人力資源管理三級專業(yè)操作題目及答案(2007年5月~2010年11月)整理版

1 2007 年年 5 月月企業(yè)人力資源管理師三級真題企業(yè)人力資源管理師三級真題 一 簡答題 本題共 2 題 第 1 小題 12 分 第 2 小題 13 分 共 25 分 1 請問績效管理中有哪些矛盾沖突 應如何化解這些矛盾沖突 12 分 I 績效管理中存在的矛盾沖突 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求 可能產(chǎn)生二種矛盾 員工自我矛盾 2 分 主管自我矛盾 2 分 組織目標矛盾 2 分 2 化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施 在績效面談中 做到以行為為導向 以事實為依據(jù) 以制度為準繩 以誘導為手段 本著實事求是 以理服人的態(tài)度 克服輕視 F 屬 鋒錯誤觀念 與 F 屬進行溝通交流 2 分 在績效考評中 將過去的 當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開 將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開 采用且體問 題凡體分析解決的策略 2 分 簡化科序 適當下放權限 鼓勵下屬參與 2 分 2 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 13 分 評分標準 l P211 13 分 1 影響員 1 個人薪酬水平的因素 勞動績效 1 分 工作條件 1 分 年齡與工齡 1 分 職務或崗位 1 分 綜合素質(zhì)與技能 1 分 2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 工會的力量 1 分 行業(yè)工資水平 1 分 地區(qū)工資水平 1 分 產(chǎn)晶的需求彈性 1 分 企業(yè)的薪酬策略 1 分 企業(yè)工資支付能力 1 分 生活費用與物價水平 1 分 勞動力市場供求狀況 1 分 二 計算題 本題 1 題 共 20 分 先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結果沒有計算過程不得分 某車間產(chǎn)品裝配組有王成 趙云 江平 李鵬四位員工 現(xiàn)有 A B C D 四項任務 在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下 每位員工完成每項工 作所需要的工時如表 1 所示 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況 以保證完成任務的總時間最短 并求出完成任務的量短時間 表 1 每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表 單位 工時 員工 工作任務 ABCD 王成 10 13 2 18 趙云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鵬 18 12 4 9 2 1 建立矩陣 2 進行約減 以下為參考答案 如有其他解法也可 但最終答案應與第 3 步以后 的答案相同 才能給分 4 分 3 畫蓋 O 線 4 求最優(yōu)解 根據(jù)求得結果找到表 1 中對應的數(shù)據(jù) 即得如 F 結果 千成完成 c 任務 趙云完成 A 任務 江平完成 B 任務 李鵬完成 D 任務 2 分 完成任務的總時間 2 5 6 9 22 小時 2 分 三 案例分析題 本廈共 2 題 第 1 小題 18 分 第 2 小題 15 分 共 33 分 1 某機械公司新任人力資源部部長 W 先生 在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗 t 回來后就興致勃勃地向公司提交了一 份全員培訓計劃書 要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓 以提升全員的計算機操作水平 不久 該計劃書獲批準 公司 還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費 可一周的培訓過后 大家對這次培訓說三道四 議論紛紛 除辦公室的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層 管理人員覺得有所收獲外 其他員工要么賞得收效甚微 要么覺得學而無用 白費功夫 大多數(shù)人認為 十幾萬元的培訓費只買來了一 時的 轟動效應 有的員工甚至認為 這次培訓是新官上任點的一把火 是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金 聽到種種議論的 W 先生則感到委屈 在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企 給員工灌輸一些新知識 為什么效果這么不理想 當今競爭環(huán)境下 每人學點計算機知 識應該是很有用的 怎么不受歡迎呢 他百思不得其解 請分析 1 導致這次培訓失敗的主要原因是什么 8 分 2 企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處 10 分 1 評分標準 P115 18 分 1 這次培訓失敗的主要原因有 培訓與需求嚴重脫節(jié) 2 分 培訓層次不清 2 分 沒有確定培訓目標 2 分 沒有進行培訓效果評估 2 分 2 企業(yè)應如何把培訓落到實處 培訓前做好培訓需求分析 包括培洲層次分析 培訓對象分析 培訓階段分析 2 分 盡量設立可以衡量的 標準化的培訓目標 2 分 開發(fā)合理的培訓考核方案 設計科學的培訓考核指標體系 2 分 實施培訓過程管理 實現(xiàn)培訓中的互動 2 分 重視培訓的價值體現(xiàn) 2 分 2 李某 2000 年被甲公司雇傭 井與公司簽訂了勞動臺同 其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間 李某上班后 要求發(fā)給勞動保護用 品 被公司以資金短缺為由拒絕 李某于 2006 年初生病住院 2006 年 3 月 經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷 李某被確診患有塵 肺病 出院時 職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作 李某返回公司后 要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作 井對其塵肺病進行 療養(yǎng)和治療 但公司 3 個月后仍沒有為其更換工作崗位 也未對其病進行治療 當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時 公司以各崗 位滿員 不好安排別的工作為由 讓其繼續(xù)從事原工作 李某無奈 向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴 要求用人單位為其更換工作 崗位 對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療 并承擔治療和療養(yǎng)的費用 請分析本寨倒 指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) 應該如何正確解決 15 分 2 評分標準 P311 15 分 1 本案例是因用人單位違反勞動安全 IJ 生法規(guī) 不對職工實施勞動安全保護而引發(fā) 2 按照勞動法有關規(guī)定 勞動者有獲得勞動安全保護的權利 