中小型民營企業(yè)人才流失與防范對策研究.doc

. 成人本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目：中小型民營企業(yè)人才流失與防范對策研究 以浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司為個(gè)案 夜大學(xué) 函授 脫產(chǎn) 高自考 準(zhǔn)考證號： 030215100177 姓 名： 王璐 專 業(yè)： 人力資源管理 學(xué) 院： 政治與行政學(xué)院 完成日期： 2016年10月 指導(dǎo)教師： 蘭芳 ;.中小型民營企業(yè)人才流失與防范對策研究以浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司為個(gè)案摘要：如今隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小型民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著重要的作用，是大企業(yè)所難以取代的。但由于中小型民營企業(yè)從物力、財(cái)力、福利待遇等各方面遠(yuǎn)不如大企業(yè)，往往人才的流失率相當(dāng)高。本文將以浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司為個(gè)案，采用文獻(xiàn)法、網(wǎng)絡(luò)法、群體訪談法與電話溝通相結(jié)合等形式，對該公司的基本情況，人才流失的現(xiàn)狀，原因進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而有針對性地提出防范措施。關(guān)鍵字：中小型民營企業(yè) 人才流失 防范措施Small and medium private enterprises Talents Loss and Prevention Measuresclouds Network Technology (Tianjin) Co., Ltd. as a caseAbstract：Nowadays, with the continuous development of Chinas economy, small and medium-sized private enterprises in Chinas economic and social development plays an im- portant role, it is difficult to replace large enterprises. But due to the accessory power of sm- all and medium private enterprises, financial benefits than large enterprises, often the loss of talent rate is quite high. The cloud network technology (Tianjin) Co., Ltd. as a case, using t- he methods of literature, combining network method, group interviews and telephone com- munication form, the basic situation of the company, the actuality of the brain drain, the rea- son was investigation and study, and to put forward preventive measures.Key words：Small and medium private enterprises brain drain preventive measures目 錄一、人才對中小型民營企業(yè)的重要性1（一）中小型民營企業(yè)的概念1（二）人才流失的概念1（三）人才對中小型民營企業(yè)的重要性1二、浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人才流失現(xiàn)狀和主要問題2（一）公司的基本情況2（二）公司人才流失的現(xiàn)狀和主要問題3-6三、浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人才流失的原因7（一）公司內(nèi)部管理混亂，對員工福利保障問題意識淡薄7（二）公司人員晉升難，發(fā)展空間小，部分員工對自身的職業(yè)規(guī)劃比較迷惘7（三）公司懲罰制度過多，對員工過于苛刻8（四）公司內(nèi)部人員不和諧，人員之間缺乏溝通交流8（五）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在引進(jìn)人才方面存有偏見，平時(shí)缺乏對員工的信任8四、浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人才流失的防范對策9（一）建立完善的企業(yè)管理和薪酬績效考核制度，有效保障員工應(yīng)享有的福利9（二）建立完善的人員晉升機(jī)制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，給予員工寬廣的發(fā)展9空間9（三）建立完善的獎(jiǎng)懲制度以及員工激勵(lì)制度10（四）公司應(yīng)積極組織員工群體活動(dòng)，改善員工之間的關(guān)系10（五）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變自己的看法，處于公正的角度去衡量員工的好壞11結(jié)束語11參考文獻(xiàn)12附錄13-19;.;.;.一、人才對中小型民營企業(yè)的重要性（一）中小型民營企業(yè)的概念對中小型企業(yè)的定義各國的劃分標(biāo)準(zhǔn)皆不相同，“我國根據(jù)工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、發(fā)展改革委、財(cái)政部的研究在2011年6月18日發(fā)布了工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，規(guī)定了中小型企業(yè)各行業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn)。