第7章_薪酬管理

第七章薪酬管理 主要內(nèi)容 1 報酬的構(gòu)成2 薪酬管理的原則3 薪酬體系設(shè)計的程序4 福利管理的相關(guān)內(nèi)容 第一節(jié)薪酬管理概述 小王的故事小王進(jìn)入一家小有名氣的外企 對這份工作很滿意 一方面 公司的上上下下很和諧 氣氛非常輕松 工作雖累卻很舒心 另一方面 薪水也不錯 底薪有3000元 還會有一些獎金 小王一門心思都撲在工作上 經(jīng)常加班加點 有時還把工作帶回家 而且確實也成績斐然 比如說 上次湖北的一個設(shè)備安裝項目 在小王的努力下 只用1 3的時間就完成了 為公司節(jié)約了大量的成本 項目負(fù)責(zé)人還專門寫了一份報告表揚了小王 同事們都很佩服他 主管也很賞識他 同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來 因為他今年的業(yè)績并不好 午飯時兩人聊了起來 小李唉聲嘆氣地說 小王 你今年真不錯 不像我這么倒霉 薪水都加不了 干來干去還是3900元 猛然間 小王才知道 原來小李的底薪比自己高900元 他對小李沒意見 可他想不通 即使不管業(yè)績 小李的能力 學(xué)歷都不比他強 公司怎么會這樣做呢 他想也沒想就往人力資源部跑去 問題 1 小王在談話后有什么感受 2 你認(rèn)為小王下一步會怎么做 3 你認(rèn)為 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦 公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的 這一理論也稱社會比較理論 認(rèn)為人與人之間存在社會比較 且有就近比較的傾向 公平理論 I代表投入 是指個人對自己或他人的努力 資歷 知識 能力 經(jīng)驗 過去成績 當(dāng)前貢獻(xiàn)的主觀估計 O代表所得結(jié)果 是指個人投入后所得到的獎酬 如地位 工資 晉升 表揚 進(jìn)修機會 挑戰(zhàn)性工作等 p代表當(dāng)事者 即進(jìn)行比較的人 r代表參照者 即所選擇的比較對象 當(dāng)事者p通過與參照者r比較 感到自己的投入與所得之比與r的投入與所得之比相等 便認(rèn)為公平 因而心情舒暢 努力工作 公平比較的行為反應(yīng) 當(dāng)事者p感到自己的收付比例小于r 于是產(chǎn)生吃虧感 這時 當(dāng)事者往往采取下列方式以求恢復(fù)公平感 采取相應(yīng)對策 改變自己收付比例 如減少工作投入 降低工作質(zhì)量與數(shù)量 或者要求增加收益 以達(dá)到平衡 采取進(jìn)一步行為 減少參照對象的收益或增加其投入 改變他的收付比例 以求平衡 改變參照對象 即所謂 比上不足 比下有余 獲得認(rèn)識上新的平衡 發(fā)牢騷 泄怨氣 甚至放棄 破壞工作 退出交換關(guān)系 當(dāng)事者的比值大于比較對象 也就是占了便宜時 也會感到內(nèi)心不安 有一種負(fù)疚感 這時當(dāng)事者可能有三種表現(xiàn)方式 受到激勵 增加自己的投入或要求減少報酬 以減少負(fù)疚感 重新估計自己的貢獻(xiàn) 從而達(dá)到心理平衡 把多得歸結(jié)于運氣好而回避心理不安 雇員們在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價所獲得的工資的 并且他們的態(tài)度和工作行為都要受到這種比較活動的影響 決定雇員比較結(jié)果的不是別的 而是他們自己的主觀感受 公平理論對薪酬管理的啟示 報酬的定義 報酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn) 包括他們實現(xiàn)的業(yè)績 付出的精力 學(xué)識 技能 經(jīng)驗與創(chuàng)造等 所付給的相應(yīng)的回報 報酬的構(gòu)成 報酬 外在報酬 內(nèi)在報酬 貨幣報酬 非貨幣報酬 基本工資 獎金 學(xué)習(xí)機會 挑戰(zhàn)性工作 職業(yè)安全感 晉升 表揚 受到重視 津補貼 法定福利 自設(shè)福利 公平性外部公平 同一行業(yè) 同一地區(qū) 同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 薪資調(diào)查 內(nèi)部公平 同一企業(yè)中 不同職位的員工所獲得的薪酬應(yīng)和其崗位價值成正比 崗位評價 個人公平 同一企業(yè)中 占據(jù)相同職位的員工 其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比 績效考核 薪酬管理的基本原則 競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性 影響薪酬制定的主要因素 1 外部因素當(dāng)?shù)氐纳钏絼趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r地區(qū)和行業(yè)間通行的薪酬水平國家的法律和政策 2 內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)和內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營與財政狀況員工的勞動量工作本身的差別工齡工作的時間性和危險性 薪酬設(shè)計的基本過程 制定付酬的原則與策略 職位設(shè)計與分析 職位評價 薪酬率設(shè)計 擬寫企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和編寫職務(wù)說明書 確定付酬因素選擇評價方法 確定薪酬結(jié)構(gòu)線 薪酬狀況調(diào)查 薪酬分級與定薪 薪酬制度的執(zhí)行 控制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 薪酬范圍及數(shù)值的確定 薪酬水平和薪酬等級的升降等 薪酬設(shè)計的流程 1 制定企業(yè)的付酬原則與策略薪酬策略是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的組成部分 是企業(yè)對回報員工的時間 方式和內(nèi)容的一種總體看法 作為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件 薪酬策略一定要具體 明確 