現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理專題講座(doc 44頁).doc

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部分專題講座（清華大學(xué)總裁班用提綱）xxx博士 提供授課對象：企業(yè)人力資源主管、部門經(jīng)理及主管勞動人事工作的總經(jīng)理、總 裁等。培訓(xùn)目標：通過本課程的學(xué)習(xí)，希望學(xué)員掌握適于中國本土文化的現(xiàn)代戰(zhàn)略人力 資源管理理念及核心技術(shù)。具體培訓(xùn)目標如下：1 了解中國企業(yè)人性背景及現(xiàn)狀診斷，探索適于中國企業(yè)的人力資源 管理模式；2 掌握企業(yè)人力資源的招聘錄用技術(shù)；3 掌握人員面試技術(shù)；4 掌握人員素質(zhì)測評技術(shù)。課程內(nèi)容及參考課時：序號內(nèi)容參考課時1中國企業(yè)HRM診斷與規(guī)范制度、模式構(gòu)建32人員招聘錄用技術(shù)33人員面試技術(shù)34人員素質(zhì)測評技術(shù)3課程特點：融西方最新人力資源開發(fā)管理理論、技術(shù)與中國企業(yè)的實際、人性文 化背景和實踐探索經(jīng)驗于一體，戰(zhàn)略與操作并舉，盡量符合高級管理 人員戰(zhàn)略決策及宏觀指導(dǎo)的要求。授課方式：本講主要采用專題講演、共同討論、案例剖析、趣味測驗、實例演練等 方法，要求學(xué)員廣泛參與，強調(diào)生動活潑、有趣、交互式等。課堂設(shè)備：建議使用微機（運行PowerPoint）、投影儀及相關(guān)教具等。教材參考：xxx主編現(xiàn)代人力資源管理中國人事出版社 xxx著3P模式：中國企業(yè)人力資源管理操作方案企業(yè)管理出版社 Anthony,Perrewe, Strategic Human Resource management,Second Edition.The Dryden Press. 主講教師：xxx博士（見簡介）第一講 中國企業(yè)HRM診斷與規(guī)范制度、模式構(gòu)建（提綱）一、 HRM與企業(yè)發(fā)展命運的關(guān)系 1兩種企業(yè)，兩種命運（1）員工是主體 理性團隊管理 悅納表現(xiàn) 興盛 （2）員工是附屬 非理性家族管理 辦法自危表現(xiàn) 衰敗員工行為心理表現(xiàn)人力資源管理模式企業(yè)決 策層人性假設(shè) 環(huán)境沖擊關(guān)鍵人風(fēng)格傳統(tǒng)積淀2企業(yè)命運與人力資源管理的關(guān)系圖 企業(yè)命運 關(guān) 鍵 反 饋 圖1 人性假設(shè)與管理方式、企業(yè)命運的關(guān)系3 國內(nèi)企業(yè)對人的看法表1 國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念 企業(yè)名稱主 要 理 念聯(lián)想集團辦公司就是辦人海爾集團海爾的真正動力源是所有的勞動者，是所有的人都要成為合格的高素質(zhì)的員工長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理春蘭集團企業(yè)的動力源主要是人，在人的觀念改變小天鵝集團企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系職工，依靠職工。榮事達集團營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。TCL集團企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。橫店集團人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。格蘭仕集團人氣，企業(yè)最大的財富。杉杉集團人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。實達集團員工是企業(yè)實實在在的主人，企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。劍南春集團人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。實現(xiàn)人的價值，開發(fā)人的潛能經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人。企業(yè)精神實則是人的精神。人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。美的集團美的的成功，最為根本的原因是有人的優(yōu)勢。美的堅持“以人為本”，承認人的價值，承認人的差異，承認人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。 二、人力資源管理診斷及關(guān)注的內(nèi)容開展企業(yè)人力資源管理診斷，一般主要應(yīng)進行以下七個方面的診斷，即：（1）人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷；（2）人力資源供需規(guī)劃診斷；（3）人力資源管理考核診斷；（4）能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷；（5）人力資源保障管理診斷；（6）工資管理診斷；（7）人際關(guān)系診斷。下面詳細介紹5個方面的診斷要點和關(guān)鍵內(nèi)容。 三、人力資源管理診斷步驟一般地，人力資源管理診斷活動的進行遵循如下程序：診斷的申請（企方）情報的收集情報分析問題提出分析編制診斷報告書實施（企方）。