人力資源六月案例匯總.docx

六月每日精華案例匯總目錄6月01日案例學(xué)習(xí)5案例一: 以就業(yè)為目的的實(shí)習(xí) 能否與單位形成勞動(dòng)關(guān)系?5案例二：以勞動(dòng)者未遵醫(yī)囑進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？6案例三：職工辭職不交接工作 企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？7案例四：公司籌備期間的勞動(dòng)案例？96月02日案例學(xué)習(xí)10案例一:勞動(dòng)合同必備條款一條也不能少?10案例二：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補(bǔ)償？11案例三：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？12案例四：?jiǎn)挝徊恢Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動(dòng)者可解除競(jìng)業(yè)限制136月03日案例學(xué)習(xí)14案例一:未及時(shí)為新職工辦社保，30日內(nèi)補(bǔ)上可以免責(zé)嗎？14案例二：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績(jī)效工資被判違法？15案例三：值班時(shí)間回家就餐病亡，也屬于工傷？16案例四：肯德基員工“飛餐”遭解雇 索要解約賠償金被駁186月06日案例學(xué)習(xí)19案例一:職工應(yīng)聘時(shí)學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無(wú)效遭拒？19案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車(chē)禍不算工傷？20案例三：不屬“三性”崗位 勞務(wù)派遣協(xié)議無(wú)效？21案例四：變更勞動(dòng)合同一個(gè)月內(nèi)不提異議即為有效？226月07日案例學(xué)習(xí)23案例一:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否要“N+1”23案例二：用人單位主張經(jīng)營(yíng)困難，要求不發(fā)績(jī)效工資獲支持？24案例三：工作中因中暑死亡，可否認(rèn)定工傷？25案例四：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？266月08日案例學(xué)習(xí)28案例一:“穿工服”該不該獲高溫補(bǔ)助？28案例二：勞動(dòng)者兼職違約陷阱？29案例三：辭退員工用語(yǔ)欠妥 侵犯名譽(yù)賠禮道歉？30案例四：企業(yè)注銷(xiāo)后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任？326月12日案例學(xué)習(xí)33案例一:不簽合同維權(quán)難？33案例三：“中暑”認(rèn)定工傷權(quán)？34案例三：同事間發(fā)生“辦公室戀情”，能否解除勞動(dòng)合同？35案例四：朋友圈發(fā)帖被老板誤會(huì)遭辭退？366月13日案例學(xué)習(xí)38案例一:職工被追究刑事責(zé)任單位解除合同不用付補(bǔ)償？38案例二：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？38案例三：適用同一效力層次的規(guī)章時(shí)新規(guī)優(yōu)于舊規(guī)？39案例四：一小時(shí)換一次崗輪休期間算工作時(shí)間嗎？416月14日案例學(xué)習(xí)42案例一:從本單位退職員工是否需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？42案例二：用人單位被注銷(xiāo)不影響工傷認(rèn)定？42案例三：差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍存爭(zhēng)議？44案例四：停工留薪期內(nèi)職工受傷是否認(rèn)定為工傷？456月15日案例學(xué)習(xí)47案例一:工傷職工違紀(jì)被解除合同 單位應(yīng)付傷殘就業(yè)補(bǔ)助？47案例二：女職工產(chǎn)前檢查時(shí)間應(yīng)計(jì)入正常勞動(dòng)時(shí)間48案例三：服務(wù)一年多后辭職 不應(yīng)賠償全部培訓(xùn)費(fèi)？48案例四：臨時(shí)性用工就是勞務(wù)關(guān)系嗎？496月16日案例學(xué)習(xí)51案例一:吃工作餐卡魚(yú)刺受傷是否屬于工傷？51案例二：?jiǎn)挝徊恢Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動(dòng)者可解除競(jìng)業(yè)限制？52案例三：?jiǎn)T工正式上班前發(fā)生事故， 企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任？53案例四：女白領(lǐng)多次嚴(yán)重違紀(jì)被公司開(kāi)除？546月17日案例學(xué)習(xí)56案例一:職工借用協(xié)議到期 借用關(guān)系即終止？56案例二：職工違反公序良俗，單位可解除勞動(dòng)合同嗎？57案例三：企業(yè)可以單方隨意變更業(yè)務(wù)提成比例嗎？58案例四：輕傷職工不愿工作 單位能否解除合同?596月21日案例學(xué)習(xí)61案例一:公司是否有必要規(guī)定產(chǎn)前檢查假的具體休假次數(shù)？61案例二：?jiǎn)T工上班時(shí)間開(kāi)淘寶網(wǎng)店，公司解除勞動(dòng)合同是否合法？61案例三：索要33年防暑降溫費(fèi)是否能獲支持？63案例四：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格懷孕白領(lǐng)被辭退？646月22日案例學(xué)習(xí)65案例一:非法用工是否屬于勞動(dòng)關(guān)系65案例二：計(jì)件工停工待崗 單位需支付最低工資？66案例三：福利失去了激勵(lì)作用，該怎么辦？67案例四：“三期”內(nèi)女職工協(xié)商解約后可否反悔？696月23日案例學(xué)習(xí)70案例一:如何激勵(lì)無(wú)欲無(wú)求的“夾生層”員工？70案例二：公司在招聘或錄用時(shí)，能否要求應(yīng)聘者告知婚育狀況？71案例三：職位叫法如此混亂，如何規(guī)范管理？72案例四：停工留薪期內(nèi)的工資，是否免征個(gè)人所得稅？736月24日案例學(xué)習(xí)74案例一:員工兩年前嚴(yán)重失職現(xiàn)在解除合同合法嗎？74案例二：職工在交通事故中負(fù)主要責(zé)任，能否認(rèn)定工傷？75案例三：工會(huì)主席勞動(dòng)合同到期，能隨意終止嗎？77案例四：?jiǎn)T工不知企業(yè)有違紀(jì)規(guī)定被辭退，合理嗎？786月27日案例學(xué)習(xí)79案例一:3級(jí)工傷職工停工留薪期滿死亡 不享受工亡補(bǔ)助？79案例二：職工非蓄意違章操作受傷屬工傷?80案例三：未婚同居生子能否享受產(chǎn)假待遇？82案例四：高溫天氣停工沒(méi)工資，合理嗎？836月28日案例學(xué)習(xí)84案例一:員工多次受傷，工傷待遇如何發(fā)放？84案例二：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？85案例三：返聘人員離職時(shí)是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？86案例四：法定假日不屬工作時(shí)間 單位以春節(jié)曠工辭退職工違法？876月29日案例學(xué)習(xí)89案例一:用人單位周末安排勞動(dòng)者參加培訓(xùn)，應(yīng)支付加班費(fèi)？89案例二：如何區(qū)分加班與值班?90案例三：服務(wù)期碰上勞動(dòng)合同期，怎么辦？91案例四：能否在不同時(shí)段支付員工不同的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)？936月30日案例學(xué)習(xí)93案例一:“同工同酬”不能等同于相同崗位、等額薪酬！93案例二：?jiǎn)T工試用期被外派培訓(xùn)，違約需要繳納違約金嗎？95案例三：沒(méi)有簽合同，買(mǎi)社保，員工工傷如何核算工資96案例四：如何通過(guò)員工離職分析，做好入離職管理？976月01日案例學(xué)習(xí)案例一: 以就業(yè)為目的的實(shí)習(xí) 能否與單位形成勞動(dòng)關(guān)系?大學(xué)生王某某于2014年5月取得某學(xué)院2015屆畢業(yè)生 推薦表，同年6月進(jìn)入合肥市某裝飾公司從事銷(xiāo)售工作，多次被評(píng)為優(yōu)秀員工，該公司依據(jù)其工作業(yè)績(jī)每月發(fā)放數(shù)額不等的報(bào)酬，但未與王某某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同， 亦未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。