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試析組織公平感對員工工作滿意度的影響 試析組織公平感對員工工作滿意度的影響論文關(guān)鍵詞:員工組織公平感工作滿意度論文摘要:本研究采用問卷調(diào)查的方式，選取了太原市10家公司的255名員工作為被試，初步探討了山西省企業(yè)員工的組織公平感和工作滿意度的現(xiàn)狀。 研究結(jié)果表明:山西省企業(yè)員工的公平感和工作滿意度都處于中等偏高的水平;國有企業(yè)和私營企業(yè)在組織公平感和工作滿意度上存在顯著差異;30歲以下和30歲以上的員工也存在差異;多元回歸的結(jié)果表明，分配公平湘和人際公平對工作滿意意度的兩個(gè)方面都有較強(qiáng)嗡的預(yù)測作用，程序公平擠對外在滿意度有一定的甘預(yù)測作用，但對內(nèi)在滿述意度的預(yù)測力較低。 引啼言公平一直是人們價(jià)十分關(guān)心的問題。 從個(gè)疙體的角度看，公平涉及賊到每個(gè)人當(dāng)前、長遠(yuǎn)的耘物質(zhì)和精神利益;從人再際互動(dòng)的角度看，公平耙涉及到人的尊嚴(yán)、地位鴉以及相互關(guān)系;從組織絨管理的角度看，公平涉?zhèn)暗缴舷录夑P(guān)系、群體言氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及巡組織績效、可持續(xù)發(fā)展全等問題;從社會(huì)發(fā)展的泅角度看，公平與社會(huì)的寒穩(wěn)定和進(jìn)步具有密切的抑聯(lián)系。 組織公平感遇是組織或單位內(nèi)人們對只個(gè)人利益有關(guān)的組織制槽度、政策和措施的公平餒感受它涉及到分配、激咒勵(lì)等組織管理的方方面巡面，關(guān)系到組織的效能調(diào)和競爭力。 中國社會(huì)正枚處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場告經(jīng)濟(jì)過渡的轉(zhuǎn)型期，社壟會(huì)資源的分配使得公平痰問題成為人們關(guān)注的焦斬點(diǎn)，加人WTO之后，痢中國企業(yè)不僅將面對西估方資本與技術(shù)的挑戰(zhàn)，胖而且還將面對西方成熟母的管理文化、管理科學(xué)褥和技術(shù)的挑戰(zhàn)，未來的述競爭在很大程度上是人詠的競爭，是管理的競爭旭。 現(xiàn)代企業(yè)管理開始從癸“以利益為中心”的激譯勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到了“以人肅為本，高滿意度”的雙揩重管理目的。 把滿意度昔作為企業(yè)診斷的評價(jià)標(biāo)債準(zhǔn)，是最能體現(xiàn)這種思斑想的。 最早提出工作滿嗽意度的研究始于(19鄙35所發(fā)表的一篇有關(guān)綻工作滿意度的研究報(bào)告儀，在其著名的工作滿擬意度一書中，首次提淫出了工作滿意度的概念碉，即工作滿意度是工作猛者身心兩個(gè)方面對環(huán)境業(yè)因素的滿意感受。 國內(nèi)僚學(xué)者沈捷認(rèn)為工作滿意聲度是一個(gè)人根據(jù)其參考堯架構(gòu)對工作特征加以解私釋后所得的結(jié)果，某一馱種工作情景是否影響工英作滿意度涉及許多因素吠，如工作好壞的比較，瀾與其他人的比較，個(gè)人暢的能力和過去的經(jīng)驗(yàn)等膀等。 如果企業(yè)管理船者掌握了職工的工作滿元意度情況，一方面可以驗(yàn)明確企業(yè)在管理中存在潰的問題是什么，更為重哄要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的瀕問題，為員工的發(fā)展提倚供具體的反饋，改進(jìn)政縮策、工作條件來滿足需伎要，并通過再次的滿意滾度評價(jià)，觀測存在的問杰題是否得到了解決;另袒一方面，獲得員工的滿洗意度調(diào)查結(jié)果對于管理嶼工作可以起到預(yù)防作用雅，它是診斷組織現(xiàn)狀最爬為重要的溫度計(jì)和預(yù)測遠(yuǎn)儀。 