國(guó)家人力資源管理師四級(jí)簡(jiǎn)答真題專業(yè)能力匯總(實(shí)操)及答案

1 第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃 四 計(jì)算題四 計(jì)算題 1 2008 年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為 800 元 月 10 月份 該清潔工請(qǐng)假 5 天 周末加班 12 小時(shí) 國(guó)慶期間加班 10 小時(shí) 2008 年 11 月四級(jí)真題 請(qǐng)問 該清潔工 10 月份的工資應(yīng)為多少 答 月工資制是指按月計(jì)發(fā)工資的制度 實(shí)行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請(qǐng)假需要加發(fā)或減發(fā)工資時(shí) 一般是按日工資 標(biāo)準(zhǔn)處理 即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù) 每周 40 小時(shí)工作制 平均每月法定工作天數(shù)為 20 92 天 求得 該清潔工實(shí)際工作天數(shù) 不算加班 為 20 92 5 15 92 天 實(shí)際工資 日工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際工作天數(shù) 38 24 15 92 608 78 元 依據(jù) 勞動(dòng)合同法 規(guī)定 用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作 而又不能安排補(bǔ)休的 按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞 動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 200 支付勞動(dòng)者工資 依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的 按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞 動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 300 支付勞動(dòng)者工資 加班工資 加班天數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn) 12 8 2 10 8 3 38 24 258 12 元 所以該清潔工 10 月份的工資 實(shí)際工資 加班工資 608 78 258 12 866 9 元 2 某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資 在產(chǎn)量為 3000 個(gè)時(shí) 計(jì)件單價(jià)為 0 9 元 個(gè) 產(chǎn)量超過 3000 個(gè) 每超一個(gè) 計(jì)件單 價(jià)為 1 1 元 個(gè) 該員工實(shí)際產(chǎn)量為 3600 個(gè) 其實(shí)付工資為多少 2003 年 7 月二級(jí)真題 解 實(shí)付工資的計(jì)算方法為 則實(shí)付員工工資 3000 0 9 3600 3000 1 1 3360 元 3 某公司目前已有的福利項(xiàng)目如表 5 1 所示 公司明年準(zhǔn)備增加 5 萬元帶薪培訓(xùn)的投資 增加 40 萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和 4 萬元的醫(yī)療保險(xiǎn) 并根據(jù)管理的要求 取消班車 發(fā)放車補(bǔ) 10 萬元 2003 年 6 月三級(jí)真題 2 請(qǐng)根據(jù)上述資料 提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算 解 根據(jù)題意可知 明年該公司提供的福利項(xiàng)目及費(fèi)用為 班車費(fèi) 0 元 工作服裝 20 萬元 帶薪休假 21 萬元 通訊費(fèi)和 交通費(fèi) 25 萬元 15 10 社會(huì)保險(xiǎn) 50 萬元 6 40 4 帶薪培訓(xùn) 35 萬元 30 5 即明年該公司福利費(fèi)用總額 20 21 25 50 35 151 萬元 五 綜合題五 綜合題 1 某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司 成立初期 該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性 制定了 一套科學(xué)完善的薪酬管理制度 公司得到了較快的發(fā)展 隨著規(guī)模的擴(kuò)大 該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡 客戶的投訴也不斷 增加 員工的工作失去了往日的熱情 出現(xiàn)了部分技術(shù) 管理骨干離職 其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆 經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷 發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上 關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng) 水平 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理 從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失 針對(duì)這一具體問題 該公 司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析 并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整 制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案 激發(fā)了 員工的積極性和創(chuàng)造性 公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭 請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么 從中能夠獲得什么啟示 答 從這一案例中可以看出 企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否 對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的 甚至是致命的 怎樣建立科學(xué)合理 的薪酬激勵(lì)機(jī)制 如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果 以使企業(yè)能吸引和留住人才 造就一支高效 穩(wěn)定的員工隊(duì)伍 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可 持續(xù)發(fā)展 是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的 第一 具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 以吸引有才能的人 第二 確定組織內(nèi)部的公平 合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值 第三 薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤 強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī) 獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工 利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的 1 該公司員工流失的主要原因包括 該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)的薪酬水平是否合理 直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上 的競(jìng)爭(zhēng)力 只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才 上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低 特別是關(guān)鍵 的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失 薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)力 造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí) 老員工又不斷離職 的惡性循環(huán) 這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi) 公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理 公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性 員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平 員工個(gè)人能力及其 工作職務(wù) 工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別 如何使這種 差別 既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受 這對(duì)薪酬管 理來說越來越重要 薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段 2 從該案例得到的啟示主要有 企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義 薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注 而是關(guān)注如何正確使用薪酬這 一金錢的激勵(lì)作用 即使薪酬總額相同 但其分配的方式不同 會(huì)取得不同的激勵(lì)效果 重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用 通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查 使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué) 適當(dāng)拉開員工薪酬差距 激勵(lì)員工努力工作的同時(shí) 保證薪酬水平的內(nèi)部公平性 防止薪酬結(jié) 構(gòu)不合理造成員工不滿 帶來企業(yè)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定 