中小型企業(yè)各行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)表依據(jù)工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定所制作，見附錄1-1 “所謂民營企業(yè)，從廣義上來講是指所有的非公有制企業(yè)只要沒有國有資本的企業(yè)均屬民營企業(yè)，從狹義上來講是指私營企業(yè)和個(gè)人企業(yè)，本文所研究的個(gè)案企業(yè)屬于私營及個(gè)人企業(yè)?！?2（P3）因此可以總結(jié)出中小型民營企業(yè)是指符合工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定中所規(guī)定的各行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)的無國有資本的私營企業(yè)和個(gè)人企業(yè)。（二）人才流失的概念“人才指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。具體到企業(yè)中，人才指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工”。3（P24）根據(jù)每個(gè)企業(yè)的行業(yè)不同，對人才類型的劃分各有不同的看法。中小型民營企業(yè)人才劃分大致分為四種：管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才、技能型人才、輔助型人才（服務(wù)型人才）。管理型人才即指企業(yè)中的決策者和領(lǐng)導(dǎo)者。專業(yè)技術(shù)型人才是指擁有中、高級專業(yè)技術(shù)職稱，對某一方面技術(shù)能力突出的專業(yè)人員。技能型人才多指中高級藍(lán)領(lǐng)，擁有中高級技能職稱的技工或技師。輔助型人才是協(xié)助前3者人才共同完成工作的服務(wù)類人員?！八^中小型民營企業(yè)中人才流失是指從企業(yè)中獲取物質(zhì)報(bào)酬，為企業(yè)發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)，在某領(lǐng)域或某方面有專項(xiàng)技能的，被企業(yè)認(rèn)為是人才的員工，終止與企業(yè)間雇傭與被雇傭關(guān)系的過程?！?2（P3）（三）人才對中小型民營企業(yè)的重要性人才是中小型民營企業(yè)的核心，決定了企業(yè)生存與發(fā)展，在中小型民營企業(yè)中占據(jù)著重要地位。一個(gè)企業(yè)中有著不同類型的人才，上述所說的四類人才在企業(yè)中都是必不可少的。人才對企業(yè)的價(jià)值不可小覷，他們在某一方面的能力較為突出，有的專業(yè)知識技能過硬，有的擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的管理才干，還有的頭腦靈活，具有高天分的創(chuàng)新性，這些人才是企業(yè)的重點(diǎn)培養(yǎng)對象，為企業(yè)創(chuàng)造最高的利潤，對企業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。不同類型的人才在企業(yè)中發(fā)揮著不同的作用，甚至有很多中小型民營企業(yè)不惜花重金來聘用人才，企業(yè)的人才越多，這個(gè)企業(yè)賺取的利潤將越豐厚，實(shí)力就越強(qiáng)，企業(yè)未來的發(fā)展必將越來越壯大。相反，企業(yè)的人才匱乏，為企業(yè)創(chuàng)造的利潤就少，持續(xù)下去，企業(yè)將逐漸衰退。一個(gè)企業(yè)如果沒有人才，只依靠一些沒有才干的普通員工往往他們的專業(yè)技能性一般，沒有較高的工作能力，無法為企業(yè)帶來更大的利益，那么這樣的企業(yè)肯定是無法存活的。中小型民營企業(yè)無論從物力，財(cái)力，薪資福利等各方面均無法與大企業(yè)相抗衡，導(dǎo)致中小型民營企業(yè)的人才流失率普遍嚴(yán)重，人才的頻繁流失就意味著企業(yè)要投入更多的資金和精力引入更多的人才，企業(yè)的利潤將虧損，因此降低人才流失率是中小型民營企業(yè)的首要任務(wù)。;.二、浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人才流失現(xiàn)狀和主要問題 （一）公司的基本情況浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司成立于2013年，公司位于天津市河?xùn)|區(qū)十一經(jīng)路鼎泰大廈，是一家新型的互聯(lián)網(wǎng)營銷型民營企業(yè)，屬于工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定里中小型企業(yè)各行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)中的信息傳輸業(yè)，公司通過網(wǎng)絡(luò)、電視、廣播、戶外廣告、傳統(tǒng)渠道等多種營銷渠道進(jìn)行推廣，集倉儲(chǔ)、物流、運(yùn)營、管理、投資為一體，并擁有專業(yè)素質(zhì)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的核心團(tuán)隊(duì)。公司目前運(yùn)營產(chǎn)品項(xiàng)目有：韓國大宇電子進(jìn)口家電、海爾電器、九點(diǎn)按摩椅，是韓國大宇電子北方總經(jīng)銷，海爾凈水及九點(diǎn)按摩椅的天津總經(jīng)銷。大宇中文網(wǎng)站2013年正式上線，為大宇公司在中國建立官方形象，同期開通微信公眾平臺。2014年開通設(shè)立專業(yè)的400客服呼叫中心，售后服務(wù)覆蓋全中國大多數(shù)縣級以上城市?，F(xiàn)已在天貓、京東、蘇寧、國美等主流網(wǎng)絡(luò)平臺開設(shè)品牌旗艦店，并服務(wù)10萬級以上的終端客戶。2015年大宇家電品牌在京東和天貓等大平臺上，已經(jīng)榮獲冰洗類目top10的優(yōu)異成績。并且公司在2015年也開始涉獵餐飲業(yè)，以自創(chuàng)品牌“蝦簋”，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)盱眙龍蝦和專業(yè)龍蝦廚師，以天津開始做試點(diǎn)與本地各大餐廳和酒店合作，同時(shí)用互聯(lián)網(wǎng)方式組織線下活動(dòng)，同時(shí)開始線上營銷。研制的金牌十三香口味贏獲廣大吃貨粉絲的熱捧。