讓銷售獎金設計更有效.doc

讓銷售獎金設計更有效銷售人員在大部分公司都是業(yè)績的核心貢獻者。如何設計行之有效的激勵辦法使銷售人員的成績更上層樓，一直是公司業(yè)務單位和人力資源部門關切的議題?？傮w來說，銷售激勵遠不是獎金發(fā)放這么簡單，獎金“發(fā)得多”不如“發(fā)得巧”。有時，如何發(fā)放比發(fā)放多少更為重要。為幫助企業(yè)了解中國大陸地區(qū)銷售獎金設計辦法和市場趨勢，華信惠悅于2007年9月份，針對一線銷售經理、地區(qū)銷售人員、專戶銷售人員等進行了銷售獎金設計調研，共有70家公司參與此次調研“提成”和“目標獎金”哪個較好？提成和目標獎金哪個較好？答案是：沒有哪個較好，主要看哪個較合適。本次調研發(fā)現，采用目標獎金、提成以及混合型（既有目標獎金也有提成）的公司均存在一定比例（見圖一）。對照華信惠悅全球調研結果，全球調研中采用目標獎金的公司比例較高。那么如何判斷“提成”和“目標獎金”哪個更合適呢？每個企業(yè)的市場環(huán)境、銷售人員角色及銷售管理水平等都存在很大的差異，選擇獎金計劃需要因時因地制宜，不能一成不變。以專戶銷售代表為例，在新興市場、主要靠個人能力銷售或是目標設定不準確的情況下，可采用提成方式調動銷售人員的積極性。要不要設“門坎”？在獎金發(fā)放時，設置個人績效門坎是目前比較常見的做法。部分原因是考慮到公司已經付給銷售人員基本工資，銷售人員應該可以達到績效的最低要求。在本次調查中，約70的公司對銷售人員有績效門坎的要求。在設有門坎的公司中，超過半數的公司將獎金發(fā)放的門坎設定在70-90指標達標率之間。另外，對于一線經理，有超過40的企業(yè)設有公司整體績效達標率的獎金發(fā)放門坎。在設計門坎時，對于新興市場或是目標設定不準確的情況，可設定相對較低的門坎。反之，則可將門坎調高。比如，對于管理的通路相對穩(wěn)定、目標預測準確性較高的通路經理，或是在較為穩(wěn)定成熟的行業(yè)如化工行業(yè)等，通常設定的門坎可以相對較高。獎金要不要封頂？在本次調研中，約半數的公司對于銷售獎金設有上限，一半的公司沒有上限，可見這項議題并沒有絕對的答案，其間的取舍也常跟不同公司的獎酬理念有關。其實獎金是否封頂的選擇應該取決于公司在目標設定上的能力以及對財務風險的管控。目標設定能力較差的企業(yè)一般會設計獎金封頂，以避免在目標設定不當的情況下，銷售人員的銷售獎金超出了公司能夠承擔的范圍。對于目標設定能力較佳的公司而言，獎金不封頂的設計可以持續(xù)地刺激銷售人員的銷售動機，更有效的促進企業(yè)總體目標的達成?？冃绾魏饬?銷售獎金的目的在于向員工溝通正確的績效期望，引導員工達成關鍵的銷售目標。如果方向錯誤，獎金發(fā)得再多也無法達到預期的效果。本次調研中，銷售收入、銷售增長、銷售量和個人目標是使用較多的績效指標。其中，約80的公司選擇了銷售收入作為銷售人員的績效指標。在選擇績效指標時，最重要的是要體現銷售策略和崗位職責，有效地引導銷售人員行為。例如在本次調查中，利潤在績效指標中排名相對靠后，這也體現了銷售人員從職責上能對個人的銷售收入負責，但對利潤（收入扣減各項費用）不一定有直接的影響力。而