當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)得學(xué)會罵和贊美下屬.doc

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，面對下屬各種出錯，責(zé)罵是不可避免的，但是要有藝術(shù)。日本人作者齋藤直美寫了一本主管罵下屬的手冊（臺灣譯本好主管得學(xué)會罵人），認為領(lǐng)導(dǎo)罵下屬是因為不想放棄任何部屬，“正因為你有潛力，所以才說你”。而最高的責(zé)罵溝通術(shù)，是學(xué)會利用正確的心情、詞匯，針對出錯的問題提出質(zhì)疑，進而改善部屬工作效率，讓部屬被你罵得心悅誠服。有鑒于此，齋藤在書中整理了主管在指責(zé)部屬的過程中，應(yīng)保有的四大正確心態(tài)：1.不要害怕罵人！沒有人想要被討厭，但是主管必須要讓部屬有做事、蛻變的動機，因此必須毫不遲疑地指正員工錯誤的行為，放下不該有的罪惡感，讓責(zé)罵變成帶給對方內(nèi)心喜悅、信賴的溝通，才能帶來積極改正的動力。若很難跨出第一步，不妨先從“要求”開始，例如：“如果你可以幫我做這件事的話，我會很感謝你幫了大忙?！边@樣不卑不亢的態(tài)度，你和部屬都不會反感。2.責(zé)罵不是亂發(fā)脾氣，而是為雙方著想：責(zé)罵與發(fā)怒是兩件截然不同的行為。責(zé)罵是提出問題、找出對方成長的可能性，陪伴著他一起成長；發(fā)怒只是隨意發(fā)洩情緒而已。因此，齋藤建議，在罵人時應(yīng)該要透露出“我認同你，希望你成長、正因為你有潛力，所以才說你”的想法，試著以拉抬對方身價因為你的能力很好、我真的很看重你這樣的訴求，將責(zé)罵轉(zhuǎn)變成良藥苦口的期許。3.千萬別長篇大論、亂翻舊帳：囉哩囉嗦罵了老半天，反而只會換來敷衍的回應(yīng)，主管應(yīng)該要直接了當(dāng)?shù)刂赋鰡栴}，提高你的責(zé)罵效率。此外，“你又、你總是”這種說法，完全犯了以偏概全、否定部屬全面表現(xiàn)的錯誤，會導(dǎo)致彼此之間的信任感蕩然全失。即使員工重蹈覆轍，也應(yīng)該把重點放在“犯第二次出錯的原因”。4.罵完后記得追蹤和溝通：要讓責(zé)罵發(fā)揮最大的改善成效，切記，就算部屬只有微小的正面改變，也要給予認同與安撫。其次，當(dāng)部屬需要建議時，主管適時伸出援手，給予具體的指示，會比“加油、你可以的”這些虛無縹緲的詞匯更有激勵的效用。最后，要表現(xiàn)出會陪伴部屬堅持到最后的態(tài)度，才能建立互信，讓團隊共同成長。二、放下“架子”來稱贊1、放下“架子”是領(lǐng)導(dǎo)稱贊下屬的前提條件。2、放下“架子”稱贊下屬可以用謙虛、虔誠的姿態(tài)來表現(xiàn)。3、領(lǐng)導(dǎo)放下“架子”，還可以把自己置于次要的位置，突出自己的下屬，表達自己對下屬的贊美之情。平易近人是“架子”的克星，也是下屬希望上司具有的一種素質(zhì)。4、放下“架子”稱贊下屬，還體現(xiàn)在對下屬的體貼、關(guān)懷中。三、稱贊下屬要言之有據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的稱贊是對其工作的肯定和認可，對于激勵下屬、樹立領(lǐng)導(dǎo)威信具有不可替代的重要意義，是調(diào)節(jié)上下級關(guān)系的“潤滑劑”，但要收其靈驗之效，領(lǐng)導(dǎo)首先要明辨是非，善別良莠，將自己的稱贊建立在事實根據(jù)的基礎(chǔ)上。這樣“鐵證”如山，大家才能心服口服，自覺效仿，使上下級之間，上下級關(guān)系保持和諧、團結(jié)，“包青天”的形象才能悄然而立。對于一位領(lǐng)導(dǎo)來說，要做到切實以事實為依據(jù)，以功行賞，首先必須掌握公正這一原則。其次，領(lǐng)導(dǎo)要掌握“躬”、“恒”、“明”的原則?！