北京汽車制造廠有限公司績效管理制度.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除北京汽車制造廠有限公司績效管理制度精品文檔目 錄第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則4第四章高管考績效考核管理5第五章高管以下員工月度計(jì)劃考核管理6第六章高管以下員工季度綜合考評(píng)管理7第七章單項(xiàng)考核9第八章考核申訴10第九章績效溝通10第十章考核文檔歸檔、保管和查閱11第十一章附則12第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)北京汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條 員工績效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條 員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 員工考核是公司各級(jí)管理人員及人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，可以正確評(píng)價(jià)員工工作績效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績效管理基本原則的基礎(chǔ)上可以參照該制度自行組織考核。第二章 組織和職責(zé)第六條 執(zhí)行總裁對(duì)績效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)第七條 績效管理部是績效考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂績效考核管理制度。績效管理部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2） 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)?？冃Ч芾聿恳獙?duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（3） 審核、匯總考核結(jié)果?？冃Ч芾聿繉?duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。第八條 經(jīng)營決策會(huì)議是績效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：（1） 審批公司績效管理制度；（2） 審批績效管理調(diào)整提案；（3） 根據(jù)績效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進(jìn)行高管考核；（4） 對(duì)相關(guān)績效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。第九條 管理委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)績效管理部的月度責(zé)任中心績效考核結(jié)果召開績效評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)各責(zé)任中心的月度績效。 第十條 人力資源部是季度員工綜合測(cè)評(píng)以及考核申訴管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：（1） 組織實(shí)施季度員工綜合測(cè)評(píng)以及負(fù)責(zé)考核申訴處理；（2） 統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（3） 提出對(duì)綜合考評(píng)考核方案的改進(jìn)建議；（4） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管理部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。第十一條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。（2） 執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。（3） 分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（4） 組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。第十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者進(jìn)行考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十三條 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 第十四條 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；第十五條 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；第十六條 時(shí)限性原則：考核工作應(yīng)按時(shí)完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；第十七條 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式。第四章 高管績效考核管理第十九條 高管考核由總裁負(fù)責(zé)組織開展，每半年組織一次，通過經(jīng)營決策會(huì)議的形式來認(rèn)定，執(zhí)行總裁對(duì)責(zé)任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。第二十條 高管績效考核流程包括以下步驟：（1） 高管根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃和各責(zé)任中心年度工作計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃以及工作職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；（2） 經(jīng)營決策會(huì)議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃、部門工作計(jì)劃等為依據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)，并形成責(zé)任中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表（參見附表1）；（3） 總裁審批責(zé)任中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表；（4） 每半年總裁組織經(jīng)營決策會(huì)議對(duì)公司高管組織考核，績效管理部總結(jié)匯總相關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營決策會(huì)議，依據(jù)責(zé)任中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表中的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及量化打分方法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。第二十一條 公司高管的績效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤，每半年與責(zé)任中心績效掛鉤，部門績效采用中心平衡計(jì)分卡的形式來開展，高管考核得分責(zé)任中心KPI業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分。第二十二條 公司高管績效年薪的核算方式：每月績效年薪（核定績效年薪/12）*20%每月扣發(fā)金額半年績效年薪核定績效年薪*30%*（責(zé)任中心上半年KPI評(píng)分/100）年終績效年薪核定績效年薪*50%*（責(zé)任中心全年KPI評(píng)分/100）第二十三條 總裁對(duì)公司高管績效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決定權(quán)。第二十四條 每月扣發(fā)金額標(biāo)準(zhǔn)參照月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。第五章 高管以下員工月度計(jì)劃考核管理第二十五條 績效管理部是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的組織部門，管理委員會(huì)是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。第二十六條 高管以下員工月度計(jì)劃考核流程：（1） 每月最后一周的第一個(gè)工作日各責(zé)任中心高管組織部門主管共同制定月度中心工作計(jì)劃以及相關(guān)責(zé)任部門，形成責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表（參見附表2）提交；（2） 管理委員會(huì)匯總各責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表，根據(jù)公司工作計(jì)劃等級(jí)分類的相關(guān)規(guī)定，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類；（3） 部門主管根據(jù)責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表將工作任務(wù)進(jìn)行分配，并組織部門員工填寫員工月度工作計(jì)劃考核表（參見附表3）；（4） 每月最后一個(gè)工作日部門主管與員工進(jìn)行績效溝通，根據(jù)員工月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行打分；（5） 管理委員會(huì)根據(jù)績效管理部提交的相關(guān)信息對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行考核，并依據(jù)分類工作計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相關(guān)部門的績效工資總額；（6） 在扣發(fā)績效工資總額中，根據(jù)月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任中心高管扣發(fā)一定的比例，部門主管承擔(dān)一定的比例；其余根據(jù)員工月度工作計(jì)劃考核的得分情況，在部門內(nèi)部會(huì)議上討論決定。