人力資源管理期末試題

人力資源管理人力資源管理 參考試題參考試題 一 一 論述題論述題 1 1 試述工作分析的作用 P38 答 工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和起點(diǎn) 通過(guò)工作分析 能夠是管理者和員工了解工作崗位的職責(zé)范圍和 需要完成的任務(wù) 明確工作流程 明確組織內(nèi)上級(jí)和下級(jí)的隸屬關(guān)系 為提高工作效率提供保障 具體來(lái)說(shuō) 工作 分析對(duì)人力資源工作發(fā)揮了以下方面的作用 1 增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性 2 有助于人員的招聘 甄選和任用 3 為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù) 4 有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展 5 為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 6 保證薪酬的內(nèi)部公平性 2 試述內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) P102 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) 通過(guò)內(nèi)部渠道選拔合適的人才 可以發(fā)揮組織中選有人員的工作積極性 同時(shí)也加速人員的崗位適應(yīng)性 簡(jiǎn)化程序 減少了招聘 錄用時(shí)的人力 財(cái)力等資源支出 也減少了培訓(xùn)期和培訓(xùn)費(fèi)用 具體來(lái)說(shuō) 內(nèi)部渠道的優(yōu) 勢(shì)可以從一下幾個(gè)方面來(lái)分析 1 從選拔的有效性和可信度來(lái)分析 管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的 不存在 逆向選擇 和 道德風(fēng)險(xiǎn) 問(wèn)題 2 從企業(yè)文化角度來(lái)分析 員工與組織具有共有的價(jià)值觀 對(duì)組織具有較強(qiáng)的歸屬感和信任感 3 從組織的運(yùn)行效率來(lái)分析 現(xiàn)有的員工更容易接受只會(huì)和領(lǐng)導(dǎo) 易于溝通和協(xié)調(diào) 易于消除邊際摩擦 4 從激勵(lì)效果來(lái)分析 內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì) 容易鼓舞員工士氣 缺點(diǎn) 1 內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗 可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié) 2 容易形成 近親繁殖 群體思維 長(zhǎng)官意志 現(xiàn)象 不利于成員創(chuàng)新 3 可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)好惡兒導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi) 也可能出現(xiàn) 裙帶關(guān)系 滋生組織中的 小幫派 小團(tuán)體 進(jìn)而削弱組織效能 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 外部渠道是通過(guò)外部獲得組織所需的人員 如果沒(méi)有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者 或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù) 需向組織外部招聘 通過(guò)外部招聘 組織可以補(bǔ)充初級(jí)崗位 獲得現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) 獲得能夠提供新思想的 并具有不同背景的員工 1 為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn) 新思路 新方法 2 為組織注入活力 3 外部渠道廣闊 挑選的余地大 4 外部招聘也是一種很有效的信息交流方式 組織可以借此樹立積極進(jìn)取 銳意改革的良好形象 缺點(diǎn) 1 由于信息不對(duì)稱 往往造成篩選難度大 成本高 甚至出現(xiàn) 逆向選擇 2 外部員工要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位 3 可能挫傷有上進(jìn)心 有事業(yè)心的嫩不員工的積極性和自信心 或者引發(fā)內(nèi)外部認(rèn)識(shí)之間的沖突 4 外部人員 有可能出現(xiàn) 水土不服 的現(xiàn)象 無(wú)法融入組織文化之中 5 可能使組織淪為外聘員工的 跳板 等等 3 你認(rèn)為新員工培訓(xùn)內(nèi)容最重要的是什么 為什么 答 我認(rèn)為新員工培訓(xùn)內(nèi)容最重要的是建立培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)是制定培訓(xùn)計(jì)劃的第一要素 它是一定時(shí)期內(nèi)希 望達(dá)到的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 是培訓(xùn)者檢查培訓(xùn)活動(dòng)是否完全達(dá)到培訓(xùn)要求尺度 培訓(xùn)目標(biāo)又分為規(guī)劃目標(biāo)和具體的計(jì)劃目 標(biāo) 規(guī)劃目標(biāo)是整個(gè)培訓(xùn)的終極目的 是對(duì)規(guī)劃期內(nèi)完成多少培訓(xùn)任務(wù) 