目前公司員工98人，平均營業(yè)收入在2000萬元左右，來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部撰寫符合工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定里中小型企業(yè)各行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)中的信息傳輸業(yè)所規(guī)定的中小型民營范疇。公司分別由銷售中心、網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)中心、售后中心、人事行政中心和財(cái)務(wù)中心五大中心組成，銷售中心分為3個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有一名團(tuán)隊(duì)長，網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)中心分為運(yùn)營部、美工設(shè)計(jì)部、IT部，3個(gè)部門均由運(yùn)營技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，售后中心分為售后服務(wù)部和物流倉儲(chǔ)部，2個(gè)部門各自有1位部長，人事行政中心分為人事部和行政部，財(cái)務(wù)中心設(shè)立了財(cái)務(wù)主管、會(huì)計(jì)和出納等崗位。信息來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司組織架構(gòu)圖見附錄1-2目前公司在職員工共98人，總經(jīng)理1人；副總經(jīng)理1人，年薪15萬，這兩位都屬于公司的高級管理人才；銷售中心中銷售團(tuán)隊(duì)長3人，無責(zé)底薪為2000元，銷售代表33人，無責(zé)底薪為1500元，共有26名人才，占總?cè)藬?shù)的26.53%；網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)中心運(yùn)營技術(shù)總監(jiān)1人，月薪7000元，運(yùn)營專員8人，美工設(shè)計(jì)6人，月薪范圍為3000-4000元，網(wǎng)站開發(fā)6人，月薪范圍為3000-5000元；共有16名人才，占總?cè)藬?shù)的16.33%；售后中心售后服務(wù)部長、物流倉儲(chǔ)部長各1人，月薪范圍3500-4000元，售后客服20人，物流專員5人，庫工1人，月薪均為3000元，該部門有人才18名，占總?cè)藬?shù)的18.37%；人事行政中心人事行政主管1人，月薪4000元，人事專員2人，行政專員2人，月薪均3000元，前臺1人，月薪2500元；財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)主管1人，月工資4000元，會(huì)計(jì)2人，月工資范圍為3000-3500元，出納2人，月工資3000元，人事行政中心和財(cái)務(wù)中心各有人才3名，各占總?cè)藬?shù)的3.06%。公司人才數(shù)占總?cè)藬?shù)的69.39%，多數(shù)員工的月工資范圍在3000-4000元左右。數(shù)據(jù)信息來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司各部門崗位人數(shù)及薪資情況統(tǒng)計(jì)表見附錄1-3公司目前擁有碩士學(xué)歷的1名，占總?cè)藬?shù)的1.02%；本科學(xué)歷24人，占總?cè)藬?shù)的24.49%；大專學(xué)歷38人，占總?cè)藬?shù)的38.78%；中專學(xué)歷33人，占總?cè)藬?shù)33.67%；中專以下學(xué)歷2人，占2.04%。擁有大專和中專學(xué)歷的員工居多，大專及以下學(xué)歷的員工占據(jù)了74.49%，本科以上學(xué)歷的員工僅占25.51%， 公司員工整體的學(xué)歷水平并不高。數(shù)據(jù)信息來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司員工學(xué)歷示意圖見附錄1-4公司中多數(shù)都是年輕員工，25歲以下者有33人，占總?cè)藬?shù)的33.7%；26-30歲的共30人，占總?cè)藬?shù)30.6%；31-35歲者20人，占總?cè)藬?shù)的20.4%；36-40歲的有10人，占總?cè)藬?shù)10.2%；41-45歲的3人，占3.1%；46歲及以上的2人，占2%。公司30歲及以下員工占總?cè)藬?shù)的64.3%，占據(jù)了公司人數(shù)的一半以上，36歲及以上僅僅占了15.3%。數(shù)據(jù)信息來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司員工年齡示意圖見附錄1-5（二）公司人才流失的現(xiàn)狀和主要問題浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司成立于2013年，2014年公司各項(xiàng)運(yùn)營產(chǎn)品在各大網(wǎng)絡(luò)平臺大賣，深受廣大顧客喜愛，同時(shí)引進(jìn)各方面的人才。目前為2016年，一年中已過去半年，因此選取了公司2014年-2016上半年人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。公司步入正軌后開始引進(jìn)各方面人才，2014年-2016上半年公司共引進(jìn)人才132;.人，從中流失人才共64人。2014年引進(jìn)人才22人，從中流失了8名，人才流失率占36.36%。2015年因業(yè)務(wù)需求急需擴(kuò)招，引進(jìn)人才70人，從中流失人才36人，人才流失率占51.43%，與2014年相比竟增長了15.07%。因公司成立時(shí)間并不長，管理制度和相關(guān)福利并不完善，人才的大量流失必然與這些情況都是分不開的，由于這些問題并沒有及時(shí)得到改善，導(dǎo)致2016年上半年的人才流失情況更為嚴(yán)重，在引進(jìn)的40名人才中流失了20人，人才流失率占50%,半年時(shí)間人才就流失了一半。目前公司的人才流失情況可以說是相當(dāng)嚴(yán)重，而且人才流失率逐年增加，如果按這樣的趨勢發(fā)展下去，將一發(fā)不可收拾。人才不斷的流失，公司就必然加重了招聘量，需要花費(fèi)超額的招聘費(fèi)用引進(jìn)更多的人才。