第二章招聘與配置第二章招聘與配置 三 簡(jiǎn)答題三 簡(jiǎn)答題 1 請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的程序 請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的程序 2007 年 11 月四級(jí)真題 答 企業(yè)組織信息采集的程序如下 1 調(diào)研準(zhǔn)備階段 在本階段 調(diào)研人員通過對(duì)企業(yè)的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析和非正式調(diào)研 確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍 初步情況分析 指調(diào)研人員對(duì)本部門 本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析 了解情況 提出假設(shè)的調(diào)研主題 要求 企業(yè)和部門在提供信息時(shí) 從實(shí)際出發(fā) 實(shí)事求是 并盡可能突出重點(diǎn) 抓住問題的要害 3 非正式調(diào)研 指對(duì)假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查 發(fā)現(xiàn)新問題 淘汰舊問題 探求真正的問題所在 調(diào)研人員可以調(diào)查訪問 有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員 相關(guān)人員和個(gè)別用戶 聽取他們的一般性意見 進(jìn)一步明確該調(diào)查項(xiàng)目的具體目的和要求 做到有的 放矢 確定調(diào)研目標(biāo) 指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后 逐步縮小調(diào)查范圍 明確調(diào)查目的 確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn) 2 正式調(diào)研階段 在本階段 調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法 設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的調(diào)查表格 并按預(yù)定的計(jì)劃和設(shè)想 到現(xiàn)場(chǎng)展 開調(diào)查 相關(guān)信息的來源 a 原始資料 又稱第一手資料 或初級(jí)資料 是指調(diào)研人員自己采集的資料 如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄 銷售記錄 成本 記錄 用戶意見簿記錄 消費(fèi)者反饋信息記錄 對(duì)批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等 b 二手資料 又稱次級(jí)資料 是指經(jīng)過別人采集 整理和初步分析過的資料 這種資料通過機(jī)關(guān) 企業(yè)等單位或報(bào)紙雜 志獲得 成本低 但很可能失實(shí) 或由于時(shí)間 地點(diǎn) 條件變化而使資料失去使用價(jià)值 來源 選擇抽樣方法 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法 是調(diào)研順利進(jìn)行的保證 調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置 要求做到文字簡(jiǎn)練 通俗易懂 內(nèi)容簡(jiǎn)單 明確 所提的問題不宜太長(zhǎng) 太繁 要便于被調(diào)查者回答 盡可能讓被調(diào)查者用 或 來回答 這樣 也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 處理和分析 實(shí)地調(diào)查 實(shí)地調(diào)查又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 是指到現(xiàn)場(chǎng)去調(diào)查 以獲取第一手資料 這一環(huán)節(jié)對(duì)調(diào)查人員的思想政治水平 工作責(zé)任心 業(yè) 務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求 因此要對(duì)調(diào)研人員進(jìn)行慎重的選擇 科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理 2 簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的基本步驟和具體要求 簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的基本步驟和具體要求 2003 年 11 月三級(jí)真題 答 1 企業(yè)組織信息采集的基本步驟 參見簡(jiǎn)答題第 1 題答案 2 企業(yè)信息采集和處理的基本原則 準(zhǔn)確性原則 即在企業(yè)信息采集和處理的過程中 調(diào)研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神 客觀地反映企業(yè)實(shí) 際情況 這樣獲得的信息才是可信可靠的 系統(tǒng)性原則 即對(duì)企業(yè)信息要進(jìn)行科學(xué)的分類 整理 加工 做到系統(tǒng)化 保證和調(diào)查主題相關(guān)的信息的完整性 以避 免企業(yè)做出片面的決策 針對(duì)性原則 即有的放矢 有目的 有計(jì)劃地采集和處理企業(yè)信息 及時(shí)性原則 即信息只在一定時(shí)間范圍內(nèi)發(fā)揮作用 特別是供求信息 市場(chǎng)信息 新技術(shù)信息等發(fā)揮作用的時(shí)間很短 因此必須迅速地采集 加工 歸類 整理 傳遞有用信息 否則 信息如果過時(shí) 即使再準(zhǔn)確 再全面 再系統(tǒng) 也可能貽誤 決策 適用性原則 即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求 提供不同類別和形式的信息 所提供的信息要與目標(biāo) 問題相關(guān) 特別要與問題的本質(zhì)相關(guān) 以免導(dǎo)致無用信息與有用信息混雜 從而給使用信息的部門帶來不必要的混亂 經(jīng)濟(jì)性原則 即在信息采集和處理的過程中 統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 在很多情況下 提高信息的有效性 必須增加 經(jīng)費(fèi) 而降低費(fèi)用就會(huì)影響信息的有效性 費(fèi)用和信息的有效性往往相互矛盾 為經(jīng)濟(jì)合理地提供信息 必須對(duì)費(fèi)用和信息的 有效性進(jìn)行權(quán)衡 取利棄弊 3 企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時(shí) 經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息 請(qǐng)您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn) 企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時(shí) 經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息 請(qǐng)您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn) 2004 年 11 月三級(jí)真題 答 詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法 它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱 然后根據(jù) 提綱向被調(diào)查者展開詢問 采集相關(guān)信息 根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同 詢問法可以分為 1 當(dāng)面調(diào)查詢問法 當(dāng)面調(diào)查詢問法又稱面談?wù){(diào)查詢問法 是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方法 通過當(dāng)面調(diào)查詢問了解他們的觀點(diǎn) 觀察他們的反應(yīng) 其優(yōu)點(diǎn)是 機(jī)動(dòng)靈活 不受時(shí)間 地點(diǎn)的限制 調(diào)查者可以直接 深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn) 采集到的資料比較全 4 面 可靠 其缺點(diǎn)是 耗時(shí)長(zhǎng) 成本高 調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響 對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高 調(diào)查范圍較窄 采集到的 信息不具代表性 這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜 要求比較細(xì)致的信息 2 電話調(diào)查法 電話調(diào)查法又稱電話詢問法 是指通過打電話的方式對(duì)組織人員展開詢問的方法 其優(yōu)點(diǎn)是 與當(dāng)面調(diào)查詢問法相比 這種方法成本低 速度快 調(diào)查面廣 量大 還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格 采集到 的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)處理 其缺點(diǎn)是 這種方法只適用于要及時(shí)采集的一些簡(jiǎn)單信息 尤其是在只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的看法 如是與非 好 與差 正確與錯(cuò)誤 要與不要等簡(jiǎn)單問題的情況下 3 會(huì)議調(diào)查詢問法 會(huì)議調(diào)查詢問法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查對(duì)象 一般十幾個(gè)人 在約定的時(shí)間 地點(diǎn)集中 以會(huì)議的方式展開調(diào) 查的方法 如座談會(huì) 其優(yōu)點(diǎn)是 調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn) 調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì) 與當(dāng)面調(diào)查詢問法相比 花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較 低 效率較高 其缺點(diǎn)是 受時(shí)間和地點(diǎn)的限制 