2015年4月，因社保及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問(wèn)題，王某某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后訴至法院。裝飾公司辯稱(chēng)王某某系尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生，到單位 實(shí)習(xí)，公司付清了勞務(wù)報(bào)酬，雙方之間未形成勞動(dòng)關(guān)系。法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某某與裝飾公司建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，依法判決裝飾公司為王某某補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)并支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動(dòng)合同的第二倍工資等共計(jì)13390元。一審判決后，雙方均服判息訴。案例解析：現(xiàn)實(shí)中存在用人單位大量使用學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的現(xiàn)象。在沒(méi)有領(lǐng)取畢業(yè)證的情況下，在校學(xué)生完成全部學(xué)業(yè)，達(dá)到法定就業(yè)年齡，以就業(yè)為目的，接受單位管理，單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，與單位之間也可以形成勞動(dòng)關(guān)系，以本案為例分析如下：第一、王某某已達(dá)到法定就業(yè)年齡，具備勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。在 實(shí)習(xí)之時(shí)，王某某雖然沒(méi)有取得大學(xué)畢業(yè)證書(shū)，但已年滿16周歲，符合中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為能力和責(zé) 任能力。原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“意見(jiàn)”)第四條僅規(guī)定了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的 事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不適用勞動(dòng)法，并未將在校學(xué)生排除在外，法律并不限制在校學(xué)生作為普通勞動(dòng)者加入勞動(dòng) 力群體。第二、王某某以就業(yè)為目的，不屬于勤工儉學(xué)的行為。意見(jiàn)第十二條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”。但本案中王某某已經(jīng)完成全部學(xué)業(yè)，持有學(xué)校的畢業(yè)生推薦表，學(xué)校同意推薦就業(yè)，明顯不屬于“勤工儉學(xué)”的行為。第三、王某某接受公司管理，符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征。案例二：以勞動(dòng)者未遵醫(yī)囑進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？嵇某于2010年3月16日進(jìn)入維達(dá)商貿(mào)有限公司上海分公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)維達(dá)公司）工作，在2014年4月30日前近6周的時(shí)間里，嵇某稱(chēng)自己有病需要請(qǐng)病假，但經(jīng)維達(dá)公司調(diào)查，嵇某并未在家休息，且拒絕醫(yī)生要求進(jìn)行醫(yī)學(xué)上的各項(xiàng)檢查，也不開(kāi)藥 和吃藥，僅要求醫(yī)生開(kāi)病假單。經(jīng)公司與復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院聯(lián)系后得知，醫(yī)生并未對(duì)嵇某病情予以診斷，所以嵇某稱(chēng)其有病需要休息屬不誠(chéng)實(shí)行為。隨后，維達(dá)公司發(fā)布一份關(guān)于上海省辦GT嵇某解除勞動(dòng)合同通報(bào)與嵇某自2014年4月30日起解除勞動(dòng)合同關(guān)系。嵇某不服向上海市靜安區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)靜安仲裁委）申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求維達(dá)公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。靜安仲裁委作出裁決，裁決維達(dá)公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。維達(dá)公司不服仲裁裁決向上海市靜安區(qū)人民法院提起訴訟。勞動(dòng)者稱(chēng)：我提供的病情處理意見(jiàn)書(shū)真實(shí)有效，我的病也是真實(shí)存在的，未進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查是因?yàn)檎J(rèn)為病情不是很?chē)?yán)重，沒(méi)有必要浪費(fèi)錢(qián)。維達(dá)公司解除與我的勞動(dòng)合同是違法的，請(qǐng)求法院維持仲裁裁決，判令維達(dá)公司支付被告違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。案例解析：嵇某向維達(dá)公司提出病假申請(qǐng)并提供了病情處理意見(jiàn)書(shū)，但維達(dá)公司認(rèn)為嵇某虛構(gòu)病情，存在不誠(chéng)信行為，因而認(rèn)定嵇某申請(qǐng)病假期間為曠工。本院認(rèn)為，用人單位對(duì)病假申請(qǐng)進(jìn)行審核是以醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)具的病情處理意見(jiàn)書(shū)為參考依據(jù)。因此，在沒(méi)有證據(jù)證明就醫(yī)記錄及病情處理意見(jiàn)書(shū)是虛假或偽造的情況下， 本院難以采信維達(dá)公司的主張。嵇某據(jù)此向維達(dá)公司提出請(qǐng)病假，希望在家休息符合員工的正常病假申請(qǐng)要求。綜上，維達(dá)公司以嵇某曠工為由解除勞動(dòng)合同，缺乏 相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，維達(dá)公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。今天的案例說(shuō)的是，勞動(dòng)者拿著醫(yī)院的病假證明請(qǐng)假，卻沒(méi)有按照醫(yī)生的醫(yī)囑進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查，也 不開(kāi)藥和吃藥，單位當(dāng)然懷疑勞動(dòng)者是虛假病假，并以此為由解除勞動(dòng)合同。但法院認(rèn)為在沒(méi)有證據(jù)證明就醫(yī)記錄及病情處理意見(jiàn)書(shū)是虛假或偽造的情況下，單位說(shuō) 勞動(dòng)者不誠(chéng)信也只能是推斷，法院是無(wú)法采信的。案例三：職工辭職不交接工作 企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？趙先生在開(kāi)發(fā)區(qū)一家工程公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，雙方簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同期限至2016年12月31日。今年2月23日，趙先生以個(gè)人及家庭原因?yàn)橛桑蚬具f交書(shū)面辭職申請(qǐng)，并告知公司一個(gè)月后將離開(kāi)公司回湖北老家處理事務(wù)。3月初，因工作上出現(xiàn)差錯(cuò)，趙先生遭到公司領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥，被口頭要求離開(kāi)公司。他一氣之下收拾行李，返回了湖北老家，沒(méi)有與公司辦理工作移交。在公司多次電話催促下，趙先生始終沒(méi)有回公司將手中保管的技術(shù)資料等歸還給公司。