人才頻繁流失不僅使公司利益受損 ，而且也損害了公司的名聲，形象。求職者給公司投遞的簡歷不但變得寥寥無幾，連可以到公司參加面試的人員也屈指可數(shù)，人才招聘越來越艱難。2015年因公司人才流失較多，因此2016上半年本預(yù)計(jì)引進(jìn)人才80人，但最終并沒達(dá)到如期的目標(biāo)，只招到了40人。浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年引進(jìn)與流失的人才信息數(shù)據(jù)來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年人才流失統(tǒng)計(jì)表及示意圖見附錄1-6公司在2014年-2016上半年引進(jìn)人才的132人 中，擁有碩士學(xué)歷的4人，占總數(shù)的3.03%；本科學(xué)歷有70人，占總數(shù)的53.03%；大專學(xué)歷的37人，占總數(shù)的28.03%；中專學(xué)歷的19人，占總數(shù)的14.39%；中專以下學(xué)歷的2人，占總數(shù)的1.52%。公司引進(jìn)的人才本科以上的學(xué)歷占了56.06%，中專以下的學(xué)歷占15.91%， 引進(jìn)的人才文化程度比較高，普遍都是大專以上的文化水平。在2014年-2016上半年流失的64名人才中，本科及以上學(xué)歷的有49人，占總?cè)藬?shù)的76.6%；大專學(xué)歷的有10人，占15.6%；擁有中專及以下學(xué)歷的5人，占7.8%。浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年引進(jìn)與流失的人才信息數(shù)據(jù)來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年引進(jìn)與流失的人才學(xué)歷示意圖見附錄1-7公司流失的高學(xué)歷人才較多，意味著公司員工的整體文化水平降低了。學(xué)歷高且能力較強(qiáng)的人才在公司積累一定經(jīng)驗(yàn)后，自然會(huì)有更好的工作機(jī)會(huì)和發(fā)展，很多中小型民營企業(yè)包括本文所研究的個(gè)案公司并不重視人才的培養(yǎng)，盡管他們?yōu)楣緞?chuàng)造了更高的利潤，但是領(lǐng)導(dǎo)僅把他們當(dāng)成為公司獲取利潤的工具，整天沒日沒夜的工作，甚至一職多用，但最后得到的工資并不豐厚，多數(shù)人才當(dāng)自身公司的工資待遇達(dá)不到自己所期望的，必將會(huì)跳槽到薪資待遇更豐厚的企業(yè)去尋求更大的發(fā)展，而且很多重人才的大企業(yè)愿意花重金聘請和挖掘人才。浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司中人才主要可分為中高層管理人才、運(yùn)營技術(shù)人才、業(yè)務(wù)人才、服務(wù)型人才四種。中高層管理人才為各部門的負(fù)責(zé)人，即團(tuán)隊(duì)長、主管、部長、總監(jiān)等級別的領(lǐng)導(dǎo)人，運(yùn)營技術(shù)人才多集中在公司的網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)中心，業(yè)務(wù)人才多集中在銷售中心，服務(wù)型人才則主要集中在售后、財(cái)務(wù)和人事行政中心。公司在2014年-2016上半年流失的64名人才中，從銷售中心流失33人，占總數(shù)51.6%，其中業(yè)務(wù)人才有30人，占46.88%；從網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)中心流失19人，占總數(shù)的29.7%，運(yùn)營技術(shù)人才流失17人，占26.56%；售后、財(cái)務(wù)和人事行政中心流失人才較少，共有12人，占總數(shù)的18.7%，因此相應(yīng)的服務(wù)型人才流失人數(shù)也較少，共有9人，占14.06%。公司的中高層管理人才在各部門流失8人，占總數(shù)的12.5%，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數(shù)據(jù)來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失人才的部門及人才類型示意圖見附錄1-8相對于其他類型的人才流失率，比例最低，但也不容小覷。中高層管理人才在公司的部門中起著領(lǐng)導(dǎo)作用，人脈很廣，這樣的人才流失，極可能會(huì)挖走公司的一些人才或自己的心腹，甚至嚴(yán)重的話還會(huì)挖走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，給公司造成極大的影響?？梢钥闯龉驹阡N售中心流失的人才最多，其次就是網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)中心，相對應(yīng)業(yè)務(wù)人才和運(yùn)營技術(shù)人才流失的也最多。銷售中心和網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)中心是公司最核心部門，在這兩個(gè)部門工作的業(yè)務(wù)人才和運(yùn)營技術(shù)人才往往最容易接觸到公司的商業(yè)機(jī)密和重要客戶，隨著這兩種人才大量流失就有可能會(huì)面臨公司商業(yè)機(jī)密泄露和重要客戶流走的威脅，如若任由其發(fā)展下去，對于公司來說就是致命的危險(xiǎn)。公司在2014年-2016上半年流失的64名人才中在工作3個(gè)月以內(nèi)流失的有23人，占總數(shù)的35.9%；在工作4-6個(gè)月流失的有13人，占總數(shù)的20.3%；在工作7-11個(gè)月流失的有8人，占總數(shù)的12.5%；在工作滿1年流失的有20人，占31.3%。浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數(shù)據(jù)來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年人才流失的時(shí)段示意圖見附錄1-9公司的試用期為3個(gè)月，在試用期內(nèi)流失的人才最多，屬于公司和員工的雙向選擇期，也是人才流動(dòng)最高的時(shí)期，當(dāng)度過試用期后人才流失率普遍下降，在工作7-11個(gè)月階段，人才流失情況相對比較穩(wěn)定，當(dāng)工作滿1年，人才流失人數(shù)又迎來了高峰，顯然這個(gè)時(shí)間段流失的人才已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，如果在公司沒有更大的發(fā)展空間就會(huì)流向更有發(fā)展前途的公司。