與會(huì)人員較多 被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解 互動(dòng)過程中 被調(diào)查者易受他人影 響 這種方法適用于對(duì)學(xué)者 專家或企業(yè)高層人士的調(diào)查 4 郵寄調(diào)查法 郵寄調(diào)查法又稱函件詢問法 或函件調(diào)查法 是指調(diào)查者通過信函郵寄的方式 把事先設(shè)計(jì)好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展 開調(diào)查的方法 其優(yōu)點(diǎn)是 成本低 不受行業(yè)和區(qū)域的限制 調(diào)查面廣 量大 采集到的信息廣泛 全面 不受時(shí)間限制 被調(diào)查者有充 分的時(shí)間進(jìn)行深入的思考 其缺點(diǎn)是 郵寄往返麻煩 耗時(shí)長(zhǎng) 回收率低 有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性 給統(tǒng)計(jì) 分析和歸納造成很大的困難 這種方法適用于采集內(nèi)容比較簡(jiǎn)單 答題要求不高 時(shí)限較長(zhǎng)的調(diào)查 5 問卷調(diào)查法 來源 考試大的美女編輯們 問卷調(diào)查法的程序如下 首先 調(diào)查者把事先準(zhǔn)備好的調(diào)查問卷當(dāng)面交給被調(diào)查者 并向他說明回答的方法和具體要求 然后 被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷 最后 調(diào)查者定期回收問卷 這種方法費(fèi)用適中 回收率較高 效果良好 此外 還有日記調(diào)查法 即請(qǐng)固定的被調(diào)查單位逐日逐項(xiàng)填寫 調(diào)查者定期匯總 這種方法適用于采集內(nèi)容較多 答題要 求不高 被調(diào)查者比較集中 時(shí)限較短的調(diào)查 4 請(qǐng)分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)和問題 并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制 請(qǐng)分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)和問題 并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制 2003 年 11 月二級(jí)真題 答 事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) 是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式 它遵循 集中決策 分散 經(jīng)營(yíng) 的總原則 實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng) 按產(chǎn)品 地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位 分別 組成事業(yè)部 各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán) 實(shí)行獨(dú)立核算 自負(fù)盈虧 并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門 總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針 政策 掌握投資 重要人員任免 價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督等方面的大權(quán) 并通過利潤(rùn)指標(biāo) 對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制 1 事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn) 權(quán)力下放 有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù) 集中精力于外部環(huán)境的研究 制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 使 其成為強(qiáng)有力的決策中心 各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定 能自主處理各種日常工作 有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感 發(fā)揮他們搞 好經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 提高企業(yè)的適應(yīng)能力 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化 整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部 形成 大型聯(lián)合企業(yè) 各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確 物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤 2 事業(yè)部制的問題 容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊 管理人員膨脹的現(xiàn)象 5 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng) 考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益 3 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化 市場(chǎng)環(huán)境差異大 要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè) 5 請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)定額的內(nèi)容 請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)定額的內(nèi)容 2008 年 11 月四級(jí)真題 答 勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下 采用科學(xué)合理的方法 對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng) 消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額 其內(nèi)容主要有 1 勞動(dòng)定額的制定 采用適當(dāng)?shù)姆椒?快 準(zhǔn) 全 地制定出產(chǎn)品 零件 工序的各項(xiàng)工時(shí)定額 為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供基本數(shù)據(jù) 這是勞動(dòng)定 額管理的首要環(huán)節(jié) 是搞好定額管理的基本前提 影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的 既有勞動(dòng)者方面的因素 也有勞動(dòng)對(duì) 象和勞動(dòng)工具方面的因素 只有從實(shí)際情況出發(fā) 按照科學(xué)的方法 對(duì)各方面因素進(jìn)行深入分析 在全面掌握了工時(shí)消耗的規(guī) 律性以后 才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額 2 勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行 勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容 評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施的情況 可采用 以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)定額面的大小 企業(yè)的計(jì)劃 生產(chǎn) 財(cái)務(wù) 勞動(dòng)各職能部門是否按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理 企業(yè)或車間 班組是否按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核 做到 日清月結(jié) 企業(yè)為了推行新定額是否采 取了有效的措施 3 勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析 勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作 勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行以后 到底能不能滿足企業(yè)生 產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要 新定額在執(zhí)行中還存在哪些問題亟待解決 這些情況只有通過收集各種信息 以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù) 資料 經(jīng)過統(tǒng)計(jì)匯總 整理和統(tǒng)計(jì)分析 才能加以說明 4 勞動(dòng)定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展 企業(yè)原有的定額就會(huì)落后 于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平 企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上 不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額 提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平 才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展 勞動(dòng)定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施 統(tǒng)計(jì)分析之后 對(duì)定額的重新整頓和修改 它既是勞動(dòng)定額 管理的具后一個(gè)環(huán)節(jié) 又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生 它使企業(yè)勞動(dòng)定額水平向前推進(jìn)了一步 四 計(jì)算題四 計(jì)算題 1 亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司 