其具體實施步驟主要有四個階段，即：（1）預(yù)備診斷階段；（2）正式診斷階段；（3）建議；（4）指導(dǎo)實施評估。（一）預(yù)備診斷1 實施方法（1）資料收集；（2）組織診斷小組。2 調(diào)查內(nèi)容（1）企業(yè)提供有關(guān)資料；（2）人力資源管理運行概況；（3）提出問題。3預(yù)備診斷的操作程序（1）預(yù)備診斷表的編制 預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源管理工作資料而準備的，因而最好能設(shè)計標準格式，以使企業(yè)人力資源管理部門有關(guān)工作人員能正確填寫。如下列表所示：企業(yè)概況調(diào)查表企業(yè)名稱地 址創(chuàng)業(yè)日期注冊資金 從業(yè)人數(shù)董事辦事員技術(shù)員員工計臨時工面積土地男建筑物（辦事處）女建筑物（企業(yè)）計其它設(shè)施 機械 設(shè)備種 類數(shù) 量開工率 生產(chǎn)狀況品 種生產(chǎn)能力（月均）生產(chǎn)實績材料采購量廠外訂貨利用率銷售方面銷 路銷 售 對 象有 關(guān) 方 面內(nèi) %外 %有無母公司依賴狀況 援助狀況勞務(wù)方面平均工資辦事員工 人平 均平均年齡工 作 時 間實際工時（月）特殊工作假日規(guī)定規(guī)定時間（日）工資制度固定獎金資金資金內(nèi)容備注（2） 診斷小組的組成（3） 收集內(nèi)外資料（二）正式診斷正式診斷分三個階段，即：綜合調(diào)查、詳細調(diào)查和總結(jié)等。每一階段的實施方法、調(diào)查內(nèi)容分別如下：1 綜合調(diào)查（1） 實施方法：巡視企業(yè)；產(chǎn)品研究；面談。（2）調(diào)查內(nèi)容：了解企業(yè)概況；人力資源管理運行概況；提出問題。2 詳細調(diào)查（1） 實施方法：統(tǒng)計分析；實際調(diào)查；面談。（2） 調(diào)查內(nèi)容：部門調(diào)查；管理分析，心理分析。3 總結(jié)階段（1） 實施方法：診斷人員協(xié)商；面談。（2） 調(diào)查內(nèi)容：詳細調(diào)查總結(jié)；調(diào)整；編制診斷報告書。4 正式診斷的實施要點（1）綜合調(diào)查 （2）詳細調(diào)查 （3）總結(jié)階段 （三）建議 （四）指導(dǎo)實施評估四、人力資源管理診斷方法（1） 實地觀察法；（2） 面談法；（3） 調(diào)查問卷法；（4） 統(tǒng)計分析法；（5） 圖象描繪法；（6） 德爾菲催化法；（7） 人力資源指數(shù)法。 五、企業(yè)人力資源管理診斷工具 1企業(yè)管理者行為調(diào)查問卷（僅供參考）說明：下面列出了16種管理行為表現(xiàn)，請對照一下，你的上級主管在這些方面是否也是如此，評價意見在“現(xiàn)狀評價”欄的適當位置劃“”。你理想的好的管理者在這方面應(yīng)如何做，在“期望”欄的適當位置劃“”。其中：“3”表示總是；“2”表示當時是；“1”表示不是。題題 目現(xiàn)評狀價期望號3213211行動果斷，個人決定事項，從不征求下屬意見2向下布置工作不說理由3下屬與自己在工作上有不同意見時，表現(xiàn)很不滿意4對下屬工作的失誤總是批評、處罰5公司組織的文娛、郊游等業(yè)余集體活動總是積極參加6從不越權(quán)直接指揮下屬手下的人7很重視和支持職代會、管委會的工作8鼓勵下屬對工作經(jīng)常提出批評、建議9很重視周密安排工作、生產(chǎn)計劃10對下屬嚴格要求，經(jīng)常檢查他們工作完成情況11定期評價下屬的工作成績12重視規(guī)章制度建設(shè)，要求下級照章辦事13對下屬工作、生活上的困難總是給以關(guān)心14對下屬學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、技術(shù)總是給予支持、指導(dǎo)15對下屬的需要有了解并努力使之得到滿足16在工作、生活中及業(yè)余時間與下屬經(jīng)常保持較多的接觸2企業(yè)凝聚力調(diào)查問卷題評價與回答號題 目543211你認為你所在的公司發(fā)展前景很好嗎？2你認為你在本公司工作個人有奔頭嗎？3你認為你公司的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好嗎？4你個人的前途與本公司的興衰是緊密相聯(lián)的嗎？5你認為本公司興旺發(fā)展后個人可以得到較高的利益嗎？6你愿意為本公司的發(fā)展獻出個人畢生精力嗎？7你在本公司工作感到自豪嗎？8你的親屬對你在本公司工作感到滿意嗎？9在公開場合你愿意佩公司徽章或表明是本公司職員嗎？10你與你的上級能融洽相處嗎？11你與你周圍的同事們在一起感到很愉快嗎？12你對本公司同事們一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動感興趣嗎？評價與回答：“5”為很好、很滿意，“1”為很不好、很不滿意。