肮本褪且獙λQ贊的事情要親眼所見、親耳所聞，是切切實實的調(diào)查所得；“恒”就是要對下屬的工作和成績進行持久的考察，使自己的評價經(jīng)得住時間的考驗，而不能被一葉障目，更不可憑一時所見妄發(fā)稱贊；“明”就是要對每一位下屬的優(yōu)缺點了如指掌，正確給每個人定位，以功行賞。四、領(lǐng)導(dǎo)贊揚下屬要公正有一句諺語說：一碗炎端平。領(lǐng)導(dǎo)贊揚下屬實際上也是把獎賞給予下屬，也是一種分蛋糕的事，這就要求公正。要做到公正地贊揚下屬，領(lǐng)導(dǎo)必須妥善處理好下面幾種情況的問題：1、稱贊有缺點的下屬要公正十指伸開都不一樣長，下屬也是各有長短。有的下屬缺點和弱點明顯，比如工作能力差、與同事不和、沖撞領(lǐng)導(dǎo)等等，這些缺點一般都受領(lǐng)導(dǎo)的厭惡，領(lǐng)導(dǎo)對這樣的人也容易產(chǎn)生一葉障目的錯誤，看不到他們成績和進步，或者認為成績和進步可以與缺點抵消，不值得稱贊。其實，有缺點的人更需要稱贊。稱贊是一種力量，它可以促進下屬彌補不足、改正錯誤，而領(lǐng)導(dǎo)的冷淡和無視則使這些人失去了動力和力量，無助于問題的解決。在一般人心目中常常這樣認為，受到領(lǐng)導(dǎo)稱贊的人應(yīng)該是沒有很多缺點的人，受到贊揚應(yīng)該把自己的缺點改掉，才能與領(lǐng)導(dǎo)的稱贊相符，同事看了也提不出意見。2、稱贊比自己強的下屬要公正現(xiàn)代社會中什么能人都有，許多單位里也不乏“功高蓋主”的下屬，一些下屬在某些方面也超過領(lǐng)導(dǎo)，從而領(lǐng)導(dǎo)牌一種不利的局面。小肚雞腸的人則容不下這些強己之處，對這些強人或超過自己長處的人不敢表揚，這也有失公正。3、對領(lǐng)導(dǎo)自己喜歡的下屬，稱贊時要把握好分寸領(lǐng)導(dǎo)喜歡某個下屬無可非議，但要一視同仁，公平對待，該表揚的表揚、該批評的批評，不能搞差別待遇。對自己喜歡的下屬可以作私下的朋友，相互幫助，相互促進，但感情歸感情，工作歸工作，在工作上還是嚴格要求、公平對待好。4、把集體的功勞不要歸于一人，也不要據(jù)為己有的工作成績往往是下屬和領(lǐng)導(dǎo)集體的結(jié)晶，是齊心協(xié)力的結(jié)果，在評功論賞時要表揚集體，而不能歸于一人，有失公道。五、關(guān)心和體貼下屬是對下屬最好的贊揚有的領(lǐng)導(dǎo)不能說口才不好，也不能說沒有稱贊下屬的話，但并不能把部下的積極性調(diào)動起來。許多領(lǐng)導(dǎo)都犯有類似的錯誤，就是把口頭表揚作為經(jīng)常的廉價獎賞，不冷不暖地隨便地拋給下屬，在很多下屬看來，這樣的贊揚無異于哄小孩，有和沒有一個樣。正如有人評價自己的領(lǐng)導(dǎo)說：“光說人話，不辦人事?！庇纱丝磥?，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的長處和優(yōu)點表示賞識和肯定，僅憑幾句贊美的話是遠遠不夠的，還要有實際行動，也就是要求領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心和體貼下屬，讓人覺得他在充分地表達對人才的尊重和愛護?？陬^贊揚必不可少，但如果僅僅限于口頭，則下屬就會懷疑領(lǐng)導(dǎo)贊美的誠意和價值，而一絲一毫的關(guān)心和體貼的實際行動則是最樸素、最實在、最真誠、最珍貴的贊揚和肯定。領(lǐng)導(dǎo)贊美的一句話可能三二天就忘了，但領(lǐng)導(dǎo)為表示贊揚和肯定而做的一件事卻往往使人銘記于心，乃至終生難忘。在現(xiàn)代以人為中心的“人本”社會里，單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)模式被越來越多的人拋棄，人道主義受到人們的青睞。