在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上其銷售量占 50 以上 而且產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率以一種穩(wěn) 定的速度不斷提高 2002 年該公司的銷售額為 5600 萬元 根據(jù)初步市場(chǎng)預(yù)測(cè) 2003 年的銷售額預(yù)計(jì)達(dá)到 6300 萬元 隨著公司 的不斷發(fā)展 人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有必要對(duì)公司各類人員的需要量進(jìn)行分析 該公司 2002 年員工人數(shù)為 1000 人 各類員工分 布情況如表 1 1 所示 該公司各類人員比例從 1999 年至今變化不大 預(yù)測(cè)未來十年這一比例基本保持不變 2003 年 6 月真 題 請(qǐng)根據(jù)以上信息計(jì)算 2003 年亞龍公司的全員及各類人員的需求量 解 根據(jù)題意 設(shè) 2003 年公司總員工量為 則有 6300 5600 1000 即 1125 從表 1 1 可知 高層管理人員 中層管理人員 主管人員 生產(chǎn)人員占總員工比重分別為 10 20 25 45 則可以算出 2003 年各類型人員數(shù)分別為 113 225 282 507 即高層管理人員需求量為 13 人 中層管理人員需求量為 25 人 主管人員需求量為 32 人 生產(chǎn)人員需 6 求量為 57 人 2 某公司的制度工作日長(zhǎng)度為 7 小時(shí) 2007 年 3 月份該公司對(duì)其員工小王進(jìn)行工作日寫實(shí) 寫實(shí)結(jié)果如表 1 2 所示 2007 年 11 月四級(jí)真題 請(qǐng)計(jì)算 3 月份小王的出勤率和工作日利用率 答 1 出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)實(shí)際出勤工作的程度 可以分別按工日與工時(shí)計(jì)算 3 月份小王的出勤率 實(shí)際出勤工時(shí) 制度工作工時(shí) 100 6 5 5 9 5 5 7 5 5 7 5 167 4 69 6 2 工作日利用率說明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度 具體計(jì)算如下 制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度 制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí) 制度實(shí)際工作日 100 6 5 5 9 5 5 7 5 5 7 5 5 5 5 5 100 5 825 工作日利用率 制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度 制度工作日長(zhǎng)度 100 5 825 7 83 2 五 綜合題五 綜合題 1 某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的 目前已擁有 3000 多名員工 年銷售額達(dá)幾千萬元 其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式 隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇 高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到 企業(yè)必須向產(chǎn)品 多元化方向發(fā)展 其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近 市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品 恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨 倒閉 于是他們并購(gòu)了該廠 在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上 組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部 然而 企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來 除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外 還需要加強(qiáng)企業(yè)人 力資源管理的基礎(chǔ)工作 調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu) 裁減一批冗余的員工 從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面 此外 根據(jù)并購(gòu)協(xié)議 安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠 18 名中低層管理人員 與公司新委派來的 12 名管理人 員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題 如雙方溝通交往較少 彼此的信任程度有待提高 溝通中存在著障礙和干擾 導(dǎo)致了 一些不必要的誤會(huì) 矛盾 甚至是沖突的發(fā)生 他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題 2004 年 6 月二級(jí) 真題 請(qǐng)回答以下問題 1 與企業(yè)原來的直線職能制相比 新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 2 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理 科學(xué)化的基礎(chǔ)上 企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作 使人力資源管理納入正確軌道 考試大 中國(guó)教育考試門戶網(wǎng)站 www Examda com 3 上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案 幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作 您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用 于這次培訓(xùn)中 應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師 為什么 答 1 與企業(yè)原來的直線職能制相比 新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組 織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下 事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn) a 權(quán)力下放 有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù) 集中精力于外部環(huán)境的研究 制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 使其成為強(qiáng)有力的決策中心 b 各事業(yè)部主管能自主處理日常工作 有助于加強(qiáng)責(zé)任感 發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力 c 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化 整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè) 部 形成大型聯(lián)合企業(yè) d 各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確 物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤 事業(yè)部制的缺點(diǎn) a 容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊 管理人員膨脹的現(xiàn)象 7 b 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng) 考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益 2 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理 科學(xué)化的基礎(chǔ)上 企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作 在明確部門的業(yè)務(wù)分工 職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上 確定工作崗位的劃分 即定崗 在工作定崗的基礎(chǔ)上 核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量 提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析 編寫工作說明書 提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析 提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 按照新的人力資源規(guī)劃 健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度 逐步精干主體 分流富余人員 3 為了幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作 在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析 小組討論 團(tuán)隊(duì) 游戲 模擬訓(xùn)練法 角色扮演法 行為模擬法 拓展訓(xùn)練 頭腦風(fēng)暴法等 而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的 對(duì)立狀況 外部培訓(xùn)師的立場(chǎng)比較中立 更容易被雙方接受 應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師 2 伍德公司是一家老建筑企業(yè) 過去人力資源管理費(fèi)用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)估算方法制定 使公司無法有效控制費(fèi)用支出 人力資源部為有效節(jié)約費(fèi)用控制成本 擬編制 2006 年度人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 2006 年 5 月三級(jí)真題 1 請(qǐng)說明企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包括哪些基本項(xiàng)目 考試大論壇 