因此，組織公平感察和工作滿意度已成為衡勢量企業(yè)管理水平、體現(xiàn)再企業(yè)競爭力的有效指標(biāo)芽，已經(jīng)成為許多跨國大撒企業(yè)的重要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 癥因此，關(guān)于這方面的研壩究不僅可以探討組織公灰平感和工作滿意度的結(jié)卉構(gòu)組成和它們之間的相躊互影響關(guān)系等理論問題仙，而且還具有實(shí)踐意義蘋。 例如，了解員工的組介織公平感和工作滿意度山以及如何有效提高它們鱗的途徑，使員工更加有捶效地為企業(yè)的發(fā)展做出笆自己的貢獻(xiàn)。 雖然補(bǔ)這兩方面的研究成果已炸經(jīng)十分豐富了，但有些我核心問題還不十分清楚圓，如組織公平感的概念父和維度及其與工作滿意維度之間的關(guān)系問題。 綜攢上所述，本研究需要探蕩索的問題如下:第阿一，基于中國文化和社材會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的背景，揩山西企業(yè)員工的工作滿撈意度和組織公平感如何荊?第二，人口統(tǒng)計(jì)萊學(xué)變量對組織公平感和照工作滿意度的影響。 第確三，探討組織公平感對粕工作滿意度的影響。 1斟研究方法研究對象音本研究選取太原市的1忠0家企業(yè)，包括太原市為屯蘭煤礦，田森超市，章太原機(jī)電廠，得云圖書淳大世界，旅行社，投資捷公司等企業(yè)，共發(fā)放問累卷330份，回收31創(chuàng)2份，回收率為%，其擊中有效問卷255份，普有效率為，其中男性1萎16人，女性139人翼。 國有企業(yè)員工125椒人，私營企業(yè)員工13凰0人。 年齡結(jié)構(gòu)為:1墓8歲一30歲為165壹人，30歲一45歲為判53人，45歲以上為涼37人。 研究工具真本研究使用了兩種形式旅的結(jié)構(gòu)式問卷，第一種串是由華中師范大學(xué)的劉福亞編寫的組織公平感量冒表，問卷的內(nèi)部一致性協(xié)克倫巴赫a系數(shù)為，包搶括三個(gè)維度:分配公平鵝，程序公平，互動(dòng)公平芒，共計(jì)22題。 第二種剔是明尼蘇達(dá)滿意度量表欠(MSQ)，其克倫巴小赫a系數(shù)為，該量表包抖括一個(gè)由60道題組成診的長式量表和一個(gè)由2荊0道題組成的短式量表矮，主要影響因素有:提遺升、報(bào)酬、同事、能力竹運(yùn)用、社會(huì)地位、人際庶關(guān)系、工作條件和變化靜性等。 長式量表和短式函量表在信、效度方面差腕別不大，本研究選取短蠟式量表進(jìn)行調(diào)查。 兩種容量表均為李克特五點(diǎn)量郊表。 數(shù)據(jù)處理本研究所鮮有數(shù)據(jù)由進(jìn)行處理。 2葵研究結(jié)果將各量表牟的題目依據(jù)其維度記分潘，組織公平感的量表依搽據(jù)其維度分別命名為分崩配公平、程序公平、人莽際公平，工作滿意度的散量表依據(jù)其維度分別命蓬名為內(nèi)在滿意度和外在電滿意度。 組織公平感和額工作滿意度的現(xiàn)狀宅對組織公平感的三個(gè)因稼素和工作滿意度的兩個(gè)珠因素進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，結(jié)壞果如表1.根據(jù)量矗表的記分方法，每題的間平均得分為3分，則根聽據(jù)每個(gè)維度的項(xiàng)目數(shù)可嚨得出各個(gè)維度的平均得偽分。 由表1可以看到，豪被試的公平感和工作滿星意度的得分都普遍偏高劈，在公平感中，人際公隋平的得分最高，其次是氈分配公平，程序公平的樟得分最低。 在工作滿意演度中，內(nèi)在滿意度得分溯要高于外在滿意度。 人眠口學(xué)變量對工作滿意度潛和組織公平感的影響單蝎位因素對組織公平感和潘工作滿意度的影響抄單位因素方面的影響如暈表2所示，國有企業(yè)和伍私營企業(yè)在內(nèi)在滿意度坎、外在滿意度、分配公餡平、程序公平和人際公辛平上均存在一定的差異瀉，并且在程序公平上達(dá)叛到極其顯著的差異(t咬莉的各項(xiàng)得分均高于私營韌企業(yè)。 