于是，公司決定暫扣趙先生兩個(gè)月工資約15000元，并告知其待辦理完工作交接后再予以支付，并暫緩辦理退工手續(xù)。截至目前，趙先生始終沒(méi)有回公司返還技術(shù)資料。于是，公司來(lái)到開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)尋求政策幫助。案例解析：首先，勞動(dòng)合同法第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系 轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位不履行附隨義務(wù)的，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同法第八十九條規(guī)定，用 人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。與此同時(shí)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)也不能一走了之，還必須履行相應(yīng)的法律義務(wù)，即按照雙方約定，遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則辦理工作交接的義務(wù)。勞動(dòng)合同 法第五十條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。此外，勞動(dòng)合同法未對(duì)勞動(dòng)者不按約定履行工作交接義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任作出明確約定，但 該法第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)。這里所說(shuō) 的“違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”，也應(yīng)包括勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同附隨義務(wù)。針對(duì)該案中工程公司是否應(yīng)當(dāng)支付趙先生的工資，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。該公司以未辦理工作交接為由暫緩支付工資的行為，屬于違法行為。至于因趙先生拒絕辦理工作交接導(dǎo)致公司實(shí)際損失的，公司可以追究趙先生的賠償責(zé)任。案例四：公司籌備期間的勞動(dòng)案例？程某為深圳A公司員工，A公司籌備期間，程某某已經(jīng)任職，擔(dān)任起A公司裝修、招工、培訓(xùn)并開(kāi)展業(yè)務(wù)，在此期間，A公司負(fù)責(zé)人張某正常向程某支付工資，A公司注冊(cè)成功后，即以業(yè)務(wù)不好的原因開(kāi)除程某，所以，程某委托本律師向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，要求A公司從程某在A公司第二個(gè)月其付程某雙倍工資差額，并向程某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。案例解析：A公司雖未與程某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是由于當(dāng)時(shí)A公司并未成立，所以程某主張A公司從其入職第二個(gè)月其向其支付雙倍工資差額的主張只能從A公司注冊(cè)成功后開(kāi)始第二月得到支持。但是由于程某在職期間A公司解雇程某的理由并不合理合法，雙方對(duì)業(yè)務(wù)并未作出約定，所以A公司應(yīng)當(dāng)向程某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。6月02日案例學(xué)習(xí)案例一:勞動(dòng)合同必備條款一條也不能少? 去年10月，吳某被某日用塑料雜品制造公司錄用，負(fù)責(zé)門(mén)衛(wèi)傳達(dá)、保衛(wèi)工作。雙方訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同內(nèi)容為：“某日用塑料雜品制造公司門(mén)衛(wèi)報(bào)酬協(xié)議：甲方某公司、乙方吳某。1.乙方必須遵守公司門(mén)衛(wèi)制度；2.乙方應(yīng)遵守職業(yè)道德；3.甲方依照考勤結(jié)果按月支付乙方工資；4.乙方有權(quán)提前30個(gè)工作日提出終止本協(xié)議；5.如乙方違反甲方管理制度，甲方有權(quán)終止本協(xié)議?！比ツ?2月，吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，認(rèn)為雙方簽訂的協(xié)議不具備勞動(dòng)合同法規(guī)定的工作內(nèi)容、社會(huì)保險(xiǎn)等必備的條款，要求確認(rèn)該協(xié)議無(wú)效。案例解析：仲裁委支持了吳某的仲裁請(qǐng)求。勞動(dòng)合同法第17條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！备鶕?jù)勞動(dòng)合同法第26條第2、3項(xiàng)的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的或違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)無(wú)效或者部分無(wú)效。因此，如果這個(gè)協(xié)議不具備法定的勞動(dòng)合同必備條款，無(wú)法根據(jù)協(xié)議的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，那么該協(xié)議就不能算是有效的勞動(dòng)合同。案例二：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補(bǔ)償？2012年6月，王某辦理了退休手續(xù)，每月享受退休養(yǎng)老金。同年9月，王某應(yīng)聘到甲公司，并與甲公司簽訂了合同。2015年10月，合同到期，雙方協(xié)商終止了合同。王某翻閱了勞動(dòng)合同法，認(rèn)為公司應(yīng)支付3個(gè)半月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與公司協(xié)商未果，王某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求甲公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例解析：仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ┑?條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。王某退休后，享受了養(yǎng)老待遇，與甲公司之間的用工關(guān)系應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系。王某與甲公司簽訂的用工合同應(yīng)為勞務(wù)合同，而非勞動(dòng)合同。解除勞務(wù)關(guān)系，適用民法通則對(duì)合同的一般規(guī)定，不適用勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。仲裁委遂依法駁回了王某的請(qǐng)求。案例三：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？2016年4月，王某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，要求某化工公司為其繳納2015年1月1日至12月31日社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，監(jiān)察大隊(duì)依法立案對(duì)化工公司進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)查，2013年5月5日，王某到某化工公司工作，雙方當(dāng)日訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2014年12月31日，雙方簽訂中止勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，在協(xié)議書(shū)中約定：因個(gè)人原因，王某要離開(kāi)單位解決家庭問(wèn)題，經(jīng)雙方平等協(xié)商，簽訂本中止勞動(dòng)合同協(xié)議，中止期限自2015年1月1日至2015年12月31日。勞動(dòng)合同中止期間，保留勞動(dòng)關(guān)系，單位不支付工資并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。自2016年1月1日起，王某回到某化工公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并要求某化工公司為其補(bǔ)繳2015年度社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。