國有企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考(一).docx

國有企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考(一)“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”，對國家、對民族是這樣，對國有企業(yè)更是如此。市場競爭最終取決于人才競爭，這已逐漸成為一種共識，國有企業(yè)如何圍繞人才戰(zhàn)略問題，選拔人才，任務(wù)十分緊迫。本文通過對當(dāng)前國有企業(yè)在國內(nèi)經(jīng)濟市場化、國際經(jīng)濟全球化中所面臨的人才競爭壓力，論述國有企業(yè)要開發(fā)人力資源以提升企業(yè)競爭力，最為關(guān)鍵的就是要加強企業(yè)五類人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，建立符合市場競爭需要的現(xiàn)代人力資源管理新機制。否則，企業(yè)在復(fù)雜多變的市場面前就會顯得應(yīng)變能力不強，運行質(zhì)量不高，效益不佳，壽命不長。一、國有企業(yè)提升市場競爭力需要加強五類人力資源的開發(fā)1.企業(yè)家人才目前國有企業(yè)在家電等領(lǐng)域，通過引進技術(shù)，不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，涌現(xiàn)出了以長虹為代表的名牌企業(yè)和產(chǎn)品。這和這些企業(yè)的企業(yè)家以“全方位地投入市場”為宗旨，不斷增強自己產(chǎn)品市場競爭力的努力是分不開的。但是，我們也應(yīng)該看到，目前在國有企業(yè)具有遠見卓識的優(yōu)秀企業(yè)家還太少，企業(yè)家隊伍的總體素質(zhì)還比較差。根據(jù)筆者曾對參加MBA進修學(xué)習(xí)班的國有企業(yè)中、高層管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前許多國有企業(yè)總經(jīng)理、董事長的來源是從技術(shù)員轉(zhuǎn)過來的，從復(fù)轉(zhuǎn)軍人轉(zhuǎn)過來的。而真正學(xué)經(jīng)營管理的人才做董事長、總經(jīng)理的很少。因此，規(guī)范、擴大通過在職攻讀工商管理碩士(EMBA)來提高現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)應(yīng)該是當(dāng)務(wù)之急。2.市場營銷人才面向21世紀(jì)的國有企業(yè)，必須是國際化經(jīng)營的企業(yè)。市場營銷能力已成為衡量企業(yè)能否在更大范圍、更高層次參與競爭并獲得成功的能力。這就對市場營銷人員提出更高的要求：第一，應(yīng)該懂得生產(chǎn)，要知道企業(yè)從原材料到最后是怎樣加工成產(chǎn)品的，關(guān)鍵技術(shù)工藝到底在那里。第二，應(yīng)該懂得技術(shù)，要回答得了顧客對產(chǎn)品提出的各個方面的技術(shù)問題。第三，應(yīng)該懂財務(wù)，要知道原料的成本是多少，成品的成本是多少，營銷的成本是多少等等。第四，需要營銷方面的專業(yè)知識，能夠準(zhǔn)確把握市場動向，了解研究現(xiàn)實與未來市場的需求，不斷發(fā)現(xiàn)、開辟潛在市場，而且了解國內(nèi)外市場中有關(guān)國家政策、文化法律等社會相關(guān)因素的影響。第五，與客戶會溝通、會談判、會搞公共關(guān)系。但是，據(jù)調(diào)查，目前國有企業(yè)真正懂得市場營銷的人才很缺乏，對企業(yè)發(fā)展很不利。3.研發(fā)人才國有企業(yè)要想在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視培養(yǎng)和儲備技術(shù)研發(fā)人員，尤其是要重視培養(yǎng)那些能把國內(nèi)市場具有比較優(yōu)勢的潛在資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的技術(shù)研發(fā)人才。目前在談到企業(yè)競爭力不強的原因時，許多人都把原因歸結(jié)為缺乏人才，其實國有企業(yè)并沒有人們想像中那么缺乏人才。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在許多企業(yè)里的大學(xué)生并不缺，甚至碩士研究生都不缺，缺的是科技帶頭人?？萍奸_發(fā)帶頭人不僅在專業(yè)技術(shù)上有他的專長，同時他還知道市場的需求是什么。此外，筆者認為國有企業(yè)人才大量流失，其關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)管理機制滯后于市場競爭的發(fā)展需要，人才沒有得到合理的開發(fā)和利用。因此，如何合理地開發(fā)和利用現(xiàn)有科研人才，充分調(diào)動和發(fā)揮現(xiàn)他們的積極性和創(chuàng)造性是國有企業(yè)亟需解決的問題。4.信息管理人才能否根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時做出正確的決策，這是國有企業(yè)在信息時代提高企業(yè)競爭力的一個關(guān)鍵。但是，據(jù)調(diào)查，國有企業(yè)由于長期以來觀念、體制等因素的影響使得企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)的力度、水平還有限。而目前已經(jīng)引入信息技術(shù)的企業(yè)在一定程度上并未達到預(yù)期的效率和作用，有相當(dāng)數(shù)量的系統(tǒng)最終被束之高閣。其主要原因是這些企業(yè)還沒有形成信息文化建設(shè)的文化環(huán)境，缺少信息管理人才，忽視對信息資源的開發(fā)與管理。由于信息資源開發(fā)利用不夠，難以提供全面的、可靠的、科學(xué)的決策信息，其結(jié)果只能是領(lǐng)導(dǎo)靠拍腦袋做決策。