因此在試用期和年底階段公司應(yīng)提高警惕采取有效措施及時(shí)避免人才的流失。公司在2014年-2016年上半年流失的64名人才中，工資范圍在2000-2900元的人數(shù)最少，有2人，占總數(shù)的3.1%；工資范圍在3000-3999元的人數(shù)最多有28人，占總數(shù)的43.8%；其次就是工資范圍在4000-4999元的居多有24人，占總數(shù)的37.5%；工資范圍在5000元以上的有10人，占總數(shù)的15.6%。公司流失的人才工資范圍多數(shù)在3000-4999元，占81.3%。浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數(shù)據(jù)來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才工資范圍示意圖見附錄1-10前面已提到公司在2014年-2016年上半年流失的人才中從銷售中心流失的最多，占了51.6%，盡管銷售中心作為公司的最核心部門，銷售人;.員又是相對其他部門唯一有底薪，提成，績效工資的，看似工資待遇最好，其實(shí)并不然。公司銷售人員的提成分為了五檔，規(guī)定銷售人員月銷售額達(dá)到15000-29999元之間有1%的提成，月銷售額小于1.5萬的則無提成，月銷售額達(dá)到30000-69999元之間的有1.5%的提成，月銷售額達(dá)到7萬-10萬元之間的人員，有2%的提成，月銷售額達(dá)到10萬元以上，提成為2.5%。銷售人員的績效分為三檔，完全與員工的銷售業(yè)績對等，月銷售額超過3萬才會(huì)有績效，超過3萬的有500元的績效工資，月銷售額超過7萬的有1000元的績效工資，月銷售額超過10萬的有1500元的績效工資，每一檔的績效依次遞增500元。浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司銷售中心信息數(shù)據(jù)來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司銷售中心提成績效比例表見附錄1-11可以看出公司銷售人員無論從底薪，提成和績效方面并不高，沒有特別的優(yōu)勢，普通的銷售人員底薪只有1500元，銷售各團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人底薪僅2000元。像普通的銷售人員若業(yè)績達(dá)到第四檔月銷售額達(dá)到10萬，最后算上提成，績效后得到的總工資也不過4500元，而銷售各部門負(fù)責(zé)人除了底薪比普通銷售人員多了500元以外，提成績效沒有任何區(qū)別，這樣的工資對銷售人員來講完全沒有動(dòng)力，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了業(yè)務(wù)人員的，像提成高的公司如果銷售人員的銷售額能達(dá)到第三檔以上，月薪完全可以過萬。而且一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才離職往往可能會(huì)拉幫結(jié)派，連帶著更多業(yè)務(wù)人員流失，尤其銷售各部門團(tuán)隊(duì)長的離職有可能導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)流失。隨著銷售中心人才頻繁流失，導(dǎo)致在職的業(yè)務(wù)人才失去了工作積極性，人心越來越渙散，因此公司需進(jìn)一步控制銷售中心大量的流失率，銷售中心的薪資制度有待完善。公司在2014年-2016年流失的64名人才中，去往事業(yè)單位任職的有5人，占總數(shù)的7.81%；去往國企任職的有17人，占總數(shù)的26.56%；去往外企任職的有14人，占總數(shù)的21.88%；去往合資企業(yè)任職的有20人，占總數(shù)的31.25%；去往民營企業(yè)任職的有8人，占總數(shù)的12.5%。浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數(shù)據(jù)來源于浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人事部，浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才去向示意圖見附錄1-12公司流失的人才中一多半具有本科以上學(xué)歷，適應(yīng)能力與工作能力較強(qiáng)，很多資歷上也較豐富，因此并不難找到待遇更好的企業(yè)，他們離職去往國企，外企，合資企業(yè)工作的居多，其中去往合資企業(yè)工作的最多，去往民營企業(yè)工作的比較少，而高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富，英語較好的人才則更偏重于去往外企工作。中小型民營企業(yè)無論從人力，物力，財(cái)力，薪資待遇等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如事業(yè)單位，國企，外企和合資企業(yè)，很多中小型民營企業(yè)不重視人才，在薪資待遇上也并不正規(guī)，員工無法享受國家法定規(guī)定的相關(guān)福利，因此公司多數(shù)的人才在選擇跳槽時(shí)并不愿意去往中小型民營企業(yè)任職。外企，合資企業(yè)相對于國企更重視人才能力的培養(yǎng)，企業(yè)中人才競爭十分激烈，能力越強(qiáng)的員工在這樣的企業(yè)上升空間越大，目前許多外企，合資企業(yè)在待遇上比國企更好，不僅有各種補(bǔ)助，新入職的員工還享有六險(xiǎn)一金，額外享有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。事業(yè)單位和國企可能會(huì)更重關(guān)系和人脈，多數(shù)人覺得這樣的企業(yè)沒有裙帶關(guān)系很難進(jìn)入，其實(shí)不然，近幾年事業(yè)單位和國企都在公開招聘，有真才實(shí)學(xué)的人才完全可以依靠自己的能力進(jìn)入國企任職。;.