2 說明編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序和方法 答 1 人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期 一般為一年 內(nèi) 人力資源部門的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出 它是 計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證 主要包括以下三方面內(nèi)容 招聘費(fèi)用 即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用 a 招聘前 調(diào)研費(fèi) 廣告費(fèi) 招聘會(huì)經(jīng)費(fèi) 高校獎(jiǎng)學(xué)金等 b 招聘中 選拔測(cè)試方案制訂與實(shí)施的經(jīng)費(fèi) 獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等 c 招聘后 通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi) 分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi) 簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等 考試大 中國(guó)教育考試門戶網(wǎng)站 www Examda com 培訓(xùn)費(fèi)用 即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用 a 培訓(xùn)前 績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi) 前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi) 獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi) 處理考 評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等 b 培訓(xùn)中 教材費(fèi) 教員勞務(wù)費(fèi) 培訓(xùn)費(fèi) 差旅費(fèi) 等 c 培訓(xùn)后 評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用 即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過程中發(fā)生的費(fèi)用 如法律咨詢費(fèi) 2 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法 認(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動(dòng)及其過程 確定各個(gè)人力資源管理活動(dòng)所需的費(fèi)用項(xiàng)目 對(duì)這些費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)科 目分類 分別統(tǒng)計(jì)核實(shí) 納入相關(guān)會(huì)計(jì)科目 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況 為各個(gè)費(fèi)用項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算 這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 分頭預(yù)算 總體控制 個(gè)案執(zhí)行 公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個(gè)控制額度 大部分由人力資源部門掌握 項(xiàng)目之間根據(jù)余缺 在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用 對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用 按使用部門劃入 該成本中心進(jìn)行控制 避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求 第三章培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)與開發(fā) 三 簡(jiǎn)答題三 簡(jiǎn)答題 1 校園招聘有什么優(yōu)點(diǎn) 又有哪些不足 2007 年 11 月四級(jí)真題 答 1 校園招聘的優(yōu)點(diǎn) 針對(duì)性強(qiáng) 可以根據(jù)企業(yè)的需要 選擇學(xué)校 選擇專業(yè) 選擇性別 選擇特殊的專長(zhǎng) 選擇面大 學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地 專業(yè)廣 可供選擇的人數(shù)多 具備各種專長(zhǎng)的也大有人在 因此 選擇的機(jī)會(huì)要比 校園外多得多 層次清晰 校園招聘有較低層次的中專 大專 也有中等層次的本科 還有較高層次的碩士和博士 這種清晰的選擇層 次只有校園招聘能具備 戰(zhàn)略性強(qiáng) 由于校園人才的層次多 人數(shù)多 可供挑選的機(jī)會(huì)多 適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇并儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才 8 人才單純 校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺 思想比較單純 接受能力強(qiáng) 成功率高 校園招聘可信度高 既無須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)?又有學(xué)校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo) 老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定 認(rèn)可度高 如果企業(yè)對(duì)其培養(yǎng) 任用得當(dāng) 人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高 忠誠(chéng)度也較高 2 校園招聘的不足 校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排 要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排 并且要印制宣傳品 還要做面談?dòng)涗?費(fèi)錢費(fèi) 時(shí) 學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺 可塑性強(qiáng) 年輕且責(zé)任心較弱 因此 可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢 學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高 www xamda CoM 考試就上考試大 剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低 對(duì)工作期望值過高的缺點(diǎn) 容易流失 造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象 如果培養(yǎng) 任用不善 應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀 影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè) 四 綜合題四 綜合題 1 C 集團(tuán)公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè) 2003 年到 2005 年該集團(tuán)公司的銷售額連續(xù)三年都超過 2 億元 但到 2006 年 6 月 30 日 C 集團(tuán)公司突然發(fā)布一則公告 自即日起進(jìn)行停業(yè)整頓 據(jù) C 集團(tuán)公司原副總經(jīng)理李先生透露 除 2003 年 向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才之外 在以后的幾年里 基本上是隨時(shí)需要人員 隨時(shí)進(jìn)行招收 主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦 這種情況持續(xù)了三年之久 之后 C 集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才 并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部 門中 作為各個(gè)單位的負(fù)責(zé)人 結(jié)果使各個(gè)單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂 2006 年 3 月 由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤 又造 成營(yíng)銷中心主任憤然離開公司 營(yíng)銷中心一度陷入無人負(fù)責(zé)管理的狀況 2008 年 11 月四級(jí)真題 請(qǐng)您結(jié)合本案例 回答下列問題 1 試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致 C 集團(tuán)公司失敗的主要原因 2 C 集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境 應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施 答 1 C 集團(tuán)公司失敗的主要原因有 人員招聘方式不合理 本案例中 除 2003 年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才之外 在以后的幾年里 基本上是隨時(shí)需要人員 隨時(shí)進(jìn)行招收 主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦 這說明 C 集團(tuán)公司主要采用的是內(nèi)部招募方式 內(nèi)部招聘有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn) 在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面 內(nèi)部招聘的缺陷有 a 因處理不公 方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因 可能會(huì)在組織中造成一些矛盾 產(chǎn)生不利的影響 內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng) 