關(guān)心人才、愛護人才、珍惜人才、尊重人才成為良好的社會風(fēng)尚，在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間摻入了感情和友誼的因素，對開展工作極有利。這種方法有可能使領(lǐng)導(dǎo)變成一個富有人情味的權(quán)威。關(guān)心和體貼無疑是對下屬的最高贊賞，這種方法可以在下列場合收到最好的效果：1、記住下屬的生日，在他生日時向他祝賀2、關(guān)心下屬的身體健康，下屬住院時，領(lǐng)導(dǎo)一定要親自探望3、關(guān)心下屬的家庭和生活4、注意抓住歡迎和送別的機會表達對下屬的贊美六、怎樣當(dāng)眾稱贊某一位下屬領(lǐng)導(dǎo)稱贊下屬，從很大意義上講是手段而不是目的。當(dāng)著大家的面稱贊下屬一是為了鼓勵被稱贊的下屬，讓他意識到領(lǐng)導(dǎo)對他的肯定和贊賞；二是為了給其他人樹立榜樣，鞭策其他人努力工作，干出成績。當(dāng)眾稱贊某一位下屬無疑是駕馭和控制下屬的有效方法。但是，如果當(dāng)眾稱贊某一位下屬的成績和優(yōu)點不恰當(dāng)，就可能引起其他人的不滿和嫉妒，不僅對稱贊的下屬造成壞的影響，還會損害領(lǐng)導(dǎo)的威信和形象，激化單位的內(nèi)部矛盾。所以當(dāng)眾稱贊一位下屬必須慎重。1、必須首先考慮控制住其他人的嫉妒心理2、當(dāng)眾稱贊下屬要有理有據(jù)3、當(dāng)眾表揚某個下屬，不能懷有心計，要有誠意4、給每個人以均等的機會七、領(lǐng)導(dǎo)怎樣贊揚年輕的下屬一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者閱歷比年輕人豐富，他們喜歡有規(guī)有矩的工作，而年輕人具有現(xiàn)代意識，與領(lǐng)導(dǎo)者的價值評判標準也不同，這就使得領(lǐng)導(dǎo)者對年輕人的許多“行為”和“思想”看不慣，不欣賞。而年輕人呢，則喜歡領(lǐng)導(dǎo)者能夠平易近人，平等相處，并且擁有許多先進知識與技術(shù)，這就造成了領(lǐng)導(dǎo)者和年輕下屬的矛盾，解決這一矛盾的最佳途徑就是贊揚，因為贊揚能溝通自己與他人的感情和關(guān)系，而造成這一矛盾的就是領(lǐng)導(dǎo)與年輕下屬之間缺乏必要的交流。有些領(lǐng)導(dǎo)主為年輕的下屬他們都受過高等教育，應(yīng)該把一些事情做好，做好工作也是他們份內(nèi)的事，于是當(dāng)年輕下屬表現(xiàn)好時，熟視無睹，而當(dāng)年輕下屬在工作中出現(xiàn)差錯時，就予以批評。這正是忽視了年輕下屬的成就心理需要。他們剛踏上社會不久，都希望自己不僅能在學(xué)校里讀書，而且也能夠勝任社會工作，他們很需要他們的工作得到領(lǐng)導(dǎo)某種方式的認可，特別是表揚。如果領(lǐng)導(dǎo)不能滿足他的這一需求，就會使得其工作的積極性降低，工作效率不高，自信心不足，這當(dāng)然不是任何一位領(lǐng)導(dǎo)者所希望的。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要贊美下屬，而且還要贊美具體化，不可含糊其詞。1、領(lǐng)導(dǎo)贊揚下屬要具體 （贊美，可以使領(lǐng)導(dǎo)與年輕人的距離拉近，使雙方能夠融洽相處。但是，如果贊美運用不當(dāng)，也會引起雙方的誤解、尷尬。）2、領(lǐng)導(dǎo)贊揚年輕下屬時要考慮其性別、個性及知識層次 （俗語說“一母生百般”，即親兄弟之間的性情脾氣也有所在地同，更何況是來自五湖四海的職員了。每個人由于其個性的差異，其所喜歡的贊揚方式也就有所不同，有的人喜歡含蓄委婉，有的人喜歡直露，有的人喜歡日常工作中的一個眼神及一個手勢般的贊揚，有的人喜歡在正式場合的稱贊。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要熟悉年輕下屬的個性，照顧到年輕人的特點。