是企業(yè)薪酬設(shè)計的基本指南 也是整個薪酬管理行為的基礎(chǔ) 它包括企業(yè)基本工資制度和分配原則 如工資拉開差距的標(biāo)準(zhǔn) 工資 獎勵與福利費用的分配比例等 2 職位評價職位評價就是要找出企業(yè)內(nèi)各種職位的共同付酬因素 根據(jù)一定的評價方法 按每項職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小 確定其價值 評價方法之一 排序法排序法是根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對企業(yè)的相對貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列 適合于規(guī)模小 結(jié)構(gòu)簡單 職位類型相對較少的企業(yè) 評價方法之二 分類法分類法是將各種工作與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 從而確定各職位的相應(yīng)等級 具體步驟如下 1 確定工作類別的數(shù)目 先分大類再分小類 2 設(shè)定等級標(biāo)準(zhǔn) 3 對照標(biāo)準(zhǔn)確定各職位的等級 職位評價的方法之三 計點法首先把工作的構(gòu)成進(jìn)行要素分解 然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值 具體步驟如下 第一步 確定職位的評價因素第二步 為各個評價因素下定義并劃分等級第三步 確定各因素的點數(shù) 職位評價的方法之四 因素比較法具體步驟如下 第一步 確定關(guān)鍵職位第二步 選擇關(guān)鍵崗位的付酬因素 并依其將關(guān)鍵崗位按其價值的高低進(jìn)行排列第三步 為各關(guān)鍵崗位按各付酬因素分配薪值第四步 用于確定其他崗位的薪值 職位評價的方法之五 海氏職位評價系統(tǒng) 由美國工資設(shè)計專家愛德華 海于1951年發(fā)明 是一種綜合評價方法 海氏職位評價系統(tǒng)通常使用三個因素 技能水平 解決問題的能力和職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 這種方法比較好地解決了不同職能部門不同職位之間的相對價值對比問題 特別適合對管理類和專業(yè)類工作崗位進(jìn)行評價 3 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的內(nèi)容 本地區(qū)的薪酬水平所在行業(yè)企業(yè)的薪酬水平相應(yīng)職位的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu) 4 繪制薪酬曲線 1 單線 a b 實付工資 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 實付工資 2 折線 c d 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 實付工資 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 薪酬散布點及曲線圖 實付工資 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 地區(qū) 行業(yè)平均工資線 企業(yè)經(jīng)職位評價的線 地區(qū) 行業(yè)最高工資線 地區(qū) 行業(yè)最低工資線 5 薪酬分級與定薪企業(yè)根據(jù)其確定的薪酬結(jié)構(gòu)線 將眾多類型的職位工資歸并組合成若干等級 形成一個工資等級 或稱職級 系列 薪酬等級劃分及其范圍 某公司職務(wù)工資表 管理類 6 薪酬制度的執(zhí)行 控制與調(diào)整薪酬體系建立后要與員工進(jìn)行溝通 同時要根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整 僵化不變的工資制度會使其激勵功能大大蛻化 如 績效性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 工齡性調(diào)整等 獎金也稱作可變薪酬 即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤 隨其實際工作績效的變化而上下浮動 需要注意的是 要將獎金與基本工資區(qū)分開 防止員工形成獎金制度化認(rèn)識 獎金 老板的困惑 有一家IT公司 每年中秋節(jié) 老板會額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎金 但幾年下來 老板感到這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用 因為員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和 每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然 并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000元表現(xiàn)得特別努力 既然獎金起不到激勵作用 老板決定停發(fā) 加上行業(yè)不景氣 這樣做也可以減少公司的一部分開支 但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料 公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定 有些員工明顯情緒低落 工作效率也受到不同程度的影響 老板很困惑 為什么有獎金的時候 沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動 而取消獎金之后 大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢 福利是指組織整體報酬中不按員工工作績效及貢獻(xiàn)大小 為滿足員工多方面 多層次需要的一種非直接支付 福利分為法定福利和企業(yè)自設(shè)福利 福利具有補充性 均等性 共享性等特征 福利 福利的功能 滿足員工的經(jīng)濟與生活需要 如乘車 住房補貼等滿足員工安全的需要 如各種社會保險滿足員工社交和休閑的需要 如集體旅游和帶薪休假等滿足自我充實 自我發(fā)展的需要