公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品 違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī) 公 司必須發(fā)給李某勞動保護用品 3 分 3 勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期 勞動者在評定傷殘等級后 勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的 繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇 3 分 4 本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病 患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇 李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間 公司應 給予李某停工留薪待遇 同時 在醫(yī)療期終鮚后 公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級 支付李某一次性傷殘補助金 3 分 3 5 本案中李某被確診為職業(yè)病后 即向公司提出調(diào)離崗位的請求 李某的要求是止當合理的 本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3 個月 后 仍不調(diào)換李某的 I 作崗位 這是違法的 公司麻為李某調(diào)換工作崗位 并承擔在此期間的治療費用 3 分 四 方案設計題 本題 1 題 共 22 分 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書 其主要內(nèi)容如下 1 負責公司的勞資管理 井按績效考評情況實施獎罰 2 負責統(tǒng)計 評估公司人力資源需求情況 制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工 3 按實際情況完善公司 員工工作績效考核制度 4 負責向總經(jīng)理提交人員鑒定 評價的結果 5 負責管理人事檔案 6 負責本部門員工工作績效考核 7 負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單 內(nèi)容不完整 描述不準確 請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書 22 分 評分標準 P6 22 分 人力資源部經(jīng)理 l 作說明書應當包括以下內(nèi)容 1 基本資料 土要包括崗位名稱 崗位等級 即崗何評價的結果 崗位編碼 定員標準 直接上 下級和分析日期等方面識別信息 1 分 2 崗位職責 主要包括職責概述和職責范圍 2 分 3 監(jiān)督與崗何關系 說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系 2 分 4 工作內(nèi)容和要求 對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明 2 分 5 工作權限 2 分 6 勞動條件和環(huán)境 2 分 7 工作時間 包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容 2 分 8 任職資格 由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成 2 分 9 身體條什 結臺崗位的性質(zhì) 任務對員工的身體條件做山規(guī)定 包括體格和體力兩項具體的要求 2 分 10 心理晶質(zhì)要求 崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求 應緊密結合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析 井作出具體的規(guī)定 2 分 11 專業(yè)知識利技能要求 2 分 12 績效考評 從品質(zhì) 行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價 1 分 參考答案 人力資源部經(jīng)理工作說明書 一 基本資料 1 分 崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l 崗位等級 l X X 崗位編碼 X X X XX l 所屬部門 1 人力資源部 直接上級 總經(jīng)理 直接下級 定員標準 1 人 分析日期 X X X X X X 月 二 崗位職責 2 分 一 概述 l 二 工作職責 l 1 負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善 2 負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善 3 負責人員的招聘與人才的儲備 5 負責各種績效管理制度的制定 6 負責處理員工勞動關系 7 完成公司交付的其他任務 三 監(jiān)督與崗位關系 2 分 4 一 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 l 所受監(jiān)督 總經(jīng)理 2 所施監(jiān)督 下屬人力資源管理人員 二 與其他崗位關系 1 內(nèi)部聯(lián)系 2 外部聯(lián)系 四 工作內(nèi)容和要求 2 分 工作內(nèi)容 工作要求 1 建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 l 1 人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標 五 l 作權限 2 分 六 勞動條件和環(huán)境 2 分 七 工作時間 2 分 八 任職資格 l 學歷 2 工作經(jīng)驗 2 分 九 身體條什 2 分 十 心理品質(zhì)要求 2 分 十一 專業(yè)知識和技能要求 2 分 十二 績效考評 1 分 2007 年年 11 月月企業(yè)人力資源管理師三級真題企業(yè)人力資源管理師三級真題 一 簡答題 本題共 2 題 第 1 小題 10 分 第 2 小題 15 分 共 25 分 1 考評階段是績效管理的重心 請回答如何做好考評的組織實施工作 10 分 1 評分標準 10 分 P178 1 確?？