你的基本情況：你 是：管理人員 技術(shù)人員 工人你的年齡是：35歲以下 3650歲 50歲以上你的性別是：男 女六、國內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀分析1 人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置2 人力資源管理人員的配備3 人力資源管理制度的制定和實施4 人力資源存量的靜態(tài)與動態(tài)現(xiàn)狀5 人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀6 人力資源管理職能特點七、 現(xiàn)代企業(yè)HRM概述1 定位 案例：常青集團2 現(xiàn)代HRM的理念 理念：了解人性、尊重人性、以人為本 案例：通用公司與某食品公司3 現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 吸引錄用調(diào)整評價保持發(fā)展 圖2 人力資源管理系統(tǒng)八、 現(xiàn)代企業(yè)HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1 傳統(tǒng)：以事為中心現(xiàn)代：以人為中心2 傳統(tǒng)：人是成本現(xiàn)代：人是資源3 傳統(tǒng)：單一部門的職責(zé)現(xiàn)代：每個部門的職責(zé)4 傳統(tǒng)：靜態(tài)性、獨立事務(wù) 現(xiàn)代：動態(tài)性、整體戰(zhàn)略九、 現(xiàn)代企業(yè)HRM目標及思路 動 力 激活人 規(guī) 規(guī) 范 范 壓 力 圖3 人力資源激活思路 案例：聯(lián)想、許繼、五糧液等集團公司的做法十、現(xiàn)代企業(yè)HRM制度創(chuàng)建的基礎(chǔ)1 管理對象：企業(yè)“現(xiàn)實人性”背景（1） 人人都想做自己命運的主人（2） 市場化就業(yè)人才流動性大（3） 企業(yè)與員工的關(guān)系新的“利益共同體”的建立（4） 人都有惰性（5） 尋求一種家庭歸屬感2企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境（1） 競爭越來越激烈（2） 市場秩序規(guī)范化3我國企業(yè)在新世紀最關(guān)心的HRM問題（1） 用人制度改革（2）分配制度改革 十一、現(xiàn)代企業(yè)HRM的基本取向1人人都是寶貴的資源，但關(guān)注智力2以崗位為核心組織機構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘、甄選 錄用工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高崗位分析激勵人力資源開發(fā)與培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理薪酬設(shè)計與薪酬管理績效評估圖4 以“崗位為核心”的人力資源管理方案理解3以人為本4顧客導(dǎo)向5競爭環(huán)境6團隊修煉7整體創(chuàng)新8推行以激勵為主的管理方式9建立和諧的人際關(guān)系10積極開發(fā)人力資源十二、適于我國企業(yè)特點的HRM系統(tǒng)制度建議3P模式1美國企業(yè)的人力資源管理典型模式（1） 發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用；（2） 人力資源管理的制度化和人才提拔上的“快車道”；（3） 對抗性的勞資關(guān)系；（4） 剛性薪酬體系。2 日本企業(yè)的人力資源管理典型模式（1） 重視員工素質(zhì)和對員工的培訓(xùn)；（2） 有限入口和內(nèi)部提拔；（3） 終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系。3 3P模式構(gòu)建自診斷HRM核心生態(tài)系統(tǒng)方案 自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā)績效考核崗位分析薪酬管理 勞動關(guān)系 職業(yè)管理 自我診斷系統(tǒng) 圖5 自診斷HRM核心生態(tài)系統(tǒng) 4崗位分析及程序（1） 雙軌制的導(dǎo)入（2） 信息（6W）及其收集方法（3） 崗位分析生成結(jié)果 5績效考核及基本思路考什么（1） 誰考（2） 針對不同對象如何考（3） 考核結(jié)果分析與處理行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列總裁總監(jiān)高級主任級技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理高級技術(shù)職務(wù)部門經(jīng)理中級技術(shù)職務(wù)部門主管助理級 員級 1 2 3 4 見習(xí)圖6 職務(wù)雙軌制示意圖 6薪酬管理及基本思路（1） 我國企業(yè)中薪酬管理存在的主要問題（2） 針對不同對象的分配思路：崗位績效工資（3） 工資分配新方法探索談判工資制、經(jīng)營者年薪制等（4） 國家政策動向 73P模式應(yīng)用效果評價十三、現(xiàn)代企業(yè)HRM機制創(chuàng)建及在我國企業(yè)中的應(yīng)用1注重實績的人力資源甄選機制（實力）2實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、競爭力）3建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）4推行“工作學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機制（活力）5營造全員責(zé)任環(huán)境影響機制（責(zé)任力）6依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）7以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力）8完善社會化的保障機制（安全與保障力） 案例：海爾、寶安、TCL、巨龍、實達、春蘭、橫店等企業(yè)的一些做法十四、案例討論 人，企業(yè)最重要的一種活的資源 由北大方正的人性觀所想到的xxx博士撰寫北大方正集團，一向以創(chuàng)造民族高新技術(shù)為已任，公司自1986年籌建以來，已走過十余年風(fēng)雨歷程，創(chuàng)造了世界印刷史上的奇跡，使我國的印刷出版業(yè)告別鉛與火，進入了光和電的時代。