而競(jìng) 爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗 并且失敗者占多數(shù) 競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷 士氣低下 不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié) 內(nèi)部 選拔還可能導(dǎo)致部門之間 挖人才 現(xiàn)象 不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作 此外 如果在內(nèi)部招聘過程中 按資歷而非能力進(jìn)行選 擇 將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成 不求有功 但求無過 的心理 也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙 導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被 埋沒 從而削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 b 容易造成 近親繁殖 同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景 可能會(huì)產(chǎn)生 團(tuán)體思維 現(xiàn)象 抑制了個(gè)體創(chuàng)新 尤其是當(dāng) 組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任時(shí) 就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入 而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí) 這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展 管理者的選拔機(jī)制與管理不善 缺乏必要的人力資源規(guī)劃 本案例中 C 集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人 才 并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門中作為部門負(fù)責(zé)人 由此可知 C 集團(tuán)公司的管理人員嚴(yán)重缺乏且綜合素質(zhì)偏下 這直接導(dǎo)致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂 2 C 集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境 應(yīng)該采取的補(bǔ)救措施有 建立一套符合該公司文化的績(jī)效管理考核系統(tǒng) 對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行嚴(yán)格相關(guān)的 文化考試 和 技能考試 測(cè)試 即采用 360 度考核的考核方法 剔除明顯不符合要求的員工 并且堅(jiān)決杜絕憑人情走后門進(jìn)入公司的現(xiàn)象 改變?cè)摴緲I(yè)務(wù)部門和職能部門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才 為公司增添新的血液 并且迅速整頓 公司各個(gè)層面的面貌 盡可能地減少偏差 找到原營(yíng)銷中心的主任 通過與他的溝通及一系列的激勵(lì)誘導(dǎo)方式 使其回到營(yíng)銷中心工作 同時(shí)讓他根據(jù)營(yíng)銷部門各 員工的能力分配不同的工作 并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績(jī)指標(biāo) 采用外部招聘方式 從社會(huì)嚴(yán)格招聘一批能夠帶來新思想 新方法的營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)人才 使?fàn)I銷部門的工作得到良好運(yùn)行 通過物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)等方式 激勵(lì)員工 并且時(shí)常開展一些營(yíng)銷心理講座 增強(qiáng)員工的執(zhí)行力與抗壓力 9 挖掘新的營(yíng)銷渠道 例如 通過電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷方式銷售產(chǎn)品 增加產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率等 通過以上方式的全面整頓改革 相信 C 集團(tuán)公司不久會(huì)恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌 來源 2 北京 FT 科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營(yíng)光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司 主要產(chǎn)品有 光纖 聚酯繩以及各種光 纜測(cè)試設(shè)備 施工工具等 自 1999 年成立以來 公司發(fā)展迅速 業(yè)務(wù)范圍遍及國(guó)內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司 與 20 余家光電纜 骨干企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系 該公司實(shí)力雄厚 技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn) 熟悉光電纜生產(chǎn)工藝 測(cè)試技術(shù) 本著誠(chéng)實(shí) 可信的宗旨 公司為客 戶提供盡善盡美的服務(wù) 2003 年 FT 公司因業(yè)務(wù)需要 面向社會(huì)公開招聘銷售人員 貨運(yùn)協(xié)調(diào)員 前臺(tái)秘書 電工和銷售工程師 2003 年 6 月三 級(jí)真題 請(qǐng)根據(jù)案例中的信息為 FT 公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請(qǐng)表 答 示例如下 3 現(xiàn)在 許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn) 招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 首先請(qǐng)回答校園招聘可以為該公司帶來的好處 某 會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘 招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員 2003 年 7 月二級(jí)真題 請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案 并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到的問題 答 一 設(shè)計(jì)理由 校園招聘的優(yōu)點(diǎn)參見簡(jiǎn)答題第 1 題答案 來源 考試大的美女編輯們 10 二 該會(huì)計(jì)師事務(wù)所校園招聘的具體招聘方案如下 人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求 尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員 并從中選出適宜人員予以錄用的過程 1 招聘目標(biāo) 此目標(biāo)已經(jīng)確定 即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員 2 招聘前提 一是人力資源規(guī)劃 二是工作描述與工作說明書 他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù) 同時(shí)也為應(yīng)聘者提供 該工作的詳細(xì)信息 3 招聘的過程 員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程 主要有招募 選擇 錄用 評(píng)估系列環(huán)節(jié) 其中招募包括 了解合格應(yīng) 聘者的來源 吸引合格應(yīng)聘者的方法 招聘信息的發(fā)布 接受申請(qǐng)等內(nèi)容 選擇是組織從 人 事 兩方面出發(fā) 挑選出最適合 職位的人的過程 它主要包括 資格審查 初選筆試 面試 情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容 錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策 并進(jìn)行安置的活動(dòng) 評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng) 4 招聘準(zhǔn)備 工作崗位住處的分析 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 其主要內(nèi)容有 a 個(gè)人基本情況 年齡 性別 住處 通信地址 電活 婚姻狀況 身體狀況等 b 求職崗位情況 求職崗位 求職要求 收入待遇 時(shí)間 住房等 c 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 以前的工作單位 職務(wù) 時(shí)間 工資 離職 原因 證明人等 d 教育與培訓(xùn)情況 學(xué)歷 所獲學(xué)位 所接受過的培訓(xùn)等 e 生活和家庭情況 家庭成員姓名 關(guān)系 興趣 個(gè)性與態(tài)度 f 其他 獲獎(jiǎng)情況 能力證明 語言和計(jì)算機(jī)能力等 未來的目標(biāo)等 5 招聘實(shí)施 招聘渠道選擇包括 a 分析單位的招聘要求 b 分析招聘人員特點(diǎn) c 確定適合的招聘來源 d 選擇適合的招聘方法 參加招聘會(huì)的主要程序包括 a 準(zhǔn)備展位 b 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 來源 考 試大 c 招聘人員的準(zhǔn)備 d 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 e 招聘會(huì)的宣傳工作 f 招聘會(huì)的工作 6 招聘的主要方法包括 篩選簡(jiǎn)歷的方法 篩選申清表的方法 筆試方法 7 初步篩選包括 篩選簡(jiǎn)歷的方法 篩選申請(qǐng)表的方法 筆試方法 8 面試的實(shí)施包括 面試基本步驟 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 面試提問技巧 11 9 錄用 10 招聘活動(dòng)評(píng)估 三 校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生 碩士研究生 博士研究生 也包括少數(shù)?？粕?