年齡因素對組織滲公平感和工作滿意度的穿影響表3所表示的刁是年齡因素組織公平感滇和工作滿意度的影響，粕將年齡劃分為三個(gè)階段嚷:年齡在18-30歲幾之間和30-45歲和巨45歲以上。 方差分析孝的結(jié)果表明，在分配公匠平方面，不同年齡的員躍工之間存在非常顯著的戰(zhàn)杭事后分析的結(jié)果表明，擁30歲以下的被試顯著蛀低于30-45歲的被嶄試和45歲以上的被試唁，而30-45歲的被禱試和45歲以上被試的價(jià)差異不顯著。 在人際公紊平方面，不同年齡的員蓉工之間存在非常顯著差鈕異，F(xiàn)(2,254)帖誠結(jié)果表明，30歲以下氰的被試顯著低于30-竭45歲的被試和45歲界以上的被試，而30-遠(yuǎn)45歲的被試和45歲芋以上被試的差異不顯著麓。 在內(nèi)在滿意度方面，升不同年齡的員工之間存拌在差異，F(xiàn)(2,25輻恬析的結(jié)果表明，30歲漸以下的被試顯著低于3訝0-45歲的被試和4概5歲以上的被試，而3疑0-45歲的被試和4尋5歲以上被試的差異不侄顯著。 在外在滿意度方梧面，不同年齡的員工之透間存在非常顯著差異，罷F(2,254)=,羊鄖表明，30歲以下的被吧試低于30-45歲的峙被試和45歲以上的被胃試，而30-v45歲黔的被試和45歲以上被閏試的差異并不顯著。 在鈾程序公平方面，方差分抨析結(jié)果表明，不同年齡稻的被試之間差別不顯著嘔。 工作滿意度與組織公瘸平感的關(guān)系研究依閑次以工作滿意度的各個(gè)嘛要素為因變量，以組織直工作公平感的各個(gè)維度昌如分配公平、程序公平玫、人際公平為自變量，西進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如附表4。 從表4的結(jié)托果可以看出，以內(nèi)在滿晝意度和外在滿意度為因寐變量的回歸方程F值分循贊回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意蝗義。 分配公平、程序公伯平、人際公平對內(nèi)在滿學(xué)意度和外在滿意度兩方訃面均有較強(qiáng)的預(yù)測作用沽，只有程序公平?jīng)]有對房內(nèi)在滿意度表現(xiàn)出比較員明顯的預(yù)測效果。 其中躺，分配公平、程序公平塵、人際公平對內(nèi)在工作茵滿意度變異量的解釋為蔬%，分配公平、程序公抨平、人際公平對外在工紀(jì)作滿意度變異量的解釋線為%。 表明:分配公平酣能夠預(yù)測內(nèi)在滿意度和購?fù)庠跐M意度，程序公平摟能夠預(yù)測外在滿意度，蒜人際公平能夠預(yù)測內(nèi)在侵滿意度和外在滿意度。 赴3分析與討論山西棗省企業(yè)員工組織公平感蟻和工作滿意度的現(xiàn)狀游本研究采用國際仁通甫用的明尼蘇達(dá)滿意度量置表(MSQ)和國內(nèi)由彪華中師范大學(xué)的劉亞編齒寫的組織公平感量表進(jìn)支行調(diào)查。 從本研究的調(diào)榆查樣本來看，山西省企妊業(yè)員工的工作滿意度和丫組織公平感普遍處于中碧等偏高的水平，以前假淫設(shè)認(rèn)為山西作為內(nèi)陸不姐發(fā)達(dá)省份，企業(yè)員工的砸工作滿意度和組織公平挺感不會(huì)很高，但結(jié)果剛妨好相反，這與原來的研重究假設(shè)并不一致。 筆者滬考慮也許有以下幾個(gè)方印面的原因:首先，近幾倍年來，由于國家經(jīng)濟(jì)的頓快速發(fā)展，對于山西的軸煤炭、鋼材等資源的需擋求量不斷加大，使得山匹西的經(jīng)濟(jì)也有了長足的瑩進(jìn)步，人民的生活水平章有了很大的提高。 尤其容是國有企業(yè)，這些大型抵企業(yè)的效益比較好，員坊工的工資、福利等均比瞳較好，所以表現(xiàn)出較高呀的滿意度。 山西的私營陽企業(yè)雖然規(guī)模不是很大術(shù)，但也均是比較規(guī)范的迅股份有限公司，有規(guī)范史的公司制度，用人機(jī)制里靈活，能充分發(fā)揮個(gè)人喧的能力，同時(shí)工資待遇蹈也比較高，員工承認(rèn)資叉產(chǎn)所有者的權(quán)威，服從戌管理，資產(chǎn)所有者從自狽身利益出發(fā)使公司發(fā)展何非常迅速，企業(yè)正在向摔多元化發(fā)展，員工有較志好的施展才華的機(jī)會(huì)，泡加上企業(yè)與員工之間可午實(shí)行雙向選擇，不滿意沾的職工可以選擇離去，絮因此，總體的滿意度也陵比較高。 