案例解析：山東省勞動(dòng)合同條例第26條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同可以中止：（一）用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使勞動(dòng)合同暫時(shí)不能履行的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)關(guān)系保留，勞動(dòng)合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動(dòng)報(bào)酬并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。本案中，王某與某化工公司遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂中止勞動(dòng)合同協(xié)議，且協(xié)議書(shū)約定內(nèi)容并未違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策的相關(guān)規(guī)定，合法有效。在此情形下，某化工公司有權(quán)依照約定停止為王某繳納2015年度社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 經(jīng)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)工作人員的耐心解釋?zhuān)跄匙罱K主動(dòng)撤銷(xiāo)投訴。案例四：?jiǎn)挝徊恢Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動(dòng)者可解除競(jìng)業(yè)限制2010年8月，徐某入職濟(jì)南某科技公司，擔(dān)任開(kāi)發(fā)部工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方簽訂一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定競(jìng)業(yè)限制期限為2年，公司在2年內(nèi)按月向徐某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4800元，徐某在勞動(dòng)合同終止后2年內(nèi)不得從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的工作，如果徐某違反競(jìng)業(yè)限制支付違約金10萬(wàn)元。2015年8月，徐某勞動(dòng)合同到期后，公司終止了雙方的勞動(dòng)合同。該公司在徐某離開(kāi)的頭3個(gè)月里按時(shí)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其后就再未支付。徐某多次找到該公司，要求按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但公司置之不理。今年3月，徐某經(jīng)過(guò)招聘到與原公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的一家公司工作。原公司聽(tīng)說(shuō)后極為不滿，立刻通知徐某必須離開(kāi)新公司，否則將起訴徐某。在徐某未予理睬的情況下，原公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，后向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，要求徐某支付違反競(jìng)業(yè)限制違約金10萬(wàn)元。案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，科技公司與徐某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)如約履行。在徐某離職后，科技公司未能如約履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)徐某數(shù)次請(qǐng)求仍不履行義務(wù)，徐某可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。最終，法院依法駁回了科技公司的訴求。6月03日案例學(xué)習(xí)案例一:未及時(shí)為新職工辦社保，30日內(nèi)補(bǔ)上可以免責(zé)嗎？2015年1月，余小姐與一家公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自2015年1月19日至2018年1月18日止，其中試用期3個(gè)月，職位為行政專(zhuān)員，月薪6800元。2月7日下午，余小姐因腰椎疾病赴醫(yī)院治療，醫(yī)生開(kāi)具了5天的病假。2月12日，醫(yī)生通知余小姐入院接受手術(shù)治療。然而，讓余小姐沒(méi)有想到的是，在辦理出院手續(xù) 時(shí)她發(fā)現(xiàn)，自己的醫(yī)保賬戶正處于封存狀態(tài)，并不能享受在職職工的醫(yī)保待遇。余小姐無(wú)奈只得自己承擔(dān)了4.7萬(wàn)元的醫(yī)療費(fèi)用。余小姐了解到，自己在2014年12月辭職后，原單位于2015年1月7日為她辦理了賬戶轉(zhuǎn)出手續(xù)。新公司2月17日才為其辦理社保登記手續(xù)，而且1月份的社保費(fèi)用直到3月份才補(bǔ)繳。正是因?yàn)檫@1個(gè)多月的時(shí)間差，導(dǎo)致了其醫(yī)保賬戶在2015年2月15日起被封存。在余小姐看來(lái)，自己與公司簽署了勞動(dòng)合同，實(shí)際也在公司工作，由于公司沒(méi)有及時(shí)繳納社保費(fèi)，導(dǎo)致其出院時(shí)不能享受醫(yī)療保險(xiǎn)，公司理應(yīng)承擔(dān)4.7萬(wàn)元醫(yī)藥費(fèi)中原本屬于醫(yī)?？蓤?bào)銷(xiāo)的部分2.56萬(wàn)元。 醫(yī)保賬戶封存期間的醫(yī)療費(fèi)到底該由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？余小姐與公司為此對(duì)簿公堂。庭審中，公司認(rèn)為，余小姐1月19日入職，公司在2月17日辦理社保登記手續(xù)，未超過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定的三十日合法期限。余小姐不能享受醫(yī)保待遇是因?yàn)槠鋫€(gè)人賬戶被停止計(jì)入，而停止計(jì)入的原因是勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的正常情形，并非公司應(yīng)當(dāng)繳納而未繳納的情形，不應(yīng)由公司承擔(dān)責(zé)任。案例二：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績(jī)效工資被判違法？韓某工作至2015年2月10日，雙方均認(rèn)可勞動(dòng)關(guān)系于該日解除。東管長(zhǎng)信公司稱(chēng)根據(jù)員工手冊(cè)第八章十二績(jī)效管理第五條第二款之規(guī)定，當(dāng)月考核成績(jī)小于等于7分以下，扣除當(dāng)月20%績(jī)效考核工資，由于韓某2015年1月績(jī)效考評(píng)分為0，因此扣除韓某2015年1月的月度績(jī)獎(jiǎng)工資1200元，韓某對(duì)此不予認(rèn)可，主張員工手冊(cè)并沒(méi)有明確考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，東管長(zhǎng)信公司此前從未進(jìn)行考核。東管長(zhǎng)信公司未能就韓某2015年1月的績(jī)效評(píng)分結(jié)論和評(píng)分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)。2015年5月韓某向北京市西城區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。裁決：一、東管長(zhǎng)信（北京）國(guó)際貿(mào)易公司支付韓某二一五年一月的月度績(jī)效工資一千二百元；二、東管長(zhǎng)信（北京）國(guó)際貿(mào)易公司為韓某出具解除勞動(dòng)合同的證明；三、駁回韓某其他訴訟請(qǐng)求。韓某不服，訴至北京市西城區(qū)人民法院案例解析：東管長(zhǎng)信公司未能就韓某2015年1月的績(jī) 效評(píng)分結(jié)論和評(píng)分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)予以證實(shí)，故對(duì)此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，該公司對(duì)扣除韓某2015年1月的月度績(jī)效工資1200元的處理缺乏依據(jù)，應(yīng)當(dāng) 給付韓某2015年1月的月度績(jī)效工資，而且該公司并未對(duì)該項(xiàng)仲裁裁決提起訴訟，系認(rèn)可該項(xiàng)裁決結(jié)果。