三、浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人才流失的原因（一）公司內(nèi)部管理混亂，對員工福利保障問題意識淡薄浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司從2013年成立至今，公司的成立時(shí)間并不算太久，一直以來公司的內(nèi)部管理比較混亂，缺乏健全的管理制度和薪酬績效考核制度，員工職責(zé)模糊，因很多制度僅是通過公司的部門負(fù)責(zé)人經(jīng)會(huì)議討論定下后口頭告知各部門員工，并沒有落實(shí)到書面文字，無據(jù)可依，盡管少數(shù)制度有書面依據(jù)，也是由各部門負(fù)責(zé)人通知部門人員，幾乎很少會(huì)將制度全員公布，這樣的形式使員工對自己的職責(zé)及相關(guān)制度模糊不清，公司制度無法真正落實(shí)，甚至有的員工根本不知道有某項(xiàng)制度。由于公司追求工作簡單性，為避免繁瑣，除了銷售中心有比較簡易的提成績效制度外，其他的部門均沒有相關(guān)的薪酬績效考核，導(dǎo)致員工工作漫無目標(biāo)，即使工作再努力，但并不知道到底要達(dá)到何種程度才能符合公司的標(biāo)準(zhǔn)，有的員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作效率能力也較強(qiáng)，工資卻一成不變，受不到領(lǐng)導(dǎo)重視。銷售中心作為公司的一線部門，;.整體薪酬水平不高，雖有底薪提成績效，但底薪，提成比例并不高，有很多銷售人員的業(yè)績還不錯(cuò)，但是最后得到的工資卻不多，毫無疑問這些情況都加速了人才的流失。公司的規(guī)模比較小，對員工福利保障問題意識淡薄，由于公司的疏忽，有的員工在公司工作已滿4,5個(gè)月甚至半年時(shí)間才與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工繳納社保。由于公司行業(yè)原因，除了財(cái)務(wù)、人事行政部門，其他部門的員工因工作性質(zhì)，平時(shí)包括法定節(jié)假日需經(jīng)常加班，但并無加班費(fèi)，除非加班到很晚，否則也不會(huì)給調(diào)休，員工法定享有的福利得不到保障，另外公司員工學(xué)歷普遍不高，法律意識相對淡薄，也致使自己并沒能及時(shí)維護(hù)自身合法利益。（二）公司人員晉升難，發(fā)展空間小，部分員工對自身的職業(yè)規(guī)劃比較迷惘如今，很多優(yōu)秀的人才在選擇公司時(shí)不僅僅考慮的是薪資待遇問題，更多的是考慮到個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展空間，在工作中能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。就公司目前狀況而言，;.缺乏完善的人員晉升機(jī)制，為員工提供的發(fā)展空間十分有限。普通員工若想晉升更高;.級別，需等到有空缺職位才能遞補(bǔ)，公司高層多數(shù)是企業(yè)的“元老級”人物，流動(dòng)性低且地位根深蒂固，不可動(dòng)搖，因此員工晉升相對困難，必然導(dǎo)致追求更大發(fā)展平臺的人才流失。此外某些員工對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較為迷惘，沒有目標(biāo)，公司里年輕人居多，他們覺得自己年輕，找工作很容易，頻繁跳槽很正常，往往不經(jīng)過長遠(yuǎn)考慮，因一時(shí)的薪資問題或工作中遇到一點(diǎn)小挫折就沖動(dòng)離職，這實(shí)際上是非常不明智的決定。（三）公司懲罰制度過多，對員工過于苛刻公司80,90后的年輕員工居多， 年輕人思想開放，不喜歡被過多約束，公司過于追求業(yè)績，制定了過多不合理制度，忽視了員工的感受。公司規(guī)定了所有工作人員，上班時(shí)間不可以隨便做與工作無關(guān)的事情，上班期間不允許聊天，大聲喧鬧，不可隨意離崗，遇特殊情況需外出人員，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可，并且不允許員工之間相互借錢。為了防止內(nèi)部資料泄露，公司除了財(cái)務(wù)，人事行政部外其他部門的電腦U口都被密封，不允許員工拷貝資料，內(nèi)部資料不得帶離公司，尤其設(shè)計(jì)人員和銷售中心管理更為嚴(yán)格，電腦被禁網(wǎng)，其他部門在工作期間不得瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁，以上情況如未遵守，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一次扣除工資200元，扣款數(shù)額將依次累計(jì)加倍。公司規(guī)定上班晚到10分鐘以內(nèi)為遲到，一次扣除200元，晚到超過10分鐘為曠工，一次扣除300元，扣款數(shù)額將依次累計(jì)加倍。銷售，網(wǎng)站運(yùn)營技術(shù)及售后中心由于工作特殊性每周單休，經(jīng)常加班到很晚，加班過晚公司會(huì)給調(diào)休，調(diào)休的具體時(shí)間是根據(jù)公司業(yè)務(wù)繁忙程度來安排，并不一定會(huì)安排在轉(zhuǎn)天休息，有些員工當(dāng)天加班到很晚，調(diào)休時(shí)間并未安排在轉(zhuǎn)天，這些員工由于加班，工作過于勞累，轉(zhuǎn)天上班會(huì)出現(xiàn)遲到，曠工現(xiàn)象被扣款，由于公司對待員工過于苛刻，存在很多不合理的扣款懲罰，員工內(nèi)心難免怨聲載道，怒氣不平，漸漸工作消極，最后造成大量人才流失。（四）公司內(nèi)部人員不和諧，人員之間缺乏溝通交流擁有一個(gè)和諧的工作氛圍和環(huán)境，才能促使員工相互合作，從而促進(jìn)公司發(fā)展。公司所處的辦公樓屬于企業(yè)辦公，居民住宅為一體的寫字樓，公司的員工集中分布于16層和20層辦公，基本上一個(gè)部門一個(gè)辦公區(qū)，平時(shí)由于公司對于員工管理較為嚴(yán)格，各部門員工之間除了有工作上的交集外，很少相互溝通交流，樓上，樓下的員工有的在公司工作已有一段時(shí)間，甚至都不清楚對方的名字。在缺乏交流的情況下，員工之間常因工作活多，活少以及一些小事斤斤計(jì)較，有的老員工仗著自己在公司的年頭長，倚老賣老，常常欺壓新員工，給新員工超額的工作，新員工難免心中不服，新員工剛?cè)牍竞髮镜那闆r業(yè)務(wù)一切都不熟悉，一些老員工怕新員工工作熟練后威脅到自己的位置，當(dāng)新員工向老員工詢問一些工作上的事情時(shí)非但不對新人輔助指導(dǎo)，而且對待新員工愛答不理，造成員工內(nèi)部關(guān)系十分緊張。