達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) 培新的總?cè)藬?shù) 百分比 培訓(xùn)的質(zhì)量作出要求 計(jì)劃目標(biāo)是規(guī)劃目標(biāo)的落實(shí) 計(jì)劃目標(biāo)比較微觀 具體而詳細(xì) 較規(guī)劃目標(biāo)的任務(wù) 職責(zé)更 清楚具體 時(shí)間要求 人員落實(shí) 政策落實(shí)也更可行和易于操作 P135 二 二 案例分析題 案例分析題 案例一 案例一 一天早上 技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作 人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室 參與 技術(shù)人員招聘面試工作 由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知 所以在面試過(guò)程中 他總是在不斷翻閱應(yīng) 聘人員的資料 低頭閱讀簡(jiǎn)歷 然后提出相應(yīng)的問(wèn)題 之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況 就這 樣一上午過(guò)去了 6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了 小王的任務(wù)也完成了 請(qǐng)你對(duì)上述的面試過(guò)程提出評(píng)價(jià) 并說(shuō)明 1 是什么原因形成上述面試的過(guò)程 答 形成上述面試過(guò)程的主要原因是人力資源部門沒(méi)有做好相應(yīng)的面試準(zhǔn)備工作 包括未確定面試適當(dāng)?shù)闹鞒?者和參加人員 面試官?zèng)]有相關(guān)的面試技巧來(lái)有效地控制面試的實(shí)際操作 從而導(dǎo)致面試操作對(duì)人員招聘與錄用工 作的不良影響 P110 2 在一個(gè)有效的面試中 小王應(yīng)該怎樣做 如何避免這樣的事件發(fā)生 P110 答 小王應(yīng)該做好面試相關(guān)的準(zhǔn)備工作 例如研究工作說(shuō)明書 做好相關(guān)職位信息面試測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備 通過(guò)一定 的措施使面試的時(shí)間不與其他工作沖突 準(zhǔn)備問(wèn)題提綱 在面試提問(wèn)時(shí)做到問(wèn)答皆有條理 要避免這樣的事件發(fā)生 跟人力資源部門的面試安排有極大的關(guān)系 首先 應(yīng)做好相應(yīng)的工作 如 確定參加面試的人選 發(fā)出書面通知 進(jìn)行面試準(zhǔn)備 面試過(guò)程的實(shí)施 進(jìn)行必要的測(cè)試和考核 分析評(píng)價(jià)結(jié)果等 這些必要的步驟都是一個(gè)面試過(guò)程中 不可缺少的條件 案例二 案例二 TS 集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí) 曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告 在一 周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名 自薦擔(dān)任 TS 集團(tuán)的經(jīng)理 部門主管 總工程師等 公 司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán) 并由總裁親自參加 隨后 招聘團(tuán)對(duì) 應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試 面試等選拔測(cè)試 挑選出一批優(yōu)秀的人才 這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試 給 TS 集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力 使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?隨著知名度的迅速提高 該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才 公司決策層認(rèn)為 尋找人才是非常困難的 但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健 全 管理上了軌道 大家懂得做事 單位主管有了知人之明 有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被挖掘出來(lái) 基 于這個(gè)思想 每當(dāng)人員缺少的時(shí)候 該公司并不是立即對(duì)外招聘 而是先看本公司內(nèi)部的其它部門 有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任 如果有 先在內(nèi)部解決 各個(gè)部門之問(wèn)可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流 只要是本部門需要的人才 雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng) 請(qǐng)根據(jù)案例內(nèi)容回答下列問(wèn)題 請(qǐng)根據(jù)案例內(nèi)容回答下列問(wèn)題 1 在起步階段 TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式 答 因?yàn)橥獠空衅妇哂幸韵聝?yōu)點(diǎn) 1 為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn) 新思路 新方法 2 為組織注入活力 3 外部渠道廣闊 挑選的余地大 4 外部招聘也是一種很有效的信息交流方式 