荚u的準確性 2 分 2 重視考評的公正性 2 分 3 慎重選擇考評結果的反饋方式 2 分 4 對考評使用表格進行再檢驗 2 分 5 對考評方法進行再審核 2 分 2 請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關系 15 分 2 評分標準 15 分 P274 根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同 勞動關系的調(diào)整方式可以分為 1 分 1 勞動法律法規(guī) 2 分 2 集體合同 2 分 3 勞動合同 2 分 3 民主管理制度 2 分 5 勞動爭議處理制度 2 分 6 勞動監(jiān)督檢查制度 2 分 7 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 2 分 二 計算題 本題 l 題 共 15 分 先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結果沒有計算過程不得分 某企業(yè)主要生產(chǎn) A B C 三種產(chǎn)品 三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和 2008 年的訂單如表 l 所示 預計該企業(yè)在 2008 年的定額完成率為 110 廢品率為 3 員工出勤率為 95 表 1 2008 年產(chǎn)品定單 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品工時定額 小時 2008 年的訂單 臺 5 A 產(chǎn)品 100 30 B 產(chǎn)品 200 50 C 產(chǎn)品 300 60 請計算該企業(yè) 2008 年生產(chǎn)人員的定員人數(shù) 15 分 評分標準 15 分 P29 1 2008 年 A 產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量 100 30 3000 小時 3 分 2 2008 年 B 產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量 200 50 10000 小時 3 分 3 2008 年 C 產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量 300 60 18000 小時 3 分 人 6 分 三 案例分析題 本題共 2 題 每小題 20 分 共 40 分 1 TS 集團公司在剛剛起步時 曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告 在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術人員前來 報名 自薦擔任 Ts 集團的經(jīng)理 部門主管 總工程師等 公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團 井由總裁親自參加 隨后 招聘團對應聘者進行了筆試 面試等選拔測 試 挑選出一批優(yōu)秀的人才 這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力 使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?隨著知名度的迅速提高 該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才 公司決策層認為 尋找人才是非常困難的 但是組織內(nèi)部機構健全 管理上 了軌道 大家懂得做事 單位主管有了知人之明 有了伯樂 人才自然會被挖掘出來 基于這個思想 每當人員缺少的時候 該公司并 不是立即對外招聘 而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任 如果有 先在內(nèi)部解決 各個部門之問可以互通有無 進行人才交流 只要是本部門需要的人才 雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請 請回答 1 在起步階段 TS 集團公司為什么采用外部招募的方式 8 分 2 隨著企業(yè)的知名度越來越高 TS 集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 14 分 1 評分標準 20 分 P58 1 在起步階段 TS 集團公司采用外部招募方式的原因 在起步階段 公司內(nèi)部人才匱乏 只能采用外部招募 2 分 外部招募來源廣 選擇余地大 有利于招聘到優(yōu)秀人才 同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓費用 2 分 外部招募也是一種很有效的交流方式 TS 集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè) 在員工 客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象 2 分 2 隨著企業(yè)的知名度越來越高 TS 集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因 隨著公司的發(fā)展 由于公司內(nèi)部人才充實 有條件從內(nèi)部招募人才 況且 外部招募存在著以下不足 篩選難度大 時間長 2 分 招募成本高 決策風險大 2 分 新員工進入角色慢 影響內(nèi)部員工積極性 2 分 公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點 內(nèi)部招聘的準確性高 2 分 內(nèi)部招聘的員工適應快 2 分 內(nèi)部招聘的激勵性強 2 分 內(nèi)部招聘費用較低 2 分 6 2 A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦 2006 年上級主管部門特撥下 15 萬元獎金 獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出 貢獻的廣大員工 在這 15 萬元獎金的分配過程中 該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長 財務科長 人事科長和相關科室的領導 開了一個 分配安全獎金 的會議 這些高層管理者認為 工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組 區(qū) 隊或一個礦的安全工作 尤其是礦領導 不但要負經(jīng)濟責任 還要負法律責任 因此 會議決定 將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔 次 礦長 3000 元 副礦長 2500 元 科長 800 元 一般管理人員 500 元 工人一律 50 元 獎金剛好發(fā)完 獎金下發(fā)后全礦顯得風 平浪靜 但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生 當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時 礦工們說 我們拿的安全獎少 沒那 份安全責任 干部拿的獎金多 讓他們干吧 還有一些工人說 老子受傷 就是為了不讓當官的拿安全獎 請結合本案例回答下列問題 1 請剖析 A 煤礦的獎金分配方案 并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因 6 分 2 本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素 10 分 3 如你是該礦負責人會如何分配這批獎金 并說明理由 4 分 2 評分標準 20 分 1 A 煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因 安全獎金的分配按行政級走 得不到廣大基層礦工的認同 2 分 對同一行政級別的員工搞平均主義 對內(nèi)缺乏公平性 2 分 A 煤礦的員工人數(shù)多 基數(shù)大 每個人能得到的獎金不多 尤其是基層礦工 每個人才 50 元 員工對激勵的感受度弱 很難起到激勵 作用 2 分 2 本次獎金分配方案的設計應考慮的因素 安全責任 區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工 2 分 區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工 2 分 借此機會完善安全責任制 2 分 分配方式 不同分配方式的激勵力度不同 2 分 不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同 