故本院對(duì)東管長(zhǎng)信公司的該項(xiàng)上述意見(jiàn)不予采納。東管長(zhǎng)信公司在與韓某解除勞動(dòng)關(guān)系后未能按規(guī)定及時(shí)、完整、準(zhǔn)確地為韓某出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，亦未為韓某辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)并向失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供失業(yè)保險(xiǎn)待遇核定所需材料，致使韓某無(wú)法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，由此給韓某造成的損失，東管長(zhǎng)信公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。東管長(zhǎng)信公司上述主張系韓某未能在辦理失業(yè)保險(xiǎn)期間提交本人戶籍證明及其他申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)手續(xù)才致使該公司無(wú)法為其正常申報(bào)失業(yè)保險(xiǎn)，未提供相關(guān)證據(jù)予以證實(shí)，故本院對(duì)該項(xiàng)意見(jiàn)不予采納。法院對(duì)于韓某要求東管長(zhǎng)信公司支付失業(yè)保險(xiǎn)金17 235元的合理部分予以支持。具體數(shù)額由法院依法核算。關(guān)于無(wú)法再就業(yè)損失，韓某未就此項(xiàng)主張?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)予以證明，其應(yīng)對(duì)此承擔(dān)舉證不利的后果，故該項(xiàng)訴訟請(qǐng)求法院不予支持。案例三：值班時(shí)間回家就餐病亡，也屬于工傷？冉某某之夫馬某系城化 公司機(jī)修車(chē)間職工，機(jī)修車(chē)間每天安排2名人員在值班室值班，負(fù)責(zé)日常白班以外時(shí)間的機(jī)械維修。城化公司對(duì)值班人員在值班期間是在企業(yè)內(nèi)就餐還是可以回家就 餐未作明確規(guī)定。2014年8月24日上午11時(shí)30分至8月25日14時(shí)為馬某當(dāng)值時(shí)間。8月25日上午11時(shí)30分該馬從單位回家吃午飯，13時(shí)30分左右突發(fā)疾病被送至城固縣醫(yī)院搶救，因病情嚴(yán)重，22時(shí)被急轉(zhuǎn)漢中市中心醫(yī)院搶救，23時(shí)40分因搶救無(wú)效死亡。馬某死亡后，2014年9月22日城化 公司向城固縣人社局提交了工傷認(rèn)定申請(qǐng)。城固縣人社局受理后，于2014年12月5日作出了認(rèn)定工傷決定書(shū)，認(rèn)為馬某在值班時(shí)間內(nèi)突發(fā)疾病經(jīng)搶救無(wú)效 死亡，屬于工傷認(rèn)定范圍，予以認(rèn)定為工亡。城化公司不服，向漢中市人社局申請(qǐng)行政復(fù)議。漢中市人社局于2015年4月15日作出了行政復(fù)議決定書(shū)。維 持了城固縣人社局作出的認(rèn)定工傷決定書(shū)。城化公司不服，于2015年5月4日訴至法院，請(qǐng)求法院撤銷(xiāo)被告城固縣人社局作出的認(rèn)定工傷決定書(shū)和被告 漢中市人社局作出的行政復(fù)議決定書(shū)，并判令被告重新作出認(rèn)定。案例解析： 陜西省城固縣法院審理認(rèn)為，根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第五條第二款的規(guī)定，被告城固縣人社局在本行政區(qū)域內(nèi)具有依法作出工傷認(rèn)定的職權(quán)。被告漢中市人社局是城 固縣人社局的上一級(jí)行政主管部門(mén)，亦具有行政復(fù)議的法定職責(zé)。本案第三人冉某某之夫馬某為城化公司單位職工，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，城化公司申請(qǐng)工傷認(rèn)定符合 法律規(guī)定。馬某在值班時(shí)間內(nèi)就餐時(shí)突發(fā)疾病經(jīng)搶救無(wú)效死亡，符合工傷保險(xiǎn)條例第十五條第一項(xiàng)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)視同為工傷。被告城固縣人社局和漢中市人社局作 出的行政行為，事實(shí)清楚，證據(jù)充分，程序合法，適用法律法規(guī)正確，依法應(yīng)予支持。根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第十九條規(guī)定，職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人 單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。城化公司對(duì)自己提出的馬某非工亡的主張，并未提供足夠的證據(jù)，故對(duì)城化公司的訴訟請(qǐng)求本院不予支持。據(jù)此， 判決駁回城化公司的訴訟請(qǐng)求。 一審宣判后，城化公司不服提起上訴，后在二審中撤回上訴，該案一審判決發(fā)生法律效力。案例四：肯德基員工“飛餐”遭解雇 索要解約賠償金被駁楊某是肯德基公司的一名收銀員，2015年11月的一天，楊某在收銀工作站工作過(guò)程中，明知顧客只點(diǎn)了一份海苔蝦，私自多給顧客兩個(gè)海苔蝦；且明知中份薯?xiàng)l給餐超過(guò)了顧客的點(diǎn)餐量，但楊某并未核餐。肯德基公司認(rèn)為楊某這種不打單使用公司產(chǎn)品的“飛餐”行為，系嚴(yán)重違紀(jì)行為，遂以員工手冊(cè)的規(guī)定，與楊某解除了勞動(dòng)關(guān)系，并向其發(fā)放了解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)。庭審中，楊某承認(rèn)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)載明的違紀(jì)事實(shí)，承認(rèn)其存在“飛餐”行為，但對(duì)于解除勞動(dòng)合同通知書(shū)適用的制度依據(jù)有異議，主張其未見(jiàn)過(guò)員工手冊(cè)，不知曉員工手冊(cè)的內(nèi)容。對(duì)此，肯德基公司提交了勞動(dòng)合同書(shū)、員工手冊(cè)及確認(rèn)書(shū)予以反駁，稱(chēng)公司已經(jīng)組織楊某學(xué)習(xí)了公司的規(guī)章制度，且楊某進(jìn)行了簽字確認(rèn)。案例解析：法院經(jīng)查，認(rèn)為從楊某及肯德基公司提交的證據(jù)來(lái)看，雙方簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)第十項(xiàng)約定員工手冊(cè)是勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。并且，楊某在員工手冊(cè)確認(rèn)書(shū)上簽字認(rèn)可其閱讀并了解員工手冊(cè)，并自愿遵守包括員工手冊(cè)在內(nèi)的公司各項(xiàng)規(guī)章制度。因此，法院認(rèn)為員工手冊(cè)是具有合法效力的。因員工手冊(cè)載明不打單使用公司產(chǎn)品屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，在楊某認(rèn)可其存在不打單使用公司產(chǎn)品的行為的情況下，肯德基公司據(jù)此作出的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，具備事實(shí)及制度依據(jù)，并無(wú)不當(dāng)之處。6月06日案例學(xué)習(xí)案例一:職工應(yīng)聘時(shí)學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無(wú)效遭拒？張某原系某名牌大學(xué)學(xué)生，2003年讀大四時(shí)因?yàn)槠谀┛荚囄璞妆婚_(kāi)除學(xué)籍。后張某辦理了一張假大學(xué)畢業(yè)證，然后順利應(yīng)聘到某公司。張某進(jìn)入公司后從最基層的工作做起，5年后，因?yàn)楣ぷ髂芰ν怀鲆焉稳耸虏拷?jīng)理。2014年，公司打算提拔副總經(jīng)理，抽調(diào)張某的人事檔案時(shí)，無(wú)意中發(fā)現(xiàn)他在應(yīng)聘時(shí)提供的是虛假的學(xué)歷證明。公司認(rèn)為遭到欺騙，遂訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效，后又訴至法院。