(dān)的責(zé)任、完成工作后的個人利益，才能明確做什么、做到什么程度，自己選擇什么態(tài)度去做。只有通過溝通，管理者才能準確、及時地把握下屬員工的工作進展、工作難題，并及時為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。有助于員工按質(zhì)按量完成工作，同時還可能提高工作效率和工作質(zhì)量，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業(yè)的工作效果。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。同時，企業(yè)在勞動合同的履行過程中還可以為員工提供有關(guān)法律、企業(yè)政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系，有條件的企業(yè)還可以實施員工援助計劃。 （四）對組織員工參與管理的建議 通常勞動合同的履行是一個長期的過程，在此過程中，企業(yè)的良好形象以及員工能夠有意或無意維護企業(yè)形象是良好員工關(guān)系的一個重要表現(xiàn)。員工參與是指企業(yè)所有者、管理者和他們所雇用的員工之間權(quán)利的分配與運用，它涉及員工對其目前所在工作組織的直接介入，以及通過代表對企業(yè)的社會、技術(shù)和政治結(jié)構(gòu)中的決策制定的間接介入。企業(yè)可以通過集體談判、共同磋商、工作委員會、工人董事、員工持股計劃等形式鼓勵員工參與管理，目的在于通過員工參與管理提高員工的對企業(yè)的責(zé)任心，充分利用員工的知識和技能，提高員工的忠誠度、對工作的滿意度等。同時員工就會有意或無意維護企業(yè)形象，減少勞動合同履行過程中出現(xiàn)的摩擦，提高企業(yè)人力資源管理。 8 （五）對紀律管理的建議 企業(yè)通過制定雇用行為規(guī)范體系、準則和程序，決定如何獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的合法權(quán)益，規(guī)范企業(yè)對待員工的方式以及工作期望并將這一系列公開化透明化，能夠強化員工的執(zhí)行承諾。通過紀律管理，員工能明白自己需要做什么、要做到什么程度以及自己應(yīng)該選擇什么樣的態(tài)度去做。同時企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立正式的申訴機構(gòu)，明確申訴范圍，使申訴規(guī)則制度化，讓員工在遇到不滿的時候有地方申訴，盡量消除企業(yè)與員工對立的升級。企業(yè)通過紀律管理能減少勞動合同履行過程中雙方當(dāng)事人的沖突，建立良好員工關(guān)系。 （六）對沖突化解與談判的建議 企業(yè)可以通過貫徹正式的集體談判，融洽工會關(guān)系，解決員工關(guān)心的問題等化解沖突，其中集體談判是最主要的方式。通過集體