2 分 3 獎金分配方案 A 煤礦員工人數(shù)多 基數(shù)大 如果將 15 萬元分發(fā)下去 每個員工得到的金額很少 起不到激勵的作用 因此建議采取團隊激勵的方式分 配獎金 如建設員工俱樂部 這種激勵方式的優(yōu)點如下 使員工能更好地度過業(yè)余時間 通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識 為企 業(yè)員工的溝通提供新的平臺 激勵力度大 激勵持續(xù)時間長久 考生作答的其他分配方式 只要有理有據(jù)應酌情給分 最高不超過 4 分 4 分 四 方案設計題 本題 1 題 共 20 分 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力 針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓 希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀 來進行各種商務活動 塑造良好的企業(yè)形象 培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識 同時為將來課程的改進收 集信息 要求受訓者填寫培訓課程評估表 請根據(jù)上述情況 為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表 評分標準 20 分 P139 培訓課程評估表應當包括以下項目 1 調(diào)查時間 2 分 2 課程基本資料 包括課程名稱 講師姓名 培訓時間 受訓者姓名等 2 分 3 課程內(nèi)容評估 包括課程結構 教材選擇和練習活動等 2 分 4 講師表現(xiàn)評估 包括專業(yè)水平 講課技巧和氣氛營造等 2 分 5 學員參與度評估 包括被調(diào)查人員自己的參與度 以及其他學員的參與度 2 分 6 培訓評估標準的設置 2 分 7 培訓反映評估 如 活動期間您有哪些感悟 2 分 8 培訓效果評估 如 本課程對您的工作有幫助的部分為何處 2 分 9 改善意見和建議 2 分 7 10 下一期培訓需求調(diào)查 2 分 參考答案 培訓課程評估表 年 月 日 培訓課程名稱商 務 禮 儀培 訓 時 間 受訓者姓名 講 師 姓 名 受訓者崗位 培 訓 地 點 受訓者部門 受 訓 人 數(shù) 您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解 是 否 活動期間您有哪些感悟 本課程對您的工作有何幫助 請具體說明 分 項 評 估 評 估 內(nèi) 容評 估 標 準改 善 意 見 1 課程結構好較好一般差 2 教材選擇好較好一般差 課程內(nèi)容 3 練習活動好較好一般差 1 專業(yè)水平好較好一般差 2 講授技巧好較好一般差 講師表現(xiàn) 3 氣氛營造好較好一般差 1 本人參與度好較好一般差 學員參與度 2 其他學員參與度好較好一般差 請您為此培訓打分 總體滿意度為 100 分 分 除了本次培訓之外 您還期望在哪幾個領域得到培訓 懇請您對此次培訓提出意見或建議 2008 年年 5 月月企業(yè)人力資源管理師三級真題企業(yè)人力資源管理師三級真題 一 簡答題 本題共 2 題 每小題 10 分 共 20 分 1 在工作崗位分析準備階段 主要應當做好哪些工作 10 分 評分標準 P7 10 分 1 根據(jù)工作崗位分析的總目標 總任務 對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解 掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 2 分 2 設計崗位調(diào)查方案 2 分 3 做好員工的思想工作 說明該工作崗位分析的目的和意義 2 分 4 根據(jù)工作崗位分析的任務 程序 分解成若干工作單元和環(huán)節(jié) 以便逐項完成 2 分 5 對工作分析的人員進行必要的培訓 2 如何運用無領導小組討論進行人員選聘 10 分 評分標準 P80 10 分 1 無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法 1 分 2 討論小組一般由 4 至 6 人組成 2 分 3 不指定誰充當主持討論的組長 也不布置議題與議程 1 分 4 在小組討論的過程中 測評者不出面干預 2 分 5 測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分 1 分 6 評分的維度通常是主動性 溝通能力 人際協(xié)調(diào)能力 自信 心理承受力等 1 分 7 要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色 如主動發(fā)起者 指揮者 鼓動者 協(xié)調(diào)者等 的行為來表現(xiàn)的 2 分 8 二 計算題 本題 1 題 共 20 分 先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結果沒有計算過程不得分 某公司上年度相關費用如表 1 所示 上一年度凈產(chǎn)值為 9780 萬元 本年度確定目標凈產(chǎn)值為 12975 萬元 目標勞動分配率同上一年 請根據(jù)上述資料 分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率 表 1 某公司上年度相關費用表 數(shù)額萬元 在崗員工工資總額 2300 不在崗員工工資總額 81 企業(yè)高管分紅 260 社會保險費用 678 福利費用 219 教育經(jīng)費 44 勞動保護費用 58 住房費用 127 工會經(jīng)費 30 招聘費用 22 解聘費用 21 評分標準 P253 259 20 分 1 由于 人工成本費用 總額 企業(yè)在崗人員工資總額 不在崗員工工資總額 社會保險費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費 用 住房費用 工會經(jīng)費 招聘費用 解聘費用 3 分 2 則上一年度人工成本費用總額 2300 81 678 219 44 58 127 30 22 21 3580 3 分 3 又因 勞動分配率 人工費用總額 凈產(chǎn)值 則 上一年度勞動分配率 2580 9780 36 61 3 分 4 根據(jù)已知條件 本年目標勞動分配率與上一年相同 則 本年度目標勞動分配率 36 61 3 分 5 由于 目標勞動分配率 目標人工成本費用 目標凈產(chǎn)值 2 分 即 36 61 目標人工費用 12975 則 本年度目標人工成本 12975 36 61 4749 54 萬元 3 分 6 本年度目標人工成本增長率 4749 51 3580 100 32 67 3 分 三 綜合分析題 本題共 3 題 每小題 20 分 共 60 分 1 2006 年 3 月 10 日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商 簽訂了一份集體合同草案 雙方首席代表簽字后 該草案經(jīng) 五分之四的職工代表通過 其中 關于工資和勞動時間條款規(guī)定 公司所有員工每月工資不得低于 1300 元 每天工作用 8 小時 同年 3 月 17 日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?