方正的迅速發(fā)展是與公司上下尊重人才的風(fēng)氣密切相關(guān)的。第一代方正人方正技術(shù)研究院院長王選曾說：“我是一個過期的計算機專家，今后的成就，就看能不能培養(yǎng)一批超過我們的新人?！钡拇_，方正擁有一支高素質(zhì)的年輕隊伍，全公司2500名員工中，大學(xué)本科以上者占80%，研究生為數(shù)不少。這支年輕的隊伍為方正帶來了活力和效益?，F(xiàn)任方正集團副總裁劉秋云一再強調(diào)：“高新技術(shù)企業(yè)要有效益，有效益就必須有好的產(chǎn)品，好的產(chǎn)品技術(shù)含量高，技術(shù)含量高必須有高素質(zhì)的人才，一流企業(yè)有一流產(chǎn)品，一流產(chǎn)品有一流人才，好的產(chǎn)品如果沒有好的人才，市場也開拓不了，人的因素很重要?！狈秸阎鸩綇膫鹘y(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人性管理。在他們看來，過去的人事管理僅僅強調(diào)思想工作，只是用才，而不講究用人藝術(shù)，而一位好領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)以人為本，既要有識才的本領(lǐng)，還要有愛才之心，容才之量，要講究優(yōu)化配置，注重協(xié)調(diào)溝通。真正做到事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。正是方正集團這一“以人為本”、尊重人的人性觀，并貫穿于公司的所有管理實踐中，才使方正公司在短短的十來年中，迅速擁有一支年輕的，肯于吃苦，為公司無私奉獻的人才隊伍。到公司工作的人都有干一番事業(yè)的決心。剛剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生，都希望馬上進入角色，工作出成績，體現(xiàn)個人價值。難怪方正公司每次在招聘人才時，沒有關(guān)系可言，關(guān)鍵是看本人條件是否可以接受，才可以考慮，公司辦不好，沒有利潤，不能顧及周圍的評價。而且招聘人才時事先聲明：是想當大款，還是想干事業(yè)，當大款請另謀高就。公司目前外地大學(xué)畢業(yè)生較多，這是他們覺得：北京的一些學(xué)生自我優(yōu)越感強，價值觀念不一樣，而外地學(xué)生自知奮斗不易，珍惜職位，責(zé)任感強，能吃苦，有事業(yè)心，而公司正是需要這種德才兼?zhèn)涞娜瞬?。方正公司用人講究優(yōu)化配置，綜合考慮員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品個性等因素，尋求最佳組合，讓每個年輕人都有一個融洽、和諧的工作環(huán)境，真正做到“人暢其流，人盡其才?！碑斣S多外企宣揚“人才本土化”政策時，方正人都能抵制誘惑，到目前為止還沒有人攜技術(shù)外調(diào)。許多精英人才都說在方正有發(fā)展的機會，不一定比外企差。方正公司是高級人才的集聚地，方正真正理解知識分子“士為知己者死”的心態(tài)，并待之以誠，結(jié)之以情，做到以情動人，以情留人。公司定期舉辦郊游、登山等活動，以增強企業(yè)凝聚力。公司真正關(guān)心每位員工，在日本，由于市場壓力大，客戶要求高，方正員工已連續(xù)加班10個月，每月工作200300個小時，平均每天超過10小時，超負荷運轉(zhuǎn)，以致公司總部強迫他們休息。方正人都已自覺融入這個大“家”，“方正的事業(yè)便是我后半輩子的寄托，”這便是方正人的肺腑之言。方正集團深知，人不僅需要精神激勵，而且需要物質(zhì)激勵。因此，方正人不僅為在方正工作感到自豪，而且在物質(zhì)生活方面亦無后顧之憂。一個人在方正公司所負的責(zé)任越大，發(fā)揮作用越大，獲得的物質(zhì)待遇也越高。人的潛能或許是無限的，但只有通過良好的競爭機制，才能把人的潛能開發(fā)出來。方正公司不但使企業(yè)的產(chǎn)品成功地參與了競爭，也使企業(yè)中的人加入到競爭機制中來，公司主張人才的競爭機制，不搞鐵飯碗，不論資排輩，隨時選優(yōu)汰劣，使優(yōu)秀人才找到用武之地。一個企業(yè)、一個組織，有什么樣的人性觀，就會對員工采取什么樣的管理方式。這種企業(yè)、組織對員工的最為根本的看法（人性觀），可以把一個企業(yè)推向繁榮，也可以把一個企業(yè)引向衰敗。早在本世紀二十年代，在美國的一家電器公司就做過一次旨在探討工作環(huán)境與生產(chǎn)效率關(guān)系的試驗。試驗將工人分成兩組，一組采用固定照明，亮度穩(wěn)定，稱為控制組；另一組采用變化的照明，稱為試驗組。原先以為，試驗組的工作效率會由于照明的變化而產(chǎn)生變化，但是，結(jié)果表明，照明強度與生產(chǎn)效率之間沒有任何直接的關(guān)系。結(jié)果卻出人意料，不管照明強度是增強，還是減弱，試驗組和控制組的生產(chǎn)效率都在不斷提高。哪怕工作環(huán)境變得很差，其結(jié)果依然如此。為什么？研究人員經(jīng)過長期艱苦的研究發(fā)現(xiàn)：不管是控制組的工人，還是試驗組的工人，是因為感受到了有人在關(guān)注他們，因此，不管照明強度是在增強，還是減弱，都十分努力工作。在這一系列研究的基礎(chǔ)上，專家們終于認識到：工人是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員。所以，工人不是單純追求金錢收入，他們還有社會、心理方面的需求，既追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。這可以說是一次意外的研究發(fā)現(xiàn)。但這一研究過程（也可以看作一次有意義的工作方式改革）本身卻給我們留下了深刻的啟迪：一旦一種體現(xiàn)尊重人、關(guān)注人的管理方式實施時，被管理的人就會感受到一種來自管理方面、組織的壓力，激勵著自己努力工作，乃至可以克服環(huán)境方面的一切困難。