構(gòu)建科學(xué)的高校教師績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的高校教師績效考核體系 雷順妮 摘要 摘要 績效考核是高校教師人力資源管理體系中的核心環(huán)節(jié) 也是人力資源管理中的重點與難點 本文 對目前高校教師績效考核體系中的問題進(jìn)行了分析 并提出相應(yīng)對策 以提高高校人力資源管理水平 實 現(xiàn)高校與教師的共同發(fā)展 關(guān)鍵詞 關(guān)鍵詞 高校 教師 績效 考核 1 績效與績效考核 績效一詞源于英文中的 Performance 原意是性能 能力 成績 工作成果等 績效 考核有三個層面的含義 1 績效考核是從組織目標(biāo)出發(fā)對員工的工作進(jìn)行考評 并使考評 結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合 推動目標(biāo)的實現(xiàn) 2 績效考核是人力資源管理系 統(tǒng)的重要組成部分 它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范 程序和方法進(jìn)行的考評 3 績效考核是根據(jù)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力態(tài)度和業(yè)績 進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價 1 高校教師績效考核是在規(guī)定的期限內(nèi) 對教師工作行為和工作成績的考核評估 它是高 校教師績效管理的核心組成部分與關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效考核的科學(xué)性 合理性決定著績效管理 的效率 通過績效考核工作中的指導(dǎo) 評價 獎勵與診斷來發(fā)現(xiàn)管理的不足及影響工作績 效組織系統(tǒng)因素與個人因素 有利于提高管理者與全體教師的綜合能力 從而提升高校核 心發(fā)展力 二 高校教師實行績效考核的必要性 一 有利于提高教師個人績效水平 促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展 一 有利于提高教師個人績效水平 促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展 學(xué)校教師績效考核作為現(xiàn)代學(xué)校管理的一個重要內(nèi)容 已經(jīng)成為調(diào)動任職教師的積極 性和創(chuàng)造性的重要手段 科學(xué)的教師績效考核不僅是對教師當(dāng)前的工作實效的重要檢驗 更是為今后教師工作的改進(jìn) 提升和發(fā)展提供了珍貴的借鑒 從而幫助提高教師個人績效 水平不斷提高 實現(xiàn)個體的可持續(xù)發(fā)展 同時科學(xué)的績效考核體系設(shè)計更為民主的評價方 式鼓勵教師參與評價與決策 與教師共同探討教師個人發(fā)展和學(xué)校未來工作目標(biāo) 從而增 強教師對工作的認(rèn)同感 責(zé)任感和歸屬感 獲得高效愉快的工作體驗 二 有利于提升整體管理質(zhì)量 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 二 有利于提升整體管理質(zhì)量 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的核心環(huán)節(jié) 在提高績效 員工管理 人力開發(fā) 制 定戰(zhàn)略等方面起著舉足輕重的作用 實施科學(xué)的績效考核制度 提高績效管理水平 已經(jīng) 成為提高學(xué)校的員工績效和組織績效的最有效方式 同時更是改進(jìn)學(xué)校工作重要實踐性依 據(jù) 1 績效考核為學(xué)校人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù) 績效考核能發(fā)現(xiàn)學(xué)校教師資源 管理中的不足和出現(xiàn)的一些新情況 從而便于學(xué)校及時調(diào)整教師資源政策和制定相應(yīng)措施 為學(xué)校的后續(xù)發(fā)展提供教師資源保障 2 績效考核為教師薪酬設(shè)計提供分析數(shù)據(jù) 通過績效考核可以了解教師現(xiàn)有的薪酬分 配制度是否合理 是否有適度的激勵功能 是否真正反映教師的工作績效 同時可獲得教 師們的建議 