經(jīng)理人證書復(fù)習(xí)大綱與參考答案.doc

經(jīng)理人證書復(fù)習(xí)大綱與參考答案【職業(yè)規(guī)劃】1、 通過職業(yè)生涯的規(guī)劃可以滿足人生的哪些需求。答：生活來源、歸屬和愛、自我需要、來自他人的尊重、自我實(shí)現(xiàn)。職業(yè)不僅是謀生手段，更是滿足高層次需求的重要途徑。2、 邁向職業(yè)規(guī)劃的5個(gè)坎分別是什么？答：“青黃不接”階段“職業(yè)塑造”階段“職業(yè)鎖定”階段“事業(yè)開拓”階段“事業(yè)平穩(wěn)”階段3、 如何通過職業(yè)錨來設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的步驟答：明確自己重要的價(jià)值觀明確自己的能力以自己重要的價(jià)值觀為基準(zhǔn)，確定職業(yè)生涯目標(biāo)4、 美國職業(yè)專家霍蘭德職業(yè)興趣理論有哪六種基本類型答：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。5、 職業(yè)規(guī)劃的指定對(duì)于企業(yè)而言有何作用答：提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度 在使用培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目資金上有針對(duì)性 在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能夠及時(shí)從公司內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充6、 HR專業(yè)能力的兩種體現(xiàn)分別是？答：HR專業(yè)技能：HR知識(shí)；HR流程；HR項(xiàng)目管理方式；HR工作方法解決處理HR問題的能力：評(píng)估公司和業(yè)務(wù)部門現(xiàn)狀；提出有針對(duì)性的解決方案；執(zhí)行方案，協(xié)助部門完成業(yè)績(jī)?！揪W(wǎng)絡(luò)招聘】1、 小企業(yè)招聘有哪三大困境？答：缺乏知名度和品牌性缺乏專業(yè)招聘支持硬性指標(biāo)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力2、 立體化招聘分為哪兩種渠道，請(qǐng)分別舉出屬于該渠道的3個(gè)例子答：常規(guī)渠道：校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；獵頭招聘；內(nèi)部推薦非常規(guī)渠道：行業(yè)協(xié)會(huì)；行業(yè)俱樂部；同學(xué)會(huì)；專業(yè)沙龍和聚會(huì)。3、 主要的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道？答：招聘網(wǎng)站招聘搜索引擎微博招聘精準(zhǔn)型SNS招聘人脈型4、 通過招聘網(wǎng)站招聘的4個(gè)步驟為？答：選擇最適合的招聘網(wǎng)站實(shí)施呈現(xiàn)模式（招聘網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、招聘信息撰寫）投放方式選擇更新周期與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)5、 如何增加主動(dòng)投遞量答：增加相關(guān)關(guān)鍵詞利用新崗位發(fā)布招聘崗位更新6、 微博招聘的優(yōu)勢(shì)有哪些？答：免費(fèi)招聘廣告信息濃縮度高受眾針對(duì)性強(qiáng)7、 四個(gè)招聘流程的優(yōu)化點(diǎn)是？答：預(yù)約到訪率初試通過率復(fù)試通過率適崗期通過率【績(jī)效激勵(lì)】1、 激勵(lì)從范圍上講分為哪兩類？答案：一類是硬性激勵(lì)，像平常做的很多系統(tǒng)性的工作，包括：薪酬、目標(biāo)管理、晉升等； 一類是軟性激勵(lì)，包括：情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等。