中級人力資源管理專業(yè)知識與實務試(八).doc

sixone整理中級人力資源管理專業(yè)知識與實務試（八）一、單項選擇題1、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（ ）。A.組織B.穩(wěn)定C.變革D.匹配2、組織非常重視適應、忠誠感和承諾，善于把管理人員培養(yǎng)成通才，認為資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。這類組織文化的類型稱之為）A.學院型組織B棒球隊型組織C堡壘型組織D俱樂部型組織3、下列不屬于組織結構特征因素的是（ ）。A.關鍵職能B.人員結構C.管理層次和管理幅度D.人員素質4、在眾多激勵理論中提出“挫折退化”觀點并進一步改進了馬斯洛需要層次理論的是（ ）。A.三重需要理論B.ERG理論C.目標設置理論D.公平理論5、魅力型領導理論認為，領導者的非道德特征包括（ ）。A.使用權力為他人服務B.雙向溝通C.提升自己的個人愿景D.從危機中思考和學習6、馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，其中生理需要為第一層，則“發(fā)揮個人潛能”屬于第（ ）個層次的需要。A.二B.三C.四D.五7、通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。這種組織形式稱為（ ）。A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C.虛擬組織形式D.團隊結構形式8、下列有關期望理論的敘述，錯誤的是（ ）。A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價B.若報酬以績效數據(清晰)為基礎(公平性高)，則工具的估計值就低C.期望理論的特色在于它強調情景性D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具是起不到高動機的激勵性的9、決策者在進行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型，這稱為（ ）。A.有限理性模型B.經濟理性模型C.極限理性模型D.社會模型10、費德勒的模型表明，在（ ）的情況下，員工會產生模糊和焦慮感，而領導者的結構和控制則可以解決這一問題。A.低度非結構化B.低度結構化C.高度非結構化D.高度結構化11、組織文化中有沒有（ ）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。A.物質層B.制度層C.精神層D.組織文化的里層12、下列屬于組織發(fā)展中人文技術內容的是（ ）。A.T團體訓練B.擴大員工自主性C.對工作進行再設計D.合并職能部門、簡化規(guī)章13、解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是（ ）。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.途徑目標理論D.權變理論14、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（ ）。A.整頓B.匹配C.同化D.控制15、成本領先戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是（ ）。A.組織圍繞短期而非長期的、結果導向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略B.極力去滿足某一特定群體的需求C.組織壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力D.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性16、目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關系而制定的規(guī)劃屬于（ ）。A.繼任規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.培訓開發(fā)規(guī)劃17、通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數據來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為（ ）。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.比率分析法D.時間序列法18、關于人員核查法的陳述，錯誤的是（ ）。A.是一種靜態(tài)的預測方法B.不能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預測D.常用于長期人力擁有量預測19、下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是（ ）。A.裁員B.工作分享C.提前退休D.自然減員20、集中型的人力資源信息系統是（ ）。A.將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上B.有多個子系統，子系統可以彼此相連也可以沒有關系C.既有一個中心的裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D.將人力資源信息系統的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用21、工作擴大化的主要方式不包括（ ）。A.包干負責制B.構建自然性工作單元C.延長工作周期D.增加職位的工作內容22、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，可將工作中卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人深層次特征稱為（ ）。A.價值觀B.工作績效C.組織承諾D.勝任特征23、目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的人員甄選方法是（ ）。A.面試B.心理測驗C.專業(yè)筆試法D.評價中心24、面試最大的缺陷在于（ ）。A.目標性B.全面性C.直觀性D.主觀性25、組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。這是在（ ）下采取的績效管理策略。A.成本領先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.防御者戰(zhàn)略D.探索者戰(zhàn)略26、下列關于績效輔導步驟的表述錯誤的是（ ）。A.