（五）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在引進(jìn)人才方面存有偏見，平時(shí)缺乏對員工的信任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是外地人，也許是因城鄉(xiāng)差異，對天津本地人存有一些偏見，覺得天津本地人就像溫室的花朵，養(yǎng)尊處優(yōu)，事多嬌氣，不如外地人毅力強(qiáng)，能吃苦。售后中心由于工作需要，屬于彈性工作制，經(jīng)常加班，比較辛苦，因此領(lǐng)導(dǎo)要求該部門只招用外地人員，其他部門雖也招用天津本地人，但在聘任或引進(jìn)人才時(shí)仍然是外地員工會(huì)被優(yōu)先考慮，致使錯(cuò)失了一些優(yōu)秀的人才。公司在錄用女職工方面，怕女職工會(huì)因?yàn)榻Y(jié)婚生育原因而耽誤工作，女職工在面試時(shí)都會(huì)被問到是否已婚已育，近幾年是否有結(jié)婚生育的打算等問題，在聘用女職工時(shí)往往優(yōu)先錄用已婚已育或近幾年沒有打算結(jié)婚生育的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的心腹以及公司的管理層也多數(shù)是外地職員，某些員工明明工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作能力較強(qiáng)，卻因自身性格的原因無意得罪了公司高層，沒能和部門負(fù)責(zé)人搞好關(guān)系，有些領(lǐng)導(dǎo)的心腹懷恨在心，暗地向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告，說員工的壞話，領(lǐng)導(dǎo)在沒有調(diào)查的情況下，往往聽信了一面之詞，對某員工留下不好的印象，因此即使這位員工的能力再強(qiáng)也得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，受不到重用。四、浮云網(wǎng)絡(luò)科技（天津）有限公司人才流失的防范對策（一）建立完善的企業(yè)管理和薪酬績效考核制度，有效保障員工應(yīng)享有的福利企業(yè)的管理制度是用來管理員工的依據(jù)，一套規(guī)范，健全的管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。目前公司內(nèi)部管理混亂，因部門缺乏薪酬績效的考核，導(dǎo)致員工無工作目標(biāo)，薪資增長困難，工作積極性減退。公司應(yīng)本著以人為本的原則，建立完善的企業(yè)管理制度和員工薪酬績效考核制度，各部門員工每月達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)額外給予相應(yīng)績效工資，使員工明確工作目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。尤其針對作為一線部門的銷售中心，需適當(dāng)調(diào)整銷售人員的底薪，從整體上提高銷售人員的薪酬水平。且公司的每項(xiàng)制度落實(shí)到書面上，公布給全體員工，做到有章可循，有法可依。 公司還應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)的法律、法規(guī)的落實(shí)，按法定要求及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，準(zhǔn)時(shí)為員工繳納社保，對凡是加班的人員給予加班補(bǔ)助或調(diào)休，讓每一位員工應(yīng)該享有的福利能得到有效保障。公司員工的整體文化水平不高，法律意識淡薄，在工作之余，可以提升;.自身文化水平及自我修養(yǎng)，多閱讀國家相關(guān)法律、法規(guī)方面的書籍，增強(qiáng)法律意識，以便今后可以為公司某項(xiàng)不完善的制度提出合理化建議。（二）建立完善的人員晉升機(jī)制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，給予員工寬廣的發(fā)展空間;.公司沒有設(shè)立完善的員工晉升機(jī)制，往往是某職位出現(xiàn)空缺的情況下，員工才有晉升的機(jī)會(huì)。應(yīng)建立一套完善的人員晉升機(jī)制，各部門設(shè)立相應(yīng)的級別職位，每一晉升職位分別設(shè)立任職要求，晉升考核評分標(biāo)準(zhǔn)，合理薪資，使每位員工都能有晉升的;.機(jī)會(huì)，低級別職位的員工能往更高的級別攀升，如果在非自己部門的其他部門的某些崗位能力比較突出的員工，也可以進(jìn)行橫向發(fā)展，為員工創(chuàng)造更加廣闊的發(fā)展空間。針對公司部分的員工對自己的未來職業(yè)發(fā)展十分迷茫，沒有目標(biāo)，不知道自己適合做哪行，以后應(yīng)該朝哪個(gè)方向去發(fā)展的種種情況，企業(yè)可以為員工量身制定職業(yè)生涯規(guī)劃體系，聘請專業(yè)性較強(qiáng)的專家為員工做培訓(xùn)，提供專業(yè)化的建議 ，采用各種職業(yè)生涯測試工具，充分發(fā)掘員工的潛力 ，最終使員工找到自己的定位目標(biāo)。 （三）建立完善的獎(jiǎng)懲制度以及員工激勵(lì)制度完善的獎(jiǎng)懲制度和員工激勵(lì)制度，在吸引人才，激勵(lì)員工方面起著重要作用。目前公司存有很多不夠完善的規(guī)章制度，使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，對于不合理的懲罰制度應(yīng)該廢除，企業(yè)應(yīng)多以員工的角度去考慮，把規(guī)范化的制度有效保留下來，做到取其精華，去其糟粕。在員工工作期間，不必過于約束員工自由，當(dāng)他們?nèi)抗ぷ魍瓿苫蚬ぷ骺臻e情況下，應(yīng)鼓勵(lì)員工閱讀書刊，通過進(jìn)修，提升文化水平，只要不耽誤工作的前提下可以允許員工上網(wǎng)，做一些自己的事情，不應(yīng)僅把員工當(dāng)做勞動(dòng)的機(jī)器，應(yīng)該讓所有員工做到勞逸結(jié)合，給員工們創(chuàng)造一個(gè)輕松愉快的工作環(huán)境。像當(dāng)天加班比較晚的員工，轉(zhuǎn)天上班可以允許略微晚到一會(huì)，沒有必要因?yàn)檫t到在扣除工資，畢竟如果員工加班過晚，睡眠不充足的情況下，轉(zhuǎn)天上班本身就過于勞累，再被扣除工資，定會(huì)引起他們內(nèi)心不平。