中信華南(集團)東莞公司薪酬管理辦法.doc

中信華南（集團）東莞公司薪酬設計方案目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系1第三章 薪酬結構1第四章 崗級工資2第五章 年薪制4第六章 崗級工資制4第七章 工資調整5第八章 工資特區(qū)6第九章 其他6第十章 附則7附件一：崗位崗級分布圖8附件二：崗位崗級工資表9第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。第二條 目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。第三條 原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。第十一條 固定工資（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī)定執(zhí)行。（二） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（三） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。（四） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。第十二條 浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。（二） 績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。第十三條 附加工資（一） 附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。第四章 崗級工資第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。第十五條 崗級工資的用途崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 績效工資的計算基數(shù)；（二） 年底獎金的計算基數(shù)；（三） 加班費的計算基數(shù)；（四） 事病假工資計算基數(shù)；（五） 外派受訓人員工資計算基數(shù)；（六） 其他基數(shù)。第十六條 確定崗級工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（四） 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十七條 工資崗級的確定（一） 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結果形成崗位崗級分布圖，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。（三） 按聘任崗級進行調整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。具體參見附件1：崗位崗級分布圖第十八條 崗級工資的計算方法（一） 崗級工資 = 點值 工資薪點（二） 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。（三） 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。第五章 年薪制第十九條 年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見經營層的激勵與考核辦法。第六章 崗級工資制第二十條 崗級工資制的工資結構中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）月度考核系數(shù)部門考核系數(shù)注：部門經理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)其中，月度個人得分與個人考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)12108060月度部門得分與部門考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)111090805第二十一條 年底獎金的確定（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：年終效益獎 12 崗級工資 職務調節(jié)系數(shù) 公司考核系數(shù) 個人考核系數(shù)其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼職務調節(jié)系數(shù)為0.6-1；公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。個人考核系數(shù)為年終的個人綜合考評系數(shù)，對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)12108060（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。第七章 工資調整第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十四條 個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。（二） 崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。第八章 工資特區(qū)第二十七條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十八條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。第九章 其他第三十二條 聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據(jù)，參考員工個人績效、經驗（工作年限）和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第三十三條 被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發(fā)績效工資和各種補貼。第三十四條 加班費根據(jù)工作需要必須加班，公司發(fā)放其加班費。每月按22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資。加班費=勞動法規(guī)定系數(shù)加班天數(shù)崗級工資/22第三十五條 病事假期間工資發(fā)放標準經公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行扣除。每月按照22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資與績效工資。病假按公司具體規(guī)定發(fā)放。事假工資扣除=請假天數(shù)（崗級工資+績效工資）/22第三十六條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。第三十七條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 三個月內，考核系數(shù)按照0.8計算；（二） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.7計算；（三） 六個月到一年，考核系數(shù)按照0.6計算；（四） 一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。第三十八條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第十章 附則第三十九條 本方案由人力資源部負責解釋。第四十條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。附件一：崗位崗級分布圖崗級管理職系專業(yè)技術職系行政事務職系22總經理21常務副總20副總經理級19181716副經理級15141312主管級1110987654321附件二：崗位崗級工資表(1)管理職系崗級工資表崗級崗級工資崗級2221201918171615141312111098718000A17000B16000C2215000D14000EA13000FB12500C2112000D11500EA11000FB10500C2010000D9500E9000F3800A3700B3600CA193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB2400ECA122325FDB2250ECA112175FDB2100ECA102025FDB1950ECA91875FDB1800ECA81725FDB1650EC71575FD1525E1475F崗級22212019181716151413121110987(2)專業(yè)技術職系崗級工資表包括營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、運營總監(jiān)、總工程師、總會計師等注：特一、特二按最高級取崗級崗級工資崗級191817161514131211109876543211500特二特二特二11000105002010000特一9500特一9000特一3800A3700B3600CA包括專業(yè)工程師、會計、編輯、計劃專員等注：特一、特二按最高級取193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA特二特二特二162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA特二142625FDB特一2550ECA特一特二132475FDB特一2400ECA122325FDB2250ECA特二112175FDB特一2100ECA102025FDB特一1950ECA91875FDB1800ECA特一81725FDB1650EC71575FDA1525EB1475FC61425DA1375EB1325FC51275DA1225EB1175FC41125DA1075EB1025FC3975DA925EB875FC2825D775E725F崗級19181716151413121