二者的區(qū)別在于：硬性激勵(lì)是一種工具和做事的原則，我們可以利用別人硬性激勵(lì)的平臺(tái)，去實(shí)施自己的激勵(lì)手段和方針；而軟性激勵(lì)是情感激勵(lì)，很難被模仿與實(shí)施，只能是作為參考，或感悟到別人的某個(gè)成功之處，然后結(jié)合自己公司現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的管理行為，去產(chǎn)生另外一種特有的行為，這樣才能產(chǎn)生價(jià)值。2、 激勵(lì)的本質(zhì)是什么？答：激勵(lì)的本質(zhì)是雙贏，也就是說，讓激勵(lì)的主體（企業(yè)管理者）和激勵(lì)對(duì)象（員工）能實(shí)行雙贏，這種激勵(lì)才是比較有效的。3、 實(shí)施激勵(lì)的難點(diǎn)有哪三項(xiàng)？答：管理者不知如何下手員工的需求太個(gè)性化激勵(lì)的手段像一團(tuán)云霧4、 權(quán)力的激勵(lì)元素答：（一）人性的假設(shè)前提認(rèn)為權(quán)力有激勵(lì)的因素，又是源于一種對(duì)人性的剖析?，敾啪S里曾經(jīng)在君主論中提到：人們總是在追求控制與擺脫被控制之間活動(dòng)著，而組織所賦予一個(gè)人的權(quán)力的高低往往能夠成為滿足和平衡兩者的工具。名和利，通常被認(rèn)為是很有效的激勵(lì)手段，而權(quán)力正好介于兩者之間，有了權(quán)力也就意味著會(huì)得到名利。在實(shí)際工作中，職業(yè)經(jīng)理人往往比企業(yè)家更能加大對(duì)人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)的控制力度，并不排除利用職權(quán)營私舞弊的可能。（二）權(quán)限激勵(lì)的矛盾所在關(guān)于權(quán)限激勵(lì)，這里還存在著一個(gè)矛盾：人們總是在追求控制與擺脫被控制之間活動(dòng)著，管理者想多管一些人，想管得到位一點(diǎn)；而作為部屬，則希望管理者少管一點(diǎn)。我們?cè)?jīng)做過一次調(diào)查：“你心目中理想上司的主要管理方式，或你心目當(dāng)中理想下屬的行為特征是什么”。結(jié)果，大家在寫到對(duì)上司的希望的時(shí)候普遍是要求上司“授權(quán)”；而寫到對(duì)下屬的希望的時(shí)候卻幾乎都是要求下屬“服從工作安排”。這也就引出一個(gè)提升自己管理水平的簡(jiǎn)單辦法:列舉你心目當(dāng)中理想的上司應(yīng)該具有哪些管理行為；同樣，也列出你理想當(dāng)中下屬的行為特征。然后，換位思考一下，自己的管理水平就很容易提升。（三）權(quán)限激勵(lì)的作用在實(shí)際工作中往往是這樣的，越是授權(quán)給員工，員工就感覺到責(zé)任越大，相應(yīng)的他的控制力度也會(huì)越大。畢竟，徇私舞弊發(fā)生的比例是比較小的。這是因?yàn)?，?dāng)一個(gè)人擁有某種權(quán)力的時(shí)候他就會(huì)倍加地珍惜。5、 如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃答：1.明確發(fā)展的途徑與空間根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和崗位的特點(diǎn)，找到適合不同特點(diǎn)的員工的發(fā)展途徑與空間。2.列出工作績(jī)效與晉升的關(guān)系列出工作績(jī)效與晉升的關(guān)系，也就是說，如果員工達(dá)到八個(gè)A等，工資就能升三級(jí)，行政職位升一級(jí)；如果做不到，上司會(huì)給出改善指數(shù)。這都需要在某個(gè)崗位的任職資格中給予明確的目標(biāo)。3.能力與素質(zhì)的需要在員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，公司對(duì)他的能力與素質(zhì)的要求是不同的，因此員工要首先明確不同級(jí)別需要的素質(zhì)和能力，然后努力加以培養(yǎng)。4.發(fā)展與晉升的方式員工發(fā)展和晉升的方式，在不同的行業(yè)和不同的崗位是不同的，這需要在崗位說明書中明確給出。5.指出需要改善之處不光對(duì)績(jī)效好的員工給予晉升的機(jī)會(huì)，更重要的是給員工指出需要改善的地方，這將有利于促進(jìn)員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展?？傊?，長(zhǎng)期的目標(biāo)讓老板來做，用于對(duì)企業(yè)高層的激勵(lì)；一般的管理者只需要做好對(duì)部屬的激勵(lì)，常用的方法是直接的短線的激勵(lì)。