如果，你對喜歡含蓄的人，用直來直去的贊語，就難以達到贊美的預(yù)期效果；若你對喜歡直露的年輕下屬較為含蓄的贊語，也許他根本不能體會。）3、領(lǐng)導(dǎo)贊揚年輕下屬的方法（1）個別表揚法。（2）當(dāng)眾表揚法。（3）間接表揚法。（4）集體贊揚法。八、對下屬多用贊揚和鼓勵一般來說，鼓勵有兩種形式，肯定的和否定的?？隙ǖ墓膭?，出自對主體需要的滿足。鼓勵的力量是相對的，不是絕對的。鼓勵是有條件的。鼓勵是一種信息，通過傳導(dǎo)的方式起作用。 鼓勵要適時，不能過早也不能過晚。否定性的鼓勵，要掌握分寸。變化性的鼓勵，比不變化的鼓勵更有影響力。九、正確對待 下屬的抱怨被下屬抱怨也許是一件很正常的事，因為一個領(lǐng)導(dǎo)往往要領(lǐng)導(dǎo)很多下屬，不可能面面俱到，一時疏忽，就難免會招致來自下屬的抱怨。對于下屬的抱怨該如何處理？獲得駕馭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理，豎起耳朵傾聽他們的談話。要成為一個好的聽眾、你必須做到以下幾點：1、要學(xué)會什么都能聽得進去2、完全忘掉自己3、要有耐心4、要關(guān)心別人5、聽懂下屬的弦外之音6、做出正面、清晰的回復(fù)十、贊美下屬的業(yè)績?nèi)藗児ぷ魇菫榱烁玫厣婧桶l(fā)展，這就有金錢和職業(yè)等方面的愿望，但除此之外，人們更追求個人榮譽。領(lǐng)導(dǎo)贊美部屬的業(yè)績，也就是給他榮譽。贊美下屬的業(yè)績時，需要考慮周全，以免招致別的同事的反感。好的贊美，會給公司帶來更強的活力；注意以下七項重點，則會有良好的效果：1、重視部屬的正面評價 （身為管理者，平日就得注意部屬的優(yōu)點并努力發(fā)掘他的潛能。）2、觀察時宜 （褒獎部屬是當(dāng)立即執(zhí)行還是稍為等待？這是須先衡量時宜再予以決定的。）3、必須明確褒獎的對象 （在贊美褒獎對方之前，必須先確定所欲褒獎為何事。要極力避免毫無目標的贊美。當(dāng)褒獎對方時最忌諱目標模糊的贊美。）4、傳遞感謝部屬的心情 （在贊美部屬之余千萬不可忘了對他的幫助表示感謝。）5、事先掌握褒獎部屬的重點 （由于年齡、性別及個人個性的不同，對不同事情贊美的愉快程度亦有不同，所以管理者應(yīng)事先掌握各人的不同情況。一般說來，年輕人較會在意自己的應(yīng)對進退、個人能力表現(xiàn)及對工作的投入程度；而較年長的職員則對工作的成果，或工作的過程較為關(guān)心。另外若對他的家庭、孩子稍加留意而稱贊的話，相信更能發(fā)揮效果。）6、衡量情況決定當(dāng)眾贊揚或個別褒獎 （這點大概是最困難、最難以拿捏的一點吧?。?、褒獎的詞匯盡量豐富 （贊美的語氣最忌流于固定的模式。往往在不知不覺中，贊賞人的詞匯只限于“請加油！”“好！再接再勵！”這幾個籠統(tǒng)的詞中。此時，就應(yīng)該警惕自己該多加豐富自己的贊美用詞。其實有時若想不起該怎么稱贊時，表情誠懇地緊握對方雙手或微笑地擁抱對方，這些肢體語言也許更能帶來意外的驚喜?。┦?、贊美下屬的敬業(yè)精神敬業(yè)包括時間和精力兩大方面。敬業(yè)的形式表現(xiàn)在工作態(tài)度上，認真負責(zé)地做事。敬業(yè)的本質(zhì)是為了創(chuàng)造效益和成果。敬業(yè)精神是富有責(zé)任心的行為，也是對追求事業(yè)的表現(xiàn)。有敬業(yè)精神的人大多容易取得成績，或有所收獲。如果部屬的敬業(yè)精神已顯示一定的成效，那么，就在贊美敬業(yè)精神的同時，也贊美他的成效。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚是很有份量的。贊揚可以是精神的表揚，也可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)上的獎勵。要鼓勵敬業(yè)精神，就要多加表揚敬業(yè)精神，一個公司可樹立這方面的典范，愛崗敬業(yè)的典范，他的精神將會激勵一大批人去努力。