審查 備案 勞動和社會保障局在 15 日內(nèi)未 提出異議 所以 2006 年 4 月 2 日 振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同 2006 年 5 月 劉某應聘于振興公司 公司于當年 5 月 18 日與劉某簽訂了為期 2 年的勞動合同 合同規(guī)定其每月工資 1000 元 每天只需 工作 6 小時 1 個多月后 劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同 約定員工每月工資不得低于 1300 元 劉某認為自 己的工資標準低于集體合同的約定 于是與公司交涉 要示提高工資 但公司始終不同意 劉某不服 于 2006 年 7 月中旬 向當?shù)貏趧?爭議仲裁委員會提起申訴 要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準 1300 元履行勞動合同 并補足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于 集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬 如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員 您如何進行裁決 20 分 評分標準 P283 20 分 1 這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議 主要涉及集體合同的訂立 生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi) 容 3 分 2 本案例訂立集體合同的過程中 振興公司的工會推選了協(xié)商代表 就員工最低工資 勞動時間等達成了一致 并經(jīng) 2 3 以上職工代 表審議通過 因此 振興公司集體合同的訂立程序是符合法律 法規(guī)相關規(guī)定的 3 分 9 3 本案例中 振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門 勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議 因此該集體合同即行生效 3 分 4 本案中 振興公司與劉某簽訂勞動合同時 該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效 所以 集體合同對劉某同樣具有效力 同時劉 某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準 因此該項的規(guī)定無效 3 分 綜上所述 勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決 1 振興公司補發(fā)劉某 2 個月的工資差額 即 1300 1000 2 600 元 3 分 2 在勞動合同剩余期限內(nèi) 振興公司應當每月按照不低于 1300 元的標準 支付劉某的工資 3 分 3 振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效 除工資條款外 其他條款不變 2 分 2 安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題 于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程 該課 程設計良好 而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員 公司總經(jīng)理對此很滿意 于是他決定 既然有如 此好的培訓課程 那就讓財務部所有人員參加 這對他們沒有壞處 但是培訓主管卻反對這一決定 他說 即使是簡單培訓也需要 詳盡的規(guī)劃 在聽完培訓主管的詳細陳述后 總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃 請您結合本案例 回答以下問題 1 一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容 6 分 1 一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容 6 分 培訓項目的確定 分 培訓內(nèi)容的開發(fā) 1 分 實施過程的設計 1 分 評估手段的選擇 1 分 培訓資源的籌備 1 分 培訓成本的預算 1 分 2 如果你是安巖公司的培訓主管 如何制定培訓規(guī)劃 14 分 2 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 14 分 培訓需求分析 2 分 工作說明 說明培訓與什么工作有關或與什么無關 1 分 任務分析 對崗位工作任務的培訓需求進行分析 以選擇切實可行的培訓方法 2 分 排序 對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序 1 分 陳述目標 對培訓目標作清楚明白的說明 2 分 設計測驗 設計有效的工具用來測評培訓效果 1 分 制定培訓策略 根據(jù)培訓面臨的問題選擇 制定相應的措施 2 分 設計培訓內(nèi)容 培訓策略必須轉化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序 才能被執(zhí)行和運用 2 分 實驗 將培訓規(guī)劃進行實驗 然后根據(jù)實驗結果對之進行改善 1 分 3 光華公司總經(jīng)理認為 對管理人員評價的核心應放在行為管理 而不僅是考察指標完成了多少 銷售額達到多少 利潤率是多少 在 光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評 這六個方面分別是 戰(zhàn)略力 應變能力 協(xié)調(diào)配合力 團隊精神 全局觀 學習力與創(chuàng)新力 1 請問按效標的不同 績效考評方法可分為幾類 企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法 5 分 績效考評的類型及管理人員的考評方法 5 分 由于的效標不同 考評方法可分為品質(zhì)主導型 行為主導型和效果主導型三種 3 分 對管理人員的考評 宜采用行為主導型的考評方法 2 分 2 請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的 團隊精神 指標 設計考評表 15 分 公司管理人員考評表 基本資料 2 分 考評崗位 所在部門 10 被考評者 考評者 考評說明 4 分 考評管理者的行為 用 5 1 和 NA 代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率 評定后填在括號內(nèi) 5 表示 95 100 都能觀察到這一行為 4 表示 85 94 都能觀察到這一行為 3 表示 75 84 都能觀察到這一行為 2 表示 65 74 都能觀察到這一行為 0 表示 0 64 都能觀察到這一行為 NA 表示從來沒有這一行為 考評項目 6 分 團隊精神 1 大方地傳播別人需要的信息 2 推動團體會議與討論 3 確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 4 為他人提供展示其成果的機會 5 了解激勵不同員工的方式 6 若有沖突 第一時間弄清實質(zhì) 并及時解決 等級劃分標準 2 分 A 06 10 分 未達到標準 B 11 15 分 勉強達到標準 C 16 20 分 完全達到標準 D 21 25 分 出色達到標準 E 26 30 分 最優(yōu)秀 本考評項目等級 簽字確認 1 分 考評者 被考評者 日期 年 月 日 2008 年年 11 月月企業(yè)人力資源管理師試題企業(yè)人力資源管理師試題 一 簡答題 本題共 2 題 每小題 10 分 共 20 分 簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構成 