收集資料在定好基調之前B.制訂計劃在給予信心之前C.探索可能在達成一致之前D.給予信心屬于最后一步27、不屬于績效反饋面談作用的是（ ）。A.為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效C.可以通過真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力D.為下一個績效周期工作的展開做好準備28、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（ ）。A.績效計劃B.績效輔導C.績效反饋D.績效改進29、對于追求（ ）的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略30、（ ）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.薪酬預算31、薪酬調查主要是為了解決（ ）。A.外部公平性B.內部公平性C.外部競爭性D.內部競爭性32、下列不屬于長期績效獎勵計劃的是（ ）。A.月季度獎金B(yǎng).期股計劃C.期權計劃D.現股計劃33、某國有特大型上市鋼鐵集團企業(yè)領導，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，國家對其在位期間的薪酬待遇應采取（ ）。A.一攬子年薪制B.分配權年薪制C.持股多元化年薪制D.準公務員型年薪制34、工作行為評估最常用的方法是（ ）。A.面談B.直接觀察C.績效監(jiān)測D.行為評價量表35、職業(yè)生涯錨的類型中，有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力的職業(yè)生涯錨稱為（ ）。A.安全穩(wěn)定型B.自主獨立型C.創(chuàng)造型D.技術/技能能力36、當工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性（ ）。A.小于1B.等于1C.大于1D.等于或大于137、根據目前的勞動力市場判斷，如果紡織工人的工資率上漲4%，則其勞動力需求會下降5%，那么紡織工人的勞動力需求曲線是（ ）。A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.單位單性的D.無彈性的38、下列關于家庭生產理論的表述錯誤的是（ ）。A.一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作、閑暇和家務勞動三個方面B.將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是彼此獨立的兩種決策C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據比較優(yōu)勢原理來進行決策D.家庭產品的生產方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的39、在經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是（ ）。A.收入效應B.附加的勞動者效應C.替代效應D.灰心喪氣的勞動者效應40、在長期中，工資率與勞動力需求之間的關系是（ ）。A.工資率上升的替代效應使勞動力需求減少、規(guī)模效應使勞動力需求上升B.工資率上升的替代效應使勞動力需求上升、規(guī)模效應使勞動力需求減少C.工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都會使勞動力需求上升D.工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都會使勞動力需求減少41、勞動力參與率指在（ ）歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A.14B.16C.18D.2042、家庭生產理論把家庭的可能時間分配劃分為（ ）。A.市場工作時間和家庭生產時間B.市場工作時間和家庭閑暇時間C.家庭生產時間和家庭閑暇時間D.家庭生產時間和家庭消費時間43、人力資本投資理論打破了勞動經濟學中（ ）的假設。A.所有勞動者都是同質的B.所有的勞動者都是人力資本投資的產物C.勞動者是個人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤最大化追求者44、在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現值越可能為（ ），從而上大學的可能性更（ ）。A.正，大B.正，小C.負，大D.負，小45、在現實中我們經?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（ ）。A.流動率往往更低B.接受培訓內容的速度較快C.在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多是一般培訓46、在現實中我們經常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（ ）。A.流動率往往更低B.接受培訓內容的速度較快C.在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多是一般培訓47、在對上大學的收益估計的時候，通?？紤]的是貨幣性報酬，但事實上，上大學所獲得的超過高中畢業(yè)生的報酬還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益估計偏差的（ ）。A.高估偏差B.低估偏差C.能力偏差D.選擇性偏差48、通常情況下，特殊培訓的成本是由（ ）來承擔的A.員工個人B.企業(yè)雇主C.行業(yè)協會D.政府管理部門49、在我國，（ ）稱為社會保險經辦機構。A.保險人B.投保人C.管理人D.監(jiān)督人50、在社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該（ ）。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定51、下列針對集體合同的描述，錯誤的是（ ）。A.集體合同是一種勞動協議B.集體合同是特定當事人之間訂立的協議C.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起30日內未提出異議的，集體合同即行生效D.必須是書面合同，其生效要經過特定程序52、勞動爭議因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效（ ）。A.中斷B.中止C.救濟D.