提高教師工作滿意度

影響教師工作滿意度的因素及其對策摘要：2001年我國實施了新一輪基礎(chǔ)教育課程改革，新課改被認為是“成也教師，敗也教師”，我們的教師被社會給予了厚望；社會經(jīng)濟的發(fā)展，也并沒有讓我們教師的經(jīng)濟條件真正地從中受益，教師法中教師工資水平高于公務(wù)員工資水平的條例成為一紙空文；作為學校里的一名員工，一種職業(yè)，作為教學活動的直接參與者，教師也沒能從上級那里得到多少權(quán)利和體恤，校長負責制仍然普遍存在；教師自身素質(zhì)和心理條件相對較弱等等一系列的問題困擾著教師們的身心，影響著教師對這份工作的滿意度。關(guān)鍵詞:教師工作滿意度 首先，當今文化知識的傳播變得信息化和網(wǎng)絡(luò)化，教師與學生接收到的社會信息及文化知識幾乎同步，教師已經(jīng)不再是學生們眼中“知識的化身”，學生已不需要通過教師就能獲取知識，加之，相對封閉的學校教育不能很好地趕上時代的變化，傳統(tǒng)的說教已經(jīng)很難真正地從根本上解決學生在心理上和學習上的問題，教師距離學生的世界越來越遠。因此，教師在學生心中的地位也在不斷下降抑或受到挑戰(zhàn)。 其次，教師所處的環(huán)境頻繁變動。近年來，教育體制改革，學校撤并重組，教師原來熟悉的工作環(huán)境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚鐮;教師聘用制度的改革打破了教師職務(wù)終身制，使學校和教師之間形成合同式的勞動關(guān)系;學校面向社會公開招聘、平等竟爭、擇優(yōu)聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業(yè)上的安全感。 再次，教師的切身利益并未從社會福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實。教師付出的勞動與所得的報酬、社會的認可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對工作產(chǎn)生了不滿。調(diào)查表明，很多教師對工作總體上傾向于不滿意，除了對同事關(guān)系和社會認可感到滿意之外，對領(lǐng)導管理、工作成就、工作條件、福利待遇、工作壓力、教育社會環(huán)境、學生素質(zhì)都感到不滿意。最后，教師自身沒能真正做到為人師表，教師是一種職業(yè)，職業(yè)就應(yīng)該承受職業(yè)競爭，適應(yīng)社會，面對巨大的壓力，教師沒有正確轉(zhuǎn)變自我觀念，調(diào)整自己的思維焦點，分清自己的場合角色，往往把情緒帶到課堂上，在另一方面也體現(xiàn)出我們的教師的職業(yè)心理素質(zhì)和價值觀有待提高，面對競爭日益加大的就業(yè)環(huán)境和復(fù)雜的社會，教師的適應(yīng)能力和自我調(diào)節(jié)能力還有待進一步提高。 在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領(lǐng)導普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問題，近一半的教師認為“工作太累”，37.42%的教師工作時間超過8小時。還有一些教師表現(xiàn)出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學質(zhì)量，而且嚴重阻礙了教育改革。長此下去，最終受損的還是教育事業(yè)的發(fā)展及其改革的成效。因此關(guān)注教師工作滿意度是教育改革取得實效的前提條件，是當今學校組織管理的主要內(nèi)容，是對教師人文管理的具體體現(xiàn)。教師工作滿意度是檢驗學校教師管理措施實效的重要手段。 如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應(yīng)變化制定出既適合時代發(fā)展需要又能提高教師滿意度的教師管理策略，已經(jīng)成為每一個教育管理者關(guān)注的重點。這對于確定學校的發(fā)展方向、引領(lǐng)變革實施的學校高層領(lǐng)導而言，更是值得研究的課題。教師工作滿意度可體現(xiàn)在以下各個方面：教師的工作環(huán)境舒適、有完善的工作設(shè)備；學校內(nèi)部每一位組織成員都有“全員服務(wù)”的意識，主動為他人提供教育、教學上的幫助，如分享信息，助人為樂；教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問題的方法而不是怨天尤人；教師有充分的進修培訓的途徑，為教師增加專業(yè)知識、提高專業(yè)技能、熟悉行業(yè)要求、感知行業(yè)發(fā)展趨勢提供條件；教師之間組成各種類型的學習性組織，有明確的工作目標，成員具有較強的團隊合作精神；對教師實行全面、公正的績效評估，評估的結(jié)果及時、準確、詳細地反饋給教師，使教師能夠以此為根據(jù)改正不足并提高教育教學水平；學校領(lǐng)導的決策能夠充分咨詢教師的意見，尤其是設(shè)置專業(yè)課程、確定專業(yè)發(fā)展的方向等方面；學校管理者適當授權(quán)使教師工作具有自主性，同時增強了教師的參政議政的積極性；學校組織內(nèi)部溝通令人滿意，教師可隨時獲取準確的信息，以便于順利開展工作；學校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠、意見中肯的特點；學校的組織文化追求互助、進取的精神;學校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長。