對管理方面來說，這是一種觀念的更新，一種對人的管理觀念的更新。一種觀念可以成為人們前進的“指路燈”，同樣，一種觀念也可能成為人們前進道路上的桎梏。關(guān)鍵是看這種觀念能否適應(yīng)社會現(xiàn)實？能否解放生產(chǎn)力？在泰勒的科學(xué)管理時代，關(guān)于人的認識是：（）人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；（）經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；（）人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；（）人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，相應(yīng)地，就必須對工人實施嚴格的外部監(jiān)督和運用物質(zhì)刺激手段來加強對工人的管理。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采用“葫蘿卜加大棒”的方法管理工人。這些關(guān)于人的看法，在當時看來，是促進了經(jīng)濟的發(fā)展。但是，隨著社會文明程度的提高，人性的逐步解放，人的自尊需要、社會歸屬需要、自我實現(xiàn)需要逐步成為人們生活中的主導(dǎo)需要，如果仍然把人視為“經(jīng)濟人”、“工具”，那勢必會阻礙經(jīng)濟的發(fā)展、社會文明的進程。為此，關(guān)于人的看法也發(fā)生了根本改變，如陸續(xù)提出了“社會人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。相應(yīng)地，針對不同的“關(guān)于人的觀念”，在實際的管理實踐中，對人實施了不同的管理方式。正是這些適應(yīng)社會歷史發(fā)展的“關(guān)于人的觀念”、“管理方式”，促進了人類歷史的進步、社會經(jīng)濟的發(fā)展、人類文明程度的提高。對社會、國家是如此，對一個企業(yè)、組織更是如此。北大方正集團的成功就是一個最好的證明。近年來在中國崛起的企業(yè)無不是尊重人性、“以人為本”的結(jié)果?！皬?6個人到16個億”，可以說，1998年頻繁出現(xiàn)在全國各大媒體上的這句話已成為福建實達集團10年發(fā)展壯大的一個概括。這是一個“神話”。這一神話實現(xiàn)的最為關(guān)鍵和最具代表性的原因是建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。90年代以來，我國白酒的產(chǎn)銷呈下降趨勢，這已是不爭的現(xiàn)實。但是，劍南春人卻逆水行舟，沉著自信。自1991年至1997年，劍南春公司的銷售收入和稅利每年增幅均達到40%以上。企業(yè)現(xiàn)在擁有總資產(chǎn)15億元，7年增長40倍。這一切靠的是什么？靠的是關(guān)于人的科學(xué)認識，并據(jù)此而實施的一系列科學(xué)有效的管理方式。他們認為：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。實現(xiàn)人的價值，開發(fā)人的潛能共同的觀點，使他們得出共同的結(jié)論：經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人。在實踐中他們深深懂得：企業(yè)精神實則是人的精神。人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。廣東省經(jīng)委副主任巫開立在評析美的的成功時說：美的的成功，最為根本的原因是有人的優(yōu)勢。他認為，美的對人的認識和管理有其獨特之處。美的堅持“以人為本”，承認人的價值，承認人的差異，承認人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。方正、實達、劍南春、美的如此，近年來我國崛起的一大批企業(yè)，如海爾、聯(lián)想、海信、長虹、TCL集團等也是如此。他們都在結(jié)合自己企業(yè)的特點，努力實踐“以人為本”的思想。人再也不是一種“工具”，而是一種企業(yè)最重要的、活的資源。相應(yīng)地，我們的管理者應(yīng)從過去的那種“控制人”轉(zhuǎn)向“著眼于人”；從“管理藝術(shù)”轉(zhuǎn)向“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”。這或許是一場“革命”，一場關(guān)于“人的觀念及其管理方式”的革命。有的人提起“以人為本”就害怕，認為這是一個“雷區(qū)”；或者有的人談到“以人為本”，不知所云，不知道如何實施“以人為本”的管理方略。害怕是沒有用的，那只會被歷史所淘汰?！耙匀藶楸尽笔鞘袌鼋?jīng)濟的要求，是企業(yè)命運大局對我們所有管理者提出的要求，是歷史潮流所使然。任何積極進取、不斷適應(yīng)市場挑戰(zhàn)的人，是不會害怕“以人為本”，只會身感“如魚得水”。作為管理者，在自己的組織中，要實施“以人為本”的管理方略，從戰(zhàn)略上要做到以下幾點： （1）轉(zhuǎn)變觀念：“人是最重要的、活的資源”。觀念的轉(zhuǎn)變，能使你從“貧窮”走向“富有”，從“弱小”走向“強大”。你要知道“觀念、心態(tài)就是一切”。（2）尊重人性，尊重人的需要。只有尊重人，才談得上開發(fā)人力資源、管理人力資源、利用人力資源。（3）結(jié)合企業(yè)自身特點，提出并實踐一系列尊重人性、尊重人的需要、心態(tài)的管理措施。由于人性、需要的獨特性，各企業(yè)實施的管理措施可能千差萬別。