案例解析：法院認(rèn)為，張某在該公司已經(jīng)工作了10年以上，已經(jīng)以自己的能力證明他完全有能力做好本職工作，有沒(méi)有學(xué)歷并不影響他的工作能力。當(dāng)然，張某提供虛假信息的行為是不道德的，應(yīng)該受到譴責(zé)，但是這種行為并沒(méi)有產(chǎn)生勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果。況且，公司當(dāng)初錄用張某時(shí)，負(fù)有審核、校驗(yàn)張某學(xué)歷的職責(zé)，當(dāng)初未能查明的事，不能等到10年后再來(lái)由張某埋單。故此，公司主張勞動(dòng)合同無(wú)效的訴求不能得到支持。案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車(chē)禍不算工傷？王某系日照嵐山區(qū)某木材加工廠職工。2015年1月5日晚8時(shí)許，王某下夜班后，同幾位朋友前往廠區(qū)對(duì)面的飯店聚餐，9時(shí)許聚餐結(jié)束后，步行返回廠區(qū)宿舍的途中發(fā)生交通事故。交警部門(mén)認(rèn)定，王某不承擔(dān)事故責(zé)任。王某據(jù)此向當(dāng)?shù)厝松绮块T(mén)請(qǐng)求認(rèn)定工傷。人社部門(mén)認(rèn)為，王某同朋友聚餐后返回廠區(qū)宿舍，已超出“上下班途中”的合理范疇，故作出不予認(rèn)定工傷的決定。對(duì)此不服的王某訴至嵐山區(qū)法院。案例解析：法院審理后認(rèn)為，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，“上下班途中”的具體情形主要有：以上下班為目的，在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地和住所地、經(jīng)常居住地、單位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路線的途中；在上下班途中從事屬于日常工作生活所必須的活動(dòng)，且在合理時(shí)間內(nèi)未改變以上下班為目的的合理路線的途中。王某在下班后同朋友到廠區(qū)對(duì)面的飯店聚餐，已超出“上下班途中”的合理時(shí)間和路線，不符合工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。日前，法院判決駁回了王某請(qǐng)求認(rèn)定工傷的訴訟請(qǐng)求。案例三：不屬“三性”崗位 勞務(wù)派遣協(xié)議無(wú)效？2009年4月，王某進(jìn)入濟(jì)南某加油站從事加油工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，加油站沒(méi)有為王某繳納過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2013年12月5日，王某無(wú)故被辭退。王某離開(kāi)加油站前12個(gè)月的平均工資為2000元。2014年6月19日，王某向濟(jì)南市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求裁決與加油站自2009年4月至2013年12月5日存在勞動(dòng)關(guān)系；加油站支付賠償金2萬(wàn)元。庭審中，加油站提交了濟(jì)南某勞務(wù)派遣公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同及勞務(wù)派遣協(xié)議，證明2012年4月之后王某與勞務(wù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間為2012年7月1日，合同期限至2017年5月31日，工作內(nèi)容為派遣到加油站工作。王某主張其為加油站的加油員，根據(jù)法律規(guī)定，用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者，因此該派遣行為無(wú)效，其用人單位應(yīng)為加油站。案例解析： 仲裁委經(jīng)審理，裁決雙方2009年4月18日至2012年6月30日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；駁回了王某的其他仲裁請(qǐng)求。王某不服，訴至歷城區(qū)法院。法院審理后認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第66條和勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第3條均規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。王某系加油站的加油工，崗位不屬臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，因此勞務(wù)派遣公司將其派遣到加油站工作不符合法律規(guī)定，王某2012年4月至2013年12月5日的用人單位為加油站。2013年12月5日，加油站將王某無(wú)故辭退，屬違反法律規(guī)定與王某解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)支付王某賠償金。據(jù)此，法院判決：王某與加油站2009年4月至2013年12月5日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；加油站支付王某賠償金2萬(wàn)元。案例四：變更勞動(dòng)合同一個(gè)月內(nèi)不提異議即為有效？小劉于2015年11月與一家貿(mào)易公司簽訂勞動(dòng)合同，約定工作地點(diǎn)為該公司位于天津河西區(qū)的一家門(mén)店，崗位為營(yíng)業(yè)員。到2016年1月，公司領(lǐng)導(dǎo)電話通知小劉，因業(yè)務(wù)需要，安排小劉從2月1日起到西青區(qū)門(mén)店工作，小劉雖然不愿意接受調(diào)崗，但不想與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，便接受領(lǐng)導(dǎo)的安排到西青區(qū)門(mén)店工作。一直到四月份，小劉對(duì)該次調(diào)崗仍不滿意，認(rèn)為工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，調(diào)崗不合理，便據(jù)此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)到原工作地點(diǎn)。案例解析：2013年發(fā)布的最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模┑?1條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！痹摻忉寣?duì)未采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同的效力作出了規(guī)定，即實(shí)際履行變更后的內(nèi)容超過(guò)一個(gè)月，變更后的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，即使未采用書(shū)面形式該變更也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。因此，小劉的仲裁請(qǐng)求得不到支持。6月07日案例學(xué)習(xí)案例一:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否要“N+1” 劉先生問(wèn)：我表妹在一家廠工作了6年，簽了無(wú)固定合同。現(xiàn)在她所在廠要搬去外地了，與她解除合同，該給多少補(bǔ)償金？補(bǔ)償金是否要按“N+1”計(jì)算？案例解析：答：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)你表妹在本單位工作的年限，每滿一年由單位按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向她支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指她在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。你所說(shuō)的“N+1”中的“N”就是按工作年限計(jì)算的補(bǔ)償金?！?”應(yīng)該指的是未提前一個(gè)月通知而應(yīng)付給職工的代通金。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。案例二：用人單位主張經(jīng)營(yíng)困難，要求不發(fā)績(jī)效工資獲支持？高某于2015年4月14日入職北京盟友捌捌網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)盟友公司），雙方簽訂了期限自2015年4月14日起至2018年4月14日止的勞動(dòng)合同，其中2015年4月14日至2015年10月13日為試用期。