一、加強政策理論學習.提高教師的認同感 當前不少的改革是隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展而來，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。教育改革戰(zhàn)略是通報信息，使人們確信變革的必要性，激發(fā)當前的責任感，理性或自信變革戰(zhàn)略是使人們確信變革對他們個人有利。充分利用校園網(wǎng)絡(luò)資源、教師集會，對教師進行教育體制改革、學校重組、學校內(nèi)部組織再造、學校戰(zhàn)略管理的政策宣傳和學習輔導，而非簡單地下達任務(wù)，對教師曉之以理是其理解執(zhí)行的基礎(chǔ)，提高教師的認同感也有助于增強教師的組織歸屬感。二、建立組織共同愿景.增強教師的歸屬感戰(zhàn)略實施的成功與否取決于管理者激勵雇員能力的大小。戰(zhàn)略實施活動包括培育支持戰(zhàn)略實施的組織文化、建立有效的組織結(jié)構(gòu)、建立和使用信息系統(tǒng)，以及將雇員報酬與組織績效掛鉤。 注重加強目標質(zhì)量的描述，減少任務(wù)執(zhí)行的具體規(guī)定，有利于學校領(lǐng)導在基層教師當中收集意見。這等于學校管理者把握方向盤的同時授權(quán)教育任務(wù)第一線的教師，使他們各展所長，積極主動地參與到學校(部門)的建設(shè)和發(fā)展中來，使他們從中獲得歸屬感和成就感。三、建立有效組織機構(gòu).體現(xiàn)現(xiàn)代顧客導向傳統(tǒng)的學校組織機構(gòu)中，基層教師和學生是最低層。這樣的組織機構(gòu)強調(diào)教師、學生服從，按部就班地執(zhí)行上級的指令，壓抑教師、學生的個性發(fā)展，忽視他們的需求?，F(xiàn)代的學校組織機構(gòu)是對傳統(tǒng)組織機構(gòu)的顛覆，在機構(gòu)頂部是學生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導向”理論認為:每個層次的人既是上一個層次的供應(yīng)商，也是下一個層次的顧客。教師通過學生形成積極的人生觀，獲取知識、增強技能來體現(xiàn)教育教學效果，學生是教師的內(nèi)部顧客，教師是學生的供應(yīng)商。學生的個性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應(yīng)的幫助和輔導。教師在教育教學過程中有賴于中層管理者的指導、學校提供完善的教育教學必需的設(shè)備和場所，使其教育教學體現(xiàn)學校的辦學理念、符合職業(yè)教育的要求、適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展。所以，教師是中層管理者的內(nèi)部顧客，中層管理者是基層教師的供應(yīng)商。如此類推?！邦櫩蛯颉钡慕M織機構(gòu)令教師覺得不再無助，而是有一個堅強的后盾在支持自己的工作。管理者的服務(wù)角色必須有所增強，管理者支持幫助教師顯得責無旁貸。四、強化領(lǐng)導服務(wù)意識.增強組織凝聚力 領(lǐng)導的職責不僅是決策和指導，還要為下級完成任務(wù)創(chuàng)造有利條件；領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者是平等合作的同事關(guān)。強化領(lǐng)導者服務(wù)意識有利于增強組織的凝聚力，其中一種方式是推行現(xiàn)場管理。通常，落實政策、推動員工執(zhí)行任務(wù)主要依賴督導人員。督導人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責任之一是平衡企業(yè)和員工的利益，令員工偷快地完成指標。督導技巧相當重要，大致可以分為三大類:督導人員自我的發(fā)展，例如領(lǐng)導、溝通、時間管理和策劃等;幫助員工，例如激勵，指導、輔導和授權(quán)等；組織技巧，例如建立團隊、解決疑難和紀律等。 “督導人員”可以把他所碰到的個案及其解決方法、理論基礎(chǔ)、相關(guān)經(jīng)驗等放在校園網(wǎng)“社區(qū)論壇”的平臺上，與每一位教師分享，以起示范作用，也可引起教師對事件的討論，進行教育教學的深人研討，從而避免錯誤重蹈覆轍，激勵團隊進取。