中招聘企業(yè)所需的人才 它是 一種兩點(diǎn)式招聘 即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行 在本題中 該會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘 招聘的崗位為會(huì)計(jì)人 員和一般管理人員 應(yīng)注意到的問題主要有 1 在組織校園招聘時(shí) 需要處理好以下三個(gè)方面的問題 領(lǐng)導(dǎo)不重視 招聘人員的錯(cuò)誤觀念 招聘人員素質(zhì)不高 2 篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時(shí) 應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題 淘汰大多數(shù)投檔者 來源 過分看重專業(yè) 分?jǐn)?shù)及學(xué)歷 可能出現(xiàn)的某種歧視 主要有性別歧視 生源歧視等 3 在校園招聘中組織筆試時(shí) 應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個(gè)問題 簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù) 筆試題目的難度把握不準(zhǔn) 4 在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí) 應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生 招聘人員無法勝任面談工作 面試內(nèi)容不確定 濫用壓力式面試 不切實(shí)際地自夸 三 簡(jiǎn)答題三 簡(jiǎn)答題 1 員工手冊(cè)一般由哪幾部分組成 2003 年 6 月四級(jí)真題 答 崗前培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要材料就是專門為員工定制的員工手冊(cè) 在新員工對(duì)企業(yè)及員工不熟悉的情況下 員工手冊(cè)是新 員工獲取企業(yè)信息的基本來源 員工手冊(cè)一般可由以下幾個(gè)部分組成 1 概括介紹本公司 讓新員工大致了解公司性質(zhì) 經(jīng)營(yíng)范疇 主導(dǎo)產(chǎn)品 含勞務(wù) 服務(wù) 市場(chǎng)分布 注冊(cè)資本 現(xiàn)有資本 及實(shí)現(xiàn)利稅等基本情況 并簡(jiǎn)要回顧公司發(fā)展歷史 再對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃略加闡述 并將公司美好前景展示給員工 以激勵(lì)員工的斗志 2 企業(yè)文化 現(xiàn)代企業(yè)文化講求共識(shí) 提倡參與 崇尚團(tuán)隊(duì)精神 是團(tuán)結(jié)教育廣大員工 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力的有力 武器 3 組織結(jié)構(gòu) 一般可繪制部門結(jié)構(gòu)圖 通過該圖 員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門 且對(duì)公司的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成 組織管理模式以及各個(gè)系統(tǒng) 生產(chǎn)系統(tǒng) 營(yíng)銷系統(tǒng) 財(cái)務(wù)系統(tǒng)等 形成印象 4 部門職責(zé) 通過閱讀各部門的工作職責(zé) 員工會(huì)明白 某個(gè)部門負(fù)責(zé)何種事務(wù) 協(xié)同哪些別的部門 參與哪些其他工作 部門自身職 責(zé) 權(quán) 部門之間縱橫關(guān)系 5 政策規(guī)定 首先是人事政策 即員工選聘依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 晉升條件 聘用 解聘 程序 其次是工資待遇 即工資結(jié)構(gòu) 及分級(jí) 工齡計(jì)算 各種獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的發(fā)放辦法 試用期待遇等 還有勞動(dòng)紀(jì)律 即由勞動(dòng)合同規(guī)定的上下班時(shí)間 以及請(qǐng)假 制度等 最后對(duì)報(bào)銷制度 指差旅費(fèi) 醫(yī)藥費(fèi)等 車輛使用制度 安全制度 衛(wèi)生制度 保密制度等 都可做出概略介紹 6 行為規(guī)范 一個(gè)現(xiàn)代化的公司 其精神面貌必然體現(xiàn)于員工的儀表風(fēng)度 員工的一言一行 一舉一動(dòng) 均代表著企業(yè)形 象 公司應(yīng)當(dāng)明確而又具體地把行為規(guī)范寫于員工手冊(cè)之中 以利員工經(jīng)常對(duì)照 不斷提高自己的道德修養(yǎng)和文明素質(zhì) 四 計(jì)算題四 計(jì)算題 1 2008 年甲公司培訓(xùn)中心某一培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算情況如下 12 發(fā)生在教師身上的費(fèi)用元 教材及輔導(dǎo)材料的印制 購(gòu)置費(fèi) 8000 元 教室 電教 教具 實(shí)訓(xùn)儀器 設(shè)備 材料 水電費(fèi)用等 12000 元 外出參觀 瀏覽的車費(fèi) 門票 外聯(lián)費(fèi)用等 36000 元 學(xué)員食宿 文體 醫(yī)療等費(fèi)用 28000 元 其他培訓(xùn)費(fèi)用 6000 元 計(jì)劃招收學(xué)員 50 人 管理費(fèi)用系數(shù) 15 2008 年 11 月四級(jí)真題 請(qǐng)計(jì)算 1 該項(xiàng)目預(yù)計(jì)發(fā)生的管理費(fèi)用是多少 2 該項(xiàng)目預(yù)計(jì)發(fā)生的總費(fèi)用是多少 3 單個(gè)學(xué)員培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是多少 答 1 該項(xiàng)目預(yù)計(jì)發(fā)生的管理費(fèi)用為 12000 元 2 該項(xiàng)目預(yù)計(jì)發(fā)生的總費(fèi)用為 式中 JZ 代表總費(fèi)用 Y 代表管理費(fèi)用系數(shù) Ji 代表各項(xiàng)成本 3 計(jì)劃招收學(xué)員 X 50 人 則 單個(gè)學(xué)員培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) J JZ X 39750 50 795 元 2 金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè) 該企業(yè)將為 60 名員工實(shí)施一項(xiàng)為期 10 天的培訓(xùn) 其費(fèi)用如下 培訓(xùn)使用的教 材每人 60 元 培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25 元 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) 7000 元 每天每人餐費(fèi) 10 元 培訓(xùn)管理人員工資及 福利 6000 元 受訓(xùn)員工的工資每人每天 60 元 企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用 2200 元 培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼 2000 元 培訓(xùn)管理 費(fèi)用系數(shù)為 1 2 經(jīng)過培訓(xùn)后 企業(yè)新增收益為 200 萬元 其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為 100 萬元 由技術(shù)改選產(chǎn)生的收益為 60 萬元 其它收益為 40 萬元 2005 年 5 月四級(jí)真題 請(qǐng)計(jì)算 1 總的培訓(xùn)成本和單個(gè)受訓(xùn)者的成本 2 本培訓(xùn)項(xiàng)目的成本收益比率 解 1 根據(jù)題意可知 培訓(xùn)使用的教材成本為 60 60 25 60 5100 元 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)為 7000 元 員工餐費(fèi)為 60 10 10 6000 元 培訓(xùn)管理人員費(fèi)為 6000 元 受訓(xùn)員工的工資為 60 60 10 36000 元 培訓(xùn)教師的費(fèi)用為 2200 2000 4200 元 式中 JZ 代表總成本 Y 代表管理費(fèi)用系數(shù) Ji 代表各項(xiàng)成本 單個(gè)受訓(xùn)者的成本為 77160 60 1286 元 2 本次培訓(xùn)項(xiàng)目的成本收益比為 77160 77160 24 9 3 恒豐公司舉辦了一次為期 3 天的培訓(xùn) 培訓(xùn)學(xué)員 20 人 為了更好地做好培訓(xùn)工作 培訓(xùn)前用了 2 天調(diào)研 在培訓(xùn)之后 一個(gè)月 三個(gè)月和半年分別進(jìn)行了 3 次評(píng)估跟蹤 每次 3 天 各部門費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)如下 培訓(xùn)前期地調(diào)研費(fèi)用 1500 元 天 講師費(fèi) 用 10000 元 天 講師交通及食宿費(fèi)用 1000 元 天 培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)備租賃費(fèi) 1500 元 天 教材費(fèi) 100 元 人 學(xué)員餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每人 20 元 天 評(píng)估費(fèi)用 800 元 天 培訓(xùn)學(xué)員的誤工費(fèi) 3000 元 天 培訓(xùn)部門管理費(fèi)用 200 元 天 2006 年 5 月三級(jí)真題 1 請(qǐng)用資源需求模型計(jì)算不同階段的培訓(xùn)成本 2 說明利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本的意義 解 1 利用資源需求模型法對(duì)該培訓(xùn)成本做出預(yù)算 預(yù)算結(jié)果如表 3 1 所示 13 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)成本 1500 2 3000 元 培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施成本 10000 教師費(fèi) 3 1000 教師交通食宿 3 1500 場(chǎng)地費(fèi) 3 100 教材 20 20 學(xué)員吃飯 20 3 3000 誤工費(fèi) 3 200 管理費(fèi) 2 3 3 3 2 50300 元 