高某在崗工作至2015年6月16日，盟友公司未向高某支付在職期間的工資。在本案審理過(guò)程中，盟友公司雖認(rèn)可拖欠高某工資的事實(shí)，但其表示因企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，故不同意向高某支付拖欠的工資。關(guān)于應(yīng)按照季度發(fā)放的績(jī)效工資，盟友公司主 張高某離職時(shí)尚處在試用期內(nèi)，在勞動(dòng)合同中雙方對(duì)于試用期工資進(jìn)行了特別約定，其中并不包含按季度發(fā)放的績(jī)效工資，只有員工轉(zhuǎn)正后才享有按季度發(fā)放的績(jī)效 工資。高某對(duì)盟友公司的上述主張不予認(rèn)可。高某以要求盟友公司向其支付拖欠的工資為由向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決盟友公司向高某支付基本工資和績(jī)效工資。盟友公司不服，訴至北京市海淀區(qū)人民法院。案例解析：盟友公司與高某對(duì)于2015年4月、5月欠發(fā)的工資數(shù)額無(wú)爭(zhēng)議，對(duì)于2015年6月欠發(fā)工資的核算方法亦達(dá)成一致意見(jiàn)?，F(xiàn)盟友公司以企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難為由要求確認(rèn)無(wú)需向高某支付工資，缺乏法律依據(jù)，法院對(duì)其上述請(qǐng)求不予支持。經(jīng)法院核算，仲裁委員會(huì)裁決的工資數(shù)額未高于法定標(biāo)準(zhǔn)，高某亦認(rèn)可仲裁結(jié)果，故盟友公司應(yīng)向高某支付2015年4月14日至2015年6月16日的工資。關(guān)于績(jī)效工資，按照雙方勞動(dòng)合同的約定，高某在試用期內(nèi)的工資為前三個(gè)月5200元，后三個(gè)月6500元，并無(wú)試用期內(nèi)應(yīng)按季度發(fā)放績(jī)效工資的約定，故法院對(duì)于盟友公司提出的員工轉(zhuǎn)正后才享有季度績(jī)效工資的主張予以采信。同時(shí)，績(jī)效工資應(yīng)按照員工表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況經(jīng)考核后由企業(yè)自主決定是否發(fā)放，本案中，盟友公司確屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，故法院對(duì)于盟友公司提出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，不應(yīng)再向員工支付績(jī)效工資的意見(jiàn)亦予以采納?，F(xiàn)盟友公司要求確認(rèn)無(wú)需向高某支付季度績(jī)效工資的請(qǐng)求，事實(shí)依據(jù)充分，法院對(duì)其上述請(qǐng)求予以支持。用人單位不服，二審維持原判。案例三：工作中因中暑死亡，可否認(rèn)定工傷？王某在建筑工地工作，正直炎熱的夏天，太陽(yáng)仍然火辣，工友們一道在一建筑工地上，王某剛剛將扛在肩頭的幾根廢鋼筋卸下，突然一頭栽倒在地上，面色蒼白發(fā)紫，呼吸急促。工友們撥打了120救助，在經(jīng)過(guò)緊急現(xiàn)場(chǎng)處理后，王某被送到了醫(yī)院搶救室，一系列搶救手段都用上了，患者的狀況沒(méi)有得到絲毫的好轉(zhuǎn)，最后中暑工人因搶救無(wú)效身亡。那么這種情況下是否算工傷呢？案例解析：工傷保險(xiǎn)條例無(wú)相關(guān)的明確法律法規(guī)把中暑作為工傷認(rèn)定的依據(jù)。而在國(guó)家衛(wèi)生部和勞動(dòng)保障部聯(lián)合印發(fā)的115種職業(yè)病目錄中，中暑就名列其中。 在目前實(shí)踐中，我們總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是職業(yè)性中暑才能認(rèn)定為工傷。一般性的中暑很難做工傷認(rèn)定。案例四：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？李某，男，現(xiàn)年歲，曾是某醫(yī)院的醫(yī)生，退休后閑置在家，后被該醫(yī)院返聘到醫(yī)院從事咨詢工作。雙方未簽訂用人協(xié)議，只是口頭約定了工資。年，李某在上班期間不慎受傷，導(dǎo)致返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇右腿骨折無(wú)法繼續(xù)工作，李某要求醫(yī)院按工傷予以賠償，醫(yī)院則認(rèn)為認(rèn)為雙方不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，不同意按工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償?！痉制纭酷槍?duì)上述情況，返聘的退休人員李某是否可以享受工傷待遇，存在以下兩種意見(jiàn)：第一種意見(jiàn)認(rèn)為，李某雖然已經(jīng)是退休人員，但仍然具有勞動(dòng)能力，能夠成為勞動(dòng)關(guān)系的主體，應(yīng)該按工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償。第二種意見(jiàn)認(rèn)為，達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者不能成為勞動(dòng)關(guān)系的主體，不受勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的保護(hù)，因此李某受傷不能按工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償，但可以按照勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行賠償。案例解析：贊成第二種觀點(diǎn)，具體理由如下：第一、李某與醫(yī)院之間形成的不是勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。李某作為醫(yī)院的退休人員，依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)。依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條的規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的?！币约皠趧?dòng)合同法實(shí)施條例第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！睆纳鲜龇蓷l文可以看出，法律對(duì)勞動(dòng)合同作出了強(qiáng)制性的規(guī)定，即只要達(dá)到法定退休年齡享受了養(yǎng)老保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同就終止。另外，最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ┑谄邨l規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。”因此，李某與醫(yī)院之間形成的是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。第二、在勞務(wù)關(guān)系中，若工作人員因工作原因受傷，工傷保險(xiǎn)條例不屬于其獲得賠償適用的法律，因此李某不能享受工傷待遇。而應(yīng)該適用最高院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十一條之規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币约扒謾?quán)責(zé)任法第三十五條規(guī)定：“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過(guò)錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?！北景钢?，醫(yī)院作為李某的雇主，應(yīng)該承擔(dān)起李某的人身?yè)p害賠償責(zé)任。綜上，李某屬于醫(yī)院招用的享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休人員，雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，因此，李某受傷不能依據(jù)工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償，只能根據(jù)勞務(wù)關(guān)系要求賠償。6月08日案例學(xué)習(xí)案例一:“穿工服”該不該獲高溫補(bǔ)助？室外37，電焊工穿上嚴(yán)實(shí)的工服作業(yè)，體溫能飆升到五六十。