優(yōu)秀的督導人員要在問題發(fā)生之前及時介人、解圍，甚至必要時接手處理意外事件。記錄并激勵員工每次成功的服務(wù)和一點一滴的進步。五、引入工作滿意度調(diào)查，施行新型績效評估 在目前績效考核中，領(lǐng)導管理者對員工的工作表現(xiàn)做出考核，通常是具有批評性的，另一方面，員工希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以確定自己的個人形象或獲得更多的獎勵。在審核員工工作表現(xiàn)時，務(wù)求資料的全面和真實；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點和強調(diào)自己的優(yōu)點。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關(guān)系，導致彼此間的不信任及摩擦。 以上矛盾可歸納為個人目標與組織整體目標無法達成一致。為此，在進行績效考核時應(yīng)把工作重點由原來只注重考核的結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榧茸⒅乜己私Y(jié)果，更注重考核過程，同時在考核過程中注重提高員工滿意度，從而使個人目標與組織的整體目標之間的差距縮小，最終提高績效考核的效用。同理，在教師的績效考核中引人工作滿意度調(diào)查，是力求教師和評估者學校管理者的目標達成一致：對彼此的工作滿意。在顧客導向的績效評估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評價，這種績效評估方法被稱為全方位評估法。它的優(yōu)勢在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評估過程中給每個人更多的參與感，并因此得到對員工績效的更準確、更全面的評估結(jié)果川。學校的績效考核中，也可從中得到有益的借鑒。六、建立持續(xù)反饋機制.排除管理溝通陳礙營造和諧組織氛圍學校對教師書面的工作評價包括現(xiàn)場管理記錄、教師出勤登記、學生學習表現(xiàn)檔案和教師工作能力評價表等。書面工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對教師的優(yōu)缺點進行分析和總結(jié)。在教師拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感覺到學校管理者在時時刻刻的關(guān)心著自己的成長。從學校的管理流程上講，應(yīng)該有一個相對獨立的“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監(jiān)督方式。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，這個“第三方”，可以由校園網(wǎng)的社區(qū)論壇來充當。 讓每個員工做最擅長的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對學校管理和部門管理的建議，了解教師的思想動態(tài)，并讓教師自己對自己進行工作評價，以便統(tǒng)一教師與上級對工作的認識。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，將學校財務(wù)、資金調(diào)用、教育教學工作目標、任務(wù)安排、活動注意事項、項目負責人及其聯(lián)系方式，還有人事制度、有關(guān)福利發(fā)放原則、獎金實施方案、請假條例、學分制的實施要求和細則等分布于校園網(wǎng)上或校園公告欄上，甚至印發(fā)至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，避免因回應(yīng)不同教師不同時間相同的問題而造成時間上的浪費，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負責人外出而吃閉門羹的麻煩。再者，目前很多學校的中層干部會議，由校長下達任務(wù)，中層干部領(lǐng)悟會議精神；中層干部召開部門會議，再向基層傳達的形式，造成諸多不便。首先，會議多，內(nèi)容重復(fù)，浪費時間，降低工作效率，與會人厭惡浮躁，對任務(wù)的關(guān)注亦隨之降低，對存在問題欠缺周密的思考。第二，當基層提出意見或疑問時，中層干部非決策者，未能及時做出決定或回應(yīng)，領(lǐng)導的威信有所降低。這些都是沒有必要的溝通障礙。以上措施的目的是通過建立顧客導向的組織架構(gòu)，加強各方溝通，營造“全員服務(wù)”的組織氛圍，引人教師滿意度調(diào)查并以調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)制定學校的全面績效評估體系，評估的結(jié)果主要用于激勵教師、提高教師的專業(yè)水平、修改學校的整體工作及發(fā)展目標。 綜上所述，提高教師滿意度