但是，作為現(xiàn)時代的管理者，應(yīng)該摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中，以“神入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。 （4）管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，積極進取，努力創(chuàng)新，在關(guān)于人的認識上不斷創(chuàng)新，把握所有被管理人員的心理動態(tài)，并實施相應(yīng)的新的管理方式上。這對管理者是一種挑戰(zhàn)，一種痛苦的自我挑戰(zhàn)。只有如此，才能使你的人生、你的事業(yè)、你的企業(yè)邁向一個新的境界。請改變你的觀念吧：人，才是企業(yè)最重要的、活的資源！第二講 人員招聘與錄用技術(shù)(提綱)xxx博士 一、關(guān)于人員招聘的哲學(xué)思考請結(jié)合貴企業(yè)的人員招聘實際，思考下列問題：1 是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功？2 招聘過程是不是自相矛盾？3 是不是每一個從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識？4 對招聘成本是否有所關(guān)注？在組織中的管理者，有多少人關(guān)心過招聘的成本？5 是否持續(xù)地關(guān)心新的申請者來源？6 是否考慮了申請者的多面性？7 是否對競爭對手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進行了研究？8 企業(yè)在勞動市場上的聲譽如何？9 是否認識到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程？二、人員招聘的意義從飛龍集團的人才失誤談起 姜偉提到的“人才的四大失誤”：1 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略2 人才機制沒有市場化3 單一的人才結(jié)構(gòu)4 人才選拔不暢 三、 人員招聘與企業(yè)文化1 朗訊有文化的招聘程序在招聘過程中，非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。GROWS簡單地講就是5個方面：G代表全球增長觀念，R代表注重結(jié)果，O代表關(guān)注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。2 聯(lián)合基因科技（集團）公司關(guān)注應(yīng)聘者的五點素質(zhì)（1） 有事業(yè)追求（2） 個人的學(xué)習(xí)能力（3） 團結(jié)協(xié)作精神（4） 創(chuàng)新精神（5） 吃苦耐勞精神3某公司在人才招聘中的“三不實踐”四、 人員招聘的流程1 國外的招聘程序（1） 準備階段（2） 選擇階段（3） 檢驗效度階段2 國內(nèi)的招聘程序（1） 籌劃與準備階段（2） 宣傳與報名階段（3） 考核與錄用階段（4） 崗前教育與安置階段3.一般來說主要有四個階段的：（1） 分析工作，確定崗位任務(wù)與人員素質(zhì)要求（2） 找到職位申請者（3） 從職位申請者那里收集信息方法：查看有關(guān)材料面試書面測驗練習(xí)和實際測驗集體任務(wù)（4） 人員招聘的決策4.獵頭公司的“尋獵”過程（1） 簽約（價格，3035%不等）（2） 定位、開始搜索：定出人才標準，圈定獵場。（3-5家同行業(yè)、規(guī)模相當）（3） 面試：（全面了解信息、適當包裝如面試禮儀、簡歷等）（4） 推薦：（提供推薦報告等）（5） 薪酬談判：（拉鋸戰(zhàn)）（6） 企業(yè)與候選人之間簽約（7） 追蹤：（后續(xù)服務(wù)）五、 人員招聘計劃的制定1 收集相關(guān)信息2 勞動力需求分析3 勞動力供給分析4 擬定計劃六、 人員招募來源與方法選擇1 人員招募來源內(nèi)部招聘外部招聘 2各種招募方法的比較與選擇（1） 電視（2） 報紙（3） 雜志（4） 人才市場（5） 互聯(lián)網(wǎng)（6） 推薦2 招聘廣告的設(shè)計（1） 原則（2） 內(nèi)容（3） 形式3 案例討論寶安集團的“人才經(jīng)”爭得來留得住用得好寶安集團從一個類似縣屬企業(yè)的基礎(chǔ)起家，不到10年，發(fā)展成今天這樣一個擁有幾十億資產(chǎn)、多元化和跨國經(jīng)營的大型企業(yè)集團，這主要靠的是什么？董事局副主席兼總經(jīng)理陳政立說，原因可以歸結(jié)為十條百條，但最重要的是，始終如一地重視人才的引進、培養(yǎng)和使用。創(chuàng)業(yè)的時候如此，大發(fā)展以后也如此；困難的時候是這樣，順利的時候仍然是這樣。讓我們聽幾個有趣的故事，聽幾段“寶安”人的自述吧故事一：大街上搶來一個總會計師在寶安集團，好幾個人向我們講述過總會計師王英鳳來“寶安”的一段頗帶戲劇性的故事。王英鳳搞了幾十年財務(wù)，是個頗為精細的理財能手。他以前一直在紫金縣糧食局工作，1984年，通過組織程序調(diào)動到寶安縣糧食局。這天，他提著行李揣著調(diào)令到寶安縣糧食局報到，可巧，人家中午休息，于是他就在樓下等著。此時，寶安集團一個出納員路過此地，因兩人有過一面之緣，因此便打了個招呼。當出納員得知他是調(diào)來縣糧食局當會計時，忽然想起眼下集團急需有經(jīng)驗的會計，于是請他站住別動，自己匆匆跑回集團匯報。當集團領(lǐng)導(dǎo)得知王英鳳是個經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)水平高超的會計時，毫不猶豫地說快把他請來。當王英鳳坐在寶安集團經(jīng)理室，聽完這個集團艱苦創(chuàng)業(yè)的歷史和目前急需高級財會人員的現(xiàn)狀后，立刻被這個集團蒸蒸日上的事業(yè)所激動，被集團求才若渴的精神所感動，于是便同意加入這支隊伍。