另外，考核周期的制定，要依據(jù)企業(yè)的情況。如果員工的問題比較多，就每個(gè)禮拜考核一次，并且要抓住一個(gè)最重要的點(diǎn)來改善，而且還要及時(shí)采取獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的措施。6、 上下級(jí)之間承擔(dān)改善責(zé)任的六個(gè)步驟答：以友善的態(tài)度提出問題請(qǐng)求部屬協(xié)助解決問題討論問題產(chǎn)生的原因找出解決問題的辦法雙方采取具體行動(dòng)確定再次檢討日期7、 什么是三明治批評(píng)辦法？答：“三明治”式的批評(píng)是指一種對(duì)某個(gè)人進(jìn)行先表揚(yáng)、再批評(píng)、接著再表揚(yáng)的批評(píng)方式。由于這種批評(píng)方式并不是一味地采取批評(píng)的手段，還夾雜著表揚(yáng)，因此被稱為“三明治”式的批評(píng)?！綞DP員工幫助計(jì)劃】1、 富士康員工自殺的案例告訴我們什么道理？答：自殺者在年齡、地域等方面的共通性感覺剝奪與社會(huì)支持因素工作導(dǎo)致枯燥和抑郁入職前測(cè)評(píng)的缺失2、 在企業(yè)與組織變革中，導(dǎo)致危機(jī)的事件有哪三項(xiàng)？答：裁員內(nèi)部沖突并購中的文化沖突3、 什么是EAP ?答：即員工幫助計(jì)劃，是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理。簡(jiǎn)而言之，EAP是企業(yè)用于管理和解決員工個(gè)人問題，從而提高員工與企業(yè)績(jī)效的有效機(jī)制。4、 EAP分別給組織和員工兩方面為企業(yè)帶來哪些收益？（各舉3個(gè)例子）答：企業(yè)方面的收益：節(jié)省招聘費(fèi)用；節(jié)省培訓(xùn)開支；減少操作失誤；降低缺勤率（病假率）；減少醫(yī)療費(fèi)用支出；降低管理人員負(fù)擔(dān)；提高組織的公眾形象；提高員工士氣；提高組織績(jī)效員工方面的收益：優(yōu)化工作情緒；提高工作積極性；增強(qiáng)自信心；有效處理人際關(guān)系；增強(qiáng)適應(yīng)力；克服不良嗜好（抽煙、酗酒、吸毒等）；減輕家庭及工作壓力；規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；發(fā)揮創(chuàng)造力和工作激情。【勞動(dòng)合同】1、 用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備哪些條件，勞動(dòng)關(guān)系成立？答：(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。2、 單位常用法律文書有哪些種類？答：入職登記表 錄用條件及勞動(dòng)條件告知書 勞動(dòng)合同 內(nèi)部通知 會(huì)議簽到表 員工手冊(cè) 終止試用通知書 續(xù)簽勞動(dòng)合同征詢書終止勞動(dòng)合同書 解除勞動(dòng)關(guān)系書 資格證書代管協(xié)議書 （11）離職證明 （12）工資條 3、 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日時(shí)多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同?答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第十條的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用工之日就與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動(dòng)關(guān)系之日與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，就不屬于違法行為。4、 什么是違紀(jì)行為？違紀(jì)行為有哪些含義？答：是指員工違反規(guī)章制度（或勞動(dòng)紀(jì)律）的行為。其含義：1、應(yīng)當(dāng)是員工的某種行為；2、規(guī)章制度（或勞動(dòng)紀(jì)律）既包含國家（政府部門）的規(guī)定，也包括企業(yè)依法建立的規(guī)章制度；3、其行為必須是侵犯了企業(yè)的利益或者他人利益，并造成了危害；4、員工應(yīng)具有行為能力；5、主觀上