為教師薪酬制度的設(shè)計 3 績效考核為學(xué)校進(jìn)行人事決策奠定客觀基礎(chǔ) 績效考核提供了客觀的依據(jù) 管理者 可以對教師的聘任 升遷 薪酬等進(jìn)行決策 保證人力資源進(jìn)一步優(yōu)化 提高人力資源的 效用 4 績效考核為學(xué)校教師的發(fā)展和培訓(xùn)明確方向 績效考核可以發(fā)現(xiàn)教師的學(xué)科知識 教學(xué)能力和技能的不足 由此明確教師培訓(xùn)需求 從而為教師的專業(yè)化發(fā)展指明方向 有 利于教師隊伍整體素質(zhì)的提高 5 績效考核為學(xué)校教師管理工作提供借鑒 績效考核在對教師管理的各方面工作進(jìn)行 綜合價值判斷過程中 揭示了工作中的失誤 失策與不足 為今后管理工作的健康有序和 諧發(fā)展提供借鑒 3 目前高校實行績效評價制度存在的不足 一 績效考核指標(biāo)忽視教師個體發(fā)展 一 績效考核指標(biāo)忽視教師個體發(fā)展 管理內(nèi)容過于籠統(tǒng) 考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙和模糊 一般考核內(nèi)容概括為德 能 勤 績 廉五個方面 考核中對這些方面只作原則性的規(guī)定 不便于具體操作和掌握 因此 考核 中普遍存在以簡單的評語評價員工的政治思想和工作表現(xiàn)等 嚴(yán)重影響考核等次的客觀性 和公正性 工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量 導(dǎo)致管理者規(guī)避責(zé)任 另一方面 績效評價的目標(biāo)僅僅著重檢查學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和具體任務(wù)的完成情況 然而 大大忽視了在制定教師績效計劃時教師主體的參與性 沒有及時制定一個讓教師與學(xué)?？?效目標(biāo)相同的自我發(fā)展目標(biāo) 從而導(dǎo)致教師在關(guān)于評價的指標(biāo)目標(biāo)制定中一般處于被動地 位 沒有充分地發(fā)揮教師的知情權(quán) 參與權(quán) 決策權(quán)和監(jiān)督權(quán) 破環(huán)了高校教師管理工作 的民主氛圍 二 考評關(guān)系唯一 二 考評關(guān)系唯一 目前大學(xué)的管理人員考核多是由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的審查式考核 考核者作為員工的直接 上司 其和員工的私人友情或沖突 個人的偏好或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效 考核的結(jié)果 考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意 見 甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張 而且必要的考核人員 如同事 教師及被考評者本身 等 的缺位往往導(dǎo)致考評結(jié)果的失真 三 考核缺乏反饋制度 三 考核缺乏反饋制度 現(xiàn)行的高校教師考核制度往往只重視考核的直接應(yīng)用價值 即通過考核結(jié)果對教師進(jìn) 行獎懲 而忽視考核以評促進(jìn)的潛在價值 導(dǎo)致往往忽視考核的反饋 忽視考核促進(jìn)步 考核促完善 考核促發(fā)展的根本目的 三 高校教師績效考核體系的改進(jìn)措施 績效考核制度創(chuàng)新以成為當(dāng)務(wù)之急 只有科學(xué)合理的考核體系才能正確反映高校教師 人力資源的整體情況 才能正確評價人才引進(jìn) 崗位聘任等制度的優(yōu)劣 才能為分配制度 培訓(xùn)與開發(fā)制度等提供合理依據(jù) 考核制度創(chuàng)新在內(nèi)容上要不斷豐富完善 在方法上要進(jìn) 行選擇優(yōu)化 應(yīng)根據(jù)高校教師的職業(yè)特點 按照 客觀 求是 簡易 人性化 的原則建 立科學(xué)的考核體系 一 設(shè)定考核指標(biāo) 以人為本 一 設(shè)定考核指標(biāo) 以人為本 首先 通過崗位分析制定的明確的崗位職責(zé) 這是是考核的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn) 是對教師所 應(yīng)盡的職責(zé)的正式規(guī)定與要求 考核指標(biāo)必須明確提供工作內(nèi)容 