終結53、人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后（ ）個月內申請強制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。A.1B.2C.3D.554、目前執(zhí)行的相關法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男滿（ ）周歲，女工人年滿（ ）周歲。A.60，50B.60，55C.55，45D.50，4555、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（ ）內，可以直接向用人單位所在地統籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請。A.30天B.60天C.1年D.2年56、自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請（ ）。A.工傷認定B.工傷待遇C.行政爭議D.勞動能力復查鑒定57、因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關（ ）爭議處理規(guī)定執(zhí)行。A.集體合同B.勞動合同C.社會保險D.經濟合同58、用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（ ）倍的工資。A.5B.4C.3D.259、勞動者違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔（ ）。A.刑事責任B.民事責任C.行政責任D.賠償責任60、行政復議機關對案件事實清楚、證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為，可以作出（ ）的復議決定。A.終止B.撤銷C.變更D.履行二、多項選擇題1、下列屬于內源性動機的有（ ）。A.提升個人潛力B.手術挑戰(zhàn)性的工作C.得到更多的收入D.獲取更高的社會地位E.獲得表揚2、下列關于路徑目標理論的陳述，正確的有（ ）。A.采用參與式領導方式，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序B.采用指導式領導方式，主動征求并采納下屬的意見C.補償員工工作環(huán)境方面的不足會促進員工的工作績效和滿意度D.該理論認為領導者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感E.提出了兩個權變因素：環(huán)境因素和下屬的個人特征3、組織發(fā)展方法中，傳統的人文技術主要包括（ ）。A.敏感性訓練B.團際發(fā)展C.質量圈D.調查反饋E.團隊建設4、組織是否愿意對人力資源進行投資，主要取決于以下因素（ ）。A.管理層的價值觀B.對待風險的態(tài)度C.員工技能的性質D.人力資源服務外包的可能性E.人力資源邊際報酬遞增性質5、下列關于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有（ ）。A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為人員管理的職責由人力資源部門的職能管理專家承擔B.戰(zhàn)略性人力資源管理活動的目的常常是促進員工的積極性和生產能力C.戰(zhàn)略性人力資源管理主張廣泛的工作設計，強調靈活性D.戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報，從人力資源活動的增值角度考慮費用支出E.戰(zhàn)略性人力資源管理將資本、產品、品牌、技術以及投資戰(zhàn)略作為組織的關鍵性投資6、2007年密歇根大學尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力，包括（ ）。A.人才管理者/組織設計者B.文化與變革的服務者C.可信任的參與者D.戰(zhàn)略設計師E.戰(zhàn)略伙伴7、下列關于馬爾科夫分析方法的表述錯誤的是（ ）。A.其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B.進行人力資源供給預測的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表E.分析的第一步是做一個人員變動表C.周期越短，推測未來人員變動越準確D.它是一種人力資源需求預測方法8、下列屬于智力因素的有（ ）。A.注意力B.記憶力C.感知力D.情緒E.氣質9、一般來說，只要績效管理體系滿足（ ）就可以認為它是有效的。A.實用性B.準確性C.可靠性D.敏感性E.可接受性10、績效反饋面談中，評價者可能走入的誤區(qū)有（ ）。A.理解不足B.刻板印象C.暈輪效應D.期待預期結果E.不適當發(fā)問11、良好的績效管理在組織管理中的作用包括（ ）。A.有助于建立和諧的組織文化B.有助于提高員工的流動性C.有助于促進員工的自我發(fā)展D.有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實現組織的戰(zhàn)略12、當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時企業(yè)的薪酬管理是不同的，下列說法中正確的有（ ）。A.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低B.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大C.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平D.采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大E.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)其薪酬體系會根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬13、法定福利包括（ ）。A.教育援助計劃B.婚喪假C.醫(yī)療保險D.住房公積金E.企業(yè)年金14、下列關于家庭生產理論的表述正確的有（ ）。A.在家庭生產理論中，一個家庭會把生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源B.家庭的可能時間分配劃分為市場工作時間和家庭生產時間C.家庭生產時間不包括不在家做家務或放松的時間D.家庭物品的生產方式有時間密集型和商品密集型E.家庭的內部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理15、下列屬于在職培訓直接成本的是（ ）。A.受訓者的工資B.教師的講課費C.