培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估成本 800 3 3 7200 元 培訓(xùn)項(xiàng)目總成本 3000 55300 7200 65500 元 2 資源需求模型是一種按照培訓(xùn)的橫向 縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓(xùn)成本的方法 具體地說 它是從培訓(xùn)項(xiàng)目開始的準(zhǔn)備 階段一直到項(xiàng)目全部終結(jié)為止 按照培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)成本 培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施成本 培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析評(píng)估成本 培訓(xùn)項(xiàng)目成果的跟 蹤調(diào)查以及效果評(píng)估成本等科目進(jìn)行成本的核算 利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本的意義在于 有利于比較培訓(xùn)項(xiàng)目在不同階段上所需設(shè)備 設(shè)施 人員和材料的成本支出情況 有助于分析不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異 為科學(xué)合理地選擇培訓(xùn)項(xiàng)目提供依據(jù) 有利于對(duì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的不同階段發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比 突出重點(diǎn)問題 對(duì)成本實(shí)施有效的監(jiān)控 4 某公司對(duì) 50 位銷售人員進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)如表 3 2 所示 請(qǐng)?zhí)顚懕?3 2 的空欄 并計(jì)算出每位銷售人員 的培訓(xùn)成本 2007 年 11 月四級(jí)真題 解 根據(jù)題意計(jì)算如下 培訓(xùn)總成本 項(xiàng)目設(shè)計(jì)成本 項(xiàng)目實(shí)施成本 項(xiàng)目評(píng)估費(fèi) 項(xiàng)目評(píng)估管理費(fèi) 2000 2 20000 4 1000 4 500 4 4000 100 50 20 4 50 5000 4 1000 3 3 200 2 15 元 14 每位銷售人員的培訓(xùn)成本 培訓(xùn)總成本 銷售人員總數(shù) 50 2760 元 人 該公司此次培訓(xùn)每位銷售人員的培訓(xùn)成本是 2760 元 具體填表略 人力資源管理員歷年真題及答案解析 第四章績(jī)效管理人力資源管理員歷年真題及答案解析 第四章績(jī)效管理 三 簡(jiǎn)答題三 簡(jiǎn)答題 1 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的作用 2008 年 11 月四級(jí)真題 答 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況 建立以績(jī)效考評(píng)為中心的管理體系 意味著企業(yè)采用科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考評(píng)程序 選擇最適合自身 情況的考評(píng)制度 考評(píng)方法和考評(píng)程序 隨著企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展 新的績(jī)效考評(píng)程序和方法不斷涌現(xiàn) 使績(jī)效管理的活動(dòng)更加充滿活力 在推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè) 提升員工的綜合素質(zhì) 促進(jìn)生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用 有效的績(jī)效考評(píng)會(huì)給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處 績(jī)效考評(píng)既是有效的管理手段和工具 又是各級(jí)員工的 良師益友 總之 通過績(jī)效考評(píng)可以發(fā)揮以下作用 1 上級(jí)主管不必介入所有具體的事務(wù)中 請(qǐng)?jiān)L問考試大網(wǎng)站 2 通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策 從而節(jié)省管理者的時(shí)間 3 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解 減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒有信息的局面 4 通過幫助員工找到效率低下的原因 減少錯(cuò)誤和偏差 包括重復(fù)出錯(cuò)的問題 同時(shí) 績(jī)效考評(píng)還能使員工得到有關(guān)他們 工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋 5 通過定期的交流 員工不但對(duì)自己的長(zhǎng)處有了全面 正確的估計(jì) 也能清醒 冷靜地面對(duì)自己的不足和缺陷 從而激發(fā) 他們勞動(dòng)的積極性 主動(dòng)性和創(chuàng)新性 揚(yáng)長(zhǎng)避短 努力學(xué)習(xí) 不斷進(jìn)步 2 很多人都認(rèn)為 企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同 它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo) 設(shè)計(jì)考評(píng)表 將員工薪 酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤 以調(diào)動(dòng)員工積極性 促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展 您認(rèn)為上述看法正確嗎 試加以分析 2004 年 11 月三級(jí)真題 答 這種看法不正確 具體分析如下 1 績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 采用科學(xué)的方法 通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì) 態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的 全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定 不斷激勵(lì)員工 改善組織行為 提高綜合素質(zhì) 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 挖掘其 潛力的活動(dòng)過程 2 績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度 用來衡量 評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性 行為和結(jié)果 考察員工的實(shí)際績(jī) 效 了解員工發(fā)展的潛力 以期獲得員工和組織的共同發(fā)展 3 雖然從概念的內(nèi)涵上看 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理似乎無太大的區(qū)別 但從外延上看 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較完整的概念 包括績(jī)效計(jì)劃 實(shí)施 考評(píng) 總結(jié)和改進(jìn)等全過程 而績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) 是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行 的重要支撐點(diǎn) 二者的區(qū)別主要有 請(qǐng)?jiān)L問考試大網(wǎng)站 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng) 績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分 績(jī)效管理是一個(gè)過程 注重過程的管理 而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié) 績(jī)效管理具有前瞻性 不僅包括過程的監(jiān)測(cè) 事后的考評(píng) 還包括事前的策劃 績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查 回顧過去的 成果 3 設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則 2007 年 11 月四級(jí)真題 答 在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及實(shí)施運(yùn)行過程中 企業(yè)必須遵循以下基本原則 1 公開與開放的原則 公開與開放的原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開性 開放式的基礎(chǔ)之上 開放式的績(jī)效管理系統(tǒng) 首先 應(yīng)體現(xiàn)在評(píng) 價(jià)上的公開 公正 公平性 借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同 使績(jī)效管理得以推行 其次 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的 上下級(jí) 之間可通過直接對(duì)活 面對(duì)面地溝通 進(jìn)行績(jī)效管理工作 2 反饋與修改的原則 反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jī)效管理的結(jié)果 將正確的行為 方法 程序 步驟 計(jì)劃 措施堅(jiān)持下來 發(fā)揚(yáng)光大 將不足之處加以糾正和彌補(bǔ) 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中 沒有反饋的績(jī)效管理系統(tǒng)將失去存在的意義 不能發(fā)揮員工的潛能 調(diào)動(dòng)員工的積極性 3 定期化與制度化原則 15 績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過程 因而必須定期化 制度化 績(jī)效管理既是對(duì)員工能力 工作績(jī)效 工作態(tài)度的評(píng)價(jià) 也是對(duì)未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè) 因此 只