20 xx年度人員招聘計劃書（3500字）.doc

20xx年度人員招聘計劃書（3500字）3500 20xx年年度招聘總計及20xx年度1/16XX公司1、招聘目的及意義隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度。2、招聘原則公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。3、20xx年年度招聘回顧及總結(jié)總結(jié)20xx年招聘結(jié)果，從20xx年1月份至今，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、2/16XX公司 內(nèi)部員工推薦以及校園招聘三種方式，現(xiàn)有人員共168人，新增人員為50人，離職人員為27人，離職率為16%。3.1 招聘成績（1）招聘達成率：20xx年全年招聘任務(wù)達成率93%，全年需求人數(shù)81人，共招聘到位76人。（2）人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)維持穩(wěn)定：年初大專以上人員為84%，現(xiàn)在為87%。3.2招聘渠道建設(shè)（1）拓寬了招聘渠道：在原有傳統(tǒng)招聘渠道之上，增加了高新合作戰(zhàn)略協(xié)議和各地綜合平民網(wǎng)站（如58同城、趕集網(wǎng)等），擴大了招聘渠道，同時也為儲備人才奠定了基礎(chǔ)。（2）內(nèi)部推薦渠道招聘人數(shù)提升：有利于人才穩(wěn)定。3.3人才測評工具（1）整理人才測評工具，并建立個別崗位的素質(zhì)測評工具：人事行政中心信息部“計算機應(yīng)用測評工具”、行政部“公文書寫能力測評”、五葉神品牌創(chuàng)新中心“設(shè)計師設(shè)計風格測評”等。（2）校園招聘測評工具的使用：校園招聘“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。3.4 上年度工作不足，改進20xx年招聘工作計劃20xx年招聘工作在很多地方都做了新的嘗試，有些嘗試并未達到目標，有些剛開始，有些鮮有成效?？偨Y(jié)本年度招聘工作的不足，在不斷改進工作和提升工作效率方面，提高創(chuàng)新意識，引進新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎(chǔ)。（1） 梳理崗位職責，明確崗位說明書3/16XX公司明確每位員工的崗位職責，讓員工清楚地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、崗位技能與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，今年雖已在逐步完成部門職能組織架構(gòu)表，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，要讓員工明確工作目標，了解工作結(jié)果，使員工在公司制度前提下，實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。（2） 明確崗位任職資格，規(guī)范人力需求申請明確崗位任職資格，規(guī)范人力需求申請，便于人力資源部開展招聘工作流程，之前已有人力需求申請單，但是對于崗位任職資格往往不清晰，或者用人部門直接通過人事行政中心總經(jīng)理告知人力資源部需要招聘人員，這樣會降低招聘成效同時也不便于進行每月需求報表及招聘率統(tǒng)計。（3） 繼續(xù)拓寬招聘渠道 繼續(xù)增加內(nèi)部推薦和校園招聘比例：從本年度進行統(tǒng)計，內(nèi)部推薦和校園招聘人才逐漸增加，相對人才穩(wěn)定性也比網(wǎng)絡(luò)途徑高。 建立人才庫，儲備人才。 繼續(xù)利用網(wǎng)絡(luò)招聘人才庫，多參加行業(yè)論壇、QQ群、行業(yè)協(xié)會，補充人力需求。 測評工具的繼續(xù)完善和推行使用，針對全層級崗位，增加性格測評、智力測評工具。4、20xx年度招聘人員計劃表4/16XX公司總結(jié)上一年度公司各部門的總體情況，并進行分析，結(jié)合公司未來的發(fā)展計劃，特作出如下名額分配：5/16XX公司6/16XX公司7/16XX公司8/16XX公司9/16XX公司10/16XX公司11/16XX公司5、招聘方案設(shè)計6、招聘的實施6.1第一階段2月中旬至 6月，屬招聘高峰期間，將不同的職位需求，通過人才熱線、前程無憂和智聯(lián)招聘平臺進行網(wǎng)絡(luò)招聘具體如下： （1）堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少 2 次以上集體面試邀約；（2）每周堅持 2 次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺；12/16XX公司（3）組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析；（4）對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析；（5）準備申報下半年的校園招聘會。6.2 第二階段7 月底至 9月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間進入常規(guī)化的招聘階段，主要進行日常的人員流失補充及處理突發(fā)性招聘。將以每月一周的方式，將不同的職位需求，通過人才熱線、前程無憂和智聯(lián)招聘平臺進行網(wǎng)絡(luò)招聘。6.3 第三階段10月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：1、建立校園招聘小組，積極參加校園招聘會；2、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺信息正常刷新關(guān)注。