組織可以借此樹立積極進(jìn)取 銳意改革的良好形象 2 隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高 TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 答 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘有以下好處 1 從選拔的有效性和可信度來(lái)分析 管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的 不存在 逆向選擇 和 道德風(fēng) 險(xiǎn) 問(wèn)題 2 從企業(yè)文化角度來(lái)分析 員工與組織具有共有的價(jià)值觀 對(duì)組織具有較強(qiáng)的歸屬感和信任感 3 從組織的運(yùn)行效率來(lái)分析 現(xiàn)有的員工更容易接受只會(huì)和領(lǐng)導(dǎo) 易于溝通和協(xié)調(diào) 易于消除邊際摩擦 4 從激勵(lì)效果來(lái)分析 內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì) 容易鼓舞員工士氣 案例三 案例三 神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司 但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展 公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才 他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具 有可靠資料的人員王某 又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師 后來(lái) 沒(méi)有理想的人選 他又到校園招 聘 大學(xué)生丁某被面試合格 其知識(shí)豐富 反應(yīng)敏捷 深受李生喜愛 他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師 趙某親自帶領(lǐng) 傳授經(jīng)驗(yàn) 將丁某提拔上來(lái) 兩個(gè)月后 正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí) 其報(bào)考的 國(guó)外學(xué)校來(lái)了通知 丁某提出辭職 李很是生氣 但也沒(méi)有辦法 只好讓他走人 而王某卻始終不 能獨(dú)立工作 李生又陷入困境 請(qǐng)問(wèn) 請(qǐng)問(wèn) 1 李生在招聘中選擇了什么渠道 運(yùn)用了什么招聘方法 P103 P108 答 李生在招聘中選擇了內(nèi)部渠道和外部渠道相結(jié)合的方法 內(nèi)部渠道運(yùn)用了內(nèi)部晉升的招聘方法 外部渠道 運(yùn)用了校園招聘的方法 2 他的做法有無(wú)錯(cuò)誤之處 如果你是李生 你將怎么辦 答 答 并無(wú)大錯(cuò) 但考慮不周全 應(yīng)做好雙重準(zhǔn)備 并無(wú)大錯(cuò) 但考慮不周全 應(yīng)做好雙重準(zhǔn)備 編吧 編吧 案例四 案例四 約翰 戴威森今年 52 歲 原是一個(gè)技術(shù)型專家 擔(dān)任埃德諾公司下屬的一個(gè)大分公司的總經(jīng) 理助理 由于總經(jīng)理經(jīng)常忙于其他工作而不在公司 戴威森的工作包括在總經(jīng)理不在時(shí)代理總經(jīng)理 行使處理公司日常業(yè)務(wù)的職權(quán) 戴威森的桌子上經(jīng)常堆滿大量的各式文件等他處理 由于他是一個(gè) 非常嚴(yán)密和謹(jǐn)慎的人 回到家里也經(jīng)常要繼續(xù)工作 他認(rèn)為自己原本是一個(gè)技術(shù)型專家 所以當(dāng)銷售部門的某一人員就公司客戶的技術(shù)問(wèn)題向他咨 詢時(shí) 他總是有求必應(yīng) 而這個(gè)人員也確實(shí)從戴威森的咨詢中受益匪淺 由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 他經(jīng) 常要向戴威森請(qǐng)教問(wèn)題 不久 戴威森干脆直接和客戶接觸處理某些技術(shù)問(wèn)題 他認(rèn)為這是最能表 現(xiàn)他專業(yè)才能的領(lǐng)域 其結(jié)果 公司客戶不再與銷售部門接觸 而是直接和他保持聯(lián)系 由于工作的高技術(shù)性質(zhì) 戴威森習(xí)慣于親筆起草各種報(bào)告和信件 很少把這些工作交給秘書去 做 他的工作十分細(xì)致 認(rèn)真檢查每一個(gè)細(xì)節(jié) 并加以仔細(xì)修正 因此需要大量的紙張 在一個(gè)星 期五的下午 當(dāng)他計(jì)劃利用周末繼續(xù)工作時(shí) 被告之已經(jīng)沒(méi)有紙張了 戴威森找到負(fù)責(zé)文具供應(yīng)的 管理人員并斥責(zé)了他一頓 要求這個(gè)管理人員今后要大批量地進(jìn)貨以確保再不出現(xiàn)類似的情況 盡 管這位管理人員對(duì)此事感到十分委屈 但考慮到今后的工作將會(huì)由復(fù)雜轉(zhuǎn)變?yōu)楹?jiǎn)單 也就心平氣和 了 時(shí)間沒(méi)過(guò)多久 戴威森就感到自己過(guò)于勞累而難以支持 他向上級(jí)提出為其安排一名助手 但他的要求遭到了拒絕 原因是上級(jí)認(rèn)為公司崗位設(shè)置中不需要這樣一名助手 戴威森只好接受這 一事實(shí) 并考慮今后如何充分利用自己的休假來(lái)從事這些干不完的工作 請(qǐng)根據(jù)以上材料 從職位分析職位分析角度 回答下列問(wèn)題 1 上級(jí)公司為什么不給戴威森安排一名助手 他的問(wèn)題在哪里 P160 答 因?yàn)樯霞?jí)公司認(rèn)為所有的工作戴維森一個(gè)人就能夠處理好 不用再安排其他人了 