10 分 1 評分標準 10 分 P7 工作崗位調(diào)查的設計方案應包括以下項目 1 明確崗位調(diào)查的目的 2 分 2 確定調(diào)查的對象和單位 2 分 3 確定調(diào)查項目 2 分 4 確定調(diào)查表格和填寫說明 2 分 11 5 確定調(diào)查的時間 地點和方法 2 勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定 10 分 2 評分標準 10 分 P305 確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素 1 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 2 分 2 社會平均工資水平 2 分 3 勞動生產(chǎn)率 2 分 4 就業(yè)狀況 2 分 5 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 2 分 二 計算題 本題 1 題 共 20 分 先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結果沒有計算過程不得分 表 1 是某一機械制造企業(yè) 2008 年 1 月至 3 月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表 請您 1 指出各項人工成本的列支科目并填寫在 丙 欄內(nèi) 14 分 序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成 甲 金額 乙 列支科目 丙 1 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資 獎金 津貼和補貼 520 制造費用 1 分 2 產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費 41 6 制造費用 1 分 3 生產(chǎn)單位管理人員工資 24 制造費用 1 分 4 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費 2 制造費用 1 分 5 勞動保護費 18 制造費用 1 分 6 工廠管理人員工資 120 管理費用 1 分 7 工廠管理人員的員工福利費 10 管理費用 1 分 8 員工教育經(jīng)費 36 管理費用 1 分 9 養(yǎng)老 醫(yī)療 失業(yè) 工傷和生育保險費 188 管理費用 1 分 10 銷售部門人員工資 210 銷售費用 1 分 11 銷售部門人員的員工福利費 16 銷售費用 1 分 12 技工學校費 360 營業(yè)外支出 1 分 13 工會 經(jīng)費 44 管理費用 1 分 2 分別核算出該企業(yè) 2008 年 1 月至 3 月的人工成本 在制造費用 管理費用和公益金中所列支的金額 6 分 2 核算在三項費用中列支的人工成本額 在制造費用中列支的人工成本為 520 41 6 24 2 18 605 6 萬元 2 分 在管理費用中列支的人工成本為 120 10 36 188 44 398 萬元 2 分 在公益金中列支的人工成本為 36 萬元 2 分 三 綜合分析題 本題共 3 題 每小題 20 分 共 60 分 1 2008 年 3 月 著名的 TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會 擬在 H 市招聘 15 名銷售部門經(jīng)理 招聘當天 TZ 的招聘工作人 員把 H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條 樓梯上貼著 TZ 超市的宣傳畫 二樓門口放著一臺電視機 連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影 碟 負責招聘工作的邢女士說 TZ 重視流程管理 招聘工作也不例外 我們在招聘時早己做了充分的準備 制定了詳細的招聘計劃 我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關 招聘的質(zhì)量不會有問題 TZ 的招聘主要有以下幾個步驟 1 領表 進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表 填寫有關個人資料 教育程度 家庭狀況 為什么來 TZ 工作等問題 領表 這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者 比如有些人到 TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料 TZ 認為他可能缺乏策劃組織 能力 不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理 TZ 通常是不給此類應聘者機會的 2 初選 應聘者填好申請表之后 將其交給人力資源部的工作人員 由他們進行初選 邢女士說 在這個過程中 TZ 會認真地看 申請表 問應聘者一些問題 再淘汰一些明顯不適合的應聘者 12 3 初試 通過 TZ 的初選后 應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了 TZ 的一個門店的 7 位部門經(jīng)理 包括 4 個銷售部門的經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理 參加面試 經(jīng)理們都會問一些問題 根據(jù)每一位應聘者回答的情況 都會寫下 A B C D 的評語 通常被評為 A B 的應聘者才有可能參加下一輪面試 4 復試 通過了初次面試的人員 一周內(nèi)會接到 TZ 人力資源部的復試電話通知 接下來還要經(jīng)過至少 2 次面試 最后才接受總經(jīng)理 的面試 這時 初試過關的 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 TZ 的員工 請回答下列的問題 1 TZ 在 H 市人才市場召開招聘會 要做哪些準備工作 10 分 2 在招聘的 初選 階段 審查申請表時 您認為該注意哪些問題 10 分 1 評分標準 p61 P67 68 20 分 1 TZ 在 H 市人才市場召開招聘會 要做的準備工作有 與 H 市人才市場的有關溝通聯(lián)系 溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求 需要對方的幫助等 2 分 招聘會的宣傳工作 可以利用報紙 電視廣告等方式對外宣傳 也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息 2 分 招聘人員的準備 內(nèi)容包括招聘人員的人選確定 回答問題的方式 著裝等 2 分 招聘所用資料和設備的準備 比如宣傳單 申請表 電腦 投影儀等設備 2 分 招聘場所的準備 包括場所的選擇 布置等 2 分 2 在初選階段審查中申請表時 應該注意以下問題 重點看申請表的客觀內(nèi)容 2 分 判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求 2 分 判斷應聘者的態(tài)度 2 分 關注與職業(yè)相關的問題 2 分 注明可疑之處 2 分 2 RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè) 擁有近 400 名員工 針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故 質(zhì)量檢查員疏忽大意 管理部門質(zhì)童意識淡 薄等一系列問題 