這以后當然還有與糧食局的反復(fù)協(xié)商，但最終王英鳳來到了“寶安”，而且干得相當出色。1990年，在全國財務(wù)系統(tǒng)表彰活動中，他被評為“全國先進會計師”，這個稱號在深圳市只有一個。今天，60歲的王英鳳仍然在總會計師的崗位上默默工作著。不過他偶爾也想過：當時人家糧食局要是中午不休息呢？！故事二：“三顧茅廬”請來一個總工程師 林孟新畢業(yè)于廣東工學(xué)院土木工程系，后分配到肇慶地區(qū)高要縣水電局工作。1985年，寶安集團開始房地產(chǎn)開發(fā)工作，急需專業(yè)人才，于是輾轉(zhuǎn)把他借調(diào)來。兩年過去了，林孟新干得很出色，并被任命為房地產(chǎn)公司經(jīng)理，可他的關(guān)心還在高要縣，原單位不放他。集團領(lǐng)導(dǎo)指示人事部，有多大的困難也要把林孟新調(diào)來。于是人事部長劉偉雄三到高要縣，軟的、硬的，嘴皮子都快磨破了。原來的單位指責(zé)林孟新無組織紀律，說：“林孟新是干部，別忘了組織約束?！眲バ蹱庌q道：“干部是國家所有制，不是地區(qū)所有制。放在哪里最能發(fā)揮作用，就放在哪里?！睂Ψ接终f：“我們要處分他?！眲バ塾譅庌q說：“林孟新現(xiàn)在在深圳，在為黨工作，而且工作得很好，并沒有犯什么錯誤?！眲バ鄞韺毎布瘓F情真意切地向人家表示：“我們感謝你們多年來對林孟新的培養(yǎng)。林孟新到深圳也不會忘了你們，他那里可以作為你們一個落腳點，我們整個公司都是你們的落腳點”這事終于辦成了。林孟新現(xiàn)在是寶安集團總工程師，還兼著深圳恒安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司經(jīng)理。公司上下現(xiàn)在把這段故事叫做“三顧茅廬”。雖然不太貼切，但意思還是明白的。故事三：博士生要回上海，行李都發(fā)運走了，硬是給追了回來這是寶安生物工程有限公司經(jīng)理葉季雄給我們講的故事。葉季雄畢業(yè)于上海第一醫(yī)學(xué)院，當過湖南一個制藥廠副廠長，后來到深圳一家公司當總經(jīng)濟師。他一直關(guān)注著國內(nèi)外醫(yī)藥界最新動態(tài)。當他知道寶安集團要發(fā)展自己的高科技產(chǎn)品后，便到“寶安”毛遂自薦，談了自己對生物工程的想法?！皩毎病钡诙炀投耍埶麃韯?chuàng)辦生物工程企業(yè)。陳政立對他說：這一攤子交給你，搞什么你定；該買的廠房要買，而且高科技企業(yè)最好辦在市區(qū)；關(guān)鍵的設(shè)備可以進口；至于人才，也由你自己去挖。這以后，葉季雄四處打聽生物工程方面的人才。一位熟人向他介紹，上海復(fù)旦大學(xué)博士生劉堅，在攻讀博士期間的研究課題是PCR系列診斷試劑盒，現(xiàn)已基本成功。幾個月前劉堅攜帶這一成果來深圳與一家公司合作開發(fā)，但據(jù)反映劉堅書生氣較足，不大容易合作，因此未能繼續(xù)。目前劉堅已準備返回上海。葉季雄馬上向陳政立匯報，傾向于把劉堅留下來。但葉季雄心里也有點發(fā)毛，自己剛來四五天，又要推薦一個有爭議的人，這能行嗎？誰想陳政立聽后當即拍板：要！并說哪有一丁點毛病都沒有的人才呢！此時劉堅已聯(lián)系好上海一家單位，人家已為他安排好了住房，行李也已經(jīng)托運走了。葉季雄代表公司懇切挽留他，并馬上隨他飛到上海辦理有關(guān)手續(xù)。現(xiàn)在，這種具有國內(nèi)先進水平的PCR系列診斷試劑盒已投入批量生產(chǎn)，并已在廣東省和深圳市一些大醫(yī)院推廣應(yīng)用，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。故事四：電子工程師的“士為知己者死”楊宇全原是廣西人，在文革中，當醫(yī)生的父母被迫害致死，而他又沒有兄弟姐妹，于是被外婆和舅舅接到貴州遵義的農(nóng)村。這個苦命的孤兒性格孤僻、執(zhí)著，他從不與村里的孩子們玩耍，卻整日抱著個破收音機，拆拆卸卸。中學(xué)畢業(yè)后，他在公社廣播站的小閣樓里發(fā)明了“有線廣播自動控制器”，被作為省技術(shù)革新成果推廣。后來他又設(shè)計了一種調(diào)頻立體聲電臺，投產(chǎn)后訂單紛至。1986年，他辭去縣廣播電視局副局長的職務(wù)，到中山大學(xué)埋頭學(xué)習(xí)電腦軟件，并完成“衛(wèi)星地面站回遙”課題。后來他又來到深圳賽格工作。在一次電子產(chǎn)品鑒定會上，寶安集團董事局副主席文泰興發(fā)現(xiàn)了這個人才，于是請他到“寶安”主持電子產(chǎn)品的研制開發(fā)工作。這以前他在深圳已闖蕩3年，卻一直與戶口和房子無緣；到“寶安”僅僅兩個月，集團便幫他遷入了戶口，安排了住房。集團還問他有何困難，統(tǒng)統(tǒng)可以解決?！皯艨?住房”這兩把懸在特區(qū)新移民頭上的利刃一旦解除，除了大干一番事業(yè)，夫復(fù)何求？于是，一間堆放雜物的小屋騰了出來，買了電腦、繪圖儀、示波儀，楊宇全便沒日沒夜地干了起來，連吃飯都是妻子送進小屋。經(jīng)過兩年的艱苦創(chuàng)業(yè)，楊宇全主持的寶安電子研究所已確立了以微處理器為核心的專用集成電路及其應(yīng)用產(chǎn)品的發(fā)展方向。楊宇全周圍聚集了30多名與他一樣有強烈事業(yè)心的工程技術(shù)人員，在深南中路最豪華的寫字樓電子科技大廈建立了500平方米的科研開發(fā)基地；在沙頭角工業(yè)區(qū)購置了2500平方米生產(chǎn)廠房，目前已有三條設(shè)備一流的生產(chǎn)線投入生產(chǎn)。今年計劃完成產(chǎn)值1000萬元，實現(xiàn)利潤300萬元。楊宇全，這個鐵骨錚錚的漢子，談起這段經(jīng)歷來卻頗為動情，他說以前總覺得空有些本領(lǐng)卻使不出來，現(xiàn)在整日拼死拼活，卻仍怕辜負了“寶安”的厚望。