他的問(wèn)題在于事事都親力親為 沒(méi)有清楚滴了解自己的能力 局限以及其他特征 沒(méi)有充分了解自己與職業(yè) 之間的匹配關(guān)系 從而導(dǎo)致了這種復(fù)雜的局面 2 你可以從中受到什么啟示 答 作為領(lǐng)導(dǎo)者不能事事親力親為 要了解自己的能力及其限制作為領(lǐng)導(dǎo)者不能事事親力親為 要了解自己的能力及其限制 瞎掰吧 瞎掰吧 案例五 案例五 天洪公司是一家發(fā)展中的公司 它在 15 年前創(chuàng)立 現(xiàn)在擁有 10 多家連鎖店 發(fā)展的幾年中 從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員 大約有 50 的人不符合崗位的要求 工作績(jī)效明顯低于公司 內(nèi)部提拔起來(lái)的人員 在過(guò)去的兩年中 從公司外聘的中高層管理人員中有 9 人不是自動(dòng)離職就是 被解雇 從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后 終于促使董事長(zhǎng)召開一個(gè)由行 政副總裁 人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議 分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因 并試圖得 出一個(gè)全面的解決方案 首先 人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧 公司是通過(guò)職 業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的 人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表 三份測(cè)試 卷 一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試 有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試 行政副總裁認(rèn)為 他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí) 犯了判斷上的錯(cuò)誤 他們的履歷表看起來(lái)不錯(cuò) 他 們說(shuō)起來(lái)也頭頭是道 但是工作了幾個(gè)星期之后 他們的不足就明顯暴露出來(lái)了 董事長(zhǎng)則認(rèn)為 根本的問(wèn)題在于沒(méi)根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才 從離職人員的情 況來(lái)看 幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作 但他們很少在工作上有所作為 有所創(chuàng)新 人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn) 他認(rèn)為公司在招聘中過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力 而并不重 視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄 例如在 7 名被錄用的部門經(jīng)理中 有 4 人來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的 行業(yè) 行政副總裁指出 大部分被錄用的職員都有共同的特征 例如他們大都在 30 歲左右 而且經(jīng) 常跳槽 曾多次變換自己的工作 他們雄心勃勃 并不十分安于現(xiàn)狀 在加入本公司后 他們中的 大部分人與同事關(guān)系不是很融洽 與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳 會(huì)議結(jié)束后 董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理 徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問(wèn)題 采 取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量 請(qǐng)根據(jù)案例內(nèi)容回答 1 天洪公司在人員招聘中存在什么問(wèn)題 P109 P111 答 1 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn) 出現(xiàn)申請(qǐng)表信息不全等 危險(xiǎn)信號(hào) 2 面試 測(cè)試和考核過(guò)程中存在漏洞 導(dǎo)致不適合相關(guān)工作的人才 3 背景調(diào)查過(guò)程中太過(guò)馬虎 以至未得到更多的可用甄選信息依據(jù) 以上存在的問(wèn)題導(dǎo)致了該公司人才嚴(yán)重流失的局面 2 如果你是人力資源部經(jīng)理 你準(zhǔn)備如何解決該公司招聘中存在的問(wèn)題 P108 p109 p111 答 要解決這些問(wèn)題 應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)水平 能力 專業(yè)興趣和個(gè)性特征等多方面的內(nèi)容進(jìn)行比較全面和深 入的了解 組織還應(yīng)該借助于不同的方式來(lái)甄選合適的人選 不能單靠職業(yè)介紹所和招聘廣告來(lái)尋找候選人 還可 以校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘等 雖然從校園出來(lái)的年輕人經(jīng)驗(yàn)少 但是他們的學(xué)習(xí)愿望和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng) 更具有創(chuàng)新精 神 能為組織帶來(lái)新的思想和活力 