公司領導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題 質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行 為期 10 周 員工可以自愿聽課 公司不給員工支付額外的工資 但是 公司主管表示 如果員工能積極地參加培訓 那么其培訓的考核結果將記入個人檔案 作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù) 培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講 培訓形式包括講座 放映有關質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論 內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要 性 影響質(zhì)量的客觀條件 質(zhì)量檢驗標準 檢查的程序和方法 質(zhì)量統(tǒng)計方法 抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容 公司里所有對此感興趣 的員工和管理人員都可以去聽課 課程剛開始時 聽課人數(shù)平均在 60 人左右 在課程快要結束時 聽課人數(shù)下降到 30 人左右 而且 因為課程是安排在周五的晚上 所 以聽課的人員都顯得心不在焉 有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了 在總結這次培訓的時候 人力資源部經(jīng)理總結說 李工程師的課講得不錯 內(nèi)容充實 知識系統(tǒng) 而且幽默風趣 引人入勝 至于聽 課人數(shù)的減少并不是他的過錯 請回答下列問題 l 您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方 10 分 2 如果你是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理 你會怎樣安排這個培訓項目 10 分 2 評分標準 P115 160 20 分 1 RB 公司的這項培訓不合理的地方有 沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析 使得培訓工作的目標不是很明確 也不了解員工對培訓項目的認知情況 2 分 沒有詳細的培訓計劃 具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上 沒有 制度性 的規(guī)定 不利于提高受訓員工的學習積極性 2 分 培訓時間安排不合理 在周五晚上進行培訓 學員 心不在焉 影響培訓效果 2 分 沒有對培訓進行全程的監(jiān)控 不能及時發(fā)現(xiàn)問題 解決問題 2 分 對培訓工作的總結程度不夠 沒有對培訓的效果 結果 進行評估 2 分 2 作為 RR 公司的人力資源部經(jīng)理 在此次培訓工作中應該做到 首先進行培訓需求分析 了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識 了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求 2 分 制定培訓計劃 做出培訓費預算 合理的確定培訓時間 地點 場地以及需要配置的器具設施和設備 2 分 13 選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控 及時發(fā)現(xiàn)問題 解決問題 2 分 培訓結束時 對受訓人員進行培訓考核 以了解培訓工作的效果 2 分 對培訓的總過程以及結果進行總結 保留優(yōu)點踢除問題缺點 為下一次培訓積累經(jīng)驗 2 分 3 某公司又到了年終績效考核的時候 從主管人員到員工每個人都很緊張 大家議論紛紛 公司采用強制分布式的末位淘汰法 到年 底根據(jù)員工的表現(xiàn) 將每個部門的員工劃分為 A B C D E 五個等級 分別占 10 20 40 20 l0 如果員工有一次 被排在最后一級 工資降一級 如果有兩次排在最后一級 則下崗進行培訓 培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗 如果上崗后再被 排在最后 10 則被淘汰 培訓期間只領取基本生活費 主管人員與員工對此都有意見 但公司強制執(zhí)行 財務部主管老高每年都為此煞費苦心 把誰評為 E 檔都不合適 該部門是職能部門 大家都沒有什么錯誤 工作都完成得很好 去年 小田有急事 請了幾天假 有幾次遲到了 但是也沒耽誤工作 老高沒辦法只好把小 田報上去了 為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷 今年不可能再把小田報上去了 那又該把誰報上去呢 請回答下列問題 1 財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評 為什么 9 分 2 強制分布法有何優(yōu)點和不足 11 分 3 評分標準 P199 20 分 1 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評 其原因是 強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布 那么按照正態(tài)分布的規(guī)律 員工的工作行為和工作績效好 中 差的分布存在一定的比例關系 在中間的員工應該最多 好的 差的是不少數(shù) 從案例中可以看出 財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布 員工業(yè)績之間的差距很小 不具備推行強制分布法的前 提 2 該方法的優(yōu)缺點 可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生 克服平均主義 適用范圍有限 如果員工的能力呈偏態(tài)分布 該方法就不適合了 只能把員工分為有限的幾種類別 難以具體比較每個員工的績效差距 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息 2009 年年 5 月月人力資源管理師三級考試真題參考答案人力資源管理師三級考試真題參考答案 一 簡答題 20 分 1 簡要說明勞務外派工作的基本程序 8 分 答 1 個人填寫 勞務人員申請表 進行預約登記 1 分 2 外派公司負責安排雇主面試勞務人員 或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選 1 分 3 外派公司與雇主簽訂勞務合同 并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函 1 分 4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料 1 分 5 勞務人員接受出境培訓 1 分 6 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行 健康證明書 預防接種證書 1 分 7 外派公司負責辦理審查 報批 護照 簽證等手續(xù) 1 分 8 離境前繳納有關費用 1 分 2 簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟 12 分 答 1 確定調(diào)查對象 2 分 2 確定滿意度調(diào)查指向 3 分 3 確定調(diào)查方法 2 分 4 確定調(diào)查組織 3 分 5 調(diào)查結果分析 2 分 二 計算題 20 分 14 某公司毛利金額為 5400 萬元 公司中推銷人員月工資 