受訓者的住宿和餐飲費用D.租用培訓場地和設備的費用E.參加培訓的員工因不能全力工作而造成的損失16、根據我國勞動法，用人單位享有的權利有（ ）。A.工資獎金分配權B.提高職業(yè)技能C.遵守職業(yè)道德D.勞動用工權E.依法解除勞動合同17、社會保險法規(guī)定，費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納（ ）保險費用。A.工傷B.失業(yè)C.生育D.基本醫(yī)療E.基本保險18、根據勞動合同法的特別規(guī)定，下列對非全日制用工的描述正確的有（ ）。A.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議B.非全日制用工雙方當事人可以約定試用期C.非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過30日D.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工E.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同19、工傷保險條例規(guī)定，職工有下列（ ）情形的，可以視同工傷。A.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.自殘或者自殺的D.醉酒導致傷亡的E.原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)20、公民、法人和其他組織對下列（ ）行為不服的，不能申請行政復議。A.勞動能力鑒定委員會的行為B.勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議C.認為人力資源社會保障部門不履行法定職責的D.勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為E.向人民法院起訴，人民法院已經依法受理的三、案例分析題1、小李(女)大學畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動合同。某天，小李在下班途中受到機動車事故傷害，并因此住院治療。、小李的這種情況應該（ ）。A.認定為工傷B.不能認定為工傷C.視同工傷D.條件不足，無法判斷、職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由（ ）承擔舉證責任。A.勞動行政部門B.職工或其直系親屬C.工會組織D.用人單位2、某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經銷商生產制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產制造”，它沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。、該公司的組織結構形式屬于（ ）。A.團隊結構形式B.虛擬組織形式C.無邊界組織形式D.事業(yè)部制形式、按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于（ ）。A.學院型B.堡壘型C.俱樂部型D.棒球隊型、下列關于組織文化結構的陳述不正確的是（ ）。A.物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎B.制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準3、國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿；新員工憂心忡忡(公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%)，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊诟鳁l戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。、從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是（ ）。A.從動機理論看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現需要，新員工追求的生理與安全需要、按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于（ ）。A.橫向組織內他比B.縱向組織內自我比較C.橫向組織外他比D.縱向組織外自我比較、新老員工要想盡快恢復公平，可以采取的措施主要有（ ）。A.辭職B.改變自己的投入或產出C.拉大差距D.改變參照對象4、小張是某房地產公司的人力資源經理，前幾天老板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統。、小張所制定的招聘錄用系統有效的標準包括（ ）。A.突出應聘者背景情況的重要方面B.向應聘者提供空缺職位的充分信息C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統的最后D.盡量讓不同的應聘者經歷不同數量和類型的選擇測試、為了提高招聘的效率，小張應該采用的方法是（ ）。A.盡快明確招聘要求B.容忍面試偏差C.梳理和改進招聘流程D.降低測評的信度與效度、在甄選過程中，若采用心理測驗需要注意的問題有（ ）。A.對不錄用決定的原因可以不必保持準確的記錄B.應當對測驗進行修訂C.把心理測驗作為補充工具D.應當聘用專業(yè)的心理學人士5、華誼貿易有限責任公司是一家經營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè)，主營生產與出口歐美業(yè)務，員工多為中等職業(yè)技術性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經濟規(guī)模的不斷壯大，公司領導計劃引進一批年輕的MBA工商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權和附加責任意識不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術和經驗，收益減緩，呈現付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經濟危機的影響，已出現小團隊集體“休克”跳槽的現象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設計。為了反映工作的內在激勵度，公司著手設計MPS激勵潛能分數，研究影響員工工作特征模式的核心維度。、下列有關MPS激勵潛能分數的計算公式，正確的是（ ）。