通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘可以搜索到自己需要的相關(guān)人才信息 避免了實(shí)時(shí)招聘中帶來(lái)的 麻煩 招聘方式多種多樣 只要在甄選過(guò)程中嚴(yán)格堅(jiān)持五個(gè)步驟 基本就能篩選出組織需要的合格人才了 案例六 案例六 RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司 擁有將近 400 名工人 大約在一年前 公 司失去了兩個(gè)較大的主顧 因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿 RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之 后 一致認(rèn)為 公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的 問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人 質(zhì)量檢查員以 及管理部門的疏忽大意 缺乏質(zhì)量管理意識(shí) 于是公司決定通過(guò)開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè) 問(wèn)題 質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后 每個(gè)周五晚上 7 00 9 00 歷時(shí) 10 周 公 司不付給來(lái)聽課的員工額外的薪水 員工可以自愿聽課 但是公司的主管表示 如果一名員工積極 的參加培訓(xùn) 那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里 以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題時(shí) 公司將 會(huì)予以考慮 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講 主要包括各種講座 有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像 片 并進(jìn)行一些專題討論 內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性 影響質(zhì)量的客觀條件 質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 檢 驗(yàn)的程序和方法 質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法 抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容 公司里所有對(duì)此感興趣的員工 包括監(jiān)管人員 都可以去聽課 課程剛開始時(shí) 聽課人數(shù)平均 60 人左右 在課程快要結(jié)束時(shí) 聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30 人左右 而且 因?yàn)檎n程是安排在周五晚上 所以聽課的人都顯得心不在焉 有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到 一半就提前回家了 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候 人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō) 李工程師的課講得不錯(cuò) 內(nèi)容充實(shí) 知識(shí)系統(tǒng) 而且他很幽默 使得培訓(xùn)引人入勝 聽課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò) 請(qǐng)回答下列問(wèn)題 請(qǐng)回答下列問(wèn)題 1 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方 P124 P126 答 員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分 企業(yè)的任何員工 無(wú)論他具有多高的素質(zhì)和技能 都應(yīng)該進(jìn)行 必要的相應(yīng)培訓(xùn) 該公司的培訓(xùn)課程的安排上沒(méi)有采取合理的措施 從而并沒(méi)有達(dá)有效的培訓(xùn)意義 一方面 組織培訓(xùn)時(shí)間安排不適當(dāng) 沒(méi)有起到激勵(lì)員工的效果 另一方面 沒(méi)有提高員工的質(zhì)量管理意識(shí) 沒(méi)有達(dá)到企 業(yè)培訓(xùn)的目的 導(dǎo)致不能提高企業(yè)效率和解決企業(yè)質(zhì)量管理的根本問(wèn)題 2 如果您是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理 您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 答 1 組織全體員工參與該培訓(xùn) 2 根據(jù)職位及所屬職能的不同采取不同的培訓(xùn)措施 要激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣 3 將培訓(xùn)課程安排在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間 盡量不耽誤員工正常的工作和生活 4 采取相應(yīng)的激勵(lì)措施 將 要我做 轉(zhuǎn)化為 我要做 使員工主動(dòng)應(yīng)用和發(fā)揮所學(xué)知識(shí)并積極主動(dòng)創(chuàng) 新 案例七 案例七 李立新已在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了五年 在這期間 他從普通