這也許就叫“士為知己者死”吧。自述一：這里不講級別，靠的是能力；這里也不分遠近親疏，一律用成績說話一位副縣長的體會譚昆，湖北人，曾當過黃陂縣副縣長，是正兒八經(jīng)的處級干部。來“寶安”后，什么職務(wù)也沒安排，而且說只是臨時聘用。他說那個時候我還是很有失落感的。干了這么多年，現(xiàn)在又得從頭干起。可又一想，下決心來“寶安”不就是想看看自己的能力，想在更廣闊的天地里馳騁一番嗎？于是也就不再想什么待遇、職務(wù)，撲下身子干就是了。來后不久，我便寫了個詳細的調(diào)查報告，提出華中地區(qū)投資機會很多，我們可否先插進去。陳政立馬上批示：立即前往并實施。你看，這里就是這樣，盡管你剛來，沒有根基，但只要想法對頭，公司就放手讓你去干，并全力支持你。這樣，我便直接參與了武漢南湖機場開發(fā)項目的談判，后來又參與租賃武漢國際租賃公司的工作。這兩個項目都成功了。我體會到：在“寶安”，什么級別、資歷、遠近親疏之類的，統(tǒng)統(tǒng)不管用。這里真正是憑本事吃飯。譚昆現(xiàn)在是集團董事局發(fā)展委員會副主席，負責(zé)公司的發(fā)展計劃和開拓工作。為了表彰他在開拓華中地區(qū)業(yè)務(wù)上的成績，公司剛給他在市中心分了一套三室一廳的的住房。自述二：我真累呀，有永遠干不完的工作，有一大堆隨時冒出來的難題，甚至夜里常常驚醒。但我不后悔一位下海記者的感受何彬，上海人，在新民晚報經(jīng)濟部做了8年記者?！皩毎病边M軍上海時，他曾采訪過，經(jīng)過深圳特區(qū)報記者謝君文介紹認識了陳政立，雙方逐漸了解后，何彬辭去記者工作，加盟“寶安”。現(xiàn)在，他是上海寶安企業(yè)有限公司總經(jīng)理，下面還管8個公司。作為同行，我們特別關(guān)心他下海后有什么突出的感受，他說第一個是累。當記者雖然也是馬不停蹄，東奔西跑，但并沒有太大的壓力?，F(xiàn)在可不行了，每天總有數(shù)不清的問題等著你去處理，解決了一個又冒出來兩個。貸款怎么還？項目如何搞？事情卡住了怎么辦？有時侯夜里常常驚醒。以前寫稿時順手就可以寫一句“絞盡腦汁”，今天才體會到這幾個字的真實含義。第二個是成就感。寫一篇好稿，得一次新聞獎，當然也很高興；但當你完成一件幾百萬元的合同，或者指揮一幢高樓拔地而起時，那種興奮和滿足的感覺真是無法形容。在這里，多大的項目你都可以搞只要你敢搞；什么新奇的計劃都可以付諸實踐只要你想得出來。我是報社里第一個下海的，現(xiàn)在我不敢說已經(jīng)多么成功，但我知道道路并沒有選錯。自述三：你想過嗎，一年受十幾次調(diào)查、整頓，還有什么精力干工作?，F(xiàn)在沒人干擾你了，你唯一的任務(wù)就是創(chuàng)匯，為“寶安”，為國家一位外貿(mào)經(jīng)理率部“跳槽”的經(jīng)歷李琦，海南寶安進出口公司副總經(jīng)理。來“寶安”以前，是內(nèi)地一個進出口公司駐海南分公司的經(jīng)理，他說分公司成立3年，向上邊交了2000多萬元利潤。原先簽了合同，完成承包基數(shù)后，每超過100萬元獎勵2萬元。大家拼著命地干，年底一算下來，要獎勵我們海南分公司100多萬。上邊這可犯了難，總經(jīng)理、黨委書記都來海南做工作，說是如果真按照合同獎，那就與內(nèi)地總公司的人懸殊太大了。最后，只獎了我們幾千元。順便說一句，原先那合同還是經(jīng)過公證了的。這還算小事，最氣人的是，我們創(chuàng)造了那么多利潤，但卻頻頻受到各種調(diào)查、審計，最多的時候一年接待過五花八門的17個調(diào)查組。有一次開車陪調(diào)查人員去玩，因為太困，迎面撞上一輛大卡車，在醫(yī)院里昏迷了好幾天，竟有人說這是畏罪自殺。寶安集團知道我們的處境后，表示愿意把我們收到麾下。這樣，我們連公司帶骨干便轉(zhuǎn)到“寶安”，整個手續(xù)一個星期就辦完了。來“寶安”后，沒有那么多亂七八糟的事干擾你，可以放開手腳，完完全全地撲到工作上。我們是做進出口貿(mào)易的，而且主要是遠洋貿(mào)易。公司轉(zhuǎn)到“寶安”一年，已創(chuàng)匯1000多萬美元，這在海南各進出口公司里是名列前茅的。去年下半年我們上交利潤300多萬，今年指標是800萬，現(xiàn)在已超過了。最近，我們又被評為海南省信得過的企業(yè)。自述四：我舍掉政府機關(guān)的美差，放棄了三室一廳住房，就是要找一個能拼搏一番的地方，試試我到底有多大價值一位科長談最有意義的一年陳昌同，琿春寶安企業(yè)有限公司副總經(jīng)理。原先在洛陽市政府經(jīng)協(xié)辦當科長，去年來“寶安”。他說在一班人眼里，原來的差事還是挺有權(quán)利的，待遇也不錯，家里有三室一廳的住房。但總覺得在政府機關(guān)，混日子容易，想干一番事業(yè)卻很難。來到“寶安”后，馬上就被派去考察琿春的投資環(huán)境。在哪投資，投多少，干什么，都讓你拿主意。元旦是在琿春過的，這么多年第一次離家過節(jié)。那幾天還正趕上最冷，零下20多度。我一個人穿著棉大衣踏著雪一個部門一個部門地跑。你說苦嗎，真苦，但心里卻有一種干大事業(yè)的亢奮?，F(xiàn)在，我們已在琿春這個不少國家看好的國際經(jīng)濟區(qū)里扎下了根，投資幾千萬，而且還要繼續(xù)投。思忖幾十年人生，覺得這一年才是我真正干事業(yè)的一年。案例點評一、 關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人才看重人才，并合理地大膽使用人才，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，不僅僅是一種認識、觀念的問題，更是一種人格的礪煉和升華；一個領(lǐng)導(dǎo)者重視人才于事業(yè)無補，只有一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層形成一種尊重人才共識，乃至規(guī)范成一種特有的企業(yè)價值追求時