A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)3任務完整性反饋性B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)3任務重要性反饋性C.MPS=(任務完整性+工作自主性+任務重要性)3技能多樣性反饋性D.MPS=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)3工作自主性反饋性、采用激勵型工作設計法來提高工作激勵性的方式有（ ）。A.工作擴大化B.自主性工作團隊C.工作輪換D.機械性工作設計法、案例中，該公司進行工作設計的原理是（ ）。A.科學管理原理B.工效學原理C.人際關系原理D.工作特征模型理論6、老趙是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人。”老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。、按照豪斯的路徑目標理論，老趙的領導行為屬于（ ）。A.指導式領導B.支持式領導C.參與式領導D.成就取向式領導、按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于（ ）。A.X理論中傳統權威式領導風格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格C.“無為而治”式領導風格D.“任務指導型”領導風格、領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（ ）。A.年齡B.能力C.意愿D.學歷7、青島某集團公司在對員工進行績效考核時，施行“三工機制”。將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績效”、“合格績效”和“不合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%。在績效評價期末，部門主管通常與員工每月保持有一次正式評價會見。對于不合格員工，一般給予一個月必要的培訓和指導，并提醒如果其再不提高業(yè)績將會因末位而被淘汰解雇。同時，公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓。請根據上述材料回答以下問題：、從績效考核的方法上看，公司的“三工機制”屬于（ ）。A.目標管理法B.行為錨定法C.強制分布法D.標桿超越法、下面有關“三工機制”的說法，正確的是（ ）。A.該方法可以排除評價者主觀因素對考核結果的影響C.該方法非常適合應用于績效反饋面談B.如果公司員工水平比較接近，如都比較優(yōu)秀的話，則其公平性會大打折扣D.該方法成本比較低廉、評價尺度統一，但不能顯示員工在某個具體領域的績效問題、績效面談的技巧主要包括（ ）。A.選擇好時間與場所B.以積極的方式結束對話C.鼓勵員工多說話D.主管人員應時常打斷員工的談話答案部分 一、單項選擇題1、D：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配。 2、D：本題考查組織文化類型中的俱樂部型組織文化。 3、D：本題考查組織結構的特征因素。選項D屬于組織結構的權變因素。 4、B：本題考查ERG理論。 5、C：本題考查魅力型領導者的非道德特征。選項ABD都屬于領導者的道德特征。 6、D：本題考查需要層次理論。發(fā)揮個人潛能屬于自我實現的需要，屬于第五層次的需要。 7、B：本題考查無邊界組織形式。 8、B：本題考查期望理論。如果報酬以績效數據(清晰)為基礎(公平性高)，則工具的估計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具的估計值就低。所以選項B錯誤。 9、A：本題考查有限理性模型的觀點。 10、C：本題考查費德勒的權變理論。費德勒的模型表明，在高度非結構化的情況下，員工會產生模糊和焦慮感，而領導者的結構和控制則可以解決這一問題。 11、C：本題考查組織文化的結構層次。組織文化的結構有三個層次：物質層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選C。 12、A：本題考查組織發(fā)展的方法。選項BCD屬于結構技術的內容。 13、B：本題考查戰(zhàn)略管理理論的概念。 14、B：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制匹配。 15、A：本題考查不同經營戰(zhàn)略的人力資源需求。采用成本領先戰(zhàn)略的組織圍繞短期而非長期的、結果導向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略。選項B屬于聚焦戰(zhàn)略組織，選項C屬于轉向或緊縮戰(zhàn)略組織，選項D屬于差異化戰(zhàn)略組織。 16、D：本題考查培訓開發(fā)規(guī)劃的含義。培訓開發(fā)規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關系而制定的規(guī)劃。 17、D：本題考查人力資源需求預測方法中時間序列法的概念。 18、D：本題考查人員核查法的相關內容。人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。因此選D。 19、A：本題考查人力資源供需平衡的方法。人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、減薪和降級。 20、A：本題考查人力資源信息系統的類型。集中型的人力資源信息系統是將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上。 21、B：本題考查工作擴大化的主要方式。選項B屬于工作豐富化的方式。 22、D：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質。 23、C：本題考查專業(yè)筆試法的應用范圍。 24、D：本題考查面試最大的缺陷主觀性。 25、B：本題考查差異化戰(zhàn)略下采取的績效管理策略。 26、C：本題考查績效輔導的步驟?？冃лo導的步驟為收集資料定好基調達成一致探索可能制訂計劃給予信心。 27、D：本題考查績效反饋面談的作用。選項D屬于績效反饋面談的目的。 28、D：本題考查績效改進的概念。 29、A：本題考查成長戰(zhàn)略的薪酬管理。 30、C：本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 31、C：本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 32、A：本題考查長期績效獎勵計劃的形式。選項A屬于短期獎勵計劃的形式。 