個(gè)案分析：A企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì).docx

個(gè)案分析：A企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，因此，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行變革就成為一種必然。在這種大環(huán)境下，一些企業(yè)已經(jīng)開始著手制訂與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬調(diào)整方案，筆者也有幸參與了A企業(yè)的薪酬改革過程，本文將以A企業(yè)為例探討當(dāng)前企業(yè)薪酬變革的一般規(guī)律和特點(diǎn)。A企業(yè)是一家由國(guó)有企業(yè)過渡而來合資企業(yè)，員工總數(shù)2728人，其崗位分類情況如下表所示：將A企業(yè)的薪酬水平與A企業(yè)所在地區(qū)的市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行比較來確定企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，這是A企業(yè)薪酬變革的第一步。在前期調(diào)研過程中，研究者們對(duì)A企業(yè)所在地區(qū)進(jìn)行了薪酬調(diào)查，初步了解了該地區(qū)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，并結(jié)合A企業(yè)現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)，可以大致繪出A企業(yè)所在地區(qū)的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線與A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線的對(duì)應(yīng)關(guān)系。1、從A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線來看，其尾端下翹表明，具有高職位價(jià)值的企業(yè)關(guān)鍵員工雖然對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效的薪酬激勵(lì)，其薪酬水平的提升速度低于低職位價(jià)值的一般員工。2、將A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線與市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線加以比較來看，企業(yè)關(guān)鍵員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場(chǎng)平均薪酬水平。這充分說明：(1)企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重;(2)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;(3)薪酬對(duì)關(guān)鍵員工激勵(lì)乏力，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的，等。針對(duì)這些問題，制定A企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，即：在控制人工成本的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵員工的薪酬激勵(lì)，使關(guān)鍵員工的薪酬水平高于市場(chǎng)水平，從而保證企業(yè)的薪酬政策進(jìn)一步向具有高職位價(jià)值的關(guān)鍵員工傾斜。通過和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的充分溝通，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，研究者們將薪酬調(diào)整策略進(jìn)一步細(xì)化為幾條具有指導(dǎo)性作用的薪酬設(shè)計(jì)原則：(1)薪酬是企業(yè)人工成本最重要組成部分之一，對(duì)其總量的控制在很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和利潤(rùn)空間的大小，為了使企業(yè)在產(chǎn)品成本上獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須嚴(yán)格控制薪酬成本，因此，A企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須強(qiáng)調(diào)在控制薪酬成本的基礎(chǔ)上重點(diǎn)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);(2)企業(yè)薪酬政策在整體上要向?qū)τ谄髽I(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要意義的中高層管理崗位、銷售崗位和技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位傾斜，這些崗位的薪酬水平應(yīng)該在本地區(qū)、本行業(yè)和相同職位中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);(3)把工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)，建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)榉峙浠A(chǔ)的薪酬體系;(4)為了保證薪酬體系的內(nèi)部公平性，新制定的薪酬體系必須能夠體現(xiàn)崗位之間內(nèi)部?jī)r(jià)值的相對(duì)大小，為確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，在新的薪酬體系中引入科學(xué)的工作評(píng)價(jià)體系。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。該薪酬體系主要包括：以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系;與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系;以常規(guī)性工作為特征的等級(jí)薪酬體系;適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系，等。參考國(guó)內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在A企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。(1)基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付;基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ);(2)業(yè)績(jī)年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā);業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤;(3)獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金;(4)法定福利保險(xiǎn)：國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等;(5)特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利保險(xiǎn)，包括：福利分房和購(gòu)車、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職(期)特殊管理津貼，等;(6)董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡(jiǎn)單地采取底薪+傭金的方式，它由四個(gè)部分組成。(1)保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放;(2)銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算;(3)管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成;(4)補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位(包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員)、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位(包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員)、以操作性工作為特征的崗位(包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員)的員工和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)人員。為保證等級(jí)薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)時(shí)，首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中去，然后根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正，以保證與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本符合。(1)基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值;(2)月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放;(3)年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放;(4)單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等;(5)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性;(6)福利保險(xiǎn)：國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對(duì)生產(chǎn)車間的全部在編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成：(1)計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放;(2)計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā);(3)單項(xiàng)獎(jiǎng)：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。(4)保險(xiǎn)福利：依法享受國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理;根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。A企業(yè)的薪酬調(diào)整，充分體現(xiàn)了外部公平和內(nèi)部公平的原則(通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查體現(xiàn)外部公平，通過工作評(píng)價(jià)體現(xiàn)內(nèi)部公平)，在控制人工成本的前提下，調(diào)整企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)，建立了分層分類的薪酬管理體系。對(duì)員工而言，他們將感覺到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報(bào)酬，相比于在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報(bào)酬，并且他們個(gè)人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個(gè)人而言也得到了合情合理的報(bào)酬。此外，還使得企業(yè)各類人員都能在一個(gè)公平的平臺(tái)上，享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯(lián)系在一起。對(duì)企業(yè)而言，該體系充分考慮到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使薪酬的發(fā)放更加市場(chǎng)化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識(shí)化的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)在占有知識(shí)、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。同時(shí)將大大提高企業(yè)開拓市場(chǎng)和獲利能力，并有助于企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。但是，薪酬變革是