1860 一年發(fā) 13 個月工資 公司為推銷人員花費的總費用如表 1 所示 員工工資總額 社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用 532151591328107 該推銷員年度目標銷售毛利是多少 16 分 解 推銷人員人工費用總額 員工工資總額 社會保險費用 福利費用 教育費 住房費用 招聘費用 解聘費用 3 分 532 151 59 13 28 10 7 800 萬元 3 分 推銷人員人工費用率 推銷人員人工費用總額 毛利額 2 分 800 5400 14 81 3 分 該推銷員年目標銷售毛利 某推銷人員工資 推銷員人工費用率 2 分 1860 13 14 81 163 268 元 3 分 綜上計算可得 該推銷員年度目標銷售毛利是 163 268 元 該推銷員月目標銷售毛利是多少 4 分 解 該推銷員月目標銷售毛利 該推銷員年目標銷售毛利 12 2 分 163268 12 13605 元 2 分 綜上計算可得 該推銷員年度目標銷售毛利是 13 605 元 三 綜合分析題 60 分 1 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理 要制定一份企業(yè)定員計劃書 目前設備看管工 維修工有 725 人 行政文秘有 103 人 中層干部 有 59 人 技工有 58 人 銷售人員有 43 人 黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù) 近 5 年員工平均離職率 4 生產(chǎn)工人離職率為 8 技術和管理干部離職率為 3 同時按公司擴產(chǎn)計劃 銷售人員要新增 10 15 工程技術增 5 6 其它不變 公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù) 8 分 答 1 設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù) 4 分 按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次 工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法 按設備定員主要適用于機械操作為主 使用同類型設備 采用多機床看管的公種 類似設備看管工一類公種的定員人數(shù) 主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù) 所以應采用按設備定員的 方法核定定員人數(shù) 2 維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù) 4 分 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少 以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法 按崗位定員適合于有一定崗位 但沒有設備 而又不能實行定額的人員 維修工這一崗位與以上論述相符 故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù) 在核定定員時應考慮哪些影響因素 12 分 答 1 定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) 2 分 2 定員必須以精簡 高效 節(jié)約為目標 2 分 3 各類人員比例關系要協(xié)調(diào) 2 分 4 要做到人盡其才 人事相宜 2 分 5 創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 2 分 6 定員標準適時修訂 2 分 2 ZX 橡膠公司成立于 1982 年 現(xiàn)有員工 3400 人 管理人 400 人 在企業(yè)發(fā)展壯大時 重視管理人員的培養(yǎng) 根據(jù)不同人員采取一系列 培訓方法 如角色扮演 工作輪換 案例研究 積累豐富經(jīng)驗 15 如果你是 ZX 公司的培訓主管 您將如何選擇適合的培訓方法 20 分 答 1 確定培訓活動的領域 企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標 在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域 2 分析培訓方法的適用性 培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法 它必須與教育培訓需求 培訓課程 培訓目標相適應 同時 它的選擇必 須符合培訓對象的要求 3 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 每一種培訓方法都有它的長處與短處 有一定的適用領域 優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求 1 保證培訓方法的選擇要有針對性 即針對具體的工作任務來選擇 2 保證培訓方法與培訓目的 課程目標相適應 3 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應 4 培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應 5 培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性 3 富凱公司是一家超市連鎖公司 在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè) 使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量 逐漸下降 該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn) 其下屬超市的硬件設施 配套環(huán)境 人員比例 所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別 有的方面甚至還有優(yōu)勢 但一線人員在服務態(tài)度 責任心 主動性和積極性卻存在嚴重問題 為改變這一現(xiàn)狀 富凱公司制定了一系列 措施 其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整 以前 公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上 現(xiàn)在決定 重點放在工作行為上 擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評 從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評 應采取那些具體工作步驟 10 分 答 1 進行崗位分析 獲取本崗位的關鍵事件 由其主管人員作出明確簡潔的描述 2 分 2 建立績效評價的等級 一般為 5 9 級 將關鍵事件歸并為若干績效指標 并給出確切定義 2 分 3 由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配 將他們歸入最適合的績效要素及指標中 確定關鍵事件的最終位置 并確定出績效考 評指標體系 2 分 4 審核績效考評指標等級劃分的正確性 由第二組人員將績效指標中包含的重要事件 由優(yōu)到差 從高到低進行排列 2 分 5 建立行為錨定法的考評體系 2 分 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 10 分 答 優(yōu)勢 1 對員工績效的考量更加精確 1 分 2 績