（7） 每月部門績效工資扣發(fā)比例累計(jì)最高為100；具體扣發(fā)比例由管理委員會(huì)討論決定。第二十七條 跨部門追加計(jì)劃的考核單（參見考核通知單）以及考核標(biāo)準(zhǔn)必須由各責(zé)任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)一核定。第二十八條 高管以下員工月度績效工資的核算方式：每月績效工資核定績效工資扣發(fā)績效工資第六章 高管以下員工季度綜合考評(píng)管理第二十九條 季度員工綜合考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織開展，主要對(duì)象仍是實(shí)行月度計(jì)劃考核的公司員工，綜合考評(píng)的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎(jiǎng)金掛鉤。第三十條 季度員工綜合考評(píng)由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1） 業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)；（2） 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)；（3） 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。第三十一條 員工業(yè)績指標(biāo)考核采用簡化方法計(jì)算，業(yè)績指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)50的權(quán)重，員工業(yè)績指標(biāo)評(píng)分季度實(shí)領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)50%。第三十二條 員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25的權(quán)重；員工能力指標(biāo)考核也采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，能力指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25的權(quán)重，中層管理人員和一般員工的能力考評(píng)指標(biāo)各不相同。第三十三條 季度員工綜合考評(píng)得分季度實(shí)領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%能力指標(biāo)得分態(tài)度指標(biāo)得分。第三十四條 季度員工綜合考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，具體分布比例如下所示：項(xiàng)目考核等級(jí)分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十五條 員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：（1） 一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，不足20人的部門與相類部門合并進(jìn)行強(qiáng)制分布；（2） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，總部四個(gè)職能中心的中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；第三十六條 季度員工綜合考評(píng)實(shí)施流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評(píng)所用表格（參見附表4、附表5）到公司各部門；（2） 公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評(píng)指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核對(duì)象進(jìn)行態(tài)度、能力指標(biāo)評(píng)分；（3） 考核人計(jì)算綜合考評(píng)得分并按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；（4） 人力資源部匯總并審核各部門綜合考評(píng)結(jié)果； （5） 人力資源部將綜合考評(píng)結(jié)果送達(dá)被考核人；（6） 被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部； （7） 人力資源部形成正式的季度員工綜合考評(píng)結(jié)果并存檔以備使用；第三十七條 季度員工綜合考評(píng)結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資連續(xù)2次需改進(jìn)1次不稱職1次需改進(jìn)降一級(jí)工資連續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)最低的20解除勞動(dòng)合同第七章 單項(xiàng)考核第三十八條 單項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第三十九條 單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，填寫單項(xiàng)考核表（參見附表6）。第四十條 績效管理部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第四十一條 總裁負(fù)責(zé)審核、審批提議。（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。（2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。（3） 單項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第四十二條 績效管理部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第八章 考核申訴第四十三條 為了確?？冃Ч芾碚叩膱?zhí)行，保證績效評(píng)估的公平，公司實(shí)行二次申訴終審制。這種機(jī)制可以使評(píng)估人員在評(píng)估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確的評(píng)估，減少評(píng)估中的專斷和偏見。第四十四條 公司高管以外員工在考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十五條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1） 申訴人如果對(duì)考核結(jié)果存在嚴(yán)重不滿可以向隔級(jí)主管提交申訴材料；（2） 如果逾期三日隔級(jí)主管沒有答復(fù)或?qū)Ω艏?jí)主管答復(fù)不滿意，申訴人可以向人力資源部提交員工考核申訴表（參見附表7）；（3） 人力資源部受理考核申訴并備案；（4） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級(jí)共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實(shí)，不屬實(shí)則駁回申訴并終止考核申訴；（5） 判定申訴材料屬實(shí)后人力資源部、考核人以及考核人直接上級(jí)三方共同協(xié)商給出處理建議，執(zhí)行總裁對(duì)考核處理結(jié)果具有最終裁定權(quán)；（6） 考核人重新進(jìn)行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（7） 考核人直接上級(jí)審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（8） 人力資源部形成最終考核結(jié)果進(jìn)行存檔并將最終考核結(jié)果送達(dá)申訴人。第九章 績效溝通第四十六條 績效溝通目的：（1）使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2）使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；（3）對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；（4）分析存在的問題及改進(jìn)措施并做出客觀評(píng)價(jià)。第四十七條 績效溝通的要求：（1） 考核者與被考核者進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通；（2） 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（3）溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等；（4） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。第四十八條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施，溝通雙方可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；（2）考核人和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)思路；（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；（5）員工向考核人提出工作建議或意見；（6）對(duì)員工做出評(píng)估； （7）討論對(duì)員工的要