崗位職責(zé) 而且要圍繞 學(xué)校教學(xué)工作重點與學(xué)科整體發(fā)展目標(biāo) 確定聘任期限與考核指標(biāo) 同時 績效是教師個體能力 教育觀念 教學(xué)技能 人生價值觀等諸多因素的綜合體 現(xiàn) 所以 要提高進(jìn)教師的績效 考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)必須要 以教師為本 致力于找尋教 師個人專業(yè)與學(xué)校效績目標(biāo)發(fā)展的契合點 制定能夠挖掘教師發(fā)展的潛力 符合教育規(guī)律 適應(yīng)教師工作特點的工作目標(biāo) 從而更好的發(fā)揮教師的自我激勵作用 提高工作積極性 績效考核是在全面質(zhì)量管理理論方法的基礎(chǔ)上設(shè)計的 應(yīng)該強調(diào)教師的主體參與 在 整個績效管理的過程中管理者應(yīng)鼓勵教師發(fā)表意見 提出自己的看法與建議 管理者應(yīng)重 新定位自己的角色 擺脫簡單的單向管理 致力于建立管理者與教師共同努力的合作型團(tuán) 隊 二二 制定考核方案 因地制宜制定考核方案 因地制宜 構(gòu)建完整全面的績效考核體系是一項較為復(fù)雜的工作 每一種考核方案都有利弊 需 要不斷的在實踐中加以改進(jìn)與完善 由于各校的情況不同 教學(xué)工作環(huán)境差異 隊伍建設(shè) 水平不一 人事政策規(guī)定迥異 構(gòu)建教師考核體系必須在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上 根據(jù)本校的 實際情況 進(jìn)行策略的最佳選擇 從而取得實施教師績效考核的最大效益 三 確立考核主體 客觀全面 三 確立考核主體 客觀全面 考核主體是考核體系構(gòu)建的首要環(huán)節(jié) 對于不同的評價主體采用相同的考核內(nèi)容會影 響評價的效度與信度 根據(jù)實際情況 對于不同的評價主體 應(yīng)建立不同的評價內(nèi)容 如 機關(guān)部處 院系領(lǐng)導(dǎo)注重教師的科研成果與完成各項任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量 學(xué)生關(guān)注教師的 授課水平與專業(yè)素養(yǎng) 教師自身則重視自身職業(yè)規(guī)劃與專業(yè)化發(fā)展 因此 處理好評價主 體與評價內(nèi)容的匹配關(guān)系 根據(jù)評價主體的側(cè)重點不同 制定針對性強 區(qū)分度高 范圍 全面的評價標(biāo)準(zhǔn)是提高評價標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性與規(guī)范性的重要途徑之一 為此 學(xué)校在進(jìn)行績效 考核時 應(yīng)建立起多層次 全方位 客觀公正的評價體系 這一評價體系應(yīng)包括上級考核 下級評議 教師互評 學(xué)生評價 教師自評和家長評定等幾個方面 四 完善考核過程 四 完善考核過程 重點突出重點突出 為了提高績效考核效率 降低考核成本 并讓教師清楚工作的重點 考核要側(cè)重于教 師工作的主要內(nèi)容 不要面面俱到 要關(guān)注存在的工作難點與突出問題 對于難于考核的 內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理 認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用 績效考核是對教 師履職過程與結(jié)果的評價 保持考核的全程性與發(fā)展性 以便于調(diào)整目標(biāo)與改進(jìn)工作 五 完善配套措施 優(yōu)化升級 五 完善配套措施 優(yōu)化升級 1 加強宣傳力度 轉(zhuǎn)變觀念 明確考核以評促進(jìn)的根本目的 減少教師對績效考核的 抵觸心理 爭取教師隊伍對績效考核的廣泛支持 2 成立績效考核小組 明確考核人員與考核內(nèi)容 做好教師績效考核的組織保障 根 據(jù)實際情況成立不同級別的考核小組 并對考核工作進(jìn)行分工 如學(xué)?？己诵〗M負(fù)責(zé)考核 的部署 協(xié)調(diào) 監(jiān)督與反饋 各學(xué)院的考核小組則進(jìn)行具體的組織實施 3 績效考核必然涉及教師工作完成情況的數(shù)據(jù)收集 管理者在構(gòu)建考核體系的過程中 要充分考慮數(shù)據(jù)收集的難易程度和