在一個集體之中是不難找到這方面表現(xiàn)突出的人，榜樣的力量是無窮的，讓他的事跡支激勵大家。同時，對于愛崗敬業(yè)的人可分多方面的鼓勵：放手讓他做事，相信他能做好；給予一定的培養(yǎng)機會，讓他知道你對他有一定期望值；也可以實施物質(zhì)方面的獎勵。十二、贊美下屬的進取精神“沒有最好只有更好”，這是一句廣告語。追求卓越是每個人的夢想。進取精神是永不停歇的奮斗目標。進取心很強的人，往往富有野心和夢想。進取精神未必就是一種成果，主要是耕耘的過程，所以，贊美進取精神時不要只盯著成績，而是重在他的努力之中。進取精神是尋求新的突破。贊美進取精神時，可以指出對方行為的正面作用。贊美進取精神，主要是從他個人發(fā)展方面的進取去著眼，而不是強調(diào)他會給公司帶來什么。這樣的話，才能顯得更真誠友好。十三、贊美下屬的創(chuàng)新意識創(chuàng)新意識是社會競爭的有力法寶。這個世界變化得出乎意料之快。創(chuàng)新意識是與眾不同的想法。領(lǐng)導(dǎo)要具有一定的鑒賞力，才能較好地去激勵創(chuàng)新意識。創(chuàng)新意識，可能只是一些不著邊際的念頭，但它有一種內(nèi)在的突破和合理性。贊美創(chuàng)新意識要采取寬容的心態(tài)，不能過分地苛刻：必須出結(jié)果，必須有完整想法。創(chuàng)新意識是一種概念，一種突破，可以是片斷、零散的。哪怕是細小的創(chuàng)新思維，領(lǐng)導(dǎo)也要予以贊美。贊美創(chuàng)新意識時，要用發(fā)展的眼光去看，并寄予希望。作為一個領(lǐng)導(dǎo)人，首先要具有多方面的信息，及較強的反應(yīng)能力，并要學(xué)會吸收新事物，這樣，才能由衷而準確地去贊美創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識。領(lǐng)導(dǎo)人贊美創(chuàng)新思維最有效的方式是為職員提供一些條件，讓他們有一個可以嘗試、施展的舞臺。贊美創(chuàng)新意識，也可以用獎勵的方式去贊美。比如：每周、每月、每季度評選最佳創(chuàng)新點子。十四、贊美下屬的才干領(lǐng)導(dǎo)都喜歡有才干的人，其實，千里馬常有，而伯樂未必常有。領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)下屬的才干，并給予適當(dāng)?shù)馁澝?，以激勵他更好地發(fā)揮其才能。人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的命脈。很多管理者不惜代價地挖掘人才，真可謂“惜才如命”；一些能人才子抱有一腔事業(yè)熱情，卻難以得到發(fā)揮，只好空嘆“懷才不遇”。其實，領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)下屬才能之后，會認為有才之人就在身邊，工作將得心應(yīng)手。十五、贊美下屬的長處領(lǐng)導(dǎo)贊美職員的長處是很容易的事，因為它包括的范圍非常之廣，既有工作之中的長處，又有工作之外的長處。1、贊其儀表形象之長處2、贊美其為人之長處3、贊美其辦事之長處十六、贊美下屬的前途“男怕選錯門，女怕嫁錯郎”，可見人們對自己的前途命運都是極為關(guān)注器重的。領(lǐng)導(dǎo)對職員的前途給予贊美和肯定是最好的獎賞。甚至直接影響其命運。當(dāng)然，一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)對職員前途的贊美未必至關(guān)重要，但是會增強他的自信心和力量。1、贊美優(yōu)秀職員的前途 （領(lǐng)導(dǎo)對有前途的部屬要給予由衷的贊美，而不要有顧慮。除了贊美之外，還可給予相應(yīng)的扶植和培養(yǎng)。）