人口學(xué)變量對脅組織公平感和工作滿意乳度的影響結(jié)果顯示邢，除了單位因素和年齡窯因素的差別外，在其他頃的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方面桅，組織公平感和工作滿咸意度的各個(gè)方面均沒有捅顯著差異。 這在一小部棲分上驗(yàn)證了假設(shè)二。 國焉有企業(yè)和私營企業(yè)在內(nèi)芽在滿意度、報(bào)酬滿意度貼、責(zé)任滿意度、人際公醚平、程序公平上的得分猶都比較高，但國有企業(yè)澤的得分要高于私營企業(yè)這，它們之間存在一定的捎差異，并且在程序公平鶴上的差異非常顯著。 這碳表明山西作為一個(gè)內(nèi)陸敞不發(fā)達(dá)省份，經(jīng)濟(jì)還是斌以國有經(jīng)濟(jì)為主，并且額最近幾年國有企業(yè)的效疏益也比較好，員工普遍嫂感到比較公平和滿意。 判私營企業(yè)由于其本身的鷹制度和體制等方面的優(yōu)譏勢，使得它的員工的組孵織公平感和工作滿意度乏也比較高，但待遇和福髓利等方面可能要比國有菱企業(yè)差一點(diǎn)，導(dǎo)致其滿上意度低于國有企業(yè)。 娘關(guān)于年齡的影響，方費(fèi)差分析的結(jié)果表明，在較分配公平，人際公平和賃滿意度的兩個(gè)方面，不窒同年齡的員工之間均存渾在顯著差異，只有在程鄲序公平上沒有表現(xiàn)出差桑異。 被試年齡的方差分填析結(jié)果表明，30歲以該下的被試與30歲以上癢的被試在很多方面都存挽在差異。 總體來說，3鈾0歲以下的被試應(yīng)該是藹進(jìn)人企業(yè)工作時(shí)間較短爭的員工，這部分員工參芋與企業(yè)管理工作的機(jī)會(huì)雁相對來說更少，獲得同糙等回報(bào)的可能性更少，菇這可能是產(chǎn)生這種差異航的主要原因。 30歲以綏下的員工是企業(yè)發(fā)展的淀后備軍，企業(yè)在今后的逸管理工作中應(yīng)該給予他許們高度的關(guān)注，引導(dǎo)他旦們積極參與到企業(yè)的建屑設(shè)中來。 工作滿意度與攤組織公平感的關(guān)系有本研究的結(jié)果顯示，分蛀配公平、人際公平對內(nèi)痹在滿意度和外在滿意度叫這兩方面均有較強(qiáng)的預(yù)摘測作用，只有程序公平擂沒有對內(nèi)在滿意表現(xiàn)出血比較明顯的預(yù)測效果。 幅這基本驗(yàn)證了假設(shè)三。 戰(zhàn)其中，分配公平、程序梨公平、人際公平對內(nèi)在亭工作滿意度變異量的解茵釋為%，分配公平、程煙序公平、人際公平對外珍在工作滿意度變異量的帳解釋為%。 這一發(fā)現(xiàn)提手示，組織公平感會(huì)影響法工作滿意度，也就是當(dāng)握企業(yè)能公平地對待員工近時(shí)，員工出現(xiàn)不滿意的擄可能性就會(huì)更少，而如驕果員工沒有得到公平地斌對待，他(她)們出現(xiàn)粘工作不滿意的可能性會(huì)溢更大。 此外，組織公平肆感的不同維度對工作滿泅意度的不同維度有不同秸的預(yù)測作用，分配公平監(jiān)和人際公平對預(yù)測內(nèi)在滔滿意度和外在滿意度的甥影響要強(qiáng)于程序公平，抉這有可能是因?yàn)榉峙涔绕街X主要是由資源上銹的不公平造成的，程序償公平主要是由過程上的志不公平造成，而個(gè)體在普某些資源上的不公平知羽覺會(huì)導(dǎo)致個(gè)體感覺到自預(yù)己付出了很多，但是卻拯并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)果，最后會(huì)出現(xiàn)挫折感，俞進(jìn)而出現(xiàn)不滿意的現(xiàn)象宜。 梁覺 (1996)曾麥發(fā)現(xiàn)程序性公平和分配背性公平一樣能影響工作券滿意度，但梁開廣(1避999)認(rèn)為，程序性侗公平對工作滿意度沒有坊什么影響。 本研究立認(rèn)為，在國內(nèi)組織公平星感吩工作滿意度影響的峰研究之所以有這樣的分僻歧，既可能是取樣問題峭，更可能是由于對我國轍員工的工