（1）前期和學校做好溝通（2）參與招聘人員的確定1.小組成員組長：人力資源部主管組員：人力資源部成員2.小組職責組長負責：制定招聘時間和海報內(nèi)容以及與外部的聯(lián)絡(luò)工作；13/16XX公司 校園張貼的招聘廣告撰寫和聯(lián)系發(fā)布；與學校的招聘聯(lián)系；根據(jù)不同崗位特點，及時提出針對性的招聘建議和方法； 其他相關(guān)的招聘工作。組員負責：準備招聘的各類表單等；協(xié)助組長發(fā)布招聘信息；協(xié)助組長做好招聘的相關(guān)對外聯(lián)絡(luò)工作（如傳真確認等）。（3）相關(guān)資料的準備?公司的宣傳資料；?相關(guān)考題及問題的準備。（4）展臺或是招聘臺的布臵?宣傳標語的準備與布臵；?儀器設(shè)備的準備。（5）廣告宣傳在大學校內(nèi)發(fā)布準備好的宣傳資料，做好招聘前期的廣告宣傳工作。6.4 第四階段12 月底至 2014 年 1 月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：（1）效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論；14/16XX公司（2）編制年度人力資源規(guī)劃；（3）部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；（4）建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃；（5）建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；（6）申報籌備 20xx年年度，重點是年初招聘計劃。7、公司面試人力資源部經(jīng)過初步的簡歷塞選后會在一個星期內(nèi)通知應(yīng)聘者參加面試。公司面試流程公布，原則上所有應(yīng)聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領(lǐng)導(dǎo)安排相關(guān)人員進行專業(yè)面試，專業(yè)面試合格者由人事行政中心總經(jīng)理及常務(wù)副總裁進行面試最后確定錄用，并由人力資源部負責溝通確定試用期及相關(guān)薪資福利待遇。8、錄用決策企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當天或 5天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。9、入職培訓（1）新人入職必須證件齊全有效；（2）新人入職當天，人力資源部帶新同事熟悉環(huán)境；（3）辦理好入職手續(xù)后，即安排新員工培訓；（4）轉(zhuǎn)正時，人力資源部應(yīng)嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對工作業(yè)績效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。15/16XX公司10、招聘效果預(yù)測（1）付費的網(wǎng)絡(luò)招聘費用相對較高，但招聘效果相對較好。預(yù)計能完成總招聘計劃的60%左右；團隊建議此方法的招聘效果相對明顯，簡歷收入量大，入職人員效果明顯。（2）內(nèi)部員工推薦招聘效果相對也比較高，預(yù)計能完成總招聘計劃的20%左右；團隊建議考慮到公司的接觸面還相對較窄，建議可根據(jù)員工介紹人員的能力和適應(yīng)崗位的水平支付介紹員工一定費用以調(diào)動大家的積極性，另一方面，介紹員工比較知道底細，公司相對投入的人力物力較少，而且相對穩(wěn)定性也高。（3）校園招聘效果相對也比較高，但人力、物力投入交高，招聘效果尚可。預(yù)計能完成總招聘計劃的20%左右；團隊建議除了與固定的高校合作，應(yīng)積極響應(yīng)區(qū)政府人力資源科人才引進號召，積極參加區(qū)政府組織高校招聘。11、招聘總結(jié)與評估 企業(yè)招聘結(jié)束后，需要對整個招聘工作進行總結(jié)和評估。評估的主要指標包括：招聘人員的數(shù)量是否達到計劃的目標，錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求，招聘的人員的到崗率，招聘的成本是否在控制之內(nèi)，招聘的帶來的效益。人力資源部20xx年11月16/16 第二篇：20xx年度中高層銷售管理人員招聘計劃書 2200字 新綠藥20xx年度中高層銷售管理書一 目的及意義優(yōu)秀的銷售管理人才能夠讓企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下取得卓越的成績，他可以幫助企業(yè)有效的提高銷售團隊的綜合素質(zhì)，從而有效的幫助企業(yè)在激烈的市場環(huán)境下?lián)屨际袌?，提高銷售業(yè)績；并通過自身優(yōu)勢，幫助企業(yè)招人、育人、留人、用人；二 原則公司招聘銷售管理人員應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的銷售管理人才。三20xx年度銷售管理需求根據(jù)公司20xx年年度戰(zhàn)略發(fā)展目標及年度營銷計劃，預(yù)計20xx年對中高端銷售管理人才的需求在80人左右，具體情況見下表四 崗位要求? 