33、D：本題考查年薪制模式中的準公務員模式。準公務員型適用于大型、特大型國有企業(yè)。 34、D：本題考查工作行為評估的方法。選項ABCD都屬于工作行為評估的方法，其中選項D行為評價量表是工作行為評估中最常用的方法。 35、C：本題考查職業(yè)生涯錨類型中的創(chuàng)造型。從題干中提到的“創(chuàng)造”“創(chuàng)造發(fā)明”等詞語中可以進行判斷。 36、C：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性勞動工時變動百分比工資率變動百分比，根據題干意思，勞動力供給彈性大于1。 37、A：本題考查勞動力需求彈性。勞動力需求的自身工資彈性勞動力需求量變動工資率變動541.25。其絕對值大于1，因此勞動力需求曲線是富有彈性的。 38、B：本題考查家庭生產理論的相關內容。家庭生產理論將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是一種聯合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。 39、D：本題考查灰心喪氣的勞動者效應。 40、D：本題考查長期勞動力需求。在長期內，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少。 41、B：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。 42、A：本題考查家庭生產理論。家庭生產理論把家庭的可能時間分配劃分為市場工作時間和家庭生產時間兩大類。 43、A：本題考查人力資本投資的相關內容。人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資，這就打破了曾假定的“所有的勞動者都是同質”的假設。 44、A：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現值越可能為正，從而上大學的可能性更大。 45、B：本題考查在職培訓的相關內容。大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出。 46、B：本題考查在職培訓的相關內容。大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出。 47、B：本題考查教育投資的私人收益估計偏差。 48、B：通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)則負擔特殊培訓的成本。 49、A：在我國，保險人稱為社會保險經辦機構。 50、A：本題考查社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該適用特別規(guī)定。 51、C：本題考查集體合同的相關內容。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。 52、B：本題考查勞動爭議仲裁時效的中止。勞動爭議因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。 53、C：本題考查財產保全的規(guī)定。人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后3個月內申請強制執(zhí)行。 54、C：本題考查享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件。 55、C：本題考查工傷認定的申請。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請。 56、D：本題考查勞動能力的鑒定。自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。 57、A：本題考查企業(yè)年金合同爭議的處理。因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關集體合同爭議處理規(guī)定執(zhí)行。 58、D：本題考查用人單位違反勞動法律的責任。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。 59、D：本題考查勞動者違反勞動法律的責任。勞動者違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 60、C：本題考查行政行為的變更。行政復議機關對案件事實清楚、證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為，可以作出變更的復議決定。 二、多項選擇題1、AB：本題考查內源性動機。選項CDE屬于外源性動機。 2、CDE：本題考查路徑目標理論。選項AB的內容顛倒，互換即為正確。 3、ABCD：本題考查傳統的組織發(fā)展方法。選項E屬于現代的組織發(fā)展方法。 4、ABCD：本題考查組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素，共有四點，即選項ABCD。 5、CD：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區(qū)別。選項ABE說的都是傳統的人力資源管理的特點。 6、ABCD：本題考查六項高績效人力資源管理者的勝任力。選項E屬于四角色模型。 7、CD：本題考查馬爾科夫分析法的相關內容。馬爾科夫分析方法是一種人力資源供給預測方法，周期越長，推測未來人員變動越準確。 8、ABC：本題考查智力因素的內容。選項DE屬于非智力因素。 9、BCD：本題考查有效的績效管理的特征。一般來說，只要績效管理體系滿足準確性、敏感性和可靠性就可以認為它是有效的。 10、ADE：本題考查面談中評價者的誤區(qū)。面談中評價者可能走入的誤區(qū)有不適當發(fā)問、理解不足、期待預期結果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度。 11、ACE：本題考查績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用主要表現在：有助于組織內部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實現組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選ACE。 12、CDE：本題考查不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大。所以選項AB錯誤。 13、BCD：本題考查法定福利的內容。選項AE屬于企業(yè)補充福利范疇。 14、ABDE：本題考查家庭生產理論。家庭生產時間包括在家里做