2、贊美迷茫者的前途 （人的潛能很大，但有時可能會一輩子都未發(fā)掘出來。如果，一個人對自己有信心，并且走上合適的道路，必然會有較好的前途。當(dāng)然迪種信心和道路有可能就在領(lǐng)導(dǎo)的贊美之中。）3、對自卑者前途的贊美 （對自信者而言，領(lǐng)導(dǎo)的贊美如同錦上添花；對自卑者來說，領(lǐng)導(dǎo)的贊揚如同雪中送炭。）十七、贊美是一種管理方式美國管理學(xué)會主席勞倫斯愛帕雷多年前講過一句話：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一個領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任就是培養(yǎng)員工，幫助他們發(fā)展才能。一個能干的領(lǐng)導(dǎo)人，其秘密在于會贊美人，在于能發(fā)現(xiàn)一個人的才能。因為贊美，我們才發(fā)現(xiàn)自己是被關(guān)注著；因為贊美，我們才發(fā)現(xiàn)自己是被尊重著；也因為贊美，我們才發(fā)現(xiàn)自己是被喜歡著。贊美就是有如此神奇的力量，它是人生的潤滑劑，即使在人最好、最友愛的時候也同樣需要它。贊美是同批評、反對、厭惡等相對立的一種積極的處世態(tài)度和行為。一個人不管是通過語言還是通過行為，只要對別人的優(yōu)點和長處表達出真誠的肯定和喜愛，都可以說是贊美。贊美是一種堂堂正正、正大光明的處世藝術(shù)。美國著名的企業(yè)家瑪麗凱阿什認為：“要成為一個優(yōu)秀的管理人員，你必須了解贊美可以使人成功的價值。贊美是一種有效而且不可思議的推動力量。”贊美下屬是一種博取和鞏固他們對自己信心最有力的方法。但是這樣做的意義之深遠，還遠不止于此。促使人們不斷努力的一種最強烈的興奮劑，就是成功的自信心。而只要你能給你的下屬以及時而恰當(dāng)?shù)捻灀P和信任，這種感覺在他們心中最容易滋長的。很多的實踐證明，善用贊美和獎勵是企業(yè)管理才能的重要體現(xiàn)，也是管理者通過自己的權(quán)力、知識、能力、品德及情感去影響下屬共同實現(xiàn)管理目標的過程。十八、失敗者最需要贊美一個處于生命低谷的人，一個在失敗中備受煎熬、苦苦徘徊的人，他最需要什么？不是食物，不是飲料，不是娛樂和休閑，而是別人的贊美！之所以說失敗者最需要別人的贊美，是因為這種贊美能夠給人帶來信心、力量和勇氣；能夠使人重新煥發(fā)青春、堅定信念，使人有機會和能力從失敗者變?yōu)槌晒φ?。下屬失敗的時候，對他們加以鼓勵，也會使他們更加忠于自己。在人生的道路上，不可能事事成功，在失敗的時候不拋棄他，不“落井下石”，而是擁抱他，找出值得贊美的地方贊美他。十九、真誠的批評也是對人的一種贊美俗話說：金無足赤，人無完人。人生在世，孰能無過，在我們的溝通活動中，往往會很容易發(fā)現(xiàn)別人身上的缺點和過錯。一般來說，人貴有自知之明，人們發(fā)現(xiàn)自己的錯誤后，會對過失的性質(zhì)、危害、根源等進行一些反思。但是，“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，自己的反思再深刻，總不如“旁觀者”看得透徹。所以，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)別人的過失時，及時地 予以指正和批評，是很有必要的。有人說贊美如陽光，批評如雨露，二者缺一不可，這句話有道理的。我們在溝通中，既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。批評他人的一些技巧如下：1、要尊重事實 （批評他人通常是比較嚴肅的事情，所以批評他人一定要有意義，否則，對方會感到你在吹毛求疵。 要對事不對人 ）2、批評要誠懇 （誠懇的批評最好是和言悅色而又誠摯懇切，這樣才有利于達到心靈溝通、心理包容的目的，其次還表現(xiàn)在對對方的評價要客觀，不可以偏概全、