省區(qū)/區(qū)域經(jīng)理135歲以上，人脈資源豐富，有中藥、中成藥從業(yè)背景；2無頻繁跳槽經(jīng)歷（平均低于2年）3有一定臨床資源4有一定醫(yī)院資源，并且具有獨立開發(fā)醫(yī)院的能力（中醫(yī)院）5有豐富的銷售經(jīng)驗，并且直接從事過處方藥的銷售6大型企業(yè)任職背景（5000W注冊資本以上）五招聘渠道目前公司銷售管理人員招聘渠道包括：內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘以及獵頭招聘傳統(tǒng)獵頭招聘；就目前情況來看，幾乎100%的成功案例來自獵頭招聘傳統(tǒng)獵頭招聘； 而其他招聘渠道的效果卻十分不理想。而隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)的信息化、規(guī)?；?、便捷化的優(yōu)勢逐漸得到大多數(shù)中高端人才的認可，他們開始從各大招聘網(wǎng)站中尋覓跳槽的機會，從而衍生出一批新興的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)獵頭招聘網(wǎng)站。網(wǎng)絡(luò)獵頭：是指利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開辟“平臺+工具+顧問”的服務(wù)模式，讓用人企業(yè)與高級人才直接“面對面”的服務(wù)機制，是獵頭行業(yè)的一個細分。網(wǎng)絡(luò)獵頭相比傳統(tǒng)獵頭，擁有著傳統(tǒng)獵頭所不具備的優(yōu)勢? 網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢：網(wǎng)絡(luò)傳播速度快，規(guī)模效應(yīng)大，影響大；? 低傭金：誰有合適的人選，都可以向用人企業(yè)推薦，這中間并不局限于獵頭顧問； ? 效率高：讓尋訪周期大大縮短，信息量豐富，使獵取人才的渠道更廣泛；? 推薦精準：顧問在向用人企業(yè)推薦高級人才之前，會先期對人才進行面試及測評，在確保人才履歷真實、能力匹配，又有跳槽意愿的時候，才會向企業(yè)推薦，使用人企業(yè)和高級人才的契合度更高。建議增加網(wǎng)絡(luò)獵頭網(wǎng)站舉賢網(wǎng)舉賢網(wǎng)：舉賢網(wǎng)定位于中高端人才尋訪與推薦，為企業(yè)提供基于互聯(lián)網(wǎng)CC-SNS模式的中高端人才招聘外包服務(wù)(RPO)。作為中高端網(wǎng)絡(luò)招聘的領(lǐng)先者，舉賢網(wǎng)結(jié)合中國人才供需現(xiàn)狀，創(chuàng)新招聘模式，利用迅猛發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)SNS開展人脈推薦，同時通過專業(yè)的顧問審核和嚴謹?shù)腞PO運營機制，幫助企業(yè)更高效、更準確地找到合適人才，降低企業(yè)招聘成本、縮短人才供應(yīng)周期，為企業(yè)快速發(fā)展提供人才動力。服務(wù)優(yōu)勢? 超過30,000名兼職顧問參與尋訪，5-7天快速響應(yīng)? 成本更低 傳統(tǒng)獵頭服務(wù)費率一半? 精準推薦 專業(yè)顧問審核，精準推薦服務(wù)流程：部分醫(yī)藥行業(yè)合作企業(yè)：哈藥、葵花、四環(huán)、天士力、沃森、云南白藥、舒泰神、以嶺、諾華、羅氏、拜耳.六 招聘費用預(yù)算七 招聘的分析和實施? 招聘分析：目前，公司所劃分的四川/重慶、西南、華東、華中、北方5個大區(qū)中，四川/重慶大區(qū)幾乎處于壟斷地位，市場相對飽和；所需要的銷售管理人才，以地區(qū)為劃分，其能力中，除了有一定中醫(yī)藥處方藥的銷售經(jīng)驗和人脈/醫(yī)院資源外，還需要有一定的團隊管理、醫(yī)院維護能力，以及很強學術(shù)推廣能力，更重要的是還應(yīng)具備獨自在醫(yī)院主持“科室會”的能力。而其余四個大區(qū)相較于四川/重慶大區(qū)而言，市場競爭異常激烈，與此同時，伴隨著激烈的競爭的是市場巨大的潛力以及影響力與輻射力。在這些大區(qū)中，所需要的銷售管理人才，是以省區(qū)/區(qū)域為劃分，其能力中，除了有一定中醫(yī)藥處方藥的銷售經(jīng)驗和非常豐富人脈/醫(yī)院資源外，更重要的是還應(yīng)具備非常強的獨自開發(fā)醫(yī)院的能力。綜上所述，四川/重慶大區(qū)的以業(yè)務(wù)經(jīng)理為招聘重心，西南、華東、華中、北方大區(qū)則以區(qū)域/省區(qū)經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理為招聘重心。? 招聘實施第一階段：簡歷的篩選。通過對獵頭顧問所推薦的簡歷，進行初步的簡歷篩選；第二階段：電話溝通。對初步篩選出的合格候選人，進行電話溝通，以了解其簡歷信息的真實性與其他一些更具體的信息如求職意向、資源等；第三階段：全國巡回面試。對電話溝通后仍然合適的候選人，由HR總監(jiān)與各大區(qū)經(jīng)理進行共同面試。具體操作細節(jié)如下： 由HR總監(jiān)，確定巡回時間、區(qū)域 由HR專員與獵頭方協(xié)同通知候選人前往指定地點進行面試 HR總監(jiān)將面試合格候選人姓名和擬安排崗位等情況，告知HR專員，并由HR專員將此信息反饋HRM，由HRM進行后續(xù)跟進工作資源審查、疑問解答、薪酬談判、背景調(diào)查等。第四階段：簽約階段。此階段會根據(jù)HRM與候選人的溝通情況，安排候選人前往公司位于成都的總部進行簽約。在此期間HR專員需妥善安排候選人在成都期間的交通、住宿、飲食等。第五階段：完成簽約階段。由HRM或HR員工關(guān)系專員，按照公司要求辦理候選人相應(yīng)的入職手續(xù)，完成簽約。第六階段：付款階段。根據(jù)此次巡回面試結(jié)果，按照相關(guān)約定向獵頭方進行付款。 20xx年公司招聘計劃書隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企