公司也可以為了激勵(lì)員工，訂立一套薪酬激勵(lì)制度，對于為公司作出重大貢獻(xiàn)，工作表現(xiàn)出色，為公司提出有效建議的員工應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在月度，年度評選出優(yōu)秀員工，給予他們相應(yīng)的獎(jiǎng)金，銷售中心可以單獨(dú)設(shè)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，個(gè)人業(yè)績突出獎(jiǎng)，以此來使銷售人員在工作中更有沖勁。 （四）公司應(yīng)積極組織員工群體活動(dòng)，改善員工之間的關(guān)系如果一個(gè)公司員工內(nèi)部關(guān)系緊張，必定會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合作，久而久之工作將停滯不前。公司的員工關(guān)系緊張，主要原因是員工之間缺乏溝通交流，針對這樣的情況，公司可以在工作之余多組織群體活動(dòng)，員工聚餐，為員工多制造溝通交流的機(jī)會(huì)，緩和他們之間的關(guān)系，平時(shí)也可以在午休過后，組織員工玩些互動(dòng)小游戲，使員工在互動(dòng)中相互合作，不僅有助于增進(jìn)感情，還可以消除午休過后的困乏，以更好的精神面貌進(jìn)行下午的工作，一舉兩得。對于老員工欺壓新人的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給老員工開展專門會(huì)議，動(dòng)之以情，曉之以理。告誡他們同事之間不應(yīng)該有新老員工級別的劃分，有困難大家互相幫助，如果每天因?yàn)樾╇u毛蒜皮的小事爭論不休，不光影響工作，自己的心情也會(huì)受到影響。鼓勵(lì)老員工應(yīng)積極幫助新人，大家都是平等的，不可依仗自己在公司的時(shí)間長就打壓新員工，鄭重表明公司杜絕欺負(fù)新人。（五）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變自己的看法，處于公正的角度去衡量員工的好壞;.首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對天津本地人存有偏見，在引進(jìn)，重用員工方面都比較偏向外地人員，結(jié)果錯(cuò)失人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的想法，對任何事情不能以偏概全。也許在之前引進(jìn)的本地人中有工作不負(fù)責(zé)，比較嬌氣，不能吃苦的，給領(lǐng)導(dǎo)留下了較差的印象，但并不意味著所有的本市人自身性格，對待工作上都是這樣的態(tài)度。每一個(gè)人的性格不一，堅(jiān)強(qiáng)有毅力，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，不懼困難的本市人大有人在，相反，無責(zé)任心，不能吃苦的外地人員也依舊存在。領(lǐng)導(dǎo)在任用人才方面應(yīng)處于中立的角度，不偏不倚，才能挑選中最優(yōu)秀的人才，才能避免有才干，有能力的員工受不到重用。每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)培養(yǎng)自己的心腹，但如果這些心腹，憑借自己的特殊性，濫用職權(quán)，肆意詆毀他人，就應(yīng)該被替代。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)聽到某些員工壞話時(shí)，不應(yīng)過于武斷，立即下了定論，冤枉了員工，應(yīng)該查明事情原委，如果是別的員工故意惡意中傷，應(yīng)嚴(yán)肅處理。 ;.結(jié)束語;.在中小型民營企業(yè)中，人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的源泉。中小型民營企業(yè)人才的頻繁流失雖存在著各種原因，需要社會(huì)，企業(yè)，個(gè)人共同努力完善改變，但首要原因還是中小型企業(yè)不重視人才培養(yǎng)，管理制度不夠完善所致。以上只是針對中小型民營企業(yè)中的一個(gè)個(gè)案公司對人才流失問題整體提出一些建議和措施，就各個(gè)企業(yè)的不同情況，應(yīng)針對自身實(shí)際情況，采取行之有效的方法。相信只要防范措施得當(dāng)，持久堅(jiān)持下去，中小型民營企業(yè)人才頻繁流失現(xiàn)象終有一天會(huì)被解決。;.參考文獻(xiàn)：1中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定.工信部聯(lián)企業(yè)2011300號. 2鄭代新.我國民營企業(yè)人才流失及對策研究D.重慶：重慶大學(xué),2010.3胡莎.人才對中小型民營文化企業(yè)的作用研究D.湖南：中南大學(xué)，2012.4王道勛，胡瑩瑩. 企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及防范J.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012(35):68-69.5王麗娜，曾捷英.企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析J. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2008(7):102-103.6張萬宇. 企業(yè)人才流失的問題研究D.吉林：吉林大學(xué),2004.7趙衛(wèi)民.如何解決企業(yè)的人才流失問題J.經(jīng)濟(jì)論壇,2005(5):107-109.8馮曉明，趙偉，王愛民.我國中小民營企業(yè)人才流失問題探悉J.科技信息:學(xué)術(shù)版，2008（1）.9武絨絨. 企業(yè)激勵(lì)制度對員工離職傾向的影響分析D.陜西：西北農(nóng)林科技大學(xué),201010王曉琪.淺論企業(yè)激勵(lì)制度對于提高員工積極性的重要作用J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011(6X):36-36.11賈青平. 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