近期，夏天已經(jīng)過(guò)去，單位還并沒(méi)有發(fā)放高溫補(bǔ)貼的跡象。近日，帶著這樣的疑惑，家住洪山區(qū)的電焊工老王求教長(zhǎng)江日?qǐng)?bào)公益律師團(tuán)，高溫補(bǔ)貼該不該發(fā)？老王是武漢某重工企業(yè)的一名電焊工，任職已滿17年。電焊工是特殊工種，工作時(shí)常有火星和粉塵噴出，若皮膚裸露在外，很容易被四濺的火星灼傷。按照相關(guān)規(guī)定，電焊工上崗必須持有工作證才能上崗，除此之外，還要穿好工作服、絕緣鞋等防護(hù)工具，所以單位都要求穿上防火防塵的工作服?？墒且坏┐┥瞎ぷ鞣と梭w溫就會(huì)飆升。老王說(shuō)，特別是夏季，體感溫度可達(dá)到50多攝氏度，每天都是汗如雨下，脫下衣服后能擰出水來(lái)。據(jù)稱(chēng)，前兩個(gè)多月特別熱的時(shí)候，老王身邊不斷有同事因受不了穿著工服的高溫辭職。老王說(shuō)，前年因?yàn)闅鉁剡^(guò)高，單位發(fā)過(guò)高溫補(bǔ)貼，近兩年都沒(méi)有發(fā)放。老王疑惑，這個(gè)補(bǔ)貼到底該不該發(fā)放呢？案例解析：根據(jù)湖北省高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在高溫天氣下（日最高氣溫達(dá)到35以上）露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33以下的（不含33），應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付高溫津貼。老王的情況屬于后者，可以領(lǐng)取高溫補(bǔ)貼。同時(shí)，根據(jù)修改后的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合湖北省氣候特點(diǎn)，用人單位對(duì)在崗職工發(fā)放高溫津貼的標(biāo)準(zhǔn)由原來(lái)的每人每天8元，調(diào)整為每人每天12元。執(zhí)行時(shí)間由原來(lái)的每年7、8、9三個(gè)月，調(diào)整為6、7、8、9四個(gè)月。因此，老王可以向單位主張四個(gè)月的高溫補(bǔ)貼。如用人單位沒(méi)有發(fā)放高溫津貼，老王可以到相關(guān)部門(mén)舉報(bào)投訴。案例二：勞動(dòng)者兼職違約陷阱？2001年5月，小圓應(yīng)聘進(jìn)入S制藥有限公司，成為一名針劑車(chē)間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圓的爸爸和爺爺同時(shí)患病，經(jīng)常入院治療。于是，小圓托人介紹，找到S公司附近的J有限公司做夜間兼職。每天下班后，小圓稍事休息，晚8點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)前往J公司上班，次日凌晨結(jié)束工作，睡上幾個(gè)鐘頭，再換上工作服上白班。小圓知道，合同上規(guī)定了不得從事第二職業(yè)，但她覺(jué)得“親人急需用錢(qián)，只能用這種方式去幫他們，盡孝道”。這樣的日子持續(xù)了3個(gè)月，2011年11月，小圓的爺爺去世。當(dāng)月26日，小圓從J公司辭職。翌日下午，S公司得知小圓兼職的情況后，當(dāng)天就作出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。小圓覺(jué)得很冤枉，自己并沒(méi)有耽誤在S公司的正常工作，憑什么開(kāi)除自己呢？案例解析：法庭上，小圓訴稱(chēng)：自己工作期間認(rèn)真負(fù)責(zé)，任勞任怨。2011年，因長(zhǎng)輩病重、小孩開(kāi)支等多種原因，不得已選擇多打一份工，多掙一份錢(qián)來(lái)養(yǎng)家糊口。該行為的動(dòng)機(jī)是人倫善意，應(yīng)當(dāng)給予肯定。面對(duì)起訴，S公司辯稱(chēng)：原告(小圓)從事第二職業(yè)，具有雙重勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重違反被告(S公司)規(guī)章制度及勞動(dòng)合同法，被告依法解除原告勞動(dòng)合同，事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，無(wú)不當(dāng)之處。法院經(jīng)審理查明：2009年1月1日，被告與原告簽訂了書(shū)面的勞動(dòng)合同，該合同第五條第一項(xiàng)約定：“合同期限從2009年1月1日起至2013年12月31日止”；第二十八條約定：“員工有如下違反公司規(guī)章制度的行為屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為，甲方有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。(四)影響生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)秩序及侵害公司利益的行為：1.在外從事第二職業(yè)或其他非法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)”在被告制定的員工手冊(cè)中的有關(guān)“崗位紀(jì)律”規(guī)定：“未經(jīng)批準(zhǔn)，不得從事第二職業(yè)?！狈ㄔ航?jīng)審理后裁定：原、被告雙方簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，原告與被告的勞動(dòng)關(guān)系自2001年5月7日起建立。法院對(duì)原告請(qǐng)求確認(rèn)雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定的“禁止勞動(dòng)者從事第二職業(yè)”的內(nèi)容無(wú)效的訴訟請(qǐng)求不予支持，并駁回小圓的其他訴訟請(qǐng)求。案例三：辭退員工用語(yǔ)欠妥 侵犯名譽(yù)賠禮道歉？員工與用人單位發(fā)生沖突，單位內(nèi)部發(fā)文決定開(kāi)除該員工，并將除名文件抄告相關(guān)單位。文中使用了過(guò)激言語(yǔ)對(duì)該員工個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，雙方為此發(fā)生糾紛。法院日前作出一審判決，認(rèn)定被告某汽車(chē)配件制造有限公司的行為侵害了原告何某某的名譽(yù)權(quán)，判令公司向原告何某某作出書(shū)面賠禮道歉，并將該賠禮道歉書(shū)發(fā)送給原抄送的相關(guān)單位。 法院審理查明，原告何某某原系某機(jī)械有限公司職工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告處工作。2010年5月24日，被告以原告因工作安排與公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)吵并撕毀張貼文件為由，給予原告書(shū)面嚴(yán)重警告，并以原告未完成工作任務(wù)為由，于當(dāng)年6月至7月，連續(xù)四次給原告嚴(yán)重警告。2010年7月15日，被告作出關(guān)于對(duì)何某某嚴(yán)重違紀(jì)的處理決定，決定辭退原告。該決定使用了“斤斤計(jì)較”“被動(dòng)工作”“屢次認(rèn)錯(cuò)屢次不改”等過(guò)激詞語(yǔ)，對(duì)原告的工作表現(xiàn)進(jìn)行描述。決定作出后，被告將該處理決定抄送至某汽車(chē)股份有限公司和相關(guān)合作單位，并附帶列舉了27條關(guān)于原告入職后的表現(xiàn)情況。另查明，被告與某汽車(chē)股份有限公司和某機(jī)械有限公司均存在業(yè)務(wù)關(guān)系。某機(jī)械有限公司收到了被告的處理決定。案例解析：用人單位人事管理必須依法有據(jù)作出但不得侵害勞動(dòng)者名譽(yù)。相關(guān)司法解釋規(guī)定，企事業(yè)單位對(duì)其管理的人員作出的結(jié)論或處理決定，當(dāng)事人以其侵害名譽(yù)權(quán)向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。因此，用人單位的內(nèi)部人事管理行為受到法律保護(hù)，但其不應(yīng)就此濫用其管理權(quán)，用人過(guò)程中侵害員工人格權(quán)利的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。本案中，被告單位公開(kāi)地使用言辭對(duì)員工個(gè)人作出不當(dāng)評(píng)價(jià)并進(jìn)行傳播，丑化了勞動(dòng)者的人格，導(dǎo)致勞動(dòng)者名譽(yù)受損，超越了正常管理行為的范疇，勞動(dòng)者有權(quán)提起訴訟。案例四：企業(yè)注銷(xiāo)后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任？2000年5月起，原告進(jìn)入被告投資設(shè)立的南京麗影