因此，企業(yè)要提高市場的競爭力，加強和重視企業(yè)信息化建設(shè)和信息管理人才的培養(yǎng)是刻不容緩的。5.人力資源管理人才目前，國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的人才很缺乏，有些企業(yè)的人力資源管理者實際上是政工管理者，不懂、不精通人力資源開發(fā)管理。對許多企業(yè)來說，員工職業(yè)生涯設(shè)計近乎空白。他們把人事管理被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動，往往側(cè)重于一些事物性工作，如勞動組織，檔案保管、報酬分配、考核升級等等，仍停留于戰(zhàn)術(shù)管理階段，這與人力資源開發(fā)管理應(yīng)有的戰(zhàn)略地位相差甚遠。懂得人力資源開發(fā)管理的管理者應(yīng)該讓新來的員工明白，到基層鍛煉一年，目的是通過在基層工作的鍛煉，對公司上上下下、左左右右有一個初步的了解。如果在基層工作一年表現(xiàn)不錯，就可以上升到哪一個層次工作，福利待遇是什么，活動舞臺有多大;如果表現(xiàn)又不錯，兩年三年之后又上升到哪一層次，那個層次的福利待遇又是什么，活動舞臺有多大。這就是職業(yè)生涯設(shè)計，企業(yè)給指出一條路來，員工才能安心在基層工作。如果人力資源管理者不懂這一套職業(yè)生涯設(shè)計的話，光會說“看表現(xiàn)”，這個大學(xué)生到基層鍛煉半年，他就會要求調(diào)離。因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)懂得心理學(xué)，根據(jù)企業(yè)不同人的心理狀態(tài)去做各種不同人的工作，去調(diào)動他們的積極性，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源的優(yōu)化配置。二、構(gòu)建符合市場競爭需要的現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理新機制國有企業(yè)擁有了這五類人才后，還必須在人力資源管理思想、組織、原則、機制及手段等方面進行創(chuàng)新，才能把企業(yè)的這五類核心人才整合，實現(xiàn)人力資源向人力資本的真正轉(zhuǎn)變，打造出自身的核心競爭力。1.改變?nèi)肆Y源管理觀念，體現(xiàn)人力資源管理思想的創(chuàng)新第一，要將企業(yè)的人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理高度。人力資源部應(yīng)直接參與組織的戰(zhàn)略決策，它不能只局限于對勞動力的進、出、管等事物性管理，而應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢及人才市場的信息做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃。第二，從將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。人力資源與其他資源不同之處在于它是動態(tài)的、主動的、是可以被開發(fā)的。人力資源是企業(yè)經(jīng)營的第一資源。企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。企業(yè)經(jīng)營成功與否，其關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)和利用。第三，應(yīng)將人力資源視為人力資本而不僅僅是成本。人力資源是一種能動的、且具有無限潛力的資源，而要把這種資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，就必須對人力資源進行投資，形成人力資本。第四，樹立個人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)及他人目標(biāo)共融的思想。西方著名的管理學(xué)家被得杜拉克認為：組織的效率，來自于組織中每一個人是否能夠充分地發(fā)揮自己的聰明才智，又能夠相互分工協(xié)調(diào)，這便是組織的奧秘所在。任何組織，如果不能充分地發(fā)揮個人的才能，這種組織必定是最低效的或無效的。為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須考慮組織成員個人目標(biāo)，使員工目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)共融。2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度地發(fā)揮員工潛能，體現(xiàn)人力資源管理組織的創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織作為一種典型的分權(quán)型組織是與信息經(jīng)濟時代相適應(yīng)的一種組織，一方面，面對知識經(jīng)濟時代，知識化要求知識與資訊共享，網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間的信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到精簡;另一方面，在知識經(jīng)濟時代，比競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力是贏得競爭優(yōu)勢的惟一持久的源泉，學(xué)習(xí)型組織通過員工學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的相互促進，在使組織形成核心競爭力的同時，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而成為21世紀(jì)最具有競爭優(yōu)勢和最具有適用能力的組